【论施工企业人力资源管理12000字（论文）】

论施工企业人力资源管理目录一、人力资源管理概述 3二、我国施工企业人力资源的特点 52.1人力资源组成复杂，人员素质参差不齐 52.2人力资源流动性强 52.3人力资源的布局呈分散性 52.4人力资源评价信息的收集相对困难 5三、施工企业人力资源管理存在的主要问题 73.1人力资源管理缺少近期目标和长远规划 7四、针对施工企业人力资源管理问题所采取的对策 104.1绩效管理 104.2薪酬制度 114.3激励机制 124.4重视人才的培养与开发工作 134.5建立激励机制 134.6注重人力资源管理制度的执行力 134.7提升施工企业人力资源管理的执行力 144.8做好人员的合理配置工作 154.9控制好人员的流动率 154.10创建优秀的企业文化 164.11绿色施工 16五、结束语 18参考文献 19一、人力资源管理概述中铁七局国外集团是一家国际工程承包商，主要做对外承包工程和国外招投标工程。它是中铁七局公司有限厂学院的重要名单。在几内亚，坦桑尼亚，赞比亚，塞内加尔，莫桑比克，马里等国，成功完成了一批在当地建设市场有较大影响的项目，多次受政府、世界银行、非洲发展行、阿拉伯基金会的好评。经过几年的努力，企业实现了从借船到造船的转变，实现了公司的跨越式发展。从单一的建设公司形式方向转向“以企业为本，创最后晚餐”的格式。这一切都归功于于集团的优秀科技。人资管理是随人们对人资进一步的了解而渐渐的有了起色的一种管理办法和管理思想，人资管理具体指的是任职员工的行为与思想对相对应的组织进行有效的应用与管理，现在已超过了企管的范畴。从简单执行上级指令到参加企管战略决策，已成为企管器官的一个重要的组成成分。为了使员工更加积极的进行工作，使组织的氛围更加民主，营造的人际关系更加和谐，将人与组织，人与物，人与企业的目标，人与环境能够协调好，需要有效的管理，并且合理的配置人事资源。大限度地发挥自己实力，智慧和潜力。因此，与传统的人力管理和劳动管理相比，现代人资管理具有更丰富的内涵，更智能的机制和更有效果的管理。当前全球金融正朝着知识的方向前进。世界竞争更多地体现在因素商场。入世界贸易后，人资已成公司赢得竞争的策略资源。更多的跨国企业进我国，与国内公司争夺高素质的人资。规划经济制度下形成的人力规章机制和劳动规章机制受到严峻的挑战。由于缺人力成长的环境和要求，它们明显处于劣势。由于人资管理保存在诸多问题，全国建设公司对高素质人才的吸引力更是微乎其微。人资又称劳动资源，劳动资源即人资，是保存在于体内，对劳动实力的经济资源进行更好的映照。在企管的方面进行分析，可以看出，企业人事资源是劳动能力的总和，这种劳动能力能够积极地对企业的发展与效益产生影响，不仅如此，员工的个体一直是企业人事资源依附的对象，企业支配并开发企业人事资源。人资规章是伴随着人的保存在而保存在的。人资管理的基本资料是对人资进行开发以及合理利用。他能够通过监督，组织，控制等手段开发和整合人事资源，最大限度地发挥企业中个人和群体的潜能，充分利用人才。一切的生产都是为了能够使社会得到全面的进步，人类得到全面的发展，人事资源能够使生产目的实现，人事资源，顾名思义，这是一种资源，是生产的担当者。人资是人类所有的社会财富的创力，是人们进行商品生产过程中以及提供服务过程中需要的智力体力和知识，是能够使整个经济社会进一步发展的劳动者的能力，合作市力量，全体职工的能量以及个人潜能共同组成的公司人资，人资是一种生产因素，并且是一种比较特殊的生产因素，与公司有的其他资源相比，在公司实习中有其特殊的价值。全面认识人资的这些价值，有助于人资的开放和规章。人资有其自身所具备的独有的特征，因此这种资源是一种十分独特的资源，不仅如此，人资作为一种资源，潜能还非常大；人资是一种多层次，多作用的资源；人资是一种电脑资源；人资是一种自身完善和前景的资源；人资是一种能分享的资源；人资具有稀缺性，不能代替性。人资随着社会经济的不断发展，随着人才的不断增多，逐渐成为了如今新经济时代的第一资源，将物质资源取代。传统意义上的人事资源管理，由于现代公司制度的建立以及中国深入的进行企业改革，而不再够使公司在生存以及发展过程中的需要得以满足。因此，当下能够可持续发展经济且意义重大的课题是人力资源。二、我国施工企业人力资源的特点2.1人力资源组成复杂，人员素质参差不齐对于绝太多数建设集团来说，其资金构成更为复杂。从管理水平来看，从低到高，从事具体施工工作的技术人员和工人处于底层，老板文化程度低但经验丰富，管理人员水平低，知识水平高但缺实践经验，高管人员，专业的管理人员和技术人员经验丰富。区别层次的人才有差异的价值观和生活观，工作素养也不尽相等。因此，建设公司的人资电脑是相当复杂的。2.2人力资源流动性强工程项目最为明显的一个特征就是流动性非常强，工程项目和一般的生产型的公司完全不同，其自身的生产部门以及生产场地是完全不固定的。建设施工公司主要从事具体工程工程的承接，这就决定了建设公司内部的人员组织架构不行一成不变。项目建成后，工程组织机关将解散。在下一个项目中，区别的人将被合并到一个新的项目组织中。如此频繁的人事调整无疑给建设施工公司的人资管理带来了管理难度。2.3人力资源的布局呈分散性在与生产公司进行区别是最明显的一个特征，就是生产公司的产部门和生产场所是固定的，而工作项目的产部门和生产场所是不固定的，因为工程项目流动性非常强，工程的建筑者也就是建设公司的具体组织架构一般情况下会由于工程项目的改变而发生改变。一般情况下，他们经常会由于某个项目的具体原因，如项目规模，技术条件特征，地理条件等，建筑一个适应性强的工程管理机构。随着项目的结束和下一个项目的开始，人组成将再次被调动。因此，建设公司的人资布局具有明显的分散性和流动性特点。2.4人力资源评价信息的收集相对困难随着国际市场的不断发展，国内的建设市场竞争越来越激烈，而且，由于建设行业的特征，目前很多建筑公司的项目遍布中国各地区，有的已涉足国际工程。虽然当前信息传送非常发达，但很多工程都位于偏远区域，施工公司的短信网建行还最落后。因此，零散的人力资源管理部门通常情况下很难接受到关于评价信息的汇总，更有甚者，自身所获得的信息是有一定的延迟性。这给人资系统现况的综合分析和评论及人资的有效果管理带来了很大的困难。三、施工企业人力资源管理存在的主要问题3.1人力资源管理缺少近期目标和长远规划现在，建设施工企业虽然已经充分认识到人才对公司发展的重要性，但往往只注重怎么引进人力。他们简单地认为吸引所需人才就足够了，却忽视了怎么更好地进行建筑和发展。因此，有一个情况是引进人事留不住，甚至大量流失原有人力。导致这种现状的情况许多，但关键是企管者对人资管理重视不足。现在还没有分析公司在哪个时代需要配备啥样的人力。究其情况，是缺与业务部门的消息交流，缺对业务部门真实需求的深入分析，缺对人资配置的有效果统筹考虑。不仅会导致人事资源的浪费，而且人员素养得不到足够的保证，不行满足工程质量对人员素养的条件。施工公司要都有专门的人事部门和组织局。但是，由于观念上的成因，很多人力管理员只停留在软件化，程式化的上班上，如备案，年度考评等。他们缺乏专业的人事资源管理常识，大多没有研究过专门的人事资源管理，这样的人才资源管理团队势必难以适应现代人事资源管理的条件。从外表上看，公司的竞争就是人才的竞争。其实是人资管理的竞争，这就需要一支专业的高素质的人资管理团体。3.2管理观念落后落后的管理宗旨是对人资认识的片面，缺科技的人事观。公司要认识到，人力是德才兼备，有创建力，有贡献的人力。顶级项目师是天赋，纯熟职工亦是如此，在人力这个方面，还包括一些从基层摸爬滚打过来的技师工人，受过系统教务的学院生。二是混淆了传统人力管理和现代人力资源管理，没有使投入体系以及保险体系及时且有效地进行建立来供人事资源开发使用。虽然许多公司用人资部取代了人力部的牌子，但仍停留在传统的人力管理层面。现当代公司的人资部门是一种服务部门，作用是帮助工作的自我发展，公司所需要做的是重视员工，员工是一种最为珍贵的资源，不仅如此，在员工进行自我完善的过程中提供帮助，公司自身的出发点要是人的自然属性，对于员工的需求进行关心爱护，从人文以及科技的角度去，使得员工的选择与个性得到尊重，帮助员工实现个体的价值与目标。以人为本，应该是现代人资管理的核心，因此，现代人资管理应包含了传统人力管理的内容，不仅如此，在进行操作的过程中，现代人资管理会更加全面，更加深入，在理论方面也更为丰富。随着工作的长大，公司也在不断壮大，实现了公司与职工之间的“最后晚餐”。3.3薪酬机制僵化工资已成各种类型人力的首要考虑原因。在今日的市场经济中，每一个人都会关注工资和多少钱。长期来，平均思想和大锅仍然主导着建设公司的工资体系。由于工龄不同，薪资制度略有区别。员工是否上班，上班几，上班好坏，是否有成就都是一样的。另一方面，由于管理粗放，不同工种，区别岗位间存在明显的“灰色工资”，势必造成工作之间巨大的心理落差。到现在为止，相当一部分建设公司还没有建起与个人业绩紧密挂钩的薪酬机制。一个情况是不患贫患不均观念落后，惹麻烦。二是误解，忽视了最后晚餐中的人力。它们不注重人才经济价值的实现，使人力的培育，用，开发，配置和管理脱离了经济价格规律。长期以来，人力的价钱与价值相互背离，引起人力劳动力廉价。然而，人力价格过低，引起公司对招工的虚假要求和人力的极度浪费。这也是庞天和建设公司人浮于事的主要因素。只有从根本上解决人才价钱和价值偏差的原因。只有公司打造的工资制才能凸显人才的价值，而人力的价值才是留住人才的基本。现在，中国建设公司的建筑项目大多分布在中国各地区，有些已涉足外国市场。现在，虽然上网很发达，但在工程所在的一些偏远区域，通讯仍然十分难。因此，分散的人资评论很难传导到人资局，有一个严重的滞后问题，公司实行效果难以全面分析和评论，已建立的规章体系也难以彻底落实。3.4人文关怀不够公司可以吸引，留住和有效果利用人力，只取决于公司的工资水平。更重要的是，还需要看公司可以用情感留住人，公司是不是实行人性化管理。在今天的人本主义年代，一些商界领袖只看怎么让员工上班，却对自己的家庭生活和个人情感漠不关心。思想政治工作不实事求是，导致许多职工对单位的认同感和对企业的感情弱化。一位跳槽的工作人员说，我在以前的单位总感觉很烦躁。当我来到新环境，我能领取尊敬和理解，领取积极的照顾，并领取一个地方用，即使我的工资不高，也值留在这里。可见，公司与招工的磨合是由情感纽带维系的。人才短缺。面对当今供求矛盾和就业日益困难的现实，一些人力在不接触理想单位的情况下，先找单位落户口，再在工作中找机遇，找到理想单位。这样，建设公司就成了他们的跳板和培训基地，黄埔军事院校就成了人力。无理由留住这样的人力。另一方面，一些人力的原理常识是正确的。来企业后，分配安排上班做得不好，不能与实际相结合。“老虎吃天空，无处下爪”，一旦出现问题和困难，就责怪别人，或者找客观原因。经过这么长时间，企业自然会抛弃这样的人才。四、针对施工企业人力资源管理问题所采取的对策4.1绩效管理绩效管理（Performance，management，Performance，Management）指的是运用科学的方法，对员工的个人和群体行为，劳动态度，重做绩效和综合素养进行全面的监控，评论，分析和评论，从而实现组织发展策略和目标。对组织行为进行不断的改进，使组织的潜力得到一定的挖掘，使组织以及员工自身的素养得以提高，使员工在工作过程中的创造能力，主动性和积极性得到更好的调动。业绩管理强调组织规划与工作规划的一致性，为了能够使双赢的局面得以产生，将个性和组织进行同步的长大也是一个强调点，以人为本这一理念在进行业绩管理的过程中有所体现，条件规章者和工作参加到业绩管理的各方面。它是规章者和工人间的双向交流步骤。为了能够使下一年员工的工作目标得以确立，在这一过程中，员工以及管理者首先就会进行平等且认真的沟通与交流，在未来一年的工作任务以及工作目标方面，双方意见达成一致。并在关键业绩指标（KPI）和平衡计分卡的更高层次的绩效管理中表达出。关键业绩标准（KPI）是衡量公司策略实行作用的重要标准。关键是将公司的策略规划分解为具体的可实施的量化指标，公司的业绩评价就是基于这些量化标准。要建立以KPI为核心的业绩考评体系，建设公司首先要确认今年的经营目标，即KPI一级。其次，将公司层面的KPI分解为工程主管部工程层面的子KPI。按工作分解构造项目（WBS）和项目目标管理（MBO）体系，成本质量安全等标准是项目层次被各项目部所分解得到的。为了能够使公司的目标体系建立的较为完整，最后将会对项目层次深入的进行分解，最后分解为工作包和项目单元这二者，在分解的过程需要依据标准，并且沿着项目的方向。在考评标准的具体设置上，标准可分为辅助指标和重要指标，在进行考核的过程中，对于重要指标和辅助指标所给出的权重是不同的。一个行业的发展阶段无论怎样，业绩管理都对提升公司竟争力起着重要的功效。实行业绩主管势在必行；业绩管理对建设公司的重大性不言而喻。据关于统计，有正式绩效管理体系的建设公司财产利润和实际生产总值是没有正式业绩管理体系的建设公司的两倍。要想使个人与组织对残酷的市场竞争，需要得以适应，使个人以及组织的绩效能够持续的进行提升，所进行的绩效管理就需要有一定的效果，如此才能够不被市场所淘汰。很多企业把更多的精力放在业绩控制上。许多管理者认为，绩效管理的主要目的是公正地评论员工的贡献，为职工的工资支付提供依据，鼓励绩效先进的员工，监督绩效低下的工作。业绩考评实际上是业绩管理，有一种理解是十分片面的，认为业绩管理的功效是提供依据给薪酬，实际上业绩管理不仅能够优化业务流程，使管理流程得到一定的推动，还能够提升个人以及组织的绩效，促进实现组织策略目标。4.2薪酬制度一般情况下，在进行现代人资管理的过程中，被认为行政性最强，困难性最高，最令人过敏的工作是工资管理。对于人资管理有着重大功效的是薪酬，薪酬是一种十分有效的激励方法，他在赔偿中能够发挥升值的作用，要想对劳动力的劳动成本进行购买，就需要进行薪酬，也就是工资的发放，马克思主义的金融学中曾讲到，活生生的劳动力能创建比自我价值更多的价值，是唯一的盈利由来。雇主付款的待遇高于劳动力成本。第二，薪酬能够使员工的需求得以满足，使员工在工作的过程中的积极性更高，使员工更加努力，更加拼搏，因此，薪酬具有激励作用。第三，作为一种福利工资，是具备一种分配的功能，通过薪酬的发放，能够使公司中的各种资源，尤其是人资得到一定的调动，促进组织规划与工作行为的整合，使得各个方面资源的设置效果明显。第四，薪酬对于高素质人力来说，有一定的吸引力，能够帮助公司留住更多的人才，使公司的竞争力得以提升，因此较高的薪酬代表着公司所具备的实力，薪酬是有一定的竞争功能。如果在对职工进行工资发放的过程中，薪酬的设置不够合理，那么就会引起职工的不满，不能够有效的发挥薪酬的竞争功能。中建施工公司的工资的设计过程中，应该将内部原因作为一种考虑因素，使外部竞争以及内部的公平得以实现，中建施工公司的工资能够成为公司整体薪酬观念的原因有以下哪些方面：（1）经营情况，包括与利润率和市场占有率相关的短期和长期规划和战略；（2）组织文化特征在管理，交流，商品或服务的多元化，决策的集中化，并购等方面；（3）职工原因，包含绩效特点和各类员工的特点；（4）工资体系鼓励的特定行为，如具有所需职业或满足绩效要，或成功的团队运营；（5）劳动力市场原因，包含目的劳动力市场的地址分布；（6）外部原因，包括对目前和近财经和法律环境的预测。施工公司的薪酬的设置必须将现如今公司经营的发展状况以及未来的发展状况进行有效结合，不仅如此，还要对劳动力市场上的平均工资水平进行充分的掌握了，明确具备外部竟争力的薪酬定位和标准，内部公平，符合公司实际情况，与职工保持平等的交流，除此之外，公司在管理工资以及涉及工资的过程中，要是工资水平的差别化得以实现，不能够，只是简单的使用规划，经济的平均主义，要想能够使员工的积极性得以提高，就必须要使薪酬的功能得到有效的发挥。另外，要使待遇组成多样化。在基本待遇以外，礼包，津贴，险也要与上建筑公司职工所受的待遇水平保持一致，能够对职工群体进行人文关怀，使职工的生活得到保障。对于经理人来说，年薪制，项目承包制和职位待遇制能将比较单一的月薪制完全取代。需要注意的是，现如今仍然有一个十分严重的问题也就是不能够及时的发放职工待遇存在于建设施工公司的工资管理过程中，当今，民工特别是在建设公司工作的民工待遇拖欠问题受社会广泛关注。事实上，总是拖欠工资也是建设施工公司招工流失的主要因素。只有向员工及时发放的职工待遇才能够使工程的进程得到保障，所以我们需要及时的解决支付的问题。4.3激励机制建设业是一个特殊的业。根据其内在特征，能采用区别的管理动机和管理目标，建立多种激励约束机制。对于目标单一的经营者来说，它们能建立各种各样的物质礼包，鼓励约束机制，这不应局限于工资总额的增减。可通过提高对于员工的补贴来使公司劳动的条件得到一定的改善，可以通过长期的雇佣关系的建立来避免待遇增长率和效率增长率同步，预防工程人工成本过快增大。对于区别目标的管理者，第一步需要对各种不同的人群目标进行了解，这需要通过各种不同的途径，对每个个体的目标进行区分，建立一种拘束企激励的方法，使个体在使个人的价值得到实现的过程中，公司还能够，充分授权和委托他们完成重大任务，充分挖掘员工在创造方面的潜能，使员工的智慧得到开发，公司在考虑到物质方面的要求的同时，还要考虑到其他层次的需求。为了能够使工作工作与各个层次，各个领域的员工能够一同进步一同发展，需要增强员工之间的沟通与交流，在项目部营造合理的文化气氛。比如，为了能够扩大年轻职工实习的机遇，可以对职业人物进行适当的改善，这有利于丰富年轻职工的经验，在公开的过程中可以使用表彰，或者是会议的方法，这样能够使在公司项目中贡献比较突出的职工感觉到自己的价值领取了实现和认可。下班后，要妥善安排周边观光旅行，广阔视野，帮他们熟悉周围环境，促进人际交往。对于非家政职工，能用中餐等文化策划，增进成员间的了解和融合。要努力避免激励约束方法简单化带来的低效率，成立具有外部市场竟争力和内部公正性的目标导向型激励约束体系。4.4重视人才的培养与开发工作要重视人才培育，全面加强员工培训，提升员工素养，培育一批善于统领全局，开拓市场，科技创新的人力。把人资培训经费纳入年度预算，做好人才培养工作，把人资转为人力资本。在进行人资培训前，要分析公司现在有的人资结构，根据将来发展的需要，科技设计培训体系。成立经理年终绩效工资制。管理者用岗薪制，营运商用计件待遇制等分销形式，并根据贡献进行分销。为各种类型员工提供高端学习。给人才挑战性的上班，让他们感到自己上班的价值，让员工有空间和时候发展自己的个性。注重培养公司文化。为了能够使公司的精神与绩效得到一定的宣传，可以使用媒体手段，发扬公司文化，提升竟争力。4.5建立激励机制当下的形式，施工企业经营较为困难并且市场的竞争也十分激烈，因此，人力资源管理的激励模式应该将关注点和重心转移到怎样使员工价值得以实现和目标导向的激励机制上。让员工更多地参与企管，从而激励职工的积极性。施工公司应采取先进的激励模式，制定长效鼓励制度。企业要稳步发展，要有一支相对稳定的人才团队。施工公司在人事资源管理过程中，应提高对员工的经常鼓励，降成本，稳定队伍。加强施工公司人资管理，改善规章者与职工的双向交流。提高员工学习的积极性，如此能够使公司的人才队伍更加强大，更加稳固，还能够提升公司的外部竟争力。4.6注重人力资源管理制度的执行力公司的履行力很主要，主要表现在以下哪些方面：（1）公司的规章制度是一个刚性的制，行政权力管理希望能够形成一种无形的群体高压来促进员工的进步，对员工进行一种无形的约束，这种群体高压可以是情感高压，可以是理性方面的压力，也可以是舆论方面的高压，如此，就能够使行政权力的制约效果显著。这个无形的指标控制着公司的运营规章活动，准则着每个职工的行为。（2）公司的履行力凝聚着公司各方面的力量，产生合力。企业是一种群体生产模式，能够使工作于一定文化氛围的员工自发的产生使命感以及自豪感，使公司员工的凝聚力以及向心力十分强大的是执行力（3）同时，增强公司的内在凝聚力，执行力，要想使企业得到社会的认证，使公司能够树立企业较好的社会形象，使公司文化方面的内涵，以及公司自身的价值观，得到自发体现，就需要促进员工与社会各界进行积极的交流与沟通，大力的宣传企业。4.7提升施工企业人力资源管理的执行力建立优秀的执行文化。要想能够使公司的内在动力得到大限度的发挥，使员工工作的积极性，创造性以及主动性得到更好的调动，公司的高速公路管理文化就需要有一定的先进性。在进行公司文化的构成过程中，高速公路管理文化是不可或缺的一部分，规章的人性化是政务文明的实质，公司需要关心爱护，并且尊敬每一位工作与公司中的职工，营造和谐的上班气氛。要想使公司的价值远景得以实现，在树立价值观的过程中，就要符合员工的自身利益，并且能够使员工产生广泛认同感，从而最大限度地发挥公司的团队力量，提升整体执行力。人力资源管理是关键。执行战略的是人，因此以人为本，这一理念是公司的核心，要想使战略执行力得以提高，就需要对人的整体素质进行提高，要想使员工的整体素质得到一定的提高，要有一个完整而高效能的制度支撑。通过完美的人资管理体系，我能大限度地提升员工的整体素养，充分发挥他们的才华和潜力，大限度地发挥他们的个人执行力。（3）使全体员工在接受培训过程中提高执行意识。要想使全体职工的效率意识，目标意识以及团队意识得到一定的增强，就需要对员工进行讲座，组织员工共同学习，在员工这一群体中进行深层次的探讨，对员工进行一定的培训。（4）沟通是执行力的基础。如果能建立一套良好的交流体系，那么，只要能够使这略发展所需要的实施工具得到满足，就能够使一个较为统一的管理对话平台得以建立，如此，员工在进行沟通的过程中，所使用的语言能够得到一定的统一，在处理上班的事情，问题过程中员工所使用的方法就能够得到一定的统一。我可以建一个零离的沟通机制。我要求这项岗位按流程进行，不可越权指挥。然而，任何人间的沟通都没有阻碍。各等级管理者要深入一线，及时发现和解决保存在的原因。（5）提高组织执行力。关于组织的执行力，可能会被许多公司所忽视，只有几个个体拥有较强的履行力是远远不够的，必须使执行任务的整体的履行力较强，是组织整体的执行力很低，无论个人执行力有多少，都是无用的。公司组织的执行力源于公司策略规划的分解。制定流程和标准，成立组织执行的对话语言以及对话平台，使公司的组织结构设计得到完善，运用流程执行工具，使领导者的执行力，以及领导能力得到一定的提升，以上构成了组织执行的要求，因此，要组建一支高效能的执行力，增强管理。其次，要提升基层员的执行力。基础员的执行力直接决定着执行的成败。因此，要不断提升基层员的执行力。4.8做好人员的合理配置工作要想使企业的发展能够更加健康，更加积极向上，那么在进行人员配置的过程中，就需要十分合理，人资管理部门在进行人员配置过程中，需要对企业人员的实际状况比如人员的常识水平，人员的构造以及人员的经验等进行掌握，不仅如此，人资管理部门还应该建立并且维护较为完善的员工档案，如此在进行人员配置，或者是人员调整的过程中，才能够有一定的依据。按照一定的周期来掌握用工部门对现在有职工的满意度和需求，包含量需要和质量需求。根据公司内部经营战略和业务流程，与管理层和相关业务部门共同商定相应的组织结构和人员配备计划。在设计合理的人员配备打算，制定详细的沟通打算后，合理人员配备的实施应考虑工作移交的平稳过渡，预防混乱。人员设置的调要分步实行，并根据局势变换采取交流措施。4.9控制好人员的流动率成员流动对公司本身有很大的危害。人员的过度流失，很是核心员工的流失，会给公司造成重大的损失。核心人员的流失将直接导致公司的发展策略，迫使企业调方向。同时，由于核心人员流失，公司的声誉也会受影响。员工外流会刺激企业附近的人，间接给公司导致损失。此外，关键员工的流失可能会泄露企业的技术和密秘，别的员工无法代替关键员工的技术和秘密。它们的流动一定导致短信的流失，甚至引起公司信息落入竞争对手手中，从而威胁到公司的生存。过多的周转也会造成人力成本的损失。对于流动性大的干法施工公司来说，过高的成本不利于公司的成长。因此，施工公司的人资管理是一种较为有效果的人员流动管理，同时，一段时候内的辞职率也是人资管理的一个重要评判标准。4.10创建优秀的企业文化要想使公司在发展的过程中，能够不断的追求卓越，虽然市场竞争激烈，但却能够一直立于不败之地，使公司成为一所具有优秀公司文化且特征励志的公司，就需要使员工工作的创造性，主动性以及积极性得到一定的提高。米勒曾经说过，全球竞争是未来发展的趋势，在全球竞争的年代，只有采取新颖的公司文化的企业，才能够成功。公司文化因其激发企业在市场中的竞争力以及活力而能够吸引世界上各个国家的目光。公司在进行行业的建设过程中，要想能够引进更多的人才，就需要建设好企业的文化，提高自身的社会形象，是提升建设业竟争力的有效果途径。要提高建设施工公司的公司文化，首先需要深层次的开展创建文明工地活动，加强对于文明工地建筑这一含义的了解。其次，要想使员工的整体素质得到一定的提高，就需要加强对员工的职业品德教育，使他们持有的理念更加先进，更加廉洁高效能。最后，要想激励员工更加努力工作，使公司立于不败之地，就需要建设一定的公司文化来打造自身的品牌。4.11绿色施工绿色施工所使用的是科学的管理进步的技术，目的是为了减少对环境的污染，节约环境中的资源，在使工程建筑中的施工活动的安全与质量得到保证的基础下，使四节一环保得以实现，这四节分别是节材节能节约用水节地，一环保指的是环境保护。要想避免对于大气以及土地的污染，在进行施工的过程中，就需要减少对周边环境的破坏，不仅如此，还要再耗费能源方面进行一定的控制，提升能耗。采用有效果方法，严格抑制水污染，尽量减弱用水量。选择对身体健康且没有危害的绿色的建筑材料，不仅能够节约木材的使用，还能够使现有的资源得到充分的利用。实施绿色施工是建设施工公司的主要方法和业绩。在现如今的大市场中，市场要想能够持久的生存下去，那么就需要可持续发展万物，只有走可持续发展这条道路，建设公司才能够立于不败之地，生存下去，在这些条件下，绿建设理念就登上了建设业的舞台。绿色建筑不是一种新的思考方式。现在，为满足政府和社会公众对文明施工，环保和降噪的要求，改善公司形象，要想使施工过程中对于环境的扰动与污染降低，施工的噪音减少，业主以及承包商就需要采取一定的技术手段，尤其是在政府要求严格的情况下，这些措施通常对公众环境保护意识较强的城建更为有效。然而，在对于律师公的理解过程中，多数的成败商的理解是比较单一的，并且是被动的，去使用绿色施工科技。目前情况下，多数承包商都是以一种规范的操作方式，以一种系统的思维来进行绿色施工，合理的运用科技管理方法以及合适技术的承包商并不占多数。可见中国在绿色建设这一方面仍处于初级阶段，因此，我们需要对绿色施工进行引导使绿色施工健康成长，首先，使施工公司的全体员工更加积极，更加自觉的去实行绿色施工，使传施工公司全体员工对于绿色施工的含义更好地理解认识，使可持续发展的绿色施工理念得以强