签订劳动合同

签订劳动合同见案例思考以下问题：

不签订劳动合同，对企业存在的风险二、了解订立劳动合同需要注意的问题实例：

某公司急需聘请一名销售主管，王某前往应聘，在应聘程序中，王某向公司出示了多个专业的学历证书，并陈述了以往在多个单位从事销售主管的工作经验，公司对王某很满意，最后双方订立了劳动合同；合同约定：王某享受销售主管待遇，公司为其配置专车以便工作，试用期三个月。王某上班后两个月，公司发现其工作业绩平平，对王某工作能力产生怀疑，于是对王某的学历和经历进行调查，发现其工作经历有虚构成分，要求王某解释；实例分析：此案的焦点：招聘过程中的虚假陈述，能否作为企业录用员工后以不符合录用条件解除合同的理由。《劳动合同法》第39条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同。关于“录用条件”，一般情况下应当是明示的，若发生争议，由用人单位承担举证责任。

三、关于试用期的有关规定1/16/202423四、劳动合同的解除和终止1/16/202424劳动合同的解除劳动合同的终止经济补偿金及赔偿金1/16/202425一、协商解除二、通知解除（非过失性解除）：

①劳动者提前30天通知解除，试用期内提前3天通知解除。

②用人单位提前30天通知（或支付代通知金）解除。三、即时解除（过失性解除）：

①劳动者被迫解除，用人单位需支付经济补偿金；

②用人单位即时解除；四、限制解除（适用非过失性解除及经济性裁员）可以解除劳动合同的情况1/16/202426

王某为了谋求更好地发展，准备到另外一家公司上班。2008年11月1日，她提前一个月向公司递交了辞职申请。但是，到了12月份，公司还故意拖延迟迟不为她办理离职手续，致使新工作也泡了汤。而且，公司要求她在未办理离职手续之前必须在原公司正常上班，否则给公司造成的损失由她承担。王某为此很苦恼，真是进退两难。分析：

员工在劳动合同期内辞职，所担负的义务就是提前三十天书面通知用人单位。需要注意的是，劳动者书面通知仅是单方面的告知，即使企业不批准，员工也可以正常离职。因此，王某履行了提前30天的通知义务，过了30天，王某就可以直接走人。

办理离职手续是用人单位为离开企业的员工应尽的义务。根据劳动合同法第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位违反本法规定的，由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的处以罚款；给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。

总结：员工提前30日提交了离职申请，到期后企业没有必要拖延办理手续，否则要承担相应的责任。单位是否有权不批准员工的辞职申请？1/16/202427用人单位提前30天通知（或支付代通知金）解除1/16/202428情景一：高某，在职期间右眼被诊断为急性黄斑出血，随即医院开出病假单。三个月过去了，高某的病情仍未好转，公司认为高某的工作岗位全是电脑操作，视力不行，很难按要求上岗。鉴于高某的情况，公司在高某医疗期结束后，提前30天与其解除了劳动关系，并依法支付了经济补偿金。问：公司做法是否合理？参考答案：企业漏了一个前提，虽然已经证明高某无法胜任原来的工作，但是还需要为其另行安排其他工作仍无法胜任的情况下，才可以采用提前30天通知解除的方式；情景二：１０月８日，张女士被财务部领导叫去谈话，部门领导认为其近期工作状态不稳定，失误频繁，已经不能胜任财务工作，公司准备将其调整到收银部工作，张女士对此十分不理解，认为公司应该与自己协商。所以调整至收银部后，工作态度散漫，常常出错，鉴于此，企业决定与张女士解除劳动合同。那么企业的这种做法是否合理的呢？调整是否需要得到张女士的同意？参考答案：1、把张女士从财务部调整至与其原来工作有关联性的收银部，企业的做法可以说是合理。但是前提要有充分的证据证明张女士确实不胜任财务部的工作。2、不需要得到张女士的同意，因为这是企业的对不胜任工作的员工可以进行自主管理的权利。现学现用1/16/202429情景三：某公司决定取消销售部某类工作岗位，于是以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由与这类岗位的员工解除劳动合同。

链接：客观情况通常是指，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括企业迁移、企业改制、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。需要强调的是，客观情况的发生导致劳动合同无法履行，如果没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用解除。答案：不可以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由与这类岗位的员工解除劳动合同。因为取消的只是销售部的某类岗位，销售部还有其他的岗位可以安排的，应该与员工进行进一步协商。1/16/202430劳动者被迫解除，用人单位需支付经济补偿金1/16/202431李某，2002年10月入职某建筑设计工程，自2004年10月起，公司开始拖欠李某工资，直至2005年1月，公司共拖欠李某4个月工资，因单位一直拖欠工资，2005年1月10日，李某一走了之，并于同年2月份提起了劳动仲裁，要求公司支付其拖欠的4个月工资、1个月的代通知金及因被迫离职公司应支付的4个月经济补偿金。

仲裁结果：公司需支付其拖欠的4个月工资，但无需支付经济补偿金和代通知金。

分析：本案中，由于李某在离职时，未向用人单位发出书面解除劳动合同的通知，也没有清楚地陈述其离职原因是由于用人单位拖欠工资，因此，在劳动仲裁中，劳动仲裁委以申诉人不能证明其确切地离职时间及离职原因是被迫离职为由，驳回了李某要求用人单位支付经济补偿金的仲裁请求。而代通知金只适用于用人单位提前30天通知劳动者解除的劳动合同的情况，这里属于概念混淆。

总结：劳动者有发出书面的解除劳动合同书通知清楚的告知解除的原因的义务，否则要求赔偿的话可能得不到支持。劳动者被迫解除想要获得经济补偿金，有什么义务？1/16/202432用人单位即时解除1/16/202433

法律上没有明确的规定，企业的规章制度应对此进行量化。

如：合同期内累计3次违反规章制度或劳动纪律的，视为严重违纪。

严重失职，营私舞弊导致经济损失10000元以上的，视为重大损害。

关于“严重违纪”及“重大损害”的标准问题1/16/202434

限制解除条件（适用非过失性解除及经济性裁员）1/16/202435周某担任车间操作工，长期在有粉尘的车间里工作，离岗前未作职业病健康检查。（是，属于第一种情况）张某被工伤鉴定为十级伤残。（是，属于第二种情况）小李休病假期间；(要看是否在法定医疗期内，这里的医疗期是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期)小王刚休完产假回来；（是，属于第四种情况）在公司工作了20年的老张；

（还要看老张是否距法定退休年龄不足5年）

若满足限制解除条件的人员严重违反公司制度，企业是否可以即时解除劳动合同？

参考答案：可以。限制解除只适用于员工没有过错的前提下，法律为保护这些特殊群体所制定的措施，但只要员工犯错了，无论是什么情况，企业都可以即时解除劳动合同。以下人员是否属于限制解除的情况？1/16/202436

（1）试用期内被证明不符合录用条件；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下与其订立劳动合同的，致使劳动合同无效的；（6）被追究刑事责任；

问题一：用人单位单方解除劳动合同又不需支付经济补偿金情况有哪些？回顾问题二：限制解除的情况有哪些？（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（6）担任平等协商代表、基层工会专职主席、副主席或者委员、员工服兵役的。

1/16/202437（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

劳动合同终止的条件终止劳动合同需要支付经济补偿金吗？以下情况需要支付经济补偿金：（1）劳动合同期满的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形，终止固定期限劳动合同的；（2）用人单位被依法宣告破产的；（3）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的终止劳动合同的；

1/16/202438劳动合同逾期终止的情况1/16/202439计算公式：经济补偿金=工作年限×月工资工作年限满6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的按半年算。月工资是劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。特别规定：劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

计算公式：经济补偿金=工作年限（≤12）×当年上年度职工月平均工资3倍经济补偿金成本1/16/202440（2）违法解除或终止劳动合同不符合法定解除、终止条件解除、终止合同的；违反法定程序解除、终止劳动合同的；具有法律规定的不得解除劳动合同或需要逾期终止劳动合同的情形，用人单位直接解除、终止合同的；法律责任：

劳动者要求继续履行的，应当继续履行；

劳动者不要求继续履行或继续履行已经不可能的，用人单位需要