销售人员薪酬设计实例 薪酬制度设计 薪酬设计方案 设计案例全套

销售人员薪酬设计实例：薪酬制度设计、薪酬设计方案、设计案例01销售人员薪酬制度设计02销售人员薪酬设计方案03销售人员薪酬设计案例一、销售人员薪酬制度设计对不同类型的销售人员、不同行业的企业、企业所处的不同发展阶段相对应的销售薪酬制度是不同的。下面以3家企业为销售人员设计的3种不同的薪酬制度为例，加以说明。甲企业是一家成立不久的生产、销售日用百货用品的民营企业，企业的规模较小，产品的品牌建设与销售渠道都尚处于建设之中。目前，企业的主要任务是尽快让消费者了解自己的产品，打开产品市场。企业为销售人员设计的薪酬制度主要采用“低底薪、高提成”的办法，具体核算办法如下。甲企业销售人员薪资构成一览表职务基本薪酬提成销售经理超出团队任务额×8%销售主管超出团队任务额×7%销售人员超出目标任务额×6%乙企业是一家成立十多年的生产、销售办公用品的企业，历经全体企业员工的努力，企业的产品已在市场上占有一定的份额，现拥有一支较为稳定的销售队伍，且在外地已有自己的分公司。企业目前的主要任务是迅速提高企业的销售额，扩大产品市场占有率。企业采取的薪酬制度为“高奖金、低底薪”的办法，为销售人员设计的薪资结构见表8-3。表8-3乙企业销售人员薪资构成一览表职务基本薪酬（元）季度绩效奖金年度绩效奖金销售总监年薪×30%年薪×20%年薪×50%区域销售经理年薪×35%年薪×20%年薪×45%销售经理部门完成的超额业绩×5%部门完成的超额业绩×8%销售人员个人销售业绩×6%个人销售业绩×10%备注1．销售总监及区域销售经理采用年薪制，销售经理及人员采用月薪制2．季度绩效奖金、年度绩效奖金是在完成规定的任务额的基础上，按照人员各自年薪的百分比计发，完不成规定的任务额时，按照一定的比例从基本薪酬里扣除，且取消绩效奖金的发放丙企业是一家网络科技公司，现已上市，目前企业的知名度已建立起来，企业逐步进入稳定、成熟期，对销售人员的薪酬，企业采取“高底薪、低浮动”的政策，具体情况见。丙企业销售人员薪资构成一览表职务基本薪酬年终绩效奖金年终分红超额奖金股票营销总监年薪×60%年薪×40%部门绩效挂钩超出任务额×5%拥有公司1000股区域销售经理年薪×70%年薪×30%部门绩效挂钩超出任务额×8%拥有公司500股销售经理部门业绩×10%部门绩效挂钩超出任务额×10%无销售人员个人业绩×20%无超出任务额×20%无二、销售人员薪酬设计方案销售人员薪酬设计方案一、目的1．销售人员薪酬与其工作业绩挂钩，调动销售人员的工作积极性，促进公司健康发展。2．确保完成销售任务，符合公司整体经营战略需要。3．保证公司的薪酬水平对内具有公平性，对外具有竞争性。二、适用范围本方案适用于公司一线销售人员与销售经理的薪酬管理。三、一线销售人员的薪酬设计一线销售人员薪酬由底薪、月度提成、各项补助、年度奖金、其它奖金5部分组成。1．底薪一线销售人员的底薪根据其业务水平、行业经验、学历、公司工龄等因素综合确定的。销售人员底薪定期每年年终进行1次调整，调整的幅度取决于销售人员当年的绩效考核结果及公司经济效益等因素。2．月度提成销售提成根据销售人员每月完成的任务来计算，完成不同的任务量其提成比例不同，具体如下表所示。销售人员提成比例表销售额提成比例××万元及以下0××万元～××万元完成的销售额的×%××万元～××万元完成的销售额的×%××万元以上完成的销售额的×%3．各项补助公司对一线销售人员给予的补助标准及说明如下表所示。一线销售人员补助标准表补助类型补助标准结算方式交通补助××元/月提供相关票据报销，每月报销1次，同月工资一同支付午餐补助××元/天按照实际出勤天数计算，与每月工资一同支付通信补助××元/月每月结算一次，与每月工资一同支付4．年度奖金销售人员的年度奖金为当年总回款额的×%。5．其它奖金公司设立合理化建议奖及优秀销售员工奖2项奖金。（1）合理化建议奖。一线销售人员在工作中对某一事项提出合理化建议，给公司带来一定的效益的，公司给予一定的奖励，合理化建议奖每季度评选1次，奖励××元。（2）优秀销售员工奖。人力资源部根据一线销售人员绩效考核结果及销售人员为公司创造的效益，每月评选出××位优秀销售员工，并奖励××元，每年年终根据年终考核结果评选出年度优秀销售员工奖，奖励××元。四、销售经理的薪酬设计销售经理的薪酬构成包括基本工资、月度提成、季度奖金、年度奖金4部分。1．基本工资基本工资根据公司规定的岗位等级工资制定标准而定。2．月度提成销售经理提成根据其当月完成业务量及回款率进行计算的，具体标准如下表所示。销售经理月度提成比例回款率下限当月完成业务量提成比例××%××万元及以下×%××万元以上×%××%××万元及以下×%××万元以上×%××%××万元及以上×%3．各项补助销售经理各项补助标准及说明如下表所示。销售经理补助标准表补助类型补助标准交通补助××元/月午餐补助××元/天通信补助××元/月4．季度奖金销售经理季度奖金的发放标准如下表所示。销售经理季度奖金标准一览表部门销售任务完成额季度奖金额××万元～××万元部门完成超额业绩的×%××万元～××万元部门完成超额业绩的×%××万元以上部门完成超额业绩的×%5．年度奖金销售经理年度奖金的发放标准如下表所示。销售经理年度奖金标准一览表部门销售任务完成额年度奖金额××万元～××万元部门完成超额业绩的×%××万元～××万元部门完成超额业绩的×%××万元以上部门完成超额业绩的×%五、薪酬发放管理1．月薪资发放销售人员每月薪资于下月×日发放，月销售提成按当月实际销售情况计算，与薪资及各补助一起发放。2．季度奖金销售经理季度奖金于下季度第1个月薪资发放日发放。3．年度奖金年度奖金于每年12月××日发放。4．离职销售人员薪资发放销售人员离职需办理工作移交，协助公司收回剩余款项，所有工作均交接完毕之后方能办理薪酬结算。三、销售人员薪酬设计案例销售人员薪酬设计案例一、企业背景1．企业性质：民营企业2．主营业务：室内装修设计3．企业规模：员工数量50余人，其中，销售人员26人，年销售额颇佳4．市场竞争地位：中上等二、目前现状及存在的问题公司对销售人员采取的薪酬模型是底薪加提成制，领导与员工之间、员工内部之间相处也还融洽。但最近销售人员普遍存在着一股不满的情绪，优秀销售人员的业绩开始下降且优秀销售人员流失现象严重，从各种报表的数据来看，公司的业务饱满，利润却不高。为了提高公司的利润率，公司决定对内部部分人员的薪酬做出调整，主要是针对装修设计人员。以前，他们的工资是固定工资，而公司为了达成更多的业务量，将装修设计人员的工资分为2部分，固定工资和浮动工资，固定工资在原来的基础上减半，浮动工资按照订单金额的40%提取。这一举措实行后，引起了设计部工作人员的极度不满。三、问题分析人力资源部工作人员通过与员工进行沟通，接到如下的信息。1．底薪制定的不公平公司对销售人员底薪的设计，主要是依据学历高低制定的，具体级别划分如下表所示。销售人员基本薪酬一览表学历专业工作经验底薪（元）大专、本科市场营销有相关工作经验市场营销无非市场营销有相关工作经验中专及以下不限有相关工作经验从表8-5中可看出，中专学历的有一定工作经验的销售人员的基本工资比刚毕业的市场营销专业的人员低300元，现在市场竞争激烈，拿到一笔订单对销售人员来说还是有一定的挑战性的，按照目前公司设定的业务提成标准计算，一个业绩中等的销售人员最后的报酬减去底薪的差别，仅比刚走出校门的市场营销专业的销售人员多出几百元钱，可他们付出的劳动却比他们多很多。2．提成比例设计的不合理公司设计的提成比例没有等级区别，做1000元的销售量与10000元的销售量的提成比例是一样的，激励效果不强。3．装修设计人员薪酬制定的不科学设计人员的主要工作是技术方面的，而现在却要承担一部分销售任务。公司对装修设计人员的工资改革，其目的是想获得更多的业务订单，这样做的效果，一是增加了设计人员的工作量，二是降低了设计人员收入的稳定性。四、解决方案薪酬设计是否合理对于培养员工的忠诚度，提升公司的业绩有很大影响。公司鉴于目前存在的诸多问题，决定重新制定薪酬政策，其实施步骤如下明确公司发展战略制定薪酬策略进行薪酬调查确定薪酬水平实施薪酬制度调整薪酬制度1．明确公司战略公司的发展战略是跻身于同行业市场前端。2．制定薪酬政策（1）设计原则①公平性原则一个好的薪酬体系必须建立在公平的基础之上，但它不是绝对的公平，而是相对的公平。公平包括公司内部的公平和外部公平2方面。②竞争性原则公司制定的薪酬水平要有吸引力，这样才有可能会招聘到优秀人才并留住他们，从而增强企业的竞争力。③激励性原则薪酬政策的制定要能反映出不同职务、不同能力的销售人员之间的薪酬差距，提高销售人员的工作热情，促使销售人员发挥出最大潜能，取得更好的销售业绩。④经济性原则薪酬制度应根据企业自身实力水平出发，高标准的薪酬标准会提高企业的竞争性和激励性，但同时也会增加企业的成本。在设计薪酬水平时，应考虑到成本与效果二者之间的平衡。（2）薪酬构成此次的薪酬设计主要是针对销售人员和装修设计人员的，由于这两部分人员工作性质不同，因此，其薪酬构成也是不同的。①销售人员的薪酬构成薪酬构成=基本薪酬+佣金+津贴+季度绩效奖金基本薪酬的制定以销售人员的销售技能、工作的复杂程度、责任大小等因素为基准。可划分为4个级别。见下表。销售人员基本薪酬一览表级别基本薪酬（元）ABCD佣金的标准则根据销售人员完成的任务来计算，即销售人员完成不同的任务量，其提成比例是不一样的。具体提成比例的计算见下表。佣金提成比例表销售额提成比例20000元以下无20000～300002%30001～500005%50001及以上8%津贴，主要是用于补偿销售人员额外的工作时间、出差等的支出。季度绩效奖金除了包括因销售人员超额完成的工作任务而给予的奖励外，还包括因销售人员工作上的其他优异表现，公司给予相应的奖励。奖金发放的标准主要依据销售人员的考核结果，对销售人员进行考核工具之一是考核表，如下表所示。销售人员月考评表姓名所属部门职务加入公司时间考评要素体系考评要素考评指标工作业绩1．销售额2．销售目标达成率3．回款率4．销售费用5．利润额6．拥有客户资源数量7．拜访客户次数8．访问成功率9．新开发的客户10．失去的客户数工作能力考评指标指标分级分数专业知识1．专业知识欠缺12．掌握一般的专业知识，基本符合职位要求33．具备丰富的专业知识，且能较好地完成工作74．具备丰富的专业知识及其他相关知识并能充分发挥，工作表现良好10人际沟通能力1．欠缺，严重影响工作的顺利进行12．一般，基本上能顺利的完成工作任务43．较强，善于处理和协调各方面的事务64．善于处理和协调各种人际关系并有较强的公关能力10协调合作能力1．协调能力尚缺乏，有时影响工作的顺利进行12．尚能与人合作，达成工作要求33．乐意与人协调沟通，顺利达成任务64．善于协调，能主动、自发地与他人合作10工作态度考勤状况1．经常利用上班时间处理私务或擅离工作岗位、私自外出02．经常迟到、早退或补办请假手续13．无迟到、早退，有请假是按照公司规定办理正常的请假手续84．全勤10个人品德1．工作中爱占一定的小便宜22．严格遵守公司的规章制度43．品行诚实、工作兢兢业业84．正值、诚信、待人接物表现优秀10工作责任心1．在经常有人督促的情况下，工作表现也不尽如人意22．在有人督促的情况下，才能完成本职工作53．具有责任心，能顺利的完成工作84．具有较强的责任心，可以委与一定的重任10成本意识1．节约意识不强，经常有浪费的行为发生12．有一定的成本节约意识，偶尔有浪费33．成本意识较强且能节省74．成本意识强烈，能节省，避免浪费10工作服从性1．喜欢意气用事22．与他人意见不一时，能保留自己的看法并服从领导的安排53．很乐意接受领导的工作安排84．服从领导指挥并提出一些具有建设性的意见10维护公司形象1．偶尔言行举止失当，严重影响公司形象02．有时言语过于偏激，给公司带来一定的负面影响13．言语行为得体、积极维护公司形象并保守公司机密64．积极维护公司形象、保守公司机密并通过额外的努力为公司赢得好的形象10所受的奖惩有无特别突出的事件②装修设计人员的薪酬构成装修设计人员的主要职责是进行室内装修设计、对装修施工人员进行指导检查等工作，销售任务并不是其主要职责，因此，其薪酬模型可以进行如下设计。将装修设计人员的薪酬分为2部分：一部分是基本薪酬，另一部分是浮动薪酬，浮动薪酬主要是针对装修设计人员的销售任务（订单任务额）而设定。具体核算标准见下表。装修设计人员浮动薪酬核算表销售任务薪酬完成销售任务全额工资+绩效奖金未完成