公司做好绩效考核管理准备工作

公司做好绩效考核管理准备工作

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作”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！

公司做好绩效考核管理准备工作篇1

一、考核、嘉奖原则：

1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标

挂钩为原则。

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

3、公司各项与酬劳有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的

是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。

二、考核、嘉奖指标：

1、考核指标分为10项：

①销售额。

②毛利额。

③零销售。

④高库存。

⑤负库存。

⑥损耗。

⑦可控费用。

⑧人工占比。

⑨其他收入、

⑩服务。

2、嘉奖指标分为4项：

三、工资结构：

1、总绩效工资=A_3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数一毛利额完成

率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

2、管理绩效工资=管理绩效基数一X（管理绩效基数—各项管理指

标扣减比率）

a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。

b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考

值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

四、各项考核指标的完成标准：

1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

b）销售完成率折算为：

该毛利额;销售一成本一买赠一弃货一损耗一折扣。

2、零销售：

当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的

12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零

销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

3、负库存:

负库存SKU数应把握在SKU总数的1.5%以内，每超过总SKU数的

0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU

数的提交标准以数据分析室的标准为准。

4、高库存：

高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数

在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和

占总库存额的比例应把握在8%之内。每超过0.5%,扣管理绩效基数的

16%,上限为管理绩效基数的100虬高库存商品库存额以地区运作部的数

据为标准。

5、损耗：

门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,

则扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。

6、服务：

以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司

总部认真规定。

7、可控费用：

门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万，每超过1%,则

同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100册

8、其他收入：

其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、

其它不固定名目收入等的净收入（不包括由选购与供应商谈判签定合同

后所加添的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预

算40万,各月分别为：

以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数

的100%o

9、人工占比：

用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例

应把握在1.35%以内。每超过0.05%,扣管理绩效基数的30%,上限为管

理绩效基数的100%。

五、嘉奖指标的完成标准：

1、毛利奖：

分阶段计算综合毛利额的完成情形，超出毛利额预算部分的12%,

作为嘉奖，统一上报公司审批，由地区总经理订立认真布置方案后兑现。

其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助

理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其

他全部员工以月度为阶段进行考核和兑现。

2、最佳服务奖：

每季度对各店的服务考核成果情形进行统计，成果排名前三名的

店，分别赐予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元嘉

奖。

3、最佳员工充分度奖：

以人事部的员工充分度调查结果为依据，充分度最好的前三个店,

分别赐予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元嘉奖。

六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：

1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：

除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑

现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分

别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。

2、嘉奖指标的兑现方法:

a）销售、毛利超额部分的嘉奖，按第六项第1条要求执

行。

b）对服务的嘉奖分季度兑现。

c）其它嘉奖项原则上年底兑现。

d）地区总经理可依据整体情形进行调整，计划是否调整奖金发放

频次。

七、举例：

例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占

13%、负库存1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费

用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占

比为1.4%。则工资计算方法为：

1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600

元。则A=400元。

2、总绩效基数=A_销售完成率=400」00%=400元

3、毛利绩效基数:总绩效的40%=400_40%=160元

4、毛利绩效工资=毛利绩效基数一毛利完成率=160_80%=128元

5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400_60%=240元

6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减

率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%o另有损耗和可控费用需预

提。

7、管理绩效工资=管理绩效基数一X（管理绩效基数—各项管理指

标扣减比率）=240—[（240_20%）+（240」2%）+（240_30%）]=240—

148.8=91.2（元）。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时

统一计算。计算基数为240元。

8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.2

9、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。

（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。

计算基数为240元。）

以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同

遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力协作—店店长

实现以上经营目标，以上考核方案的最后解释权在公司人力资源部。

公司做好绩效考核管理准备工作篇2

第一章总则

第一条目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公正合理、

简洁精准的工资管理方法的目的，特订立本制度。

第二薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪气力以及个人工作气力、

工作阅历、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除

有特别情形之外，均应依照本制度办理。

第三条薪资构成（建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月

工资的70%,绩效工资占月工资的30%。

1、基本工资是依据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再

依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是依据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩

效核给变动工资。

第四条薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月末最后一天为结算日。

第六条薪资支出日

1、薪资之给付原则在每月的15日支出，工资支出日遇休假日或

星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，

则在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的理由

而无法按期支出工资时，应于支出日的前五日早上公告通

知员工。

第七条薪资之扣除

除依据法令之扣除额外，其留宿方面之相关费用也由薪资

中扣除。

其次章工资等级标准

管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包

含行政）

第一条初任工资

1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,

其薪资等级按下列标准执行：

2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担当的职务，来公司以前的

工作经受、气力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。

第二职务工资

中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如

下:

第三条上表工资不包括补贴及奖金

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额

销售部分

第一条中心依据各销售员的销售气力、工作业绩、出勤情形、工

作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划

分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。

一级：能够帮忙上级工作，对其他员工能起引导、监督作用的，

具备优秀德行的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的

阅历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成果。

二级：有一年以上销售工作阅历，工作努力，阅历丰富，勇于担

当责任的.业务骨干。

三级：经过短期培训的其他员工。

第二销售人员薪资由基本工资（认真多少要列出来）+绩效工资+

提成三部分构成

第三条薪资的支出时间和方法（见）

第三章岗位工资定级、转岗与调薪

第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原

则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情形不受上述时间限

制：

1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；

2）因工作变动试用期后工资调整的；

3）对公司进展有突出贡献经总经理批准的。

第二提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪

第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三

个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则

延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条新进员工试用期假如在工作中有突出表现，需要提前结束

试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审

定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署

看法的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程

序按（_）文件灰顶执行。

第六条当消失下列情形之一者，丢失提薪资格：

1、录用不满一年；

2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；

3、该年度受惩戒处分者；

4、正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请

者；

5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。

第四条提薪标准

第四章薪资保密管理

第一条本中心为鼓舞各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与进展

乐观作贡献，实施以贡献、工作气力论酬的薪资制度，为培育以贡献争

取高薪的风气，以及避开优秀人员遭妒嫉，特推行薪资保密管理方法。

第二各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资,

以工作表现争取高薪。

第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和

各级直属领导外，一律保密，如有违反，惩罚如下：

1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，

如有泄漏大事，另调他职；

2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；

3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如

因而招惹是非者视情节严峻性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明

处理，不得自行理论。

第五章附则

第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为

准。

第二本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负

责解释。

公司做好绩效考核管理准备工作篇3

第一章总则

第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放方法,

加添激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，依据公司的实际

情形和管理需求，特订立本制度。

第2条本制度适用于公司全体员工。

第3条引导原则如下。

1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的紧要依据。

2.以贡献度、价值制造为薪酬激励的核心。

3.客观、公正、保密。

4.薪酬水平在同地区或同行业中具有确定的竞争力。

第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其紧要

职责如下。

1.薪酬制度与激励制度的订立、修订、解释和执行。

2.薪资、嘉奖的计算、审核、发放及解释。

3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。

其次章薪酬结构管理

第5条薪酬各级标准核定说明：

(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和

级别照表核定、按月发放；

(2)“每月绩效薪酬”项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、

按季度发放；

(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关

规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪

酬。

(4)“特别补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批

后方可计入每月薪酬。如领导专职司机常常出长途，可以赐予补贴；员

工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，

可以赐予补贴。

第三章薪酬计算与支出

第6条公司每月10日为薪酬支出日，财务部门通过银行转账或现

金形式发放到员工。

第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人担当并支出个人

所得税。

第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放,

总经理为全部薪资计算的终审人。

第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付

薪方式执行。

第10条薪酬核定工作程序如下。

1.每月8日前由办公室依据订立的各级薪酬标准和员工考勤情形

编制上月“薪酬核发表”，送财务复核。如有问题返回办公室重新核算。

2、每月10日前由财务将复核并签字后的“薪酬核发表”报送总

经理终审。总经理批准后方可发放。

3、对新入职员工、年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地异薪的

员工，办公室必需开具并发出《调薪通知单》，作出薪资核定、变动的

依据，报总经理批准。

4、各级各岗员工薪酬必需严格依据“薪酬核算体系表”进行核算,

除总经理外，任何人无权调动''薪酬核发表”。总经理不在公司时，由

董事长可以代为核批。

5、员工在收到当月工资后，对比“薪酬核算体系表”，如发觉有

计算错误、少发、漏发等情形的，3日内可向办公室提出申议。办公室

复查后，的确存在计算错误、少发、漏发等情形的，下月补发。

第11条员工有违规违纪现象，惩罚款项在当月工资中扣除。特别

考勤惩罚及工资计算如下表所示。

公司做好绩效考核管理准备工作篇4

第一章总则

第一条依据公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬

体系，能够达到激发员工乐观性，形成留住人才和吸引人才机制，遵奉

国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特订立本方案；

第二本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的全部员工;

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工

资布置制度

其次章订立原则

第四条薪酬布置的应遵奉并服从竞争性、激励性、公正性和经济

性的原则，依据各尽所能，按劳布置；

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗

位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构

工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第三章年薪制

第六条本制度适用于以下人员：

1、董事长、总经理；

2、副总经理；

3、董事会商定的其它人员。

第七条年薪制接受模式为：年薪=基薪+绩效年薪（经营利润x提

成比例）

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或依据合同商定兑

现；

2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。

第八条实行年薪制的员工，需支出风险抵押金，若经营业绩不良,

则用抵押金冲抵；

第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品

质量、环保、平安等指标挂钩，进行综合评价；

第十条年薪制须由董事会特地做出实施细则

第四章结构工资制

第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制

外的员工。

第十二条工资模式

工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它

一、基础工资;基本工资+岗位工资

(-)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数

和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%)

(二)岗位工资依据职务凹凸，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件

确定

1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任

大小、气力强弱、贡献多少、阅历丰富与否，在本企业从业时间长短等

因素而确定。

2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，认真级别见员

工工资标准表，在工资总额中占(30%—40%)

二、工龄工资

1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企

业服务；

2、工龄工资依据工龄长短，分段订立标准;

三、绩效工资

1、除依据年薪制度考核的高层管理人员外，公司依据各部门工作

任务、经营指标、员工职责履行情形、工作绩效考核结果确定

2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、

工作贡献等因素相联系；

3、绩效工资在工资总额中占15%—20%左右；

四、津贴

1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、

夜班补贴、出差补贴等

2、各类津贴见公司相关制度规定；

第十三条关于岗位工资

一、岗位工资标准的确定、变更

1、公司岗位工资标准经董事会批准；

2、公司依据经营情形变化，可以变更岗位工资标准；

二、员工岗位工资的核定

1、员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的

考核，再作调整；

2、依据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变

更后的1个月起调整；

第十四条关于绩效工资

一、由行政部向人事部供应各部门出勤和岗位职责履行情

形记录；

二、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的

工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额

三、考核结果经公司管理层审批后发放

第十五条员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计

发当年工龄工资；

第五章非正式员工工资制

第十六条非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、

临时用工、离退休返聘人员；

第十七条非正式员工实行简洁等级工资制，试用期员工工资为所

应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算；

第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行订立；

第十九条非正式员工不参加绩效考核，相应不支出绩效工

资；

其次十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支

出；

第六章附则

其次十一条公司每月支薪日为25日

其次十二条以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员

工代扣代缴个人所得税；

其次十三条本管理方法经董事会批准实施，解释权在董事会中高

层管理人员。

公司做好绩效考核管理准备工作篇5

1.目的：

规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的进展需要。

2.范围：

公司全部员工（业务员底薪及提成按《业务提成方案》执

行）。

3.内容：

3.1薪资：

3.1.1薪资构成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+

技术提成+业务提成+补贴

3.1.2岗位底薪：是指各部门依据实际工作岗位而设的岗位薪资，

不同岗位底薪不同，紧要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易

程度。

3.1.3职务补贴：本公司人员的职务补贴依据各人员的技术等级、

管理职称分级补给（业务员除外）。

3.1.4绩效奖金：

3.1.5全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参加工作的，假

如当月出勤情形为满勤，全勤奖为30元；工伤假按实际批准日期不扣

全勤奖，当月病假或事假在一个工作日（不含）以上的即无全勤奖。当

月迟到和早退总数在三次（不含）以上或当月旷工一天（含）以上者，

当月均无全勤奖。

3.L6技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员（未满试用

期的技术人员不享受技术提成），各部门事务性人员、职员及专职管理

人员不享受技术提成；依据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实

际情形，各部门提成比例如下：

3.1.5.1硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工

程量较大时且经总经理核准后可每天补贴50元给该技术人员；装机提

成为50元/每台

3.1.5.2软件部：软件部网站建设项目按合同全额的3%提成；软

件项目原则上按合同全额的5%提成，但若该软件属行业软件，可同时供

应给5个（含）以上客户使用的，须按3.5.2.1项提成：

3.L5.2.1若该软件项目的销售额如在5个（不含）以下，即按每

个定单的5%比例的提成；若该产品的销售额在5个（含）以上10个

（不含）以下的，即按每个定单的2%比例的提成；若该产品的销售额在

10个（含）以上的，即按每个定单通的比例提成。

3.1.5.2.2软件部各技术项目若为合作完成，各人员依据技术难易

程度享受提成，紧要提成依据为《客户合同报价单》，各人员依据所负

责的模块（项目）享受相应提成。

3.L6业务提成：本公司全部人员均可按《业务员提成方案》中的

相应比例享受业务提成，但不享受该方案中的底薪待遇。

3.1.7补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。

3.1.7.1通讯费补贴：紧要是针对因工作需要而对外有业务联络的

业务人员，认真标准如下：

①满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50元/月;

②业务主管、经理每月补贴100元/月；

③业务经理150元/月；

④特别对外技术、管理人员（或特别对外业务联络人员）的通讯

费用金额由总经理特批。

3.1.7.2摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需

要，有条件可供应摩托车的，公司予以支持并每月补贴油费100元。

3.1.7.3其它补贴：因员工该月表现特佳或有特别工作表现者公司

将予以确定补贴，认真金额由总经理依据其认真工作表现定，最高金额

为200元。

3.2福利：

3.2.1福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。

3.2,1.1生日补贴：本公司全部人员在本人生日当月均可享受50

元的生日补贴。

3.2.1.2伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴

150元的煲汤费。

3.2.1.3有薪假期：依据《考勤管理制度》，本公司员工均可享受

如下有薪假期：元旦：1天；春节：5天；劳动节：2天；国庆节：2天。

3.2.1.4保险：因工作需要，公司内全部对外人员（如：修理人员、

业务员）试用期满后，公司将予以购买人身意外保险。

3.3年资：

3.3.1公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开头计算，每满

1年即可获50元年资。

3.3给薪及调薪：

3.3.1各职位新进员工，原则上均按各职等的第一薪级给薪，但有

下列情形之一者，可提高支薪等级二级至五级。

3.3.1.1其所具工作阅历，已超过该等所需专业工作三年以上。

3.