浅谈大数据时代高速公路行业人力资源管理

随着我国市场经济环境的不断变化，为企业人力资源管理工作带来了一定的难度，企业必须要对内部的管理机制进行创新调整，才能够跟上时代的发展潮流，促使形成可持续发展体系。同时随着大数据技术的应用，人力资源管理已由传统的事务性人事管理转向战略性人力资源管理，信息化、智能化的发展要求企业必须不断创新人力资源管理，积极构建适应新时代经济发展的人力资源管理模式。一、人力资源管理的必要性在大数据背景下，企业人力资源管理工作也面临诸多挑战，如人力资源管理理念缺乏更新，传统管理形式的持续存在，人才竞争激烈等等。因此企业人力资源管理模式的创新和管理效率的提高变得尤为重要。人力资源管理模式的创新是激发员工潜力，构建知识型、创新型企业的重要手段，而创新型企业管理是企业发展的重要因素，通过不断创新人力资源管理模式，可以为员工营造良好的工作环境，进而激发他们的工作潜力，为企业提供高质量的智力团队。同时企业竞争本质上是人才之间的竞争，想要企业的整体实力得到提高，就必须加强人力资源管理，提高管理质量和效率，以提高企业的战略决策，增强企业战略的实施力度。二、高速公路行业人力资源管理模式存在的不足（一）专业技术支撑不足大数据时代是科学技术进步的产物，随着经济社会的进步，以及愈发激烈的市场竞争，决定了应用大数据技术进行人力资源管理的必要，但势必在专业技能、管理模式方面都会提出较高的要求。当前在众多现实条件的制约下，一方面，除了实力雄厚的互联网公司，一般高速公路运营企业的人力资源管理在大数据技术应用上明显都是缺乏专业技术支撑的，阻碍了人力资源管理的变革式发展。与此同时，大数据全景也被严重忽视，没有意识到大数据平台在市场竞争中的作用。任何技术在初期都需要大量的人力、物力投入，然而有些高速公路运营单位领导者没有充分认识到大数据技术的潜在社会价值，不愿花费大量成本在大数据建设上，使得人力资源管理模式无法进行有效的创新。另一方面，大数据技术涉及多领域的专业知识，决定了人力资源管理融入大数据技术，需要工作人员同时具备大数据专业技术与人力资源管理专业知识，但是当前很多企业人力资源管理人员，专业知识单一，明显缺乏大数据专业技术，因此限制了大数据时代背景下企业人力资源管理的发展。（二）人力资源配置不均市场环境下，人才是企业发展的关键和必胜法宝，合理的高素质人才引进和人力资源配置，能够实现“人尽其才、才尽其用”，有助于推动企业向好发展。对于人力资源，无论是行政配置还是市场配置，都存在着对人的选择问题，但这种选择并不是一劳永逸的。任何组织内部的人员情况都会随时发生变化，这就促使企业必须对自己的员工进行不断选择和调整。这种新老交替，优胜劣汰的过程，实际上就是人力资源配置的动态过程。社会、经济、科技等外部环境在不断发展，人类自身也在不断发生变化，因此人力资源配置也需要不断更新调整，以更好地适应企业发展需求以及对人才最大限度地保留。但就目前高速公路运营企业而言，部分企业未能认识到人才的合理配置对于人力资源管理工作的影响，致使人才配置出现不匹配、不合适等问题，不利于行业的未来发展。（三）绩效考核体系不完善在人力资源管理过程中，绩效考核是非常重要的一项内容，是对员工整体工作能力的一种检验，确保员工可以始终保持较好的工作状态，并不断完善自身的业务能力。但是，在实际的人力资源管理过程中，有的企业并不注重对员工的绩效考核，也没有将绩效考核与薪酬管理进行有效结合，导致部分员工出现懒散的现象，如果不加以制止，将会直接影响整个企业的发展水平，给企业造成一定的经济损失。除此之外，当前企业人力资源管理工作中，绩效考核制度也不够完善，在对员工考核方面缺乏严谨性，极易出现一些弄虚作假的情况，不仅影响企业风气与形象，而且还会制约企业的发展。（四）人力资源管理观念落后一些企业在开展人力资源管理工作时，并没有真正认识到管理模式创新的重要性，加上管理者的创新能力匮乏，仅仅是为了完成人力资源管理工作而工作，在实际工作中不注重管理创新发展，仍然长期使用落后的管理内容及方法，致使人力资源管理水平停滞不前，影响企业内部员工对管理工作的满意程度，直接影响企业员工的工作积极性以及综合能力的提升，长期下去，也会对企业发展产生不利影响。另外，管理层在人力资源实际管理过程中，并未将员工的主体地位凸显出来，极大程度地影响了员工的创造力，这样则不利于企业的稳步发展。三、加强人力资源管理重要措施（一）完善员工培训体系人才培训和开发是企业人力资源管理的重要任务，企业应该将“人”作为管理的核心，树立明确的管理理念，如实分析各部门人员现状及相关技能需求，从大数据时代下得信息技术及从业专业等多方面，建立完善的、符合企业未来长远发展计划的员工培训体系。首先，大数据背景下，企业在人力资源管理方面必须要具有前瞻性和预测性，根据人才技能与岗位的匹配情况开展针对性的培训工作。传统模式下只有人才岗位不匹配之后才进行培训和开发，导致人才培训十分被动。其次，通过大数据分析，企业可以着重对于那些专业技能、重点业务能力要求高的岗位人员进行培训，通过专题培训、集中培训、以工代训等方式，提升员工技能和企业的整体业务水平，进而实现对人才的全方位、多层次开发。另外，也要特别注意各重点岗位人才的培训和开发工作，通过专业化、系统化培训，使其能够快速成长为核心骨干人才，为企业的经营管理和长期发展储备专业化人才资源，同时要充分应用大数据的分析结果，以提升人才培训和开发的精准性、主动性和有效性。最后，企业可以制定奖励制度，鼓励在岗员工学习专业知识，对考取证书等情况进行支持，以最大限度地提升人员专业技术能力。（二）加强对员工需求的数据化分析员工是企业经营发展的基础，为不断提升经营管理能力和市场竞争优势，企业必须要充分坚持员工的主体地位，深入基层强化与员工的沟通交流，提升员工在各项管理决策中的参与度，有效满足员工不同层次的需求，在对各项管理决策上传下达的同时，可以提升员工对企业忠诚度与满意度。因此，企业要借助大数据技术对员工需求进行充分分析，通过设立意见箱、微信公众号、企业官网、电话等方式促使员工对企业经营管理提出意见建议，科学反馈自身诉求，对其需求进行科学引导，并在此基础上制定相应的管理决策，提升员工的获得感，进而可以使其在各自的岗位上创造更大价值。（三）以人为本，完善配置体系高速公路行业是“大国重器”，能够作为强劲的动力来推动国民经济发展。而坚持以人为本理念，完善人才配置体系，有助于促进人力资源政策落地见效，优化内部人力资源结构，提升企业的综合实力。为解决高速公路行业企业人才配置不均的问题，应当坚持以人为本，致力于提高人才与实际岗位的吻合度，深入贯彻行业人力资源改革方针政策，实现配置体系完善重构，达到“人尽其才、才尽其用”，使得企业内部人员更加团结，不断吸引更多的人才。在传统的人力资源配置理念上，要充分融入人文关怀措施，了解内部人员在入职后不同阶段的工作心态，结合实际的工作成果来分析岗位匹配度，根据实际岗位需求和发展需要做出人事变更决策，把满足市场竞争需要作为人才配置的主要目标，把握正确的人力资源配置方向，贯彻以人为本理念，实现人才配置均衡。（四）完善绩效考核工作绩效考核制度在人力资源管理中有着重要的价值作用，不仅能够挖掘员工的个人潜能，激发其工作积极性，最大程度发挥员工的自我价值，还能够促进人力资源管理水平的提升，促进企业的可持续发展。一是明确绩效考核的内容。确定量化、硬化的考核指标，保证绩效考核制度具有较强的可行性。要结合企业的实际情况制定考核内容，将职业素质以及目标完成条件等作为考核的依据，将德、能、勤、绩、廉五方面工作完成情况在实际工作中进行细分，转化为多个考核指标确定绩效标准，使考核工作更具有直观性和可执行性。二是坚持绩效考核原则。保证考核工作的公正性、客观性，真正被广大员工认可与接受，从而起到一定的激励作用。三是提高对日常考核工作的重视。企业应注重日常考核的占比，处理好年终考核与日常考核的关系，同时在平时的考核中，应做好翔实的工作记录，保留好考核资料，为年终考核提供参考依据。四是注重民主测评。由于部门间职工长期工作在一起，对彼此的业务能力、工作态度等有较深的了解，在考核过程中，可以采取座谈会、面议等方式进行评议，收集群众意见，防止出现主观主义现象。五是由专门人员负责绩效考核工作。绩效考核并不是短期性、临时性的工作，人力资源管理部门应提供专人负责，且部门之间建立考核档案，起到一定的监督、督促作用。六是重视绩效考核工作的反馈与总结。在考核结束之后，及时总结不足之处，并加以改进，根据考核的结果，对当前的员工队伍进行深入分析，并提出相应的调整意见。同时，要加强考核反馈，使员工了解自身的不足，给其补充说明的机会，从而更好地激励员工，调动其工作热情。（五）合理福利待遇当前，多数企业中都存在员工劳动观念落后，按资取酬，老好人等薪酬体制问题，按绩取酬、按能取酬的思想没有占主导地位。薪酬级别的设置不能按照岗位在企业中的相对重要性而设置，与岗位的工作业绩脱节，关键岗位的重要性得不到突出，出现同工不同酬和同酬不同工的现象，引起内部不公平现象的发生。针对这些问题，企业首先应调整内部薪资结构，体现以岗位和职务为基础，着重体现贡献和绩效，按劳所得支付报酬。而对高速公路运营单位而言，根据其工作性质及特点，还应注重员工精神方面待遇，让员工能够有一个舒适、和谐、安全的工作环境，让他拥有发展空间和充分展示自己才华的机会，鼓励其继续深造并提供支持，所以在薪酬及晋升出现封顶的时候，这便能够成为促使员工积极工作的主要条件，也真正能留住人才。（六）坚持以人文本的管理理念如今是经济时代，企业竞争就是人才竞争，同时人才也是推进企业人力资源管理的力量，因此，必须树立以人为本的原则，围绕企业人才开展各项工作，将人才看作企业发展的动力和希望，充分利用人才的创造性、能动性，在满足企业发展需求的同时，做好人才储备和提升计划，立足于企业长远发展的角度注重人才的挖掘与培养，以发挥人才的最大效能，为企业创造最大效益，与此同时，注重满足人才需求、提升人才的地位，从以往人才管理观念转变为人才服务，从而掌握人才心理动态和需求，挖掘人才的闪光点及发展优势，为企业提供高质服务的同时，给人才提供更广阔的发展空间，二者相辅相成，实现企业与人才共同进步和发展。（七）充分利用先进科技成果如果你想工作，你应该先使用工具，大规模信息技术的出现和发展对社会经济的各个领域都产生了重大影响。在一定程度上，大数据处理技术进一步提高了全球运营和社会经济发展的门槛。人类社会的历史发展表明，发展的每一次飞跃都伴随着创新和先进成熟的科技成果的出现。为了整合和引用多维数据和信息，以防止和克服孤岛信息等不利现象，提取和深化数据中包含的宝贵信息，创造有利于高效高质量工作的环境，自然适应关键信息技术和人力资源管理，采取有效行动，灵活选择和应用大数据相关技术，政府机构的具体人力资源管理相对有限和复杂。通过输入全国人大和科技促进委员会的相关数据，我们可以最大限度地减少不必要的重复工作，帮助员工将相对宝贵的时间和精力分配到更重要的工作上。利用大数据培养科技人才