企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习参考A卷含答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习参考A卷含答案

单选题（共50题）1、外部培训资源不包括（）。A.标准化培训产品B.专业培训公司C.咨询公司D.商学院校【答案】A2、在设计超利润奖时需要注意的事项不包括()A.只奖励与超额完成利润指标有关的人员B.根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金C.明确规定超出部分多少百分比作为奖金D.颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励【答案】D3、职业防护用品标准不包括（）。A.劳动防护用品种类B.劳动防护用品检验C.劳动防护用品安全认证制度D.旋转运行设备认证制度【答案】D4、组织都是为了特定的（）而设置的，没有任务和目标的组织就没有存在的价值。A.目标B.过程C.结果D.价值观【答案】A5、下列不属于职业生涯规划特征的是（）。A.个性化B.开放性C.适时性D.多样性【答案】D6、用人单位在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的（）支付劳动报酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】B7、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招聘方式是（）A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人介绍【答案】C8、(2017年11月)企业组织机构设置的原则不包括（）A.精简及有效跨度的原则B.统一领导、权力制衡的原则C.合理性和先进性相结合的原则D.稳定性和适应性相结合的原则【答案】C9、（）即雇员与雇主在劳动过程中的权利和义务关系。A.劳动合同关系B.劳动行政法律关系C.劳动法律关系D.劳动服务法律关系【答案】A10、以下各选项不属于人力资源规划中费用规划内容的是（）。A.人力资源费用预算B.人力资源费用控制C.人力资源费用监督D.人力资源费用结算【答案】C11、劳动法的首要原则是()A.保障劳动者的劳动权B.劳动关系民主化C.物质帮助权D.保障劳动者的报酬权【答案】A12、绩效考评机构一般由（）和绩效管理日常管理小组组成。A.绩效管理委员会B.绩效管理领导小组C.绩效考评领导小组D.绩效审核监督小组【答案】A13、下列各选项不属于内部招募方法的是（）。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】D14、某地区最低收入组人均每月生活支出为200元，每一就业者赡养系数为2，A为工资调整系数，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工资标准为（）。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D15、企业生产经营特点和（）也影响企业薪酬管理。A.员工要求B.员工特点C.员工特性D.员工考核【答案】B16、工资、福利、保险等费用属于（）。A.人力资源管理费用B.人工成本C.人员成本D.人力资源费用【答案】B17、企业内部劳动规则的基本特点是（）A.雇主意志的体现B.社会性调整C.当事人双方的意志D.国家意志【答案】A18、职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体（）。A.形式B.方式C.表现D.条件【答案】C19、按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。其中重伤事故是休息（）天的失能伤害。A.1-104B.105-6000C.6000以上D.100-5000【答案】B20、（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。A.绩效管理制度B.绩效管理程序设计C.绩效管理法规D.具体考评程序设计【答案】A21、下列关于短文法的说法错误的是（）。A.短文法也称书面短文法B.短文法是结果导向型考评方法的一种C.短文法的局限比较小D.适用范围比较小【答案】C22、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和()。A.领先原则B.有效原则C.经济原则D.持久原则【答案】B23、实际工资计算公式是（）A.货币工资÷平均价格B.货币工资÷价格指数C.货币工资×平均价格D.货币工资×价格指数【答案】B24、()的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。[2012年5月三级真题]A.总体加权B.局部加权C.内部加权D.外部加权【答案】A25、用人单位安排劳动者加班加点工作，在保障劳动者身体健康的前提下，每月延长的工作时间不得超过()小时。A.24B.36C.48D.72【答案】B26、下列不属于法定假期的是（）。A.公休假日B.法定休假日C.带薪年休假D.事假【答案】D27、各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定是（）A.格式评价标准B.岗位评价标准C.职业评价标准D.效益评价标准【答案】B28、员工的基本特征不包括()A.生理性行为与生理性需要B.社会性行为与社会性需要C.道德性行为与道德性需要D.自我保护的行为以及需要【答案】D29、（）应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。A.绩效管理程序设计B.绩效管理方法设计C.绩效管理制度设计D.绩效考评标准设计【答案】C30、关于非结构化面试，以下说法错误的是（）。A.无固定的模式B.事先无须作太多的准备C.面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可D.谈话方式过于程序化【答案】D31、在招聘评估中，录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。A.数量B.成本C.质量D.规模【答案】C32、（）规定的标准为最低劳动标准。A.国家劳动立法B.宪法C.行业D.公司【答案】A33、现代人力资源管理中，人才招聘、选拔与任用机制依据的是（）A.公平竞争原理B.协调优化原理C.激励强化原理D.能位匹配原理【答案】D34、根据（）的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。A.信息发送B.传输信息C.信息接收D.信息利用【答案】B35、分析工作绩效的差距，找出员工工作绩效的差距和不足，错误的方法是（）。A.目标比较法B.水平比较法C.纵向比较法D.横向比较法【答案】C36、技能分析的基本内容不包括（）。A.技能单元B.技能模块C.技能种类D.技能评估【答案】D37、下列关于集体合同的说法不正确的是（）A.集体合同为定期合同B.口头形式的集体合同不具有法律效力C.我国立法规定集体合同的期限为3～5年D.劳动条件标准部分条款不得低于法律法规规定的最低标准【答案】C38、下列关于招聘成本效益计算公式的表达错误的是（）。A.总成本效益=应聘人数／招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数／招募期间的费用C.选拔成本效益=被选中人数／选拔期间的费用D.录用成本效益=正式录用人数／录用期间的费用【答案】A39、（）属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。A.绩效薪酬计划B.绩效薪酬C.绩效薪酬制度D.绩效薪酬管理计划【答案】B40、企业组织内的信息沟通渠道包括（）与正式沟通。A.非组织沟通B.组织内部沟通C.非信息沟通D.非正式沟通【答案】D41、（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D.目标比较法【答案】D42、下列属于劳动法律关系客体的是()A.劳动合同B.劳动者C.劳动力D.工作时间【答案】D43、在进行员工满意度调查时，要根据（）确定调查的内容。A.员工满意度调查的对象B.员工满意度调查的目的C.企业规模D.行业属性【答案】B44、下列关于柯氏改良法的表述错误的是（）。A.柯氏改良法针对四层次评估法的不足而形成的一种培训整体效果评估的模式B.柯氏改良法把评估和培训分割开C.柯氏改良法把四个层次连接成为一个有机的整体D.柯氏改良法有效地把培训计划和培训内容以及培训评估结合起来【答案】B45、以下关于案例分析法的表述，不正确的是()A.它包括描述评价型和分析决策型两种B.描述评价型对案例进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议C.描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力D.分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并提出对策【答案】C46、关键事件法的缺点是（）。A.不能了解下属如何消除不良绩效B.记录和观察费时费力C.无法为考评者提供客观事实依据D.不能贯穿考评期始终【答案】B47、（）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。A.工作指导法B.个别指导法C.工作轮换法D.特别任务法【答案】D48、效用最大化行为的观点，通常作为()基本假设A.市场分析B.经济分析C.成本分析D.价格分析【答案】B49、内容效度的检查和评判主要依靠（）来完成，有时也可以采用一些数量化指标。A.专家B.考评师C.专业资深人员D.咨询师【答案】A50、下列哪项属于信息收集与处理？A.信息收集B.信息核实C.检查加工D.信息校对【答案】A多选题（共25题）1、薪酬的表现形式包括()。A.精神的与物质的B.稳定的与非稳定的C.有形的与无形的D.货币的与非货币的E.内在的与外在的【答案】ACD2、(2015年5月)合理确定人工成本的方法包括（）A.销售净额基准法B.附加值基准法C.损益分歧点基准法D.净利润基准法E.劳动分配率基准法【答案】AC3、战略控制的方法包括()。A.全程控制B.事前控制C.重点控制D.事后控制E.事中控制【答案】BD4、企业在使用外部薪酬调查的结果时，应当注意以下哪些问题（）。A.薪酬报告不是万能的B.对应职位而不是对应职责进行数据比较C.薪酬调查的结果对企业来说永远是参考D.对应职责而不是对应职位进行数据比较E.科学看待数据结果【答案】ACD5、内部招募存在明显的不足，主要体现在（）A.容易出现不公正现象B.决策风险大C.影响内部员工的积极性D.容易抑制创新E.筛选难度大、时间长【答案】AD6、下列说法正确的有()。A.住房公积金应当计人从业人员的劳动报酬总额B.用生产法计算企业增加值可用总产出减去中间投入得出C.企业成本总额在财务损益表上表现为销售成本的本年累计数D.销售收入可以反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值E.国家财会制度要求企业利润总额要从“税后会计利润”向“税前会计利润”过渡【答案】BD7、(2015年5月)集体合同的特征包括（）A.合法性B.主体平等性C.意思表示一致性D.法律约束性E.定期的书面合同【答案】ABCD8、影响员工个人薪酬水平的因素包括（）。A.年龄与工龄B.劳动绩效C.企业支付能力D.工作条件E.工会的力量【答案】ABD9、起草与修订培训制度的要求包括（）。A.培训制度的战略性B.培训制度的长期性C.培训制度的适用性D.培训制度的强制性E.培训制度的规范性【答案】ABC10、（2015年5月）促进就业法律制度的内容包括（）A.规范国家在促进就业方面的职责B.规范各级政府促进就业的职责C.促进社会特定人口群体的就业措施D.对未成年人及其他人口群体的措施E.促进妇女、残疾人员和少数民族人员的就业措施【答案】ABC11、培训师的培训与开发包括（）。A.授课技巧培训B.教学工具的使用培训C.教学内容的培训D.对教师的教学效果进行评估E.教师培训与教学效果评估的意义【答案】ABCD12、绩效合同没有固定的流程和格式，一般包括哪些内容（）。A.受约人信息B.发约人信息C.合同期限D.签字确认E.考评意见【答案】ABCD13、事件处理法的优点包括（）。A.参与性强B.教学方式生动具体C.丰富学员的工作经验D.有利于新员工融入团队E.改善部门间的合作【答案】AB14、培训中对培训效果的跟踪与反馈包括（）A.培训进度和中间效果B.受训者与培训内容的相关性C.培训机构和培训人员D.受训者对培训项目的认知度E.培训费用的使用情况【答案】ABCD15、企业定员的原则包括（）。A.定员标准要长期固定B.必须以精简、高效、节约为目标C.各类人员的比例关系要协调D.必须以企业生产经营目标为依据E.要做到人尽其才，人事相宜【答案】BCD16、（）是确定最低工资标准的通用方法。A.归类法B.比较法C.比重法D.恩格尔系数法E.调查法【答案】CD17、描述性测验的目的在于对被试的()等进行描述和评定。A.人格特征B.知识水平C.能力水平D.气质水平E.心理特征【答案】ABC18、（2016年5月）以下关于工作岗位分析的说法，正确的有（）。A.能够提高企业员工的年度绩效B.为员工考评、晋升提供了依据C.能够分出职务的高低，职位的优劣D.有利于员工“量体裁衣”地制定职业生涯规划E.是进行各类人才供给和需求预测的重要前提【答案】BD19、内部招募的优点包括（）A.准确性高B.范围较广C.适应较快D.激励性强E.费用较低【答案】ACD20、5S活动的目标是（）。A.工作变换时，寻找工具、物品的时间为零B.整顿现场时，不良品为零C.努力降低成本，减少消耗，浪费为零D.缩短生产时间，交货延期为零E.无泄漏危害，安全整齐，事故为零【答案】ABCD21、情境模拟测试的主要特点是针对（）进行测试。A.被试者明显的行为B.被试者实际的操作C.被试者工作效率D.被试者的心理素质E.书面测试无法准确测试的项目【答案】ABC22、培训评估主要解决的问题是（）。A.评估的可行性分析B.明确评估的目的C.明确评估的操作者和参与者D.明确培训评估方案E.撰写培训评估报告【答案】ABC23、工作轮班制的主要组织形式有（）。A.混合制B.三班制C.四班制D.交叉制E.两班制【答案】BC24、企业人工成本也称人事费用，主要包括（）。A.劳动报酬总额B.福利费用C.社会保险费用D.教育经费E.人员招聘费用【答案】ABCD25、企业战略的实施包括的内容有()。A.建立相应组织B.配置战略资源C.调动全部力量D.设置支持系统E.增加市场配额【答案】ABCD大题（共10题）一、Z机械制造有限责任公司与员工黄某于2009年6月23日签订《劳动合同书》，期限为1年。合同中约定，双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。?2010年4月8日，Z机械制造有限责任公司与黄某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派黄某去美国培训，培训期限为2010年4月15日至2010年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2010年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长黄某在美国的培训期限，直至2010年12月23日。但不久，黄某不辞而别且去向不明。?为此，Z机械制造有限责任公司申请劳动争议仲裁，要求黄某赔偿2010年4月15日至2010年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，2机械制造有限责任公司提出黄某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”?仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，黄某应赔偿2机械制造有限责任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美国的培训费用4万美元。2机械制造有限责任公司虽然胜诉，但是黄某已经逃之天天，至今下落不明，黄某需赔偿的培训费用也无着落。?请回答下列问题：?(1)对本案例做出评论，说明z机械制造有限责任公司在培训项目管理上有哪些问题。?(2)你认为该如何预防培训后员工的流失??【答案】(1)Z机械制造有限责任公司在培训项目管理上存在的问题主要有以下几个方面：①培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。②培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。③培训过程缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。④法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和黄某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与黄某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求黄某偿还2010年7月15日～2010年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。(2)预防培训后员工流失的对策：①明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。②明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。③对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。④培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。⑤及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式来承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。⑥把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。二、某公司近几年发展迅速,其根据职能来设计组织结构的职能部门包括财务、人事、生产、销售等。随着公司的壮大，产品已经从单一的手机扩展到电脑、电视等多种电子产品。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要总裁亲自做出。于是该企业总裁根据产品种类将公司分为五个独立经营的分公司，每一分公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。该公司总裁认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理大部分的职权，并规定了总裁对某些事项的最终决策权。职权被收回后，分公司经理纷纷报怨,有人递交了辞呈。请回答:该公司总裁在第二次职权划分时，存在哪些不足?【答案】第二次职权划分时，该公司总裁没有考虑集权与分权相结合的原则、统一指挥原则以及责权对等原则。这次职权划分过于严谨，下放的权力太少，没有发挥事业部制的优点。主要表现在：①权力太少，自由不够，各部门经理无法尽情发挥自己的能力，从而极大地打击了他们的积极性；②没有解放总部的压力，总经理没有摆脱日常事务，无法集中精力思考企业的战略问题。三、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。?请为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。?【答案】入职培训制度即规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。入职培训制度的主要内容和条款包括：(1)培训的意义和目的；(2)需要参加的人员界定；(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施；(4)人职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)；(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)；(6)入职培训的方法。具体设计方案如下：X电信公司新员工人职教育培训方案一、制定本方案的依据(一)本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制定；(二)本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。二、实施新进人员教育培训的目的四、2013年1月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是4000元。公司于2013年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出20％作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从2013年4月起，小张每月领到3200元的工资。为此，小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。结合本案例，回答下列问题：(1)请分析说明该公司的做法是否合法。(2)根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗?【答案】（1）该公司的做法是违法的。该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同,违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作,即已形成双方的事实劳动关系,3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。根据工资奖金调整的规定,该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后,出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平。根据《劳动法》第九十一条第一款,用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定,作为员工的绩效工资的发放,应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资,而非按照企业业绩发放。（2）小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外,《劳动法》第九十一条第一款规定,用人单位侵害员工利益私自扣除工资的,应予以补偿。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。”因此,小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元。《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”五、某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。【答案】(1)企业全年增加值为1500万元。算法如下：企业增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余=(3600+3000+2400+6000）万元=15000万元(4分)六、某知名民营企业现有各类员工1800多人。自公司初创以来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查。该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到75%以上，而一线员工的满意度仅为25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题，一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？【答案】对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作：（1）明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引。薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。（2）明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，并应该掌握企业战略规划的以下内容：①企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等；②企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素；③具体实现战略的计划和措施；④对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)，明确实现企业战略时需要的核心竞争力；⑤根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。（3）掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理。针对该企业一线员工，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。（4）掌握企业的财务状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。七、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制订一份企业定员计划书。目前设备看管工和维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人。黄某在制订计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率为4％，生产工人离职率为8％，技术和管理干部离职率为3％，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10％～15％，工程技术新增5％～6％，其他不变。请回答以下问题：(1)公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(2)在核定定员时应遵循哪些原则?【答案】(1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(2)在核定定员时应遵循以下原则：①定员必须以保证企业生产经营目标为依据。②定员必须以精简、高效、节约为目标。③各类人员的比例关系要协调。④要做到人尽其才、人事相宜。⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。⑥定员标准应适时修订。八、（二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请结合本案例，回答以下的问题：行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足呢?【答案】（1）行为锚定等级评价法的优点主要有：①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，