员工激励的具体方案

员工激励的具体方案

员工是企业一切活动的核心，企业的进展离不开员工才能的发挥，而鼓励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的鼓励便成为企业关注的首要问题。

正是由于深知鼓励的巨大作用，众多世界知名企业在治理中纷纷把鼓励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司胜利的背后无不有独特的鼓励术在发挥着巨大的作用，制造着高效率和高利润。

其次局部制定鼓励方案的指导思想

一、理论分析

1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，打算了人的行为方向。组织中对人的治理，就是想方法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。详细方式就是供应三个鼓励：酬劳鼓励、成就鼓励、时机鼓励。

3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业抱负、企业精神、核心理念与价值观。

4、公司员工由于受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对学问员工的鼓励策略必需适应这种较高的自我与超我动力。

二、鼓励体系与鼓励作用

1、鼓励体系

2、鼓励作用

三、把鼓励作为公司企业文化建立的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工鼓励的关系如下列图所示：

共4页

第三局部鼓励措施

一、建立酬劳鼓励、成就鼓励、时机鼓励三位一体的自我鼓励机制

（一）完善福利

1、为员工上三险。

2、为辛苦工作一年的员工供应5天带薪休假，不够一年的满一个季度供应1天带薪休假。

3、2023年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，以70名员工计算，年预算为1.4万元。

4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费（本钱70×200×3=42023元）。

5、培训

季度培训需求分析，并依据培训需求调查每月制定培训规划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来进展，通过培训来建立学习型企业。

（三）成就鼓励制度

1、授权

（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增加每个员工工作的挑战性。

（2）讨论证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工

作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展现他们的才华，发挥其聪慧才智，这意味着领导不应告知员工去做什么，而是在员工“迷途”时赐予支持和指导。

（3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进展。

2、业绩竞赛

（1）2023年销售、软件开发和系统集成三大业务部门每季度对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和奉献，进展排名，并逐一表扬优秀员工。

（2）销售部门比当季度实现的销售额；软件开发部比当季度开发或测试任务的完成状况；系统集成部比当季度每个员工实施的客户数量和质量。

（3）公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度三大业务部门的竞赛结果，只公布各部门优秀的前5名。

（4）各部门内部公布全体员工排名，并帮忙排名靠后员工分析缘由。

（5）用数据显示成绩和奉献，能更有可比性和说服力地鼓励员工的进取心。

3、目标任务沟通

（1）在工程、任务实施的过程中，经理应当为员工精彩完成工作供应信息。

（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必需着重解决的详细问题。

（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。

（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必需着重解决的详细问题。

4、群策群力

做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必需听取员工的意见，邀请他们参加制定与工作相关的决策。坦诚沟通不仅使员工感到他们是参加经营的一分子，还能让他们明白经营策略。假如这种坦诚沟通和双向信息共享变成经营过程中不行缺少的一局部，鼓励作用更明显。

5、表扬员工

（1）当员工精彩完成工作时，经理当面表示庆贺。这种庆贺要准时，要说得详细。

（2）假如不能亲自表示庆贺，经理应当写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的庆贺能使员

工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会长久一些。

（3）某个工程胜利后，公司要开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必盛大，只要准时让团队知道他们

的工作相当精彩就行了。

（4）经理还应当公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

有些经理喜爱私下赞扬、公开批判。事实上恰恰相反，只有公开赞扬、私下批判。才更能鼓励员工。

对于表现不佳的员工，有时候主管必需做的是帮忙他们建立信念，赐予他们较小、较简单的任务，让他们尝到胜利的味道，并赐予他们正面的回馈。之后再赐予他们较重要的任务，以渐渐引导出好的表现。

（5）只重结果，不重过程。

共4页

治理者在对员工进展鼓舞时，应当鼓舞其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，治理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的典范。否则，其他员工就可能会将原本简洁的工作简单化，甚至做一些外表文章，来显示自己辛苦，猎取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应当鼓舞员工用最简洁的方法来到达自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

（6）企管参谋史密斯(GregorySmith)于《CEORefesher》杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生鼓励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的榜样员工表扬大会，效果可能更好。

6、将绩效评估和员工进展严密结合

将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。

（四）时机鼓励

1、3月31日前人力资源部与各部门协商岗位说明书时，人力资源部和各部门经理依据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建立，培育后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。

2、员工职业生涯规划治理这一鼓励措施是基于组织与员工共同成长、共同进展和共存共荣的观念的，是人本治理思想的最正确实现方式。它具有深层次的鼓励效应。

3、人力资源部制定和实施培训规划，增加员工学习的时机。

二、构造“理念共享、愿景共建”的超我鼓励机制

1、学问员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。

2、给予员工工作崇高的使命

（1）公司结合企业文化建立，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“挽救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高很多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份劳碌的工作。

3、用企业愿景鼓励员工

（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的进展前景就极为重要了，就似乎是队伍最前面的旗帜，起到定方向、鼓励和领导的作用。

（2）假如企业的进展目标很清楚，每个阶段的进展步骤很有规划，而且这些都很明确很清楚地告知员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会胜利的，企业的胜利会带来他们个人的胜利。如此，员工才会勇往直前，由于他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

4、构造超我鼓励机制的一个有力武器就是公司内刊。

（1）从2季度开头，人力资源部负责建立公司内刊，在各部门建立通讯员队伍。

（2）稿酬为：每字5分，每张照片10元。

（3）内刊每季度出版一次，为网页形式。

三、构造公司内部人文环境

（一）关心鼓励。

1、了解是关心的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经受、特长、共性、表现；此外，还要对其他一些状况心中有数，即工作状况有数、身体状况有数、学习状况有数、住房状况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满意。这会大大调发动工的积极性。

3、员工过生日，公司要表示庆贺！出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。

4、员工家里有红白喜事，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送人民币200元。

（二）团结协作气氛鼓励

公司内部鼓舞团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为去死吧！

（三）领导行为鼓励。

1、一个好的领导行为能给员工带来信念和力气，鼓励员工朝着既定的目标前进。

2、而鼓励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经受、技能等方面，而严于

律己、领先垂范、以身作则等，是产生影响力和鼓励效应的主要方面。

（四）集体荣誉鼓励

1、公司每年通过绩效考核，都要评比两个优秀部门，授予“年度优秀部门称号”。

2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进展介绍，同时要张贴员工的照片。

3、通过赐予集体荣誉，培育集体意识，从而产生骄傲感和荣耀感，形成自觉维护集体荣誉的力气。

4、评比两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他部门向优秀部门看齐。

（五）年终鼓励

每年年终，公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精致包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝愿和签名。

（六）外出巡游

每年春季和秋季，公司要组织两次外出旅游，以增加员工的团结协作精神。

四、把员工视为“合伙人”

（一）公司致力于建立与员工的合伙关系，以将爱生谊联全部员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动爱生谊联向前进展。

（二）“员工是合伙人”这一政策详细分为二个规划：

1、利润共享规划

（1）员工工资每年在爱生谊联工作满一年的员工都有资格共享公司当年的利润。

（2）每年年末每位员工应共享的利润

=（本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润

（3）应分得的利润以年终奖的形式发放。

2、雇员持股规划

（1）在目前公司还没有上市的状况下，依据治理的2:8原则，可以让公司关键的20%的员工共享

一局部股份。

（2）等公司上市后，全部员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价15%的价格购置公司

股票。

员工鼓励实施方案2023-08-3015:39|#2楼

第一局部实施鼓励的意义

员工是企业一切活动的核心，企业的进展离不开员工才能的发挥，而鼓励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的鼓励便成为企业关注的首要问题。

正是由于深知鼓励的巨大作用，众多世界知名企业在治理中纷纷把鼓励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司胜利的背后无不有独特的鼓励术在发挥着巨大的作用，制造着高效率和高利润。

其次局部制定鼓励方案的指导思想

一、理论分析

1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，打算了人的行为方向。组织中对人的治理，就是想方法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。详细方式就是供应三个鼓励：酬劳鼓励、成就鼓励、时机鼓励。

3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业抱负、企业精神、核心理念与价值观。

4、公司员工由于受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对学问员工的鼓励策略必需适应这种较高的自我与超我动力。

二、鼓励体系与鼓励作用

1、鼓励体系

2、鼓励作用

三、把鼓励作为公司企业文化建立的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工鼓励的关系如下列图所示：

第三局部鼓励措施

一、建立酬劳鼓励、成就鼓励、时机鼓励三位一体的自我鼓励机制

（一）完善福利

1、为员工上五险一金。

共6页

2、为辛苦工作一年的员工供应5天带薪休假，不够一年的满一个季度供应1天带薪休假。

3、2023年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，以70名员工计算，年预算为1.4万元。

4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费（本钱70×200×3=42023元）。

5、培训

季度培训需求分析，并依据培训需求调查每月制定培训规划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来进展，通过培训来建立学习型企业。

（三）成就鼓励制度

1、授权

（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增加每个员工工作的挑战性。

（2）讨论证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工

作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展现他们的才华，发挥其聪慧才智，这意味着领导不应告知员工去做什么，而是在员工“迷途”时赐予支持和指导。

（3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进展。

2、业绩竞赛

四月开门红鼓励规划

第一个开单业务经理嘉奖280元；并授予奖牌奖一个

后期四月内开第一单员工嘉奖180元。

当月业绩突出并突破50万的奖金680，当月业绩部门最高的但总业绩少于50万嘉奖300元。

四月底申请1800的团队费用，用于团队建立。

后期鼓励依据当月状况而定。

客户经理工资标准

底薪分为2023根本工资加200元全勤奖；共2200，提成按原规划不变；

业绩20万底薪2500；

到达40万3000；

60万以上3500；

超过100万放款额度底薪4000；

建议，无论那个渠道来的业务，都赐予接待跟踪业务员肯定比例提成。后期跟踪催收由该业务员着手帮助贷后处理。

3、目标任务沟通

（1）在工程、任务实施的过程中，经理应当为员工精彩完成工作供应信息。

（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必需着重解决的详细问题。

（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。

（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必需着重解决的详细问题。

4、群策群力

做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必需听取员工的意见，邀请他们参加制定与工作相关的决策。坦诚沟通不仅使员工感到他们是参加销售的一分子，还能让他们明白销售策略。假如这种坦诚沟通和双向信息共享变成销售过程中不行缺少的一局部，鼓励作用更明显。

5、表扬员工

（1）当员工精彩完成工作时，经理当面表示庆贺。这种庆贺要准时，要说得详细。

（2）假如不能亲自表示庆贺，经理应当写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的庆贺能使员

工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会长久一些。

共6页

（3）某个工程胜利后，公司要开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必盛大，只要准时让团队知道他们

的工作相当精彩就行了。

（4）经理还应当公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

有些经理喜爱私下赞扬、公开批判。事实上恰恰相反，只有公开赞扬、私下批判。才更能鼓励员工。

对于表现不佳的员工，有时候主管必需做的是帮忙他们建立信念，赐予他们较小、较简单的任务，让他们尝到胜利的味道，并赐予他们正面的回馈。之后再赐予他们较重要的任务，以渐渐引导出好的表现。

（5）只重结果，不重过程。

治理者在对员工进展鼓舞时，应当鼓舞其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，治理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的典范。否则，其他员工就可能会将原本简洁的工作简单化，甚至做一些外表文章，来显示自己辛苦，猎取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应当鼓舞员工用最简洁的方法来到达自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

（四）时机鼓励

1、人力资源部与各部门协商岗位说明书时，人力资源部和各部门经理依据员工的”工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建立，培育后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。

2、员工职业生涯规划治理这一鼓励措施是基于组织与员工共同成长、共同进展和共存共荣的观念的，是人本治理思想的最正确实现方式。它具有深层次的鼓励效应。

3、人力资源部制定和实施培训规划，增加员工学习的时机。

二、构造“理念共享、愿景共建”的超我鼓励机制

1、学问员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。

2、给予员工工作崇高的使命

（1）公司结合企业文化建立，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“挽救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高很多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份劳碌的工作。

3、用企业愿景鼓励员工

（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的进展前景就极为重要了，就似乎是队伍最前面的旗帜，起到定方向、鼓励和领导的作用。

（2）假如企业的进展目标很清楚，每个阶段的进展步骤很有规划，而且这些都很明确很清楚地告知员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会胜利的，企业的胜利会带来他们个人的胜利。如此，员工才会勇往直前，由于他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

三、构造公司内部人文环境

（一）关心鼓励。

1、了解是关心的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经受、特长、共性、表现；此外，还要对其他一些状况心中有数，即工作状况有数、身体状况有数、学习状况有数、住房状况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满意。这会大大调发动工的积极性。

3、员工过生日，公司要表示庆贺！出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。

（二）团结协作气氛鼓励

公司内部鼓舞团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为毁灭吧！

（三）领导行为鼓励。

1、一个好的领导行为能给员工带来信念和力气，鼓励员工朝着既定的目标前进。

2、而鼓励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经受、技能等方面，而严于律己、领先垂范、以身作则等，是产生影响力和鼓励效应的主要方面。

（四）集体荣誉鼓励

1、公司每年通过绩效考核，都要评比两个优秀部门，授予“年度优秀部门称号”。

2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进展介绍，同时要张贴员工的照片。

3、通过赐予集体荣誉，培育集体意识，从而产生骄傲感和荣耀感，形成自觉维护集体荣誉的力气。

4、评比两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他部门向优秀部门看齐。

（五）年终鼓励

每年年终，公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精致包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝愿和签名。

（六）外出巡游

每年春季和秋季，公司要组织两次外出旅游，以增加员工的团结协作精神。

四、把员工视为“合伙人”

（一）公司致力于建立与员工的合伙关系，以将爱生谊联全部员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动爱生谊联向前进展。

（二）“员工是合伙人”这一政策详细分为二个规划：

1、利润共享规划

（1）员工工资每年在爱生谊联工作满一年的员工都有资格共享公司当年的利润。

（2）每年年末每位员工应共享的利润

=（本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润

（3）应分得的利润以年终奖的形式发放。

2、雇员持股规划

（1）在目前公司还没有上市的状况下，依据治理的2:8原则，可以让公司关键的20%的员工共享

一局部股份。

（2）等公司上市后，全部员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价15%的价格购置公司

股票。

贵州优易顺金融信息询问效劳有限公司

员工激励实施方案

公司员工鼓励方案2023-08-3016:42|#3楼

一、背景

公司员工鼓励机制方案

1、2023年集团薪酬治理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进展了大力改

革，员工的薪酬水平大局部都有所提升；

2、集团和有些分院员工分散力较低，人心松散状况较严峻3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层治理人员流淌快。二、目的：

依据集团上市规划，公司必需具有稳定的中高层治理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必需运用系统、有效的鼓励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情昂扬、布满活力、稳定高效的公司团队，为胜利上市奠定人力根底。三、理论指导思想：

(一)鼓励理念

1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动

力的平衡关系，打算了人的行为方向。组织中对人的治理，就是想方法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。详细方式就是供应三个鼓励：报

酬鼓励、成就鼓励、时机鼓励。

3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业抱负、企业精神、核心理念与价值

观。

(二)鼓励体系与鼓励作用1、组织鼓励体系

共6页

2、鼓励作用

(三)把鼓励作为公司企业文化建立的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激

励的关系如下列图所示：

四、鼓励体制方案：

(一)建立酬劳鼓励、成就鼓励、时机鼓励三位一体的自我鼓励机制1、完善奖金和福利体系

（1）中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（本钱600×100×

2=120230元）。

（2）为员工上五险，如有条件争取上“一金”。

（3）培训:季度培训需求分析，并依据培训需求调查每月制定培训规划。将

培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来进展，通过培训来建立学习型企业。

2、成就鼓励制度（1）授权

1)上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增加每个员工工作的挑战性。

2)讨论证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权

共6页

力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展现他们的才华，发挥其聪慧才智，这意味着领导不应告知员工去做什么，而是在员工“迷途”时赐予支持和指导。

3)这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进展。

（2）分院业绩竞赛

1)每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进展排名，并逐一表扬前两名的分院的治理团队。

2)公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和奉献，能更有可比性和说服力地鼓励员工的进取心。

（3）目标任务沟通

1)在工程、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工精彩完成工作供应信息。

2)这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必需着重解决的详细问题。

3)公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（争论是否符合实际状况），以及需要各部门完成的工作。

4)各部门每月经营分析会的其次天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必需着重解决的详细问题。

（4）表扬和嘉奖员工

1)当员工精彩完成工作或业绩时，直属上司当面表示庆贺。这种庆贺要准时，要说得详细。

2)假如不能亲自表示庆贺，经理应当写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的庆贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会长久一些。

3)每个季度，公司要开开鼓励大会鼓舞士气。鼓励会不必盛大，只要准时让团队知道他们的工作相当精彩就行了。

4)经理还应当公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

有些经理喜爱私下赞扬、公开批判。事实上恰恰相反，只有公开称

赞、私下批判。才更能鼓励员工。

对于表现不佳的员工，有时候主管必需做的是帮忙他们建立信念，给

予他们较小、较简单的任务，让他们尝到胜利的味道，并赐予他们正面的回馈。之后再赐予他们较重要的任务，以渐渐引导出好的表现。

5)只重结果，不重过程。

治理者在对员工进展鼓舞时，应当鼓舞其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，治理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的典范。否则，其他员工就可能会将原本简洁的工作简单化，甚至做一些外表文章，来显示自己辛苦，猎取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应当鼓舞员工用最简洁的方法来到达自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

（5）将绩效评估和员工进展严密结合

将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。

3、时机鼓励

（1）人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理

依据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建立，培育后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。

（2）员工职业生涯规划治理这一鼓励措施是基于组织与员工共同成长、共同

进展和共存共荣的观念的，是人本治理思想的最正确实现方式。它具有深层次的鼓励效应。

（3）商学院制定和实施培训规划，增加员工学习的时机。

(二)构造“理念共享、愿景共建”的超我鼓励机制

1、给予员工工作崇高的使命

（1）公司结合企业文化建立，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏

于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“挽救日益污染

的环境”时，他的工作士气便会提高很多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份劳碌的工作。

2、用企业愿景鼓励员工

（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，

企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的进展前景就极为重要了，就似乎是队伍最前面的旗帜，起到定方向、鼓励和领导的作用。

（2）假如企业的进展目标很清楚，每个阶段的进展步骤很有规划，而且这些

都很明确很清楚地告知员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会胜利的，企业的胜利会带来他们个人的胜利。如此，员工才会勇往直前，由于他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

(三)构造公司内部人文环境

1、关心鼓励。

（1）了解是关心的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了

解”即员工的姓名、籍贯、家庭经受、特长、共性、表现；此外，还要对其他一些状况心中有数，即工作状况有数、身体状况有数、学习状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

（2）部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满意。这会大大调动

员工的积极性。

（3）员工过生日，公司要表示庆贺，如有条件最好每月搞一次生日Party。

（4）员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公

司慰问及帮忙。

2、团结协作气氛鼓励

公司内部鼓舞团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消逝！

3、领导行为鼓励

（1）一个好的领导行为能给员工带来信念和力气，鼓励员工朝着既定的目标

前进。

（2）而鼓励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经

历、技能等方面，而严于律己、领先垂范、以身作则等，是产生影响力和鼓励效应的主要方面。

4、集体荣誉鼓励

（1）公司每年通过绩效考核，都要评比一个优秀部门和一个优秀分院，授予

“年度优秀部门（分院）称号”。

（2）公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门（分院）的业绩和（局部）

员工进展介绍，同时要张贴员工的照片。

（3）通过赐予集体荣誉，培育集体意识，从而产生骄傲感和荣耀感，形成自

觉维护集体荣誉的力气。

5、年终鼓励

每年年终，公司都要召开一次年终鼓励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精致包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝愿和签名。

6、外出巡游

每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增加员工的团结协作精神。

(四)把员工视为“伙伴”

1、公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将XXX全部员工团结起来，将整体

利益置于个人利益之上，共同推动XXX向前进展。

2、“员工是伙伴”这一政策详细分为二个规划：

（1）利润共享规划

1)员工工资每年在XXX工作满一年的员工都有资格共享公司当年的利润。

2)每年年末每位员工应共享的利润

=（本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润

3)应分得的利润以年终奖的形式发放。

（2）经营治理人员持股规划

1)在目前公司还没有上市的状况下，依据治理的2:8原则，可以让公司关

键的20%的员工共享一局部股份。

2)等公司上市后，全部员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价

15%的价格购置公司股票。

员工鼓励方案2023-08-3018:37|#4楼

一、目的

为了充分调动上海仓储员工的工作积极性，吸引和保存仓库骨干员工，激发各岗位员工的工作激情，发挥仓储员工的才智和才能，提高员工的满足度与忠诚度，建立高效率、高目标、适应公司快速进展的优秀仓储团队，提高公司可持续进展的核心竞争力，特制定本方案。

二、适应范围

适用于上海仓储（包括金勺仓、徐泾仓、金勺仓调配吴江仓）除仓库经理/副经理以下职位且2023.06.01-06.30期间在职的员工以及在仓库实习的管培生。

三、权责

1、人力资源部：筹划、组织、实施鼓励工作。

2、上海仓储各仓库经理/副经理：负责依据仓库员工对他们进展A、B、C、D四

个等级的评定，并将评定结果于2023年7月3日17:00之前汇总给人力资源部。（详细鼓励对象名单由华东运营中心负责人于2023年7月3日17:00之前供应给人力资源部。）

四、鼓励工程

1、保存鼓励：用于金勺仓调配吴江仓员工的一次性嘉奖，金勺仓员工在吴江仓

新建前期帮助其仓库相关治理、团队建立等且在吴江工作满一个

月（6月份）即可享受该嘉奖。

2、搬仓鼓励：用于金勺仓参加搬仓员工的一次性嘉奖，由于近期吴江新建仓库

以及公司仓库内部调整，金勺仓客户间续搬迁至徐泾仓以及吴江

仓，金勺仓局部员工参加客户货物以及仓库货架、设备等的整理、

装卸等工作，金勺仓员工参加客户搬仓事宜的员工即可享受该激

励。

3、大促鼓励：用于徐泾仓员工工作的一次性嘉奖，由于近期金勺仓局部客户搬

迁至徐泾仓，加上马上到来的年中大促，徐泾仓员工工作量比拟

大，员工比拟辛苦，徐泾仓全部6月在职员工都可享受该鼓励。

五、鼓励标准、等级评定、安排、发放方式

1、鼓励标准：按300元/人的标准进展一次性嘉奖。

2、等级评定：全部参加嘉奖员工以仓库为单位分为A、B、C、D四个等级，详细

比例与嘉奖系数见下表

3、嘉奖安排方式：依据员工入职时间、6月份工作天数以及评定的等级进展分

配嘉奖。比方员工6.15入职，评定等级为A级，则该员工的

嘉奖金额=300*15/30*1.2=180元，以此类推。

4、嘉奖发放方式：详细安排到每个员工的嘉奖随6月份工资一起发放。

六、该方案由人力资源部制定，经总经理审批后实行。修改时亦同。

人力资源部

二O一四年五月二十九日

主题词：上海仓储6月份鼓励方案

主送：华东运营中心仓储部运营中心分管领导

报送：公司总经办

业务人员鼓励方案2023-08-308:55|#5楼

第一条：总则

为了提升员工工作激情，积极开拓新客户，提高工作业绩，鼓舞先进，中心特制定本鼓励方案。

其次条：原则

强调以业绩为导向，本着公正、竞争的原则。

第三条：试用范围

本鼓励方案适用于中智人力资本调研与数据效劳中心（以下简称“调研中心”）内部业务人员，但不包含团队负责人及人社局渠道团队。

第四条：薪酬构造

工资包括：固定工资、午餐补贴、通讯补贴、业绩提成、年终奖金五局部：

1.固定工资：依据员工的职务、资格、学历等因素确定的；

2.午餐补贴：依