德斯勒人力资源管理教材学习笔记课后习题答案

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(1)整理名校笔记，浓缩内容精华。每章的复习笔记以

德斯勒编著的《人力资源管理》(第12版)为主，并结

合国内其他人力资源管理经典教材对各章的重难点进行

了整理，因此，(2)解析课后习题，提供详尽答案。

第1篇导论

第1章人力资源管理导论

1.1复习笔记

【知识框架】

【重点难点归纳】

一、什么是人力资源管理

相关概念

(1)组织(organization)是由一群有明确的角色分

工，并且为了实现组织目标而在一起工作的人所组成

的。

(2)管理者(manager)是指通过对组织中的人的活动

加以管理来确保组织目标实现的人。

(3)管理的五种职能

管理的五种职能代表了管理过程(management

process)o每种管理职能中所包含的一些特定管理活

动，包括：

①计划。确立目标和标准；制定规则和程序；制定计划

和进行预测等。

②组织。为每一位下属安排一项具体的工作任务；设置

部门；向下属授权；建立权力链条和沟通渠道；协调下

属之间的工作等。

③人事。决定应当雇用何种类型的员工；招募未来的员

工；甄选员工；培训和开发员工；制定工作绩效标准；

评价员工的工作绩效；为员工提供咨询；向员工支付报

酬等。

④领导。促使他人完成工作；维持员工士气；激励下属

等。

⑤控制。制定销售额、质量水平或产量等标准；对照这

些标准来检查员工的实际工作绩效；在必要时采取纠正

行为等。

2.人力资源管理

人力资源管理(humanresourcemanagement,HRM)是

一个获取、培训、评价员工和向员工支付报酬的过程，

同时也是一个关注劳资关系、健康和安全以及公平等方

面问题的过程。

人力资源管理工作包括以下主题：

(1)进行职位分析(确定每一位员工所承担的职位的性

质)。

(2)预测劳动力需求以及招募求职者。

(3)对求职者进行甄选。

(4)新员工的上岗引导和培训。

(5)工资和薪金的管理(向员工支付报酬)。

(6)提供奖金和福利。

(7)评价工作绩效。

(8)进行沟通(面谈、提供咨询、进行纪律惩戒)。

(9)培训和开发管理人员。

(10)培养员工的组织承诺度。

(11)公平就业机会和积极的反歧视行为。

(12)员工健康和安全问题。

(13)处理争议和劳资关系。

3.为什么说人力资源管理对所有管理者都很重要

如果列举出管理过程中出现的人事管理方面的错误，就

会体现出人力资源管理的重要性。人力资源管理方面的

错误包括：

(1)雇用了不合适的人来承担某一职位。

(2)员工的流动率很高。

(3)不能让自己的员工把工作做到最好。

(4)在没用的面试上浪费了很多时间。

(5)由于采取了歧视性的做法而使公司被诉诸法庭。

(6)由于存在不安全的情况导致公司违反联邦政府关于

职业安全方面的法律规定。

(7)员工觉得自己的薪酬与组织中的其他人相比不公

平。

(8)因员工受到的培训不足而导致本部门的工作有效性

受损。

(9)发生任何不公正的劳资关系行为。

4.职权

(1)权力(authority),是指一种作出决策、指导他人

工作以及发布命令的权力。在管理学中，通常把直线权

力与职能权力区分开来。

(2)直线权力(lineauthority),是指赋予管理者向其

他管理人员或员工发布命令的权力，它建立了一种上下

级之间的关系。

(3)职能权力(staffauthority),是指赋予管理者向其

他管理人员或员工提供建议的权力，它所建立的是一种

咨询的关系。

(4)直线管理人员和职能管理人员

①直线管理人员(linemanagers)拥有直线权力，管理

者一般是指直线管理人员，他们负责管理那些对于组织

的生存来说至关重要的职责，如销售或生产。

②职能管理人员(staffmanagers)拥有职能权力，职能

管理人员通常不能通过命令链自上而下地直接发布命

令。职能管理人员则通常管理那些属于咨询性或支持性

的部门，如采购、人力资源管理和质量控制等。

决定一位管理者到底属于直线管理人员还是职能管理人

员的，并不是这位管理者所负责的部门的类型或名称，

而是工作关系的性质。直线管理人员能够发布命令，职

能管理人员可以提供建议。

5.直线管理人员的人力资源管理职责

(1)把正确的人配置到正确的职位上。

(2)使新员工融入组织(定位)。

(3)培训员工承担新的职位。

(4)改进每位员工的工作绩效。

(5)争取他人的合作，建立顺畅的工作关系。

(6)解释公司的政策和程序。

(7)控制劳动力成本。

(8)开发每位员工的能力。

(9)创造并维持部门员工的工作士气。

(10)保护员工的健康和身体状况。

6.职能管理人员的人力资源管理职责

在提供专业化帮助的过程中，人力资源管理经理主要履

行以下三种不同的职能：

(1)直线职能

人力资源经理需要直接指挥本部门员工以及其他一些相

关领域(比如工厂中的餐厅)的员工的工作活动。

（2）协调职能

人力资源经理还需要对各种人力资源管理活动进行协

调，这种职责通常称为职能权力或职能控制。这里是指

人力资源经理要确保直线管理人员能够执行企业的人力

资源管理政策和实务（比如执行公司关于防止性骚扰的

相关政策规定）。

（3）人事（协助与建议）职能

①人事（协助与建议）职能主要包括：

a.对于人力资源经理来说，协助直线管理人员开展工作

并向他们提供建议是其本职工作的核心所在。

b.人力资源经理要向首席执行官提供建议，以使他们能

够更好地理解公司的战略选择所涉及的人力资源管理问

题。

c.人力资源经理还需要协助直线管理人员完成员工的雇

佣、培训、评价、支付报酬、咨询、晋升以及解雇等方

面的工作。

d.人力资源经理还负责管理各种福利计划。

e.协助直线管理人员遵守公平就业机会和职业安全方面

的法律规定，并且在处理各种争议以及劳资关系方面扮

演重要角色。

f.人力资源经理和人力资源部门还扮演着“创新者''的角

色，他们需要为直线管理人员提供关于各种发展趋势的

最新信息，以及有助于更好地发挥员工作用的最新方法

方面的信息。

g.人力资源经理和人力资源部门还要扮演员工利益维护

者的角色，即他们要在自己承担的主要职责框架范围

内，在高层管理者面前代表员工的利益。

②人力资源管理领域中的一些专业职位的例子：

a.招募专员：搜寻合格的求职者。

b.公平就业机会（EEO）协调员：调查和解决有关公平

就业机会问题的争议；检查在组织中是否存在违反相关

法律的潜在行为；撰写并向政府提交有关公平就业机会

的报告。

c.职位分析专员：收集并核查相关职位的详细信息，为

编写职位描述做好准备。

d.薪酬经理：制定薪酬计划并处理员工福利方面的事

务。

e.培训专员：规划、组织和指导培训活动的开展。

f.劳资关系专员：就与劳资关系有关的所有方面向管理

层提供建议。

7.组织人力资源的新方法

目前一些企业把自己的人力资源服务按照以下四大类内

容来加以组织：交易型人力资源服务、公司型人力资源

服务、嵌入型人力资源服务以及专家中心。

图1-1人力资源组织图

(1)交易型人力资源服务

其工作重点是借助集中化的呼叫中心以及与外部供应商

(如员工福利顾问)之间形成的外包安排，在一些日常

性、事务性人力资源管理活动(比如更改福利计划和提

供更新的评估表格)方面为公司的员工提供专业支持。

(2)公司型人力资源服务

其工作重点则是在制定公司长期战略规划等“高层''问题

上，为公司的高层管理团队提供帮助。

(3)嵌入型人力资源服务

它是将人力资源管理的多面手(也称为“关系经理”者“人

力资源业务伙伴”)安排到诸如销售和生产等部门中，从

而为这些部门提供它们需要的同时也是与部门的实际紧

密结合的人力资源管理支持。

(4)专家中心

专家中心就像是企业内部的一个专业化的人力资源管理

咨询公司，例如在组织变革等领域为组织提供一些专业

化支持。

8.直线部门和职能部门在人力资源管理方面的合作

(1)直线管理人员和职能管理人员之间的关系通常是合

作性的。

(2)一些人力资源管理活动通常是由人力资源部门单独

完成的。但是企业还是会要求人力资源管理人员和直线

管理人员共同承担大部分人力资源管理活动，比如雇佣

面试、绩效评价、技能培训、职位描述以及纪律惩处程

序等。

(3)人力资源管理是每位管理者工作职责中一个不可缺

少的组成部分。无论基层主管人员、中层管理人员，还

是总裁，也无论是一位生产经理还是县长(或人力资源

经理)，所要做的事情都是通过人来达成工作结果。

二、影响人力资源管理的若干发展趋势

全球化和竞争趋势

全球化(globalization),是指企业将它们的销售、所有

权以及制造活动向国外的新市场扩张这样一种趋势。影

响人力资源的发展趋势如图1-4所示。

企业期望自己的

发展趋势企业必须做到的人力资源管理

职能可以做到

・全球化・竞争加剧・管•更富有竞争力•・更多地关注全局

制放松以及负债水平上行动更快，对市性问题，比如帮

升•技术创新•更多的场反应更迅速•助企业达成战略

高技术职位•更多的服人力资本导向•目标•寻找提供事

务型职位•更多的知识关注质量•精简务性服务(比如

型工作•劳动力队伍老规模•组织扁平员工福利管理)

化-2007—2008年开始化(层级更的新方法•创建高

出现的严重经济衰退•少）•围绕得到绩效工作系统•采

负债率的下降、放松管授权的团队对工取措施帮助企业

制以及全球化的步伐放作进行组织•精更好地管理这个

缓•许多国家经济增长益化•在财务上充满挑战的时代•

放缓更加谨慎•决策基于可信的证据

方式更加科学构建人力资源管

理实践、找到行

为的合法依据•在

伦理道德基础上

进行管理•具备完

成像战略管理和

财务预算等这样

一些工作所需

要的专业技能

图1-4影响人力资源管理的发展趋势

全球化的程度越高就意味着竞争越激烈，而竞争越激烈

就意味着企业需要承受越多成为“世界一流”的压力，进

一步降低成本，使员工更富有生产率，发现更好的、成

本更低的工作方法。

全球化既给企业带来了收益，同时也带来了挑战。对消

费者而言，全球化意味着从电脑到汽车的所有商品现在

都变得价格更低，而质量却变得更高，但同时也意味着

大家现在需要更加辛勤地工作，并且工作的保障性或许

比过去更差。

2.负债增加（“杠杆机制”）和管制放松

在许多国家，政府都解除了过去在许多方面进行的管

制。然而，随着经济的迅速发展，更多的企业和消费者

背上了沉重的债务负担。

3.技术方面的发展趋势

技术的进步已经改变人们所做的几乎每件事情的性质。

技术不仅改变企业所做的事情，还改变了它们做事的方

式。例如，基于互联网的通信技术、基于互联网的全球

销售网络等。

4.工作性质的发展趋势

(1)高技术工作

美国政府出版的《职业前景季刊》指出：“航空、计算

机、通信、家用电器、制药和医疗器械等行业中的知识

密集型高科技生产类职位”，正在替代钢铁、汽车、橡胶

和纺织业中的工厂类工作。

(2)服务型工作

在全球竞争环境下，越来越多的制造业工作岗位将向低

工资国家转移。生产商得以消除整个生产体系中的时间

浪费和低效率，从而使企业能够用更少的员工生产更多

的产品。因此，在美国和大多数欧洲国家，制造型工作

已经很少，而服务型工作的数量在迅速上升。

(3)知识型工作和人力资本

最好的工作岗位仍然需要更高的教育水平和更多的技

人力资本(humancapital),是指一家企业的员工所具

备的知识、正规教育、培训、技能以及经验等特征。现

在的企业需要人力资源管理者做的不仅仅是雇佣和解雇

员工以及对福利进行监控，相反，它们需要自己的人力

资源管理者具备创造“人力资本”的人力资源技能，在当

前这种高科技的竞争世界中，这种“人力资本”是企业所

必需的。

5.劳动力队伍和人口结构发展趋势

(1)人口结构发展趋势

美国的劳动力队伍正越来越老龄化，同时越来越种族多

元化。与此同时，人口结构的发展趋势也使得寻找、雇

佣和监督员工的工作更加富挑战性。

(2)“Y一代”

许多年轻劳动者和他们的父辈具有不同的工作价值观，

年轻一代的员工更多的是以家庭为中心的或者是兼顾家

庭生活和工作生活，在两者之间保持平衡。

“Y一代”员工将会给企业同时带来挑战和优势。他们是

“人类历史上最难留住的员工“，同时他们运用信息技术

的能力使他们成为绩效最高的一代。

(3)退休人员

“劳动力队伍老化”是对企业产生最大影响的一种人口结

构变化趋势。而根本性问题是，没有足够的年轻劳动力

能够取代那些在“婴儿潮”时期出生的进入年老退休年龄

的人。

(4)非传统型劳动者

非传统型劳动者包括身兼数职的劳动者、“临时性的''或

非全日制的劳动者，或者是从事轮班工作的劳动者。

6.经济方面的挑战和发展趋势

美国经济形势毫无疑问仍然会再次好转，但是管制放

松、杠杆机制以及全球化等在过去50年中推动经济增长

的理论影响力会减弱。而这种情况可能意味着，许多国

家的经济增长步伐将会放慢，从而企业将会面临更加严

峻的时期，即意味着在可以预见的不久的将来——甚至

是在形势已经好转之后——企业将不得不比过去更加节

约、更加富有创造性地管理自己的人力资源。

三、人力资源管理方面的一些重要发展趋势

新型人力资源管理者

原来的人事管理者所关注的主要是事务性工作等，而现

在的人力资源管理者更多的是关注全局性问题。

(1)人力资源管理职能将越来越多地参与整个公司有关

的大局问题，并通过采取行动以支持公司的新战略。

企业希望人力资源管理者能够成为公司的内部咨询顾

问，识别出那些有助于员工更好地为企业的成功作出贡

献的变化，并且使这些变化得以制度化。此外，企业还

希望他们能帮助高层管理者制定并执行组织的长期规划

或战略。总之，人力资源管理者关注的焦点已经由提供

事务性服务，转向高层管理者提供一些“信息性和支持

性”的决策建议。