职业生涯管理重点

职业定义「职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活來源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。职业的社会学定义1职业首先是一种社会位置，个人取得这种位置的途径可能是通过社会资源的继承或社会资源的获取。但是职业不是继承性的，而是获得性的，是个人进入社会生产过程之后获得的2职业是从事某种相同工作内容的职业群体3职业同权力密切相连。（经济特征、社会特征、技术特征）职业分类「是指特定的国家采取一定的标准方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各类专门化的社会职业进行全面、系统的划分与归类。我国职业分为8个大类：各类技术专业人员；国家机关、党群组织、企事业单位负责人；办事员和有关人员；商业工作人员；服务性工作人员；农林牧渔劳动者；生产工人、运输工人和有关人员；不便分类的其他劳动者。职业分层是按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所做的职业等级排位。职业分层与职业分类有四点区别：1基础不同：职业分类的划分基础是职业的社会分工不同，而职业分层划分的基础是职业的社会地位不同2排列方向不同：职业分类一般是横向排列，职业分层一般是纵向排列3划分标准不同：职业分类是以劳动过程的同一性或工作性质的同一性为标准；职业分层是以职业名望和职业地位为标准的4是否具有法律性和权威性不同。职业分类往往是政府制定认可的，因而具有法律性和权威性/而职业分层是社会作出的，是一种社会价值取向，虽然为社会公众认可，但不具有法律性和权威性职业生涯的定义：1传统的观点:一种将职业生涯理解为一种职业或者一个组织的有结构的属性；另一种是将职业生涯看成是一个人的而不是一个职位或一个组织的特性。2专业的职业生涯观：他强调职业生涯必须具有专业化的特点，必须获得一个确定的职业或者达到某种社会地位才能构成一个人的职业生涯3稳定的职业生涯观，强调在某一职业领域或紧密相关的领域从事一种稳定的职业格林豪斯：职业生涯是贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合定量研究：分为探究性研究、描述性研究、解释性研究研究步骤：第一，明确问题；第二，探索和研究有关理论和模式；第三，形成假设；第四，选择适当的研究方法；第五，通过观察一测验一试验，进行论证。研究方法：调查研究、实验研究、文献研究定性研究：（侧重于对事物的描述理解，受主观因素影响大）研究步骤：1构建研究认识论；2具体的研究战略；3具体的、不需要涉及数字的技术研究方法:实地研究包括个案研究参与研究。特质因素理论一三步范式第一步，进行人员分析，评价个体的生理和心理特征。第二步，分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息。第三步，人职匹配。个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择既适合自己特点又有可能获得的职业。职业生涯的定位进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型心理动力理论一弗洛伊德“：以强调个人内在动力和需要等动机因素在个人职业选择过程中的重要性。社会学习理论一班杜拉、克鲁姆波特班杜拉：环境因素、个人因素以及实际行为表现三者之间是相互关联的，其中任何一个因素都会影响到其他两个因素。班杜拉强调人们通过认真观察來学习，从而改变自己行为的重要性。他认为，对这三种因素进行规范是一个人自我认知系统的一种表现，而一个人如何规范他的行为，主要在于他是如何处理其生活中的各种困难的。克鲁姆波特的社会学习理论考虑到了基因遗传、环境条件、学习经历和各种任务处理技巧。舒伯将生涯发展分为五个阶段：成长，探索，建立，维持，衰退。施恩发现个人在组织内有三种职业流动方式：1、横向流动模式2、向核心地位流动模式3、纵向流动模式。格林豪斯的职业生涯发展阶段理论1职业准备。典型年龄段为0-18岁。主要任务：1发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育；2个人在此阶段所做的职业选择，主要目的是建立个人职业的最初方向。2进入组织。18-25.进入组织阶段主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作。在这个阶段，个人所获得信息的数量和质量将影响个人的职业选择3职业生涯初期。25-40 1学习职业技术提高工作能力2逐步适应和融入职业工作和组织3为未來职业做好准备，是该期的主要任务4职业生涯中期。40-50主要任务是对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。5职业生涯后期。55-退休。继续保持己有的职业成就，维持自尊，准备隐退是这一阶段的主要任务。个人的组织化是指应聘者接受雇佣并进入组织后，由一个自由人向组织转化所经历的一个不断发展的进程，它包括向所有雇员灌输组织及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式。人格：是一个人稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于一个人的整个心理过程，是一个人独特性的整体反应。常用人格测验艾森克人格测试，卡特尔十六种人格因素测验，麦耶斯一布瑞格斯人格类型指标。职业生涯规划的步骤：1、确定志向2、自我评估3、职业生涯机会的评估4、职业的选择5、职业生涯路线的选择6、设定职业生涯目标7、制定行动计划与措施8、评估与回馈职业通道是指组织为员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案职业生涯通道模式1传统职业通道2职业行为通道3横向职业通道4双重职业通职业高原现象：员工在职业中期可能会面临职业通道越來越窄，发展机会越來越少的困境：一般出现在职业中期，但是随着现代企业组织结构扁平化，这种现象越來越多的出现在职业中早期的员工，而他们往往是对组织贡献巨大的中坚阶层措施;1组织可以用满足员工心理成就感的方式來代替晋升实现激励效果。2组织还可以安排一定范围内的职位轮换，使他们的工作变的丰富多彩，來提高员工对工作的兴趣3扩大现有工作内容心理契约是指组织和员工对于相互之间责任和义务的期望。它是联系员工与组织之间的心理纽带，是影响员工行为和态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩

效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工流动率无边界职业生涯和易变性职业生涯无边界职业生涯一一超越单个就业环境边界的一系列的就业机会；强调打破组织界限和组织内部职业界限的职业转换和职业流动。比较项目传统职业生涯无边界职业生涯雇佣关系（心理契约）环境边界工作安全性换取忠诚一两个公司灵活性换取工作绩效职业多个公司能力如何衡量成功职业管理的责任培训里程碑由公司來确定报酬、提升、地位组织正式的培训计划与年龄相关可转移的心理上有意义的工作个人在岗的学习与培训与学习相关易变性职业生涯一一指由于个人兴趣、能力、价值观以及工作环境的变化，企业或组织经营环境的和内部政策的变化，使得员工改变自己的职业比较项目传统职业生涯易变性职业生涯目标晋升、加薪心里成就感心理契约工作安全感灵活的受聘能力管理责任公司承担员工承担运动垂直运动水平、垂直、多样化运动方式直线型、专家型短暂性、螺旋型发展依赖于正式培训更依赖于人际互助、在职体验和自我管理专业知识知道怎么做学习怎么做費鲁姆择业动机理论期望理论的基本公式：F=V*EF为动机强度，指积极性的激发程度，表明个体为达到一定目标而努力的程度V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价E为期望值，指个体对实现目标可能性大小的估计，也就是目标实现的概率。择业动机=职业概率X职业效价职业概率=职业需求量X竞争能力X竞争系数X随机性职业效价=职业价值观X职业要素评估SWOT分析法是市场营销的方法之一，通过评价企业的优势劣势、竞争市场上的机会威胁，用以在制定企业的发展战略前对企业进行深入全面的分析以及竞争优势的定位

霍兰德人格类型理论：个人职业选择分为六种“人格性向”分别为现实型、研究型、艺术型社会型企业家型传统型；工作性质也分为六种：现实性的、调查研究性的、艺术性的、社会性的、开拓性的常规性的。人格类型理论的实质在于择业者的人格特点与职业类型的适应。适宜的职业环境中个人可以充分施展自己的技能和能力，表达自己的态度和价值观，并且能够完成那些令人愉快的使命。人格类型与职业类型匹配模型:类型劳动者的人格特点相对应的职业类型现实型R愿意使用工具从事操作性强的工作；动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；不善言辞，不善交际。各类工程技术工作、农业工作：通常需要一定体力，需要运用工具或操作机械。主要职业：工程师、技术员；机械操作、维修安装工人、木工、电工、鞋匠等；司机；测绘员、描图员；农民、牧民、渔民等。研究性1求知欲强，肯动脑筋，善思考，不愿动手；喜欢独立和富有创造性的工作；知识渊博，有学识才能，不善于领导他人自然科学和社会科学方面的研究人员、专家；化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员；飞行驾驶员、计算机操作人员等艺术型A喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值：具有特殊艺术才能和个性；乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果、渴望表现自己的个性。主要指各种艺术创造工作。主要职业：音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师；文学、艺术方面的评论员；广播节目的主持人、编辑、作者；绘图、书法、摄影家；艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等社会性S喜欢从爭为他人服务和教育他人的工作；喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；比较看重社会义务和社会道德主要指各种直接为他人服务得工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等。主要职业：教师，保育员、行政人员；医护人员；衣食住行服务行业得经理、管理人员和服务人员；福利人员等。企业家型E精力充沛、自信、善交际，具有领导才能；喜欢竞争，敢冒风险；喜欢权力、地位和物质财富主要指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。主要职业：经历企业家、政府官员、商人、行政部门和单位的领导者、管理者传统型C喜欢按计划办事，习惯接受他人的智慧和领导，自己不谋求领导职位；不喜欢冒险和竞争；工作踏实、忠诚可靠，遵守纪律主要指各类文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作。主要职业：会计、出纳、统计人员；打字员；办公室人员；秘书和文书。图书管理员：旅游、外贸职员，保管员，邮递员，审计人员，人事职员等根据霍兰徳的人格类型理论，在职业决策中最理想的是个体能够找到与其人格类型重合的职业环境。一个人在与其人格类型相一致的环境中工作，容易得到乐趣和内在满足，最有可能充分发挥自己的才能。因此在职业选拔与职业指导中,首先就要通过一定的测评手段与方法來确定个体的人格类型，然后寻找到与之相匹配的职业种类。

职业锚：是指个人经过搜索所确定的长期职业定位。职业锚理论特点是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的类型特征工作类型激励方式技术职能型追求在技术或职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术或职能的机会。对一般的管理工作兴趣不大。工作应对个人具有挑战性，通过该项工作可以体现个人的工作能力和技巧。典型的工作如技术主管和职能部门经理等希望按照个人的技能水平（如教育程度、工作经验）来获得报酬，更注重绝对工资，偏好“自主餐式福利”：希望走技术路线式的晋升，不一定重视头衔，但重视报酬的公平性；偏好具体的认可而不是泛泛的夸奖；偏好进一步学习和在专业上自我发展的机会，偏好得到专家的称呼和相关的奖励管理能力型追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负贵一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，分析决策能力，人际关系和组织能力很强。希望充满挑战性，变化丰富的工作；有领导他人的机会。各类管理人员，特别是中高层管理职员等以收入水平判断自己是否成功，偏好膏的退休福利，重视靠结果和绩效来获得晋升，“结果导向”为主，最犬的组织认同是晋升高位。偏好物质奖励：加薪、红利、奖金和股票期权等。偏好头衔和身份象征（如人办公室和公车）。创造型有通过发展新产品或服务来创造自己生意的强烈愿塑，把赚钱作为成功的衡量标准，具有强烈的经商意识。以自我为中心，在传统组织中不会呆太久。企业家，发明家等需要拥有自己的企业，保持对企业股权的控制。例如开发新产品，会希望自己拥有专利。需要自己积累财富，不看重福利。需要权利和自由来支配自己的企业，满足自己的需要。建立财富和大规模企业是此类个体获得认可的重要途径，常常会在产品和公司名称中找到他们的名字。安全稳定型注重职业的安全和稳定，喜好可预测的未来。在某一职业阶段，经济上的安全成为主要的关注焦点。喜好组织提供长期职位、很少裁员，有好的退休计划和福利项目。典型工作如：银行职员和政府公务员等提高薪酬、工作条件和福利对他们起的作用比工作丰富化、挑战性的工作和其他内激励的方式人。喜好年工序列工资制和基于年资的晋升系统：希望组织认可忠诚和稳定的绩效，相信忠诚对组织有显著的功效。自主型追求能施展个人能力的工作环境，最人限度地摆脱组织的限制和制约。喜好有明确时限，又能发挥个人专长的工作，能接受组织交给的目标，但目标一旦设定，希望按自我方式工作。典型职业如，咨询师和教师，或大型组织中的研发工作等厌恶“金手铐”式的薪酬制度，偏好绩效工资、奖金、红利，以及“自主餐”式的福利，晋升必须意味着更大的自主权、奖章、奖金、仪式比晋升和头衔更重要，需要往往和组织传统的物质激励制度不一致。挑战型有征服人和事的意向。对成功的的定义是克服非常困难的障碍，解决难以解决的问题或征服难以征服的对手。不在乎工作的专业典型职业：特种兵、高级管理顾问等自我激励意识强，对能够提供给他们挑战型工作的组织忠诚。和周围同事相比，可能会曲高和寡，不易被理解。

领域。服务型希望以某种方式改善自己周围的环境，希望与他人合作、服务人类等精神在工作中得到体现，可