【人力资源公司派遣员工流失问题及优化建议分析（附问卷）9600字（论文）】

人力资源公司派遣员工流失问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u16195一、绪论 214182（一）研究背景及意义 211353（二）研究方法 24948二、ZX人力资源公司派遣员工流失现状分析 313080（一）ZX人力资源服务有限公司概况 38992（二）ZX公司劳务派遣基本情况 315554（三）ZX公司派遣员工基本情况 427551（四）ZX公司派遣员工近年流失概况 4237三、ZX公司派遣员工流失存在的问题 623491（一）派遣员工的培训较少 614769（二）招聘体系不全面 622662（三）派遣三方关系不融洽 71626四、ZX公司派遣员工流失原因分析 8344（一）招聘制度不够完善，难以吸引更多求职者 822687（二）培训体系不够完善，难以留住优秀的员工 814579（三）缺乏沟通 826802（四）ZX公司管理水平较低 87603（五）派遣员工个人需求得不到满足，缺乏归属感 920129五、ZX公司派遣员工流失控制对策 913812（一）完善招聘制度 95083（二）完善培训体系 1030711（三）加强沟通 1026079（四）提高管理水平 1021089（五）增强派遣员工归属感 117004（六）加强离职管理 1116728六、研究结论与展望 121864（一）研究结论 127615（二）展望 12摘要劳务派遣在最初传入中国时，我国就给予了特别关注，历经几十年已经形成独一无二的特质，渐渐地出现了许多以劳务派遣业务为主的人力资源公司。本文的研究对象ZX公司就是一家以劳务派遣业务为主的人力资源公司。但ZX公司存在有严重的派遣员工流失，已经影响到公司的生存和发展。现如何留住派遣员工成为ZX公司关心的首要问题。本文通过文献研究法和访谈法首先介绍了ZX公司具体情况，其次分析ZX公司派遣员工流失的现状，发现ZX公司派遣员工流失存在的问题主要有：派遣员工的培训较少，招聘体系不全面，派遣三方关系不融洽。根据这些问题可以分析它们产生的原因为;招聘和培训体系不完善,缺乏沟通，管理水平较低，派遣员工个人需求得不到满足、缺乏归属感。针对这些原因，提出针对性的减少和降低派遣员工流失的对策和建议：完善招聘制度、完善培训体系、加强沟通、加强离职管理、提高管理水平、增强派遣员工归属感。本文的研究有助于ZX公司管理团队认识到派遣员工对公司运营和发展的重要意义，为同行或其他企业在遇到类似问题上提供帮助和指导。关键词人力资源公司；劳务派遣；派遣员工；员工流失一、绪论（一）研究背景及意义如今社会经济发展迅速、市场竞争越发激烈，而这些都离不开人力资源。为了实现企业的可持续发展，更多的企业发现进行人力资源管理的必要性。但严重的员工离职率，在一定程度上制约了公司的发展。这就促进了人力资源公司的诞生。人力资源公司在用工单位和派遣员工之间扮演着十分关键的角色。当前市场上人力资源公司业务主要包含了社保代理、人力资源培训、人才评估、劳务派遣、人力资源外包、人力资源管理咨询等等。焦作地区人力资源公司在这几年内发展越来越快，现有具有劳务派遣资质的人力资源服务机构占总人力资源服务机构数量的30%。其中，派遣员工流失问题一直是他们关注的问题之一。较高的员工流失率给具有劳务派遣资质的人力资源公司带来许多负面的影响。本文通过对ZX人力资源公司研究，针对ZX公司的具体情况分析派遣员工流失的原因，并提出一些对策来控制派遣员工流失，为其他企业改善员工管理水平、留住人才提供借鉴。一个企业只有员工队伍稳定下去，才能够稳步前进。（二）研究方法1.文献研究法。在研究过程中查阅理论著作、学术期刊、政府报告等文献资料，对关于派遣员工流失等课题进行深入了解。同时收集ZX公司派遣员工流失情况等内部资料。为分析和缓解公司的问题提供坚实的理论依据。2.访谈法。对ZX公司负责劳务派遣工作的管理者进行一对一访谈，深入沟通对派遣员工流失的见解，详细了解派遣员工离职的主要原因。同时对调查得到的数据信息进行归纳分析，发现派遣员工流失中存在的问题，并给出相对应的解决措施。二、ZX人力资源公司派遣员工流失现状分析（一）ZX人力资源服务有限公司概况ZX人力资源公司隶属焦作市人力资源和社会保障局和出资于焦作市劳动就业管理局领导，于2002年12月20日在焦作市工商管理部门登记成立，是焦作市唯一一家政府公办权威公信的国有劳务中介机构，全市最早专为各类用人单位和劳动者提供权威、全面、可靠、有效人力资源中介服务的专业公司。董事长董事长招商总经理办公部劳务派遣部人事代理部财务部招聘培训员工关系管理档案代理医保办理养老办理市直退休会计省直退休出纳

社区化服务

图SEQ图\*ARABIC1ZX公司组织结构根据ZX公司组织结构图可知，当前公司除董事长和总经理以外，主要有四个部门，分别是办公部、劳务派遣部、人事代理部和财务部。（二）ZX公司劳务派遣基本情况ZX公司是焦作市人力资源社会保障局下属的单位，严格按照国家相关法律法规政策来对人才派遣的各个环节严格把关。由表1可见，目前ZX公司和一百二十多家企业合作，并不断地为各个企业提供所需的人才。表1相关派遣业务数据情况ZX公司近几年派遣业务发展情况年份2017201820192020派遣单位（家）129131127124派遣人数（名）6596607557865359（三）ZX公司派遣员工基本情况1.从年龄分布来看，ZX公司派遣员工中18岁-25岁的占29.32%，26岁-35岁的占32.04%，36-40岁的占12.95%，41岁-50岁的占21.2%，50岁以上的4.4%。从这些数据可以看出，ZX公司的派遣员工18-35岁所占比例最大，派遣员工普遍年轻。2.从性别结构分布来看，男性派遣员工占57.56%，女性派遣员工占42.44%，性别比例倾向于男性。3.从学历结构分布来看，ZX公司的派遣员工3%有初中以下学历，10%有初中学历，22%有高中学历，45%有大专学历，20%有本科及以上学历。由此可以看出ZX公司的派遣员工大多都接受过高等教育。4.从工作时间长短来看工作时间在两年以内的派遣员工占72%，3-5年以上的占19%，6年以上的占9%，经过汇总后不难发现，派遣员工的工作时间基本集中在两年以内。较高的派遣员工流失给ZX公司带来了较大的负面影响，不仅影响公司的声誉，其经营成本也随之上升。综上所述，根据ZX公司派遣员工的基本情况，可以看出：ZX公司的派遣员工中，派遣员工的年龄集中在20至35岁；派遣员工的学历集中在中专以上，本科学历较少；工作时间在1-5年的派遣员工数量较多。因此，想要更好的留住派遣员工，必须在中青年员工身上下功夫，提高派遣员工的稳定性。（四）ZX公司派遣员工近年流失概况ZX公司最辉煌时期派遣员工曾达一万二，但派遣员工流失严重，目前在岗的派遣员工仅剩5000多人，每年有近1000名派遣员工流失。这样的员工离职流失对公司的影响是巨大的，比如，服务的质量逐渐下滑；派遣员工不再认可ZX公司；合作的用工单位满意度下降等等。严重的员工流失不仅影响公司文化，还会对公司将来的发展带来一定的伤害。1.从职位分布上看，被派遣到一线的员工流失率最高，流动的周期在6个月左右。被派遣到中层的员工，平均2年才会发生跳槽情况。被派遣至高层的员工流失速度最为缓慢，员工大多不愿失去这样的工作。2.从年龄结构分布来看，20-30岁的派遣员工流失较严重。这些年轻的派遣员工大部分是刚刚工作不久的新员工，他们比较看重用工单位的发展前景和个人在企业中的发展，流动性大。而年龄较大的员工习惯了稳定熟悉的工作，不轻易下决定换工作。这就导致了年轻员工的流失现象较高。3.从性别分布来看，男性可选择的职业面比女性广。另外，女性属于安于现状型，一般而言，男性员工流失率高于女性。4.从流失时间上看，由图2可以看出，ZX公司近几年派遣员工流失高峰期是在六、七月份以及过年前。六月份大多派遣员工经过了比较久的工作，对用工单位情况得到了深入了解，对企业产生的不满情绪容易造成离职；十二月份处于年底，本身就是跳槽高峰期，再加上派遣员工想要回家过年，离职情况较严重。图SEQ图\*ARABIC2ZX公司2020年派遣员工流失人数5.从企业类型上看，在不同行业里，派遣员工的流失情况不一样。由图3可以看出：ZX公司派遣员工在电子、金融行业流失率较低，这些企业的工作环境好，派遣员工的工作满意度较高；化工厂、制造业需要的派遣员工主要是一线工作者，工作辛勤劳累，派遣员工对其工作环境以及工作强度不满意，流失率较大；服务行业本身就具有较大的流动性，派遣员工的流动性较大，缺乏稳定性；事业单位招聘的劳务派遣临时工，员工工作过程中会与正式员工进行比较，产生心理落差。图SEQ图\*ARABIC3ZX公司近三年不同行业派遣员工离职情况6.从合作关系上看，近几年出现部分用工单位取消合作的现象，部分派遣员工面临着失业的风险。与此同时，也有一些单位将部分优秀的派遣员工转为正式员工，增强员工工作积极性，吸引更多求职者。综上所述，ZX公司派遣员工中被派遣到一线的流失严重；流失群体集中在青年；员工流失高峰期集中在七月份与年底；化工业、制造业与部分事业单位员工流失率较高；和用工单位的合作关系需要进行必要的巩固。三、ZX公司派遣员工流失存在的问题（一）派遣员工的培训较少根据访谈得知ZX公司对派遣员工的培训较少，招聘到合适的员工之后，许多派遣员工没有经过培训就直接到用工单位上班，导致多数派遣员工不能正确认识劳务派遣，不了解ZX公司的企业文化。培训的缺失使派遣员工的适应能力下降，不能很快的被用工单位的领导认可，较难融入到用工单位中。（二）招聘体系不全面在招聘过程中，对部分用工单位企业文化背景、岗位职责、地理位置、工作环境等方面缺乏深入介绍。派遣员工对用工单位缺乏了解，工作满意度低。尤其是应聘一线岗位的求职者更加注重用工单位的工作环境和工作内容等，进入用工单位才发现公司所处位置偏远、一线岗位辛勤劳累、工作环境一般等都可能让派遣员工产生离职的想法。1.用工单位的地理位置ZX公司的用工单位大多位于各个工业区，有在市区的、有在小镇的。对于边缘小镇用工单位的派遣员工流失率相对较高，这些企业的地理位置相对较差,交通运输不方便，派遣员工出入不方便，使派遣员工生活单调、信息闭塞，导致派遣员工工作情绪低落。2.用工单位的工作环境劳务派遣，派遣员工在进入用工单位之前对工作环境处于猜想状态。直至成为用工单位一员，如果发现工作环境和企业员工关系不如预期时，就会有跳槽的念头。现在企业众多，相对的就业机会也在增加，员工不再拘泥于一家公司。如果ZX公司不能提供想要的工作环境，或者在招聘时没有把工作情况解释清楚，他们就会离开。3.用工单位工作强度高ZX公司和焦作大型的化工厂、制造厂等合作，这些用工单位一般招聘一线工作人员。一线工作强度高，还会经常的加班加点。尽管派遣公司和这些用工单位是合作关系，但也不能干涉用工单位的管理制度，不能从根源解决派遣员工的不满。（三）派遣三方关系不融洽1.ZX公司与派遣员工的关系不太乐观派遣员工大部分工作时间都在用工单位，除非遇到社保、工资、档案等问题的时候才会想到ZX公司，来帮他们解决。但在工作过程中，每一个员工都会遇到各种各样的问题。ZX公司没有办法及时的了解到，这就造成了派遣员工和ZX公司关系的僵硬。派遣员工遇到问题不能及时得到解决时就会出现离职的想法。2.ZX公司与用工单位的合作关系不紧密派遣的员工比正式员工跳槽的概率大很多，而且有的单位派遣人才跳槽比较频繁，这就导致了用工单位的经常性的人事变动很大，整个单位的工作效率大大降低，这也就让一些用工单位逐渐对派遣用工失去兴趣，以至于减少或者不用派遣用工。3.派遣员工与用工单位之间的关系不融洽大多派遣员工进入到用工单位之后，通过与正式员工的比较，会明显感受到与正式员工存在的差别，例如，福利待遇没有正式员工好；在工作过程中，还会受到领导的忽视。这些不仅大大降低了派遣员工的工作积极性，也破坏了派遣员工与正式员工之间的关系。四、ZX公司派遣员工流失原因分析（一）招聘制度不够完善，难以吸引更多求职者ZX公司在招聘求职者的时候，往往根据客户单位的要求，即约定的派遣员工的人数、职位、待遇等。为客户招聘合适的人才，并负责组织笔试和面试。筛选出适合工作单位的员工。然而对客户单位的企业文化，发展背景等却没有介绍到位，导致许多派遣员工不适合用工单位的企业文化。（二）培训体系不够完善，难以留住优秀的员工实际工作中，派遣员工与正式员工在薪酬、培训等存在一定的差距，心理上他们觉得被派遣的只是临时工，没有稳定的安全感。所以不接受这种用工方式。出现这样的问题主要是由于公司的培训做的不够。派遣员工对于劳务派遣的定义不理解，导致他们经常与正式员工进行对比，进而对公司产生质疑。（三）缺乏沟通由于劳务派遣主体为三方，ZX公司和员工签订合同之后，派遣员工工作时间上大部分是在用工单位的。对于一些事项没有办法进行及时的沟通，这让员工缺乏归属感。只有公司和员工进行及时的沟通，详细了解派遣员工的需求，才能够从源头解决派遣员工工作过程产生的问题，有效控制派遣员工的流失。劳务派遣与一般的用工方式相比，其难度不止在于人力资源公司和派遣员工之间，还存在于人力资源公司和用工单位之间。人力资源公司于用工单位之间的合作关系直接关系到对派遣员工的管理。如果双方之间缺少必要的沟通，合作关系不够紧密，对派遣员工的管理就做不到位，派遣员工对工作满意度就会降低。（四）ZX公司管理水平较低当今人力资源管理得到众多企业的重视，人力资源公司纷纷崛起，公司之间竞争激烈，派遣员工看中的是哪家公司能提供好的工作，他们就愿意为哪家公司服务。ZX公司的主营业务主要是劳务派遣。而今ZX公司虽然发展迅速，从2002年成立以来，迅速扩展到各个行业领域，但由于业务扩张太广，公司制度不完善，部分管理人员服务意识不强，对新进派遣员工的关心重视程度不够，无法及时掌握派遣员工的信息，对其缺乏必要的跟进措施。（五）派遣员工个人需求得不到满足，缺乏归属感1.薪酬需求薪酬是导致员工流失的重要因素。劳务派遣的特殊性是合同签订单位和用工单位是分开的，派遣员工的工资必须按照各用工单位的工资制度发放。在员工工作过程中，薪酬调动着派遣员工积极性。但是，由于ZX公司的薪酬发放难以掌握，薪酬的激励作用也难以充分发挥。从流失的情况来看，年轻的劳务派遣员工占比大。他们思想活跃，总想这里干一干，那里看一看，遇到薪水更高，条件更好的工作就离职跳槽。如果被派遣到的企业带来的薪资太低，不能够保证派遣员工的日常生活，那么派遣员工会因为追求更高的收入而跳槽。2.成长需求有部分人能够接受劳务派遣,主要是社会就业压力大,一下子找不到心仪的工作,于是选择派遣用来过渡,之后找到喜欢的工作，大多数派遣员工都会选择离职。年轻的派遣员工注重自身能力的发展以及公司的可持续发展，如果自身能力发展的需求得不到满足就会产生离职的想法。比如，警察必须通过公务员招警考试才能转为正式警察，而公安机关招聘的劳务派遣临时工辅警只是公安局的替补。3.派遣员工归属感员工派遣涉及到了三个主体，即派遣机构、派遣员工与用工单位，两者之间的“雇”与“用”是分离的，通俗的来说就是，“用人不管人，管人不用人”。所以，大多派遣员工缺少归属感。现在ZX公司的派遣员工认为ZX公司作为签约单位对于他们的关注还不够，对他们总是不理不睬，对派遣员工的问题不重视，甚至拖延不办;而在用工单位也得不到重视，融入不到正式员工之间，相处不融洽。用工单位管理者对于派遣员工提出的困难和问题不重视，甚至是置之不理，派遣员工对于冷落的待遇深感不满，导致工作热情下降，对ZX公司的信任下降。五、ZX公司派遣员工流失控制对策（一）完善招聘制度“良好的开始是成功的一半”，招聘和选拔派遣员工时，给应聘者讲清楚劳务派遣的性质、福利待遇、与正式员工的区别等。选拔那些心理上接受派遣形式的应聘者。并详细告知用工单位的企业性质、工作内容、工作环境、薪资福利等问题。在选择应聘者时应严格把关，防止派遣员工入职后不至于因期望值过高而离职。（二）完善培训体系针对劳务派遣的特殊性，ZX人力资源有限公司除了做好一般的入职培训外，还需要让员工详细了解ZX公司的企业文化、发展历程等，让更多人真正理解和接受劳务派遣这种用工方式。另外也为派遣员工做好岗前和在岗培训工作，培训内容涉及劳动法律关系及三方责权阐释、职业道德、岗位技能等，让派遣员工正确理解并认识自己的权利与义务、身份、工作内容、工作性质、工作权限等事项。（三）加强沟通1.加强与派遣员工的沟通，拉近彼此的距离ZX人力资源公司要把派遣员工当作重要的工作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔，更非可以招之即来,挥之即去的仆人。ZX公司可以建立良好的沟通渠道，例如设立员工座谈会、定期回访等等方式，最大限度地为派遣员工做好维权服务，特别是派遣员工在遇到不公正待遇时，要能够为他们维护或争取一些利益，让派遣员工感受到支持。2.加强与用工单位的沟通，维护彼此间友好的关系如果用工单位对派遣来的员工不够重视，就会产生许多负面影响。这就需要ZX公司加强对用工单位的监督和沟通，保障派遣员工在用工单位得到公平公正的待遇，也为派遣员工争取更多机会。作为人力资源公司，加强与用工单位之间的友好关系是必要的，确保彼此的关系，才可以更好的维护派遣员工的权益。ZX公司在日常管理中，要保持与用工单位的联系，还可以邀请用工单位的部分员工参与ZX公司的活动，让双方的来往变得频繁，增加用工单位与ZX公司相互了解，在彼此了解下工作交流就能更顺利。（四）提高管理水平至2002年成立以来，ZX公司发展迅速，但由于过于重视业务的扩展，公司内部管理水平受到了忽略，导致公司体制混乱。这种情况的出现可能也是因为劳务派遣的特殊性，派遣部大部分员工一人对着多家用工单位，期间容易因为管理不当出现各式各样的问题。因此ZX公司必须重视自身管理水平的提高。加强对管理人员的管理和考核，增强管理人员的工作效率，让每一位员工都认识到派遣员工的重要性，派遣员工有任何问题都要及时处理。同时还要对管理人员进行培训，通过不定期的培训完善管理人员的管理方法、提高解决突发问题的能力、挖掘沟通的技巧等，培训过程中也使他们更加清晰了解公司的现状。随着管理水平的提升，不仅可以缓解ZX公司与派遣员工之前的关系，ZX公司与用工单位的合作关系也会变得牢固。（五）增强派遣员工归属感1.构建恰当的薪酬福利模式根据马斯洛需求理论，生理需要是推动人们行动最首要的动力。包括饥、渴、性和其他生理机能的需要，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素。构建恰当的薪酬福利体系需要ZX公司和用工单位紧密合作，通过晋升或加薪的方式，提高派遣员工的福利待遇，使得缩小与其他正式员工差距。2.为派遣员工制定具体的职业规划为派遣员工描述具体的职业方向，将派遣-试用-选拔-转正作为一个工作模式向派遣员工讲清楚，只要是优秀人才，在长期雇佣中可被培养为正式员工，让他们可以看到自己在企业中的发展道路，不至于为自己所处的位置和未来发展感到迷茫。详细的职业规划还可以帮助ZX公司吸引优秀人才、培养优秀派遣员工、降低流失率，达到ZX公司劳务派遣的目标，实现员工与公司的共赢。3.加强派遣员工关系管理关心爱护派遣员工，给予派遣员工生活上的惊喜。分析各派遣员工的工作生活时间安排及规律，安排时间召集他们进行一些集训或拓展项目，增加派遣员工的凝聚力，减少情感与心理上的差异。（六）加强离职管理1.离职面谈通过面谈的方式ZX公司可以真实了解到派遣员工离职的原因，根据这些派遣员工的实际想法不断对劳务派遣业务进行改进，防止更多相似情况的出现。真诚的离职面谈还能够让一些原本要提出辞职的派遣员工回心转意，让他们感受到ZX公司的重视，留下来继续为公司服务。即使面谈无法改变派遣员工想要离职的念头，但是通过面对面的方式可以仔细分析离职背后的原因，让派遣员工大胆的把在工作过程中出现的问题拿出来，ZX公司则根据他们反馈的问题，采用必要的、相对应的措施降低派遣员工的流失率。2.做好派遣员工离职后工作针对已经辞职的派遣员工，ZX公司和这些员工很少联系。但他们可能还会重回公司；如果他们觉得ZX公司的文化氛围等都特别好，可能还会为身边正在求职的人进行推荐；如果他们在外有很好的发展，或许还能成为ZX公司的客户。因此ZX公司要加强派遣员工离职后的工作，通过公众号等方式让离职员工认识到ZX公司正在不断努力，变为派遣员工心目中的样子。综合以上措施，只有不断地提升公司派遣业务水平，让每一位派遣员工在派遣过程当中都能够感受到温暖，派遣员工的流失问题才会得到缓解。六、研究结论与展望（一）研究结论在各企业中，适当的人员流动可以促进企业的发展，但人员流动率过高时，则会给企业带来不少的亏损甚至会影响到企业的正常运作。本文以ZX人力资源公司为例，探索派遣员工流失存在的问题，并提出要控制员工流失现象，ZX公司必须从多方面着手，完善自身制度上、管理上的不足，增加与派遣员工的沟通，加强与用人单位之间友好关系。这除了能改善和防范员工流失外，还可以为一个公司的长远发展打下基础。（二）展望本文也存在着不足，主要原因是笔者缺乏一定的工作经验，以及专业知识不足，一些研究结果和对策结论不够成熟，需要在实践中得以检验。参考文献[1]姚裕群；姚清.《招聘与配置第4版》［M］.东北：东北财经大学.2019:212.[2]周妍.生涯发展视角下F酒店员工流失研究[D].南京理工大学，2012.[3]林忠；金延平.《人力资源管理第五版》［M］.湖北：东南财经大学,2006:184-190.[4]张思思；胡益龙.人力资源公司员工流失问题与对策探究［J］．人社天地，2019年，第38期.[5]田力.中小型企业员工流失分析及其对策探究［J］．人才资源开发，2017年，第16期：193-198.[6]陈佩佩.A公司核心员工流失问题研究[D].南京师范大学,2020.[7]张晶.我国劳务派遣的现状、问题及解决对策［J］．《学术交流》，2013年，第7期.[8]李爽.浅谈劳务派遣用工的思想动态和工作对策［J］．《经营管理者》，2013年，第6期:326.[9]张清禄.论我国劳务派遣制度的完善[D].重庆：西南政法大学，2011.[10]王鼎松.浅谈沿海中小企业人才流失［J］．《党史博采(理论)》，2014年，第1期：16-17.[11]崔卫华.关于企业人力资源管理业务外包的探讨［J］．《经济师》，2011年，第5期.[12]王永丽.金前程人力