绩效考核目标责任书(5篇)

绩效考核目标责任书一、岗位类别和聘期姓名任职部门财务部职务财务总监入职时间TOC\o"1-5"\h\z 年 月 日聘期 年 月 日~ 年 月 日考核期 年 月 日~ 年 月 日二、主要职责 组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。财务监控。财务分析与预测。疏通融资渠道。审计管理。 分管部门管理。三、工作目标TOC\o"1-5"\h\z财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现 次，减 分。财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减 分~ 分。疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务 %地完成，每差 %，减 分。投资回报率达到 %，每低 %，减 分。资金利用率达到 %，每低 %，减 分。成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现 次，减 分。 分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到 %，未完成该项工作，减 分;及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在 分以上，加 分。 年度重点工作完成情况。年度重点任务完成情况绩效考核表重点任务工作事项计划目标实际完成情况考核标准评估说明:年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。在年中，因生产经营活动的需要而对年度重点工作进行调整，应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。四、附则责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。本责任书解释权归公司人力资源部。绩效考核目标责任书（二）一、 目的为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。二、 责任期限 年 月 日~ 年 月 日。三、 职权对公司销售人员的任免建议权及考核权。对市场营运有决策建议权。有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。市场营运费用规划及建议权。四、工作目标与考核（一） 业绩指标及考核标准（二） 管理绩效指标企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评TOC\o"1-5"\h\z价达 分，每低 分，减 分。客户有效投诉次数每有1例，减 分。核心员工保有率达到 %，每低于 %，减 分。下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减 分。部门培训计划完成率达 %，每低于 %，减 分。销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减____分。五、附则本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。绩效考核目标责任书（三）一、 目的1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、 适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等品行考评(占绩效考评总成绩的 %)行为品格(____%):百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加 分，不满意减 分(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)工作态度(%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加 分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加 分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加 分，无故推卸减 分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）精神面貌和心理素质（____%）:员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的 %）销售业绩（____%）：平均销售任务完成率;换算成____分制。工作职责履行情况（____%）：有失职行为减分，按要求髙效髙质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提髙工作质量和效率）临时工作任务执行情况（ %）:交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据 年下发的《 大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）业务技能测试（____%）:部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占 %，“临时工作任务执行情况”占 %，“业务技能测试”成绩占 %。2、机关职员考评机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等品行考评(占绩效考评成绩的 %)行为品格(____%):从百分考评记录考评员工遵章守纪从言语行为等典型事件考评员工职业素质工作态度(____%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加 分。合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加 分，无故推卸扣 分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况)精神面貌和心理素质(____%)：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加 分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣 至 分)员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议业绩考评(占绩效考评总成绩的 %)业务测试和专业知识测试(____%)—针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。日常工作的自我管理情况(____%)—如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定，员工自己评定)临时性工作任务执行情况( %)—针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)工作职责履行情况(____%)—直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励)工作计划完成和目标达成情况(____%)—每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。3、管理人员绩效考评管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。品行考评(占绩效考评总成绩的 %)言行品格(____%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。职业素质( %)：(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)u行政部办公室—平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;u人事部—公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;u销售经营部—主动、热情、灵活、敏锐等;u市场企划部—机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;u财务部—认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;u企管部—灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等工作态度(____%):迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加 分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣 分。部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议)精神面貌(____%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等考评管理人员的精神状态和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议业绩考评(占绩效考评总成绩的 %)部门工作安排与分配(____%)—考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性)部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(—___%)—考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)部门各项工作计划完成和目标达成情况(____%)—考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)部门临时工作任务的完成情况(—___%)—考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录)下属员工工作表现和考评成绩(—___%)—考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)各项财务指标考核( %)—经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。各项综合能力评定一由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。)二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达 %支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票 %以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。四、绩效考评具体执行步骤1、 每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;2、 人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制;3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年 月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。5、每年 月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。6、每年 月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。7、每年 月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行;l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平;l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求;l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部;l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。六、绩效考核审诉制度员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的 天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。对申诉的处理程序如下：1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。八、绩效考评结果处理考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前 %优秀， %良好， %尚可， %差，最后 %较差。前 %优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前 %的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的 %作为降级的对象。前 %作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。后 %作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。九、附则（待定）十、各种附表（待定）品行考评所用各种量表：1、《百分考评汇总统计表》—遵章守纪分数（人力部用，见附表3）2、《员工病事假等情况统计表》—出勤分数（人力资源部用）3、《顾客意见统计表》—考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加 分，不满意加 分，顾客表扬加 分，顾客投诉扣 分）4、《典型事件记录表》—考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌;（部门主管用）5、《民主评议表》—考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;（上级用、同事用、员工自评用）6、《职业素质评议表》—考评管理人员职业素质;业绩考评所用量表：1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》—考评员工的专业知识掌握情况;2、《销售完成率统计表》—考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）3、《个人工作计划和总结评定表》—评定工作计划和总结是否适宜、客观;（部门主管评下属员工用，如附表4）4、《临时性工作任务执行评定表》—评定所有参与员工的任务完成情况;5、《日常工作职责履行记录表》—考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。6、《部门工作计划和总结、目标评定表》—考评管理人员工作计划和组织执行能力;7、《民主评议表》—考评管理人员综合管理、组织、协调能力;（上级评议、下级评议、同级评议）其他量表：1、《绩效考评反馈信息表》—绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。2、《绩效改进面谈记录表》—绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。3、《绩效考评论断评估表》—绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。绩效考核目标责任书（四）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月 日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月 日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月 日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类 项、阶段工作类 项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。（二）计分说明1、工作绩效考核表总分 分，日常工作类 项每项 分占 分，阶段工作类 项每项 分占 分，其它类每项附加分 分，意见与建议如被公司采纳，附加分 分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是 %、 %、 %。（个人评分突破 分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是 %、 %、 %。3、工作绩效考核季度得分为 个月的平均分，占季度绩效考核得分的 %;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的 %，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优 分以上，良 分，合格 分，一般 分，不合格64（含）分以下。（三）季度绩效工资内容季度绩效工资 绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成：a、 员工季度预留岗位工资 %的考核风险金；b、 员工的第 个月月工资的四分之一；c、 公司拿出该岗位 %的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。增减分类别：1、 考勤计分：当月事假 天扣 分，以此类推。季度内事假累计 天扣绩效工资 %，累计 天扣绩效工资 %；2、 培训计分：参加培训一次加 分，缺勤一次扣 分，以此类推。季度内缺勤培训累计 次扣绩效工资 %，累计 次扣绩效工资 %；3、 没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣 分，以此类推。4、 季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资 %，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资 %，以此类推。5、 奖惩计分：季度内嘉奖一次加绩效工资 %、记功一次加绩效工资 %、记大功一次加绩效工资 %；季度内警告一次减绩效工资 %、记过一次减绩效工资 %、记大过一次减绩效工资 %。绩效考核目标责任书（五）第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。第四条使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。第四章考核目的第七条各类考核目的：获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核;获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核;获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有 大类 个指标组成考核指标体系。第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不