员工激励制度开题报告

员工激励制度开题报告

1.1讨论动机

二十世纪中期以来，关于组织鼓励问题的讨论始终是经济学的前沿和热门课题：博弈论、鼓励设计理论、托付――代理理论和组织理论等在这一领域的讨论进展快速且最富成果，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。与此同时，现代治理科学也始终把组织治理鼓励作为讨论的重要范畴。组织设计理论、行为理论、组织文化理论等都是在治理鼓励目标下进展起来的分支学科。自50年月以来，随着马斯洛、阿特金森、麦克利兰、赫兹伯格、弗鲁姆、洛克、凯利和魏纳等诸多学者的讨论与进展，鼓励理论日益丰富。在现代学问经济背景下，特殊是在我国从规划经济向市场经济改革的过程中，构建组织整体鼓励的框架显得尤为重要。

1.2员工鼓励的操作要领

1.2.1员工的工作动机是鼓励的前提

动机是指全部能推动人行为的因素，包括需要、情感、抱负、信念和兴趣等。对工作动机的讨论，当前的热点有：（1）自我治理、自我鼓励是当前人力资源治理的趋势；（2）目标、信念、抱负的驱动作用。

1.2.2员工的背景是鼓励的条件

组织是在一个简单的环境中经营，在肯定程度上受到经济、技术、社会、政治、法律、伦理、环境等诸多方面的影响，而了解员工背景是组织实施员工鼓励，趋向进展的要素之一。

1.2.3员工的人格素养是鼓励的依据

1、测量人格素养的十六个方面：（1）是内向还是外向；（2）聪明性；（3）心情稳定性；（4）是否喜爱责怪人；（5）是否乐天派；（6）做事是否仔细；（7）是否喜爱冒险；（8）是否很敏感；（9）是否值得信任；（10）敢不敢梦想；（11）是否直率；（12）是否自信；（13）是保守还是激进；（14）是否合群；（15）是否不拘小节；（16）是否心平气和。

2、评价人格素养的五个方面：（1）外倾向性；（2）随和性；（3）责任心；（4）心情稳定性；（5）阅历的开放性。

3、测量员工的人格素养后，在员工鼓励工程中可以有以下几种用途：（1）用于人事选拔；（2）用于日常治理；（3）用于职业指导。

1.2.4员工的力量是鼓励的根底

力量是指对于从事某种职业、任务、工作所具备的相应的身体特征和心理特征。熟识员工的力量，做到量才而用，是组织员工鼓励的根底。

1.3鼓励机制设计的意义

亚伯拉罕●马斯洛曾经直截了当地指出：“珍惜你做人的权利，挖掘你自身的潜能。假如你有意地避重就轻，去做比你尽力所能做到的更小的事情，那么我警告你，在你今后的日子里，你将是很不幸的。由于你总是躲避那些和你的力量相联系的各种时机和可能性。”

在组织的人力资源治理中，有效地运用鼓励手段，可以在保证较低本钱的前提下，最大限度地调发动工的潜力，使员工的奋斗目标与组织目标趋向全都，从而到达组织利益与员工利益的最大化。

2文献综述

2.1鼓励理论综述

在讨论动机中，已经提出二十世纪中期以来，关于组织鼓励问题的讨论始终是经济学的前沿和热门课题，但毕竟何为鼓励，却是各抒己见，截止目前，理论界还没有一个统一的定义，比拟典型的有以下几种观点：

1、鼓励是个体需求满意的过程。

2、鼓励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满意或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的情愿程度。

3、鼓励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。鼓励这个概念用于治理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调发动工的积极性和制造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。5、鼓励是一种引导、教育和治理活动，通过外界的刺激、灌输和影响，把鼓励的思想、内容转化为人的思想和自觉的行动。

6、鼓励可以看成是一系列的连锁反响：从需要动身，引起欲望或追求的目标，促使内心紧急，导致实现目标的行动，最终使欲望得到满意。

综上所述，鼓励是指调动人的积极性、主动性和制造性，以实现组织目标，并满意个人需要的过程。鼓励的中心环节是需要及满意需要的全过程。

2.2对人力资源治理产生重大影响的大师

在治理界，以下十五位大师功勋卓著，可以毫不夸大地说，没有他们的出色奉献，就不存在现代治理理论与实践。他们是（1）科学治理之父弗雷德里克●泰勒；（2）一般治理理论的宗师亨利●法约尔；（3）德国的“亚当●斯密”马克斯●韦伯；（4）人际关系运动的开创者乔治●埃尔顿●梅奥；（5）人性治理的理论大师亚伯拉罕●马斯洛；（6）社会系统学派的创始人切斯特●巴纳德；（7）治理决策学派的引领者赫伯特●西蒙；（8）理论与实践结合的先行者彼得●杜拉克；（9）穿行在治理丛林中的游侠哈罗德●孔茨；（10）质量名人爱德华●戴名；（11）经理角色的挖掘者亨利●明茨伯格；（12）联系历史看问题的专家阿尔弗雷德●D●钱德勒；（13）修炼学习型组织的巨人彼德●圣吉；（14）战略教父迈克尔●波特；（15）领导学的现代进展时权威约翰●科特。

2.2.1科学治理之父――弗雷德里克●泰勒

弗雷德里克●泰勒是美国闻名的工程师和治理学家，科学治理理论的创始人。他的经典理论是：“科学治理实质上包含了在任何企业或工业中工作的工人方面的一种完全的‘精神革命’，――一种他们对自己的工作、同事、雇主的责任方面的完全的精神革命”。

2.2.2法约尔的治理思想

早在19世纪末20世纪初，亨利●法约尔就发觉治理力量可以通过教育来获得，并首度提出“组织”这个重要的治理学要素，认为组织应当为各种活动和各种关系以及人员的雇用、评估、培训等作好预备。后来的学者把法约尔的组织要素划分为组织工作和人员配备，形成了现代人力资源治理学的根底。

2.2.3梅奥的人际关系学说

以泰勒、法约尔为代表的古典治理理论的共同特点是，着重强调治理的科学性、合理性和纪律性，基于“群氓”的假设，未给治理中的人的因素予以足够重视。

乔治●埃尔顿●梅奥的最大奉献在于他发觉了学问经济时代占主导地位的是学问员工，认为学问员工的忠诚度是组织成败的命脉，设计了物质鼓励与精神鼓励并举；畅通升职渠道，充分授权；培育学习型文化和员工学习意识；工作再设计，增加挑战性；完善职业生涯等一整套鼓励机制理论。

2.2.4现代治理之父杜拉克

杜拉克治理思想的核心是：任何组织的治理者，无论他是否意识到，都在执行一些根本的、共同的职能，即（1）树立目标并打算为了到达这些目标要做些什么，然后把它传达给与目标的实现有关的人员；（2）进展组织工作。把组织活动分成较小的工程，以便进展治理，据此建立组织机构，选拔人员；（3）鼓舞人们做好工作，并通过沟通信息来协调整个组织的活动；（4）确定标准，对组织成果进展分析，对全部员工的工作状况进展评价；（5）使员工得到成长和进展。治理者的工作将影响到员工的才能能否得到发挥。

2.2.5治理学派的代表哈罗德●孔茨

孔茨认为鼓励是指挥与领导工作的一项重要内容，定义了领导艺术的四个组织局部：（1）了解人们在不同时间与不同条件下具有不同的鼓励因素的力量；（2）鼓舞人们士气的力量；（3）根据某种方式去形成一种环境，以便使人们对鼓励作出反响的力量；（4）信息沟通明确完整，并利用非正式组织来补充正式组织的信息沟通渠道。

2.3西方经典鼓励理论

在西方人力资源治理领域，比拟经典的鼓励理论主要有马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的成就动机理论、波特和劳勒的期望鼓励理论、赫茨伯格的双因素鼓励理论、亚当斯的公正理论、弗鲁姆的期望理论、奥尔德弗的ERG理论以及凯利的归因理论等。

2.3.1马斯洛的需求层次理论

马斯洛的需求层次理论是讨论组织鼓励时应用得最广泛的理论。需求层次理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、敬重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

1、生理需求。对食物、水、空气和住房等的需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满意这类需求。

2、安全需求。安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭苦痛、威逼或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满意之前，人们唯一关怀的就是这种需求。

3、社交需求。社交需求包括对友情、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满意后，社交需求就会突出出来，进而产生鼓励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。

4、敬重需求。敬重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与敬重。有敬重需求的人盼望别人根据他们的实际形象来承受他们，并认为他们有力量，能胜任工作。他们关怀的是成就、名声、地位和晋升时机。这是由于别人熟悉到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的敬重，同时其内心因对自我价值的实现而布满自信。

5、自我实现需求。自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。

马斯洛的需求层次理论，归纳起来，应当为以下四个方面：（1）只有尚未满意的需求才具有鼓励的力气；（2）人的需求具有层次性；（3）人在每个时期都可能存在多种需求，但其中必有一种需求占支配地位；（4）各种需求的满意方法可分为直接的与间接的两类。

2.3.2赫茨伯格的双因素鼓励理论

鼓励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克●赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。

保健因素的满意对职工产生的效果类似于卫生保健对身体安康所起的作用。保健因素包括公司政策、治理措施、监视、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以承受的水平以下时，就会产生对工作的不满足。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消退了不满足，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满足、又不是不满足的中性状态。

那些能带来积极态度、满足和鼓励作用的因素就叫做“鼓励因素”，这是那些能满意个人自我实现需要的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和进展的时机。假如这些因素具备了，就能对人们产生更大的鼓励。从这个意义动身，赫茨伯格认为传统的鼓励假设，如工资刺激、人际关系的改善、供应良好的工作条件等，都不会产生更大的鼓励；它们能消退不满足，防止产生问题，但这些传统的“鼓励因素”即使到达最正确程度，也不会产生积极的鼓励。

2.3.3波特和劳勒的期望鼓励理论

期望鼓励理论是美国行为科学家爱德华●劳勒和莱曼●波特于1968年在其合著的.《治理态度和成绩》一书中提出的一种鼓励理论。其核心思想为：（1）“鼓励”导致一个人是否努力及其努力的程度；（2）工作的实际绩效取决于力量的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度；（3）嘉奖要以绩效为前提，不是先有嘉奖后有绩效，而是必需先完成组织任务才能导致精神的、物质的嘉奖；（4）奖惩措施是否会产生满足，取决于被鼓励者认为获得的报偿是否公正。

2.3.4麦克利兰的成就动机理论

美国哈佛大学教授戴维●麦克利兰是当代讨论动机的权威心理学家。他从20世纪40－50年月起就开头对人的需求和动机进展讨论，提出了闻名的“三种需要理论“，认为人们在工作情境中有三种重要的动机或需要：（1）成就需要。争取胜利盼望做得最好的需要；（2）权力需要。影响或掌握他人且不受他人掌握的需要；（3）亲和需要。建立友好亲切的人际关系的需要。

2.3.5ERG理论

美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的根底上，进展了更接近实际阅历的讨论，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长进展（Growth）的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。生存的需要与人们根本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。其次种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满意是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在局部是相对应的。最终，奥尔德弗把成长进展的需要独立出来，它表示个人谋求进展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在局部和自我实现层次中所包含的特征。

除了用3种需要替代了5种需要以外，与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的“ERG”理论还说明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；假如较高层次需要的满意受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加剧烈。

2.3.6凯利的归因模型

我们在知觉人的行为时，总是试图进展推断和解释。所谓归因，就是指观看者为了猜测和评价人们的行为并对环境和行为加以掌握而对他人或自己的行为过程所进展的因果解释和推论。人们行为的缘由提出包括内部缘由和外部缘由两种。

凯利认为，人们对行为归因总是涉及三个方面的因素，即客观刺激物、行动者、所处关系或情境，其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。对上述三个因素的任何一个因素的归因都取决于以下三种行为信息：（1）区分性。指行动者是否对同类其它刺激做出一样的反响，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为；（2）一贯性。指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做一样的反响，即行动者的行为是否稳定长久；（3）全都性。指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者一样的方式反响。

2.3.7弗鲁姆的期望理论

弗鲁姆提出的期望理论的根底是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是由于这些工作和组织目标会帮忙他们达成自己的目标，满意自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们实行某项行动的动力或鼓励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估量。换言之，鼓励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。

2.3.8亚当斯的公正理论

公正理论的根本观点是：当一个人做出了成绩并取得了酬劳以后，他不仅关怀自己所得酬劳的肯定量，而且关怀自己所得酬劳的相对量。因此，他要进展种种比拟来确定自己所获酬劳是否合理，比拟的结果将直接影响今后工作的积极性。

3讨论路径

3.1根本思路

人和用人是组织成败的首要因素，也是组织人力资源治理的根本内容。毫不夸大地说，学问经济时代组织的竞争，其实质就是人力资源即人才的竞争。而要保持组织的活力，以下条件是不行或缺的：

1、对员工的充分投资；

2、员工完全发挥其潜能；

3、组织经营者的事业心和经营理念必需布满活力；

4、具有亲和力与制造力的组织文化。

而要到达上述目标，制订合理的、可行的、有效的、有针对性与前瞻性的鼓励机制是首要的工作。

3.2数据采集

扫瞄Internet、期刊、报纸，阅读有关人力资源治理与员工鼓励理论方面的论述，精读理论权威们的相关专著，并走访政界、工商界以及人力资源治理行业的专业人员，其中走访人力资源治理行业专业人员应列为首选，从中吸取有益的养分，猎取本论文所需的相关资料与技术数据。

3.3讨论方法

拟从对鼓励理论的讨论入手，通过对员工鼓励各要素的分析，针对鼓励实践中常见的三大误区，进展期望模式分析，建立鼓励机制设计模型。

员工鼓励制度开题报告2023-09-019:19|#2楼

鼓励是人力资源治理的核心,也是治理功能的精华。鼓励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,不断增加其满足度,使他们在实现组织目标的同时到