员工淘汰管理实施细则

要实施有效的员工裁减管理，建立良好的员工退出机制，公司重要通过下列管理环节中进行：

1、招聘甄选

招聘甄选是实施有效员工裁减的第一种环节。在此过程中如能建立有效的甄选机制，进行有效的人才识别，则可为公司招聘到适宜的人才，而不必在后来耗费过多的精力进行人员裁减管理。因此，在招聘甄选过程中如能有效的裁减机制，则可大大提高公司的绩效体现。

2、试用期考核

由于招聘面试的时间毕竟有限，在短短的一种小时的面试过程中，难以对一种人作出全方面而综合的考核。因此，公司可充足运用试用期，对员工进行更进一步的考核，通过员工在试用期间的实际工作体现，综合考核其知识、技能及态度，以更加好理解此员工与否胜任本职，从而作出与否裁减或留任的决定。

3、绩效考核

通过绩效考核，从而裁减绩效不佳的员工，也是员工裁减管理的一种有效手段。公司可通过有针对性的项目绩效考核，细化考核原则，设计绩效底线，考核量化到人，责任到人，以实现有效的优胜劣汰。对于绩效不达标者，公司则可及时进行裁减解决。

4、违纪行为

对有违纪行为的员工进行裁减，亦是员工裁减管理中常见的一种环节。违纪行为的界

定，会因公司经营的性质不同、岗位不同、职责不同而有所区别。对人不礼貌，在普通的工厂里可能算不上严重的违纪行为，而对于一家强调服务的五星级酒店来说，这些的违纪行为则是灾难性的、不可原谅的违纪错误。因此，公司应结合本身的经营特点，制订对应的操作规范和服务流程。同时，公司通过裁减违纪员工，以达成严格纪律管理的目的。

5、合同终止

对于体现平庸的员工，公司可在其合同期满的时候，与员工终止劳动合同，从而达成裁减的目的。因此，公司在与员工订立劳动合同时，应设立有效的劳动合同期限。这样，在合同到期时，公司不必任何理由，即可终止劳动合同，而不必承当任何法律的责任。

6、培训考试

公司通过对在职工工进行有关的岗位知识、专业技能培训，并进行对应的考试考核，对不达标者，则可实施裁减。同时，对于某些特殊的工作岗位，对于未能按有关国家法规规定的上岗资格证的员工，公司亦可实施裁减。如电工岗位的员工，按国家规定必须有电工证，如果此员工未能获得电工证或电工证年审未能顺利通过，则公司可对员工进行裁减解决。

7、架构重组

公司在进行组织架构或业务流程重组时，也有可能对员工进行裁减解决。公司在组织架构或业务流程重组时，原来需要两个人完毕的工作，现在只需一种人即可，这样，则会对多出的人员进行裁减。

8、公司效益变化

公司在经营过程中，由于经济效益发生变化，亦会产生员工裁减。这重要体现为公司效益恶化，需要收缩预算编制，从而进行人员裁减。

三、实施裁减的根据

正当合理运用裁减根据，是进行有效员工裁减管理，避免、减少劳资纠纷的保障。普通，公司在进行员工裁减时，重要可运用下列根据：

1、违法

员工违法裁减的根据是国家的法律法规。公司据此对员工进行裁减，则有充足的理据。

2、违纪

员工违纪裁减的根据是公司的员工手册。员工的行为如触犯了＜员工手册＞的内容，则公司可据此对员工进行裁减。固然，＜员工手册＞所定的各项劳动纪律应符合国家有关法例的规定，并确保对每一种员工进行必要的公示。

3、违规

员工违规裁减的根据是本部门、本岗位的工作规范和服务规范。员工如未能按规范进行工作，则公司亦可据此对员工进行裁减。

4、不胜任现职

员工不胜任现职而裁减的根据是对应的绩效考核原则。

员工的绩效体现未达原则，则公司可据之对员工进行裁减。

5、裁员

公司进行裁员的根据是公司的效益。如果公司效益欠佳，将会采用裁员方法，对员工进行裁减。

四、在实施裁减管理中易犯的错误

由于公司平时易于无视进行有效的员工裁减管理，缺少必要的系统性和全方面性，因而，在实施员工裁减管理时，易于产生下列错误：

1、不予以员工必要的培训及教育，不予以员工改正自新的机会，而直接实施裁减。由于每一种人都有可能在工作中出现这样或那样的过失，如果公司不予以员工必要的

培训教育及改正自新的机会，会让在职的员工觉得公司欠缺人性化，看待员工冷漠无情，.缺少归属感和认同感。另外，亦容易触犯有关的法规。现行劳动法规定，对于不能胜任本职岗位者，应予以必要的培训或换岗，如果仍不胜任，则再辞退。

2、伤害员工的自尊心

粗暴地对员工说“你被辞退了”，容易伤害员工的自尊心。公司要裁减的，只是不符合公司需要的体现、行为和绩效，而并非员工本。因此，在实施裁减过程中，只是对事说“不”，而不是对员工本人说“不”，会更加好照顾员工的自尊心。

3、全盘否认

诸多主管在裁减一种员工时，往往会将员工的行为和体现贬得一无是处。而事实上，每一种员工，总会为公司带来或多或少的功绩和奉献，或都有他的值得必定或承认的优点和优点。否则，我们也不可能将他招聘进入公司。一味地全盘否认，否认的，不仅是员工本人，尚有以前我们作出的整个招聘任用决策的体系。故此，对于被裁减的员工，不适宜全盘予以否认。

4、掺入主管个人恩怨

不少主管在辞退员工时，往往易于掺入个人的恩怨和好恶。这样，原来属于员工违反公司规定的行为，变成了得罪主管的感情问题，使裁减员工的根据缺少必要的说服力和可信度，难以让被裁减员工所承认和接受。

5、裁减比例失当

在某些业务重组中，有些公司会一次性作出大量裁减原有员工的行为。这样，易于对原有团体造成巨大的冲击，影响其稳定性，，影响士气和生产力。

6、以罚代管

在不少主管的意识中，裁减员工是一种处分行为，而不是一种管理。在裁减现有员工的同时，并未对留存员工作出必要的阐明和解释。这样，首先造成管理简朴化，难以服从，同时，也让其它员工产生不必要的猜想，不易稳定员工队伍。

7、耽于争论细节

不少主管在裁减员工时，往往与员工纠缠于某些违规违纪过程中的细节。在在掌握事实或数据中有可能不够充足或完善的状况下，易于让对方抓到某些说错或说漏的地方进行辩驳。这样，容易造组员工对整个裁减行为的不认同。因此，在解决裁减员工时，应尽量避免讨论细节问题，而只是强调节个成果即可。

8、激化矛盾

有些主管在裁减员工时，由于把握的分寸局限性，由于引发对方的对抗，激化矛盾，引发劳资纠纷。

五、解决裁减员工时的应注意的技巧

1、坚持原则

在裁减员工时，主管应做到坚持原则，该裁减的员工，决不能心慈手软，姑息迁就。否则，难以树立足够的威信，令全体员工信服。

2、掌握一定的灵活性

在裁减员工时，应明确裁减行为是对事不对人，切勿进行人身攻击。对于被裁减的员工，如有某些实际的困难和规定，主管在公司允许的前提下，可尽量满足对方，以争取对方对裁减行动的配合，如为员工开具对应的离职证明，让员工体面的办理对应的离职手续等。

3、主动疏导，以求客观公正。

对于被裁减的员工，应尽量引导对方，让对方能尽快从被裁减的失败挫折的阴影中走出来。在疏导中，尽量维护对方的自尊心，建立对方的自信，激励对方转挫折为机会，尽快投入新的工作。

4、避免激化矛盾，产生对立情绪。

员工在面对被裁减的挫折时，如果对公司产生对立情绪，容易产生报复和攻击的行为。因此，主管应尽量强调裁减行为的客观性，同时，耐心倾听对方的渲