第01章-人力资源管理

人力资源管理HumanResourceManagement2所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——〔美〕德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民间于天地之间，莫贵于人。——孙膑你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——〔美〕IBM公司创立人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保存我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——〔美〕钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——〔美〕通用电气公司CEO杰克·韦尔奇优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——〔美〕汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼3学者的发现人力资源管理超过平均水平1个标准差的企业，其绩效超过平均水平5个标准差。----Huselid,1994,DocumentingHR'seffectonCompanyPerformance,HRMagazine,January,79-8541.就业平安感(EmploymentSecurity)2.招聘时的挑选(SelectivityinRecruiting)一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高3.高工资(HighWages)吸引更加合格的求职者，减少流动发出信息：公司珍视它的雇员4.鼓励工资(IncentivePay)5.雇员所有权(EmployeeOwnership)6.信息分享(InformationSharing)7.参与和授权(ParticipationandEmployment)8.团队和工作再设计(TeamsandJobRedesign)人力资源管理是竞争优势的源泉59.培训和技能开发(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用和交叉培训(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的平等主义(SymbolicEgalitarianism)12.工资浓缩(WageCompression)13.内部晋升(PromotionFromWithin)14.长期观点(Long-termPerspective)15.对实践的测量(MeasurementofPractices)16.贯穿性的哲学(OverarchingPhilosophy)例：“持续快速的改进、授权、无缝的组织界限、高期望和技术卓越。〞员工最希望的工作环境

1.劳动报酬2.福利3.工作的平安性4.灵活的工作时间5.工作紧张程度6.参与有关决策的程度7.工作的民主性8.利润分享9.退休金权利10.能力的提高11.工作时间的缩短12.舒适的工作环境13.融洽的人际关系14.开明的上司15.工作的挑战性16.良好的培训17.公平的对待7人力资源管理和企业管理的关系图

企

业

管

理

财务

管理

营销

管理

生产

管理

人力资

源管理

技术

管理

…

第1章人力资源管理导论学习目标理解人力资源的含义及特点;了解人力资源和人力资本的区别理解人力资源管理的含义;掌握人力资源管理的职能了解人力资源管理与传统人事管理的区别理解人力资源管理的责任主体;理解人力资源管理部门的角色了解人力资源管理的历史演进

1.1人力资源概述101.1.1人力资源的概念第一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义，例如：(1)所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会开展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。(2)人力资源是人类可用于生产产品或提供各种效劳的活力、技能和知识。(3)所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活泼、最积极的生产要素。(4)所谓人力资源，是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的根底素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。11第二类主要是从人的角度来解释人力资源的含义，例如：(1)人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。(2)人力资源是指组织的内部成员及外部的客户等人员，即可以为组织提供直接或潜在效劳及有利于组织实现预期经营效益的人员的总和。(3)人力资源是指能够推动社会和经济开展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。(4)人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化〞要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化〞要素以及态度、努力、情感等“情绪化〞要素的有机结合。12我们认为，所谓人力资源，是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。对人力资源的概念的理解，需要从以下几个方面来把握。(1)这里的“一定范围〞可以大到一个国家和地区，即宏观角度的人力资源；也可以小到一个组织，即微观角度的人力资源。(2)人力资源的实质是要能为社会创造物质财富和精神财富。(3)人力资源表现为具有劳动能力的人口的总和。不仅包括体力劳动能力，还包括脑力劳动能力，这是人类所独有的，并以人体为其存在的载体。1.1.2人力资源的特点1.人力资源具有能动性能动性是唯一能起到创造作用的因素，是人力资源的根本特征，是人力资源区别于其他资源的本质所在。〔1〕自我强化〔2〕选择职业〔3〕积极劳动2.人力资源具有时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同3.人力资源具有增值性人力资源与自然资源相比具有明显的增值性。人力资源在开发使用过程中，人的知识、经验和技能会因为不断地使用而更有价值。挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，那么与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%4.人力资源具有社会性：受民族文化和社会环境影响。5.人力资源具有可变性一方面，人力资源发挥程度受到外界环境因素的影响，当环境有利或适宜时，人力资源发挥作用就大；当环境不利或不宜的时候，其发挥作用就小。另一方面，在相同外界环境的影响下，人力资源创造的价值大小可能会因为自身心理状态不同而不同。6.人力资源具有再生性：自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发151.1.3人力资源的数量的计量1.人力资源数量对国家而言，人力资源是指所有能够参与经济活动、创造价值的人口的总和；对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。一个国家的人力资源包括现实的人力资源和潜在的人力资源。潜在人力资源的数量可依据一个国家具有劳动能力的人口数量加以计量。但是在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在一些因为各种原因暂时不能参加社会劳动的人口，如在校就读的学生。在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力且正在从事社会劳动的人口，如退休返聘人员、个体劳动者。16人力资源的数量构成图按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：⑤就学人口⑧其他人口①适龄就业人口④求业人口⑨病残人口②未成年就业人口③老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁，女55岁说明：现实的人力资源数量由①②③三个局部组成⑦军队服役人口⑥家务劳动人口③老年就业人口17影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下：人口总量=人口基数×[1+〔出生率—死亡率〕]人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。182.人力资源的质量人力资源的质量由人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及员工的劳动态度来衡量。劳动者的素质由体能素质、智能素质和非智能素质构成。人力资源对经济开展的奉献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。19人力资源的质量的构成图：智能素质体能素质非智力素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识心理素质积极性通用知识专业知识人力资源质量20人力资源数量和质量比较与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动那么可以由低质量的人力资源从事。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。人力资本〔HumanCapital〕人力资本是通过对人力资源进行教育、培训和卫生保健等方面的投资而形成的资本，它凝结于劳动者身上，表达为知识、技能与健康等方面。1.14人力资源与人力资本人力资源与人力资本联系

从研究对象上讲，两者都是研究人所具有的脑力和体力及其在社会经济活动中的作用与规律；从理论渊源上讲，人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的，人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；从活动过程看，人力资本是对人力资源进行开发性投资而形成的结果，人力资源的开发过程就是人力资本的投资过程。区别 概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、卫生保健等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。研究问题的角度和关注的重点不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从本钱收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源那么不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济开展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济开展的奉献有多大，对经济开展的推动力有多强。计量形式不同。人力资源是存量的概念，而人力资本那么是兼有存量和流量的一个概念。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起奉献作用并且能够被企业所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断累积、技能的不断增进产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育、培训、卫生健康等方面的资本在人身上的凝结。24

思考题：

1．为什么“最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人〞？2．你认为组合国际把员工分级的鼓励效果如何？3．你如何评价“根据员工的价值发工资〞的作法？4．试分析王嘉廉的管理哲学。5．组合国际的管理方式是否适用于我国企业？为什么？

1.2人力资源管理第一类：主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。(1)人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy和Noe，1996)。(2)人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标(Schuler，1987)(3)人力资源管理是利用人力资源实现组织目标。第二类：主要是从人力资源管理的过程或承担的职能进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。(1)人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman，1992)(2)人力资源管理指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。(3)人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源活动。(4)人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、鼓励、运用与开展的全部管理过程与活动。第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。(1)人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。(2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活动。(3)人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为(Beer和Specktor，1984)。(4)人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。(5)人力资源管理是依据组织和个人开展的需要，建立高效的机制和合理的流程，采用先进的技术和科学的方法，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的过程。第四类。主要从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。第五类。从目的、过程等方面综合进行解释。(1)人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。(2)人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的方案、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。(3)人力资源管理是依据组织和个人开展的需要，建立高效的机制和合理的流程，采用先进的技术和科学的方法，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的过程。(4)人力资源管理是指运用科学的方法，协调人与事的关系、处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能。29人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，通过建立高效的机制和合理的流程，采用先进的技术和科学的方法，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的过程。从综合的角度讲，本书认为：30301.2.2人力资源管理和人事管理比较项目人力资源管理人事管理管理理念视员工为有价值的重要资源，组织发展的动力视员工为成本负担，实现组织目标的工具管理目的组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现管理模式以人为中心以事为中心管理性质战略性、策略性战术性、业务性组织地位处于组织中的战略决策层处于组织中的执行层管理活动注重开发、激励、保护对员工严格监督与控制管理内容非常丰富简单的事务管理管理角色挑战、变化例行、记载与员工的关系民主、尊重、服务命令、监督、控制与其它部门关系合作、和谐管理、抵触人力资源管理与人事管理之间有着紧密的联系。人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；人力资源管理又是对人事管理的开展，两者之间的立场和角度又完全不同。从管理实践的角度来看，传统的人事管理仅限于招聘、配置、档案保管、薪酬发放等工作，是以事为中心，注重控制和管理人；而现代人力资源管理是以人为中心，强调人力资源的开发和运用，强调人力资源参与企业的战略规划的制定和实施。人力资源管理与人事管理在管理思想、管理内容和管理方式都发生了深刻的变化。战略人力资源管理。32人力资源管理的根本职能职位分析人力资源规划劳动关系管理招聘甄选薪酬管理职业生涯规管理员工培训开发绩效管理33331.2.4人力资源管理的根本功能人力资源管理的根本功能是指其自身所具备或应该具备的作用。(1)获取。它是企业整个人力资源管理活动的根底。(2)整合。建立并维持有效的工作关系，包括企业文化的传播、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的处理和调解等内容。使企业内部个体、群体目标、行为、态度趋同于企业的要求和理念，使彼此之间形成高度的合作与协调，建设具有整体优势的团队和企业。(3)培训。这是提高员工能力的重要手段。(4)鼓励。它是指对员工为企业所作出的奉献而给予奖励的过程，是人力资源管理的鼓励、凝聚和导引职能。包括制定公平合理的薪酬、提供福利、经济性和非经济性报酬的分配、各种物质和精神鼓励物的运用。(核心)(5)评价与调整。评价即是对工作内容、工作表现以及人事政策的服从情况作出观察、鉴定和考核其绩效。在评价的根底上，以考评结果为依据，对员工实行合理、公平的动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退和解雇等。1.3人力资源管理的运作人力资源管理的责任主体企业所有的管理者都是人力资源扮演者。人力资源管理的责任主体有公司的高层管理者、人力资源管理部门、非人力资源管理部门的管理人员和企业的每一位员工，以上四者共同承担着公司的人力资源管理职责。高层管理者负责人力资源管理政策的制定、建设和领导团队等重大人力资源管理职责。人力资源管理部门与非人力资源管理部门都要承担人力资源管理的职责，企业中的各种人力资源管理制度和政策的实施，离不开非人力资源管理部门的支持和配合。员工自身那么负有白我开发与管理的责任。35所有的管理者都要承担人力资源管理的责任，因为：企业制定的各种人力资源管理制度和政策必须反映本企业的实际，从而要求人力资源部门要能够充分了解企业的状况和各部门的需要，这一方面需要人力资源部门去调查研究，另一方面也需要各个部门及时准确的反映情况。企业的各种人力资源管理制度和政策的实施，单单依靠人力资源管理部门是不够的，还要各个部门的支持和配合。人力资源的管理活动是要贯穿于员工的日常管理之中，而员工是分散在各个部门之中，这就需要直线管理者能够承担起这局部的责任。35人力资源管理部门与非人力资源管理部门的责任主要表达在几个对应关系上。第一是制度制定与制度执行的关系。人力资源管理部门负责制定相关的制度和政策，由非人力资源管理部门来贯彻执行；第二是监控审核与执行申报的关系。人力资源管理部门要对其他部门执行人力资源管理制度和政策的情况进行指导监控，同时还要对其他部门申报的有关信息进行审核，从企业整体出发进行平衡。非人力资源管理部门那么要执行相关的人力资源制度和政策，及时进行咨询，同时要按时上报各种信息。第三是需求提出和效劳提供的关系。非人力资源管理部门根据自己的情况提供有关的需求，人力资源管理部门要及时提供相应的效劳，满足他们的要求。37人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工〔1〕职能人力资源管理部门非人力资源管理部门工作分析根据其他部门提供的信息，编制职务说明书与其他部门进行沟通，修订职务说明书向人力资源管理部门提供信息配合人力资源管理部门修订职务说明书人力资源规划汇总各部门的需求计划，综合平衡预测公司的人员需求预测公司的人员供给拟定平衡供需计划向人力资源管理部门提出人员需求计划招聘录用根据规划确定招聘的时间、范围发布招聘信息对应聘人员进行初步筛选配合其他部门对应聘者进行测试，确定最终人选为新员工办理各种手续提出人员需求的条件在人力资源管理部门的配合下确定最终的人选培训开发制定培训体系，包括培训的形式、项目、责任等汇总各部门的需求，平衡并形成公司的培训计划组织实施培训计划收集反馈意见向人力资源管理部门提出培训的需求参加有关培训项目提出意见38人力资源管理者的责任〔3〕人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工〔2〕职能人力资源管理部门非人力资源管理部门绩效管理制定绩效管理体系，包括考核内容的类别、周期、方式和步骤等指导各部门确定考核指标的内容和标准对管理者进行考核培训组织考核实施处理员工对考核的申述保存考核结果根据考核结果作出相关的决策具体确定本部门考核指标的内容和标准参加考核者的培训具体实施本部门的考核与员工进行沟通，制定绩效改进计划根据考核的结果向人力资源管理部门提出相关的建议薪酬管理制定薪酬体系，包括薪酬的结构，发放方式，确定的标准等核算员工的具体薪酬数额审核各部门的奖惩建议办理各种保险向人力资源管理部门提出相关的奖惩建议员工关系管理制定企业文化建设方案并组织实施建立沟通的机制和渠道听取员工的各种建议规划员工的职业生涯具体实施企业文化建设方案向人力资源管理部门提出员工职业生涯发展的建议直接处理员工的有关意见——企业所有的管理者都是人力资源管理者391.3.2人力资源管理部门所承担的活动我们可以将人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大类：战略性和变革性的活动：涉及到整个企业，包括战略的制定和调整、组织变革的推动等内容。业务性的职能活动：包括前面提到的人力资源管理的各个职能。行政性的事务活动：内容相比照较简单，如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工效劳、福利发放等活动。394040人力资源管理活动类型及投入产出情况战略性和变革性活动业务性的活动行政性的活动10%30%60%60%30%10%投入的时间产生的附加值

有研究指出，人力资源管理者和部门所从事的各类活动的投入时间和产生的附加值并不是正相关，在产生大附加值的战略性和变革性活动中却投入了较少的时间。4141人力资源管理活动类型和工作层次的转变战略性和变革性活动业务性的活动行政性的活动战略性和变革性活动业务性的活动行政性的活动计算机和网络技术专业的人事代理公司大多数企业都将繁琐费时的行政性事务和局部业务性活动，从人力资源管理工作中剥离出去，把精力集中到高附加值的工作上。1.3.3人力资源管理部门的角色(1)行政专家行政专家角色主要是指导过程，保存记录，认真对待涉及员工的各种差旅费、病假政策等问题，确保员工能够得到正确的报酬，管理劳动合同以及防止各种相关法律问题的出现。(2)员工鼓励者员工鼓励者的角色承担着对员工的企业承诺和奉献进行管理的任务。(3)变革推动者变革推动者的角色要求人力资源管理部门能够帮助企业完成转型和变革，以使企业能够适应新的竞争环境。(4)战略伙伴人力资源管理的战略角色强调人是企业获取资产的最有价值的源泉，有效地运用企业中的人力资源提供的竞争优势成为企业成功的关键。未来/战略性日常工作/操作过程人战略伙伴变革推动者变革推动者指人力资源管理部门要积极推动企业各项变革的实施，人力资源管理部门要成为变革的助推器。战略伙伴指人力资源管理部门要参与到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效实施。行政专家行政专家指人力资源管理部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计和执行，要承担相应的职能管理活动员工鼓励者员工鼓励者指人力资源管理部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使其更加积极主动地工作441.3.4人力资源管理者的胜任素质〔胜任力〕〔competence〕1.胜任素质胜任素质(Competency)也称胜任特征、胜任力，是指员工在某种职位上取得卓越绩效而必须具备的各种知识、技能、能力、个性及其他相关个人特质的总和。452.人力资源管理者的胜任素质人力资源管理者的胜任素质个人特质人力资源管理技能战略性贡献经营知识人员配置薪酬福利人员开发绩效管理核心人才管理文化管理沟通能力正直亲和力认知能力变革管理参与战略决策价值链知识组织知识1.4人力资源管理的历史演进及开展趋势1.4.1人力资源管理的历史演进1.萌芽阶段人力资源管理的前身称为人事管理。18世纪中叶，西方国家相继发生了产业革命，产生了大量的实行新工厂制度的企业。工厂制度的产生带来了一系列迫切需要解决的新问题。这些本来都是现代人事管理的主要内容，但在当时却是企业经营者的主要工作内容。尽管当时已经有了人事管理的概念，但是早期的人事管理与现代意义上的人事管理在工作内容上却是大相径庭。2.科学管理阶段19世纪末20世纪初，第二次工业革命引发了大机器生产，大生产要求更加专业化的劳动，工厂的一切生产都以“效率最大化〞为原那么。“科学管理之父〞的泰勒，首先提出了一些根本的管理制度。科学管理理论使人们认识到，必须要有专业人士为一线管理人员提供建议，这为人事管理作为参谋部门的出现奠定根底。3.人际关系管理阶段以雨果·芒斯特伯格为代表的工业心理学的出现对人事管理的开展起到了积极的作用。人际关系学说是对人力资源管理的开展作出奉献的另外一支力量。社会互动以及工作群体对于工人的产出及满意度有着非常重要的影响。霍桑实验引发了整个管理学界对人的因素的关注，人际关系学、工业关系学等新兴学科应运而生，人际关系学说中的大量研究成果在人事管理领域得到了广泛的运用，并推动了人事管理的迅速开展。4.传统人事管理成熟阶段在人事管理的工作内容相对稳定的很长一段时间里，人事管理者的工作就是在管理层和操作层(工人)之间架起一座桥梁。在这一时期，人力资本理论的正式提出、行为科学的不断开展、人力资源会计出现，这三个因素对于人力资源管理的理论与实践产生了极大的影响。5.人力资源管理阶段20世纪80年代是一个持续而快速的企业变革的时代。敌意接管、杠杆收购、兼并、剥离等事件层出不穷，人事管理也进入了企业更高的层次，