人力资源管理师二级考前总复习

国家人力资源管理师

考前冲刺及总复习〔二级〕周旭1精选课件2复习目标1、通过细致分解讲解习题，把握选择题重点2、通过对历年技能分析，对技能命题趋向和考点进行预测3、提供解题思路和技巧，提升得分率。精选课件核心思路1、温故知新2、技巧提升3、真题讲解4、考试预测讲考点不讲内容讲方法不讲知识由厚变薄技巧3精选课件一、温故知新1、2021年11月份试卷结构2、2007年-2021年考试题目分析3、2021年5月考试分析指导〔预测〕4精选课件二级人力资源管理师考试试卷结构5时间内容题型题量/分数方式总分90分钟8:30~10:00职业道德个人表现（单＋多）＋单项选择题（8分＋8分）＋9分＝25分通用答题卷2B铅笔橡皮擦100分理论知识基础知识单项选择60×1分＝60分多项选择40×1分＝40分120分钟10:30~12:30专业技能简答题16+2×15分＝46分通用答题卷0.5毫米黑色签字笔（黑色中性笔）100分综合题3×18分＝54分精选课件携带资料〔1〕身份证；〔2〕准考证〔考前一周打印〕；〔3〕中性笔〔至少2支〕；〔4〕2B铅笔〔必须2B〕；〔5〕橡皮；〔6〕手表；〔7〕考试复习资料〔8〕其他个人资料……精选课件本卷须知〔1〕第一卷：建议从26题开始答题，边答题边涂答题卡，可以节省10-20分钟时间；〔2〕第二卷：答题时要做到字迹工整，尽量不留空白，并且用标号进行条理化；例如：此题原因分析如下：1、****〔或“第一、第二、第三〞，或“首先，其次，再次，最后〞〕〔1〕***〔2〕***2、***3、****综上所述，********

精选课件应试经验参加每次课堂培训通读课本，至少3-5遍用思维导图总结课本熟记所划重点和每章课后习题多看老师的课件做3套往年试题和预测试卷精选课件职业道德共25道题目，分值按10%计入总成绩。考试冲刺技巧：靠自己的理论道德水平。相信自己。技巧掌握：理论抓真理，表现抓优秀。9精选课件职业道德应试技巧职业道德试卷分为两局部：〔1〕职业道德知识：〔1-16题〕〔2〕个人情况表述：〔17-25题〕考试题型一律为选择题，单项选择和多项选择相混合，总题量为25题。精选课件应答技巧1〕由于分数的原因，必须在5-8分钟之内做完。温馨提示：一边读题，一边涂卡。2〕前面的8道单项选择题是有标准答案的，可以慢点作答；中间的8道多项选择题，局部题目没有标准答案；后面的9道单项选择题是没有标准答案，只看选项作答。3〕不要把多项选择题当成单项选择题作答，也不要把单项选择题当成多项选择题作答。4〕对于没有标准答案的题目，要选正面、积极、善良的答案。5〕从第17道题目开始答题时，只看选项不看题干。精选课件〔单〕8、关于节俭，正确的说法是(

)。(A)节俭既是道德义务，也是法律要求

(B)节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同(C)节俭是吝啬的表现

(D)由于生产开展，节俭在当代中国已经失去了必要性〔多项选择〕14、对于顾客投诉，做法正确的有(

)。(A)礼貌接待

(B)耐心倾听

(C)抱歉

(D)查找起因，认真解决问题2021年5月职业道德理论BABCD12精选课件2021年5月个人表现17、如果工作场所内的自然光线充足，你会(

)。(A)关闭电灯

(B)多数情况下会关闭电灯(C)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了

(D)没有注意过24、如果公司长期拖欠你的工资，你会(

)。(A)无奈、抱怨

(B)离开这家公司(C)继续找领导索要

(D)打官司解决ＡＤ13精选课件基础知识共10道题目，共10分，一般情况下：6道单项选择题，4道多项选择题；冲刺技巧：复习看教材的主要提要及复习提纲：能到达6分左右。有时间可以做做2021-2021年二级人力根底知识真题及答案.doc能到达8分左右即可。14精选课件2021-11单项选择27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过〔P31〕来实现。〔A〕社会保险

〔B〕社会保障〔C〕社会救济

〔D〕薪酬福利29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括〔

P48〕。〔A〕顾客购置动机分析

〔B〕市场商品消费结构分析〔C〕顾客消费承受能力分析〔D〕企业产品消费群体分析Ａ15B精选课件2021-11单项选择30、教师连续提问两个学生都不能答复某个问题，而第三个学生那么对问题进行了分析和解释，尽管他的答复并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于〔P103

〕。〔A〕首因效应

〔B〕光环效应〔C〕投射效应

〔D〕比照效应31、以下不属于人力资源特点的是〔P180〕。〔A〕时间性

〔B〕主观能动性〔C〕消费性

〔D〕客观规律性ＤＤ16精选课件2021-11多项选择87、选择风险型决策的前提包括〔

P68

〕。〔A〕有一个明确的决策目标〔B〕存在两个以上可供选择的方案〔C〕可测算出种种自然状态发生的客观概率〔D〕可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值〔E〕存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态

89.创新能力的鼓励机制包括〔

P171〕。〔A〕团队鼓励机制〔B〕个人鼓励机制〔C〕市场鼓励机制〔D〕社会鼓励机制〔E〕企业鼓励机制ABCDECDE17精选课件培训教程单项选择54道，多项选择36道〔难点〕，简答题3道，案例题3道。共计占分比重到达90%；这才是核心。下面逐一分析回忆内容并分析考试技巧，并给出复习内容导向。?历年真题?〔挑2套〕选择题目自行复习。18精选课件如何做好冲刺阶段的准备？讨论八个话题：书要看多少遍才行？要不要做题？如何才能挤到时间学习？如何分配看完五本书的时间？看过总是记不住怎么办？如何有效地猜题?如何利用复习课提升实战效果？应试技巧分享19精选课件书要看多少遍才行？精读2遍第一遍：一字不漏地读过一遍边读边将知识点、关键词划起来，先理解整理出自己风格的知识树形成一种属于自己的一套人力资源管理模式第二遍：一边读一边记、背看到题目，可以第一反响知道是哪章、哪节，大概是哪一页的内容根本的原那么、方法、要求、程序、步骤要加强记忆20精选课件书要看多少遍才行？粗读N遍N≥3课后的习题要做过一遍每章节的练习题要做过一遍最近三届的真题要做过一遍21精选课件要不要做题？要不要做题，根据自己过往学习习惯与经验，选择适合自己的学习方法，做不做不重要，重要的是什么对你有用？越做题越混乱者---------------------不要做太多题最近三届的真题--------------------一定要做22精选课件态度行为如何才能挤到时间学习？结果23精选课件如何分配看完五本书的时间？职业道德法律根底根底知识〔咖啡色〕人力师2级〔紫本〕复习精编2小时+2套题目0小时N天50%N天50%0小时24精选课件看过总是记不住怎么办？看第一遍记不住是正常,我们不是神人!看第二遍记不住是正常,因为我们是成人!理解记忆法!强迫记忆法!备战押题成人学习25精选课件如何有效地猜题?研究历年真题出题规律结合总复习所划重点自己的感觉老师所划重点技能重点押题26精选课件如何利用复习课提升实战效果？考前准备确认你准备好没有？〔备考状态+证件〕你对考试要求每一个细节真的了解吗？你对考试的环境适应吗？确认你答题的速度，时间是否够用？你选用的笔适宜吗、足够吗？哪些方面的知识，你掌握的还不够牢固？你知道确认已经知道考场的准确位置与时间？……27精选课件应试技巧分享理论题：你可以参加考试吗？〔证件是否齐全？〕注意答题的速度，90min完成125道题！千万不要抱有不会的先过，没有时间给你回头再来思考！遇到拿不准的选项，请相信自己的第一感觉！准备好自己的武器，它会影响你的心情与速度！准备足够的武器，防止意外事情发生！28精选课件应试技巧分享技能题：只要你想过，你一定可以通过！不能空白！尽量多写字！尽量写的字让阅卷老师看得明白！尽量多写对应章节的知识点、关键词！尽量给你的答案加些第一、第二，首先、其次，1、2，〔1〕、〔2〕等字眼，给人一种逻辑感很强的感觉！忽悠！29精选课件应试技巧分享调整你的心情：考前最后一个晚上好好休息，告诉自己已经很努力了，一定会过的！进入考场后，结果已经不重要了，告诉自己马上就要解放了！30精选课件态度技能70%30%31精选课件考点串讲精选课件第一章人力资源规划33精选课件34目录第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构的设计第二单元企业组织结构的变革第三单元工作岗位设计第二节企业人力资源规划的根本程序第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的根本程序第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元企业人力资源需求的总量预测第四单元企业人力资源需求的结构预测第四节企业人力资源供给预测与供需平衡第一单元企业人力资源供给分析第二单元企业人力资源供给与需求平衡第五节人力资源管理制度规划〔新增〕精选课件35考点分析常考点1、组织理论与组织设计理论的比照分析2、组织设计理论的分类〔07年11月〕在动态组织设计理论中，(P2)所研究的内容占有主导地位.(A)静态组织设计理论(B)动态组织设计理论(C)古典组织设计理论(D)近代组织设计理论〔09年11月〕以下关于组织设计理论的说法不正确的选项是〔P2〕。〔A〕动态组织设计理论是组织设计的核心内容〔B〕现代组织设计理论是动态组织设计理论〔C〕动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容〔D〕动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步开展〔10年5月〕〔P2〕不属于静态的组织设计理论的研究内容〔A〕管理行为标准

〔B〕权、责结构〔C〕组织信息控制

〔D〕部门划分的形式和结构

本节的考试重点分析一分〔要求必须拿到〕1、掌握真题2、组织理论的开展古典、近代、现代3、根本原那么了解5点AAC精选课件36

1、超事业部制适用于规模巨大，产品或效劳种类较多的企业2、矩阵制矩阵制组织结构是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的工程小组系列组成的，具有双道命令系统3、多维立体组织结构〔多维组织、立体组织或者多维立体矩阵制〕将矩阵和事业部形式结合起来①按产品划分为事业部：产品利润中心；②按职能划分为专业参谋机构：专业本钱中心，③按地区划分的管理机构：地区利润中心4、模拟分权组织结构根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各局部组成〔钢铁、化工企业〕5、流程型组织以业务流程为中心的组织模式6、网络型组织美国伊斯特曼化学公司3分二、新型组织结构模式重点中的重点，选择题必考〕精选课件37以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制等职能制组织结构，优点是具有高度的明确性和稳定性，适合于企业规模较小或外部环境稳定的。以成果为中心：事业部制〔适合规模大、种类复杂、分布区域广〕、超事业部制和模拟分权制〔适合生产连续性强〕以关系为中心：某些跨国公司三、企业各个管理和业务部门的组合方式〔P21〕3分全部拿到手精选课件3807年11月1、〔P6〕将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。〔2021.11重考〕(A)模拟分权组织(B)超事业部制(C)多维立体组织(D)矩阵制2、〔P4-11〕是新型组织结构模式.〔2021.11重考〕(A)多维立体组织结构(B)超事业部制(C)模拟分权组织结构(D)矩阵制(E)流程型组织3、〔P21〕以工作和任务为中心的部门组合方式包括().(A)矩阵结构(B)直线制(C)事业部制(D)分权制(E)直线职能制〔2021.11重考〕CABCDEABE精选课件3909年5月1、以下关于新型组织机构模式的说法错误的选项是()A、康采恩属于模拟分权组织结构模式B、多维立体组织是矩阵组织的进一步开展P6C、矩阵制具有双道命令系统P5D、超事业部制主要适用于规模巨大、产品种类较多的企业P52、以下不属于部门结构设计原那么的是(P21)A、以关系为中心B、以成果为中心C、以工作和任务为中心D、以层级为中心3、组织职能设计的步骤包括(P14)A、职能分析B、职能调整C、职能分解D、根本职能设计E、关键职能设计ADABC精选课件4009年11月〔P6〕组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。〔A〕独立型

〔B〕模拟分权〔C〕依托型

〔D〕多维立体新型的组织结构包括〔

P4-11〕等多种形式〔A〕矩阵制

〔B〕直线职能组织〔C〕超事业部制〔D〕多维立体组织

〔E〕模拟分权组织DACDE精选课件41第二单元企业组织结构的变革企业战略和组织结构关系P23增大数量战略〔开展期，适合直线制〕，扩大地区战略〔进一步开展期，适合职能制〕纵向整合战略〔增长阶段后期，竞争剧烈，适合事业部制〕，多种经营战略〔成熟期，适合矩阵制或者经营单位结构〕。组织决策分析考虑的因素P26决策影响的时间决策对各职能的影响面决策者所需具备的能力决策的性质变革征兆P27企业经营业绩下滑：包括。。组织结构本身病症显露：决策缓慢、指挥不灵、信息不畅等员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，旷工率病假率离职率增加要求全部拿到精选课件4207年11月1、在行业增长阶段后期.为减少竞争压力.企业会采取(P23)。(A)增大数量战略(B)扩大地区战略(C)纵向整合战略(D)多种经营战略2、〔P27)是企业最常用的组织结构变革方式。(A)改进式变革(B)爆破式变革(C)组织结构整合(D)突发式变革3、企业组织结构整合的程序包括①控制阶段：②互动阶段;③拟定目标阶段：④规划阶段.排序正确的选项是(P29).(A)③②①④(B)④③②①(C)③②④①(D)③④②①CAD精选课件4308年11月34、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是(P27)。(A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系(B)某个单位要求别人给予何种配合和效劳(C)某个单位的工作效率和员工的士气如何(D)某个单位应该为别的单位提供哪些效劳35、组织结构变革常招致各方面的抵抗和反对，以下不属于其表现的是(P27)。(A)生产经营情况恶化(B)工作效率降低(C)要求离职的人数增多(D)市场占有率缩小37、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的(P27)变革方式。(A)改进式(B)渐进式(C)方案式(D)爆破式92、企业组织开展的战略主要有(P23)。(A)多种经营战略(B)扩大地区战略(C)增大数量战略(D)人才培养战略(E)纵向整合战略CDAABCE精选课件4409年5月32、两家企业合并属于企业组织机构变革的(P27)变革方式A、改进式B、渐进式C、方案式D、爆破式35、以下不属于组织结构分析的内容的是(P26)A、各种职能的性质及类别B、员工与岗位之间是否匹配C、哪些是决定企业经营的关键性职能D、内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变DB精选课件4509年11月34、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含〔P25〕。〔A〕组织体系图

〔B〕组织战略图〔C〕工作说明书

〔D〕业务流程图35、从职能制结构改为事业部制结构属于〔P27〕组织结构的变革方式〔A〕改进式

〔B〕爆破式〔C〕方案式

〔D〕渐进式92、以下属于企业组织结构变革的征兆是〔P27〕。〔A〕本钱增加

〔B〕合理化建议减少

〔C〕指挥不灵

〔D〕市场占有率缩小〔E〕信息不畅BBABCDE精选课件4610年5月1、在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应弄清〔〕P27〔A〕某个单位应同哪些单位和个人发生关系〔B〕某个单位要求别人给予何种配合和效劳〔C〕某个单位考虑如何才能称为行业的领头〔D〕某个单位应当为别的单位提供哪些效劳〔E〕内外环境变化引起企业那些经营战略改变

2、组织结构变革常招致个方面的抵抗和反对，人们反对变革的根本原因在于〔〕P27〔A〕改革方式太过于剧烈

〔B〕生产经营情况更加恶化〔C〕改革使他们失去了工作的平安感

〔D〕一局部员工与领导因循守旧〔E〕改革冲击他们已习惯的工作方法ABDCDE精选课件47第二节企业人力资源规划的根本程序【知识要求】一、企业人力资源规划的内容〔考点细〕二、企业人力资源规划的作用三、企业人力资源规划的环境〔考点细，易出多项选择〕四、制定企业人员规划的根本原那么【能力要求】企业各类人员方案的编制精选课件48第二节企业人力资源规划的根本程序狭义的人力资源规划P46人员配备方案人员补充方案人员晋升方案影响人力资源规划的内部环境P49企业的行业特征：决定企业的管理模式企业的开展战略企业文化企业人力资源管理系统

制定企业人力资源规划的根本原那么P50确保人力资源需求的原那么与内外环境相结合原那么与战略目标相适应原那么保持适度流动性原那么制定企业人力规划的根本程序：P50

2-3分精选课件4907年11月37、人员晋升方案的内容不包括(P47).(A)晋升意向(B)晋升比率(C)晋升条件(D)晋升时间92、(P48)环境属于人力资源规划的外部环境。(A)组织(B)科技(C)人口(D)经济(E)法律ABCDE精选课件5008年11月36、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是(P49)。(A)质量管理(B)劳动保护的规定(C)户籍制度(D)平安生产的规定93、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括(P48)。(A)经济环境(B)企业的行业特征(C)科技环境(D)企业的开展战略(E)社会文化AACE精选课件5109年5月以下不属于企业人员配置方案的内容的是(P52)A、企业每个岗位的人员素质B、人员的职务变动情况C、企业每个岗位的人员数量D、职务空缺的数量及填补方法92、企业人力资源规划的作用包括(P48)A、满足企业总体战略开展的要求B、提高企业人力资源的利用效率C、促进企业人力资源管理的开展D、协调人力资源管理的各项方案E、政府有关的劳动就业制度93、影响企业人力资源活动的法律因素有(P49)A、户籍制度B、劳动力市场价位C、最低工资标准D、劳动力市场机制E、政府有关的劳动就业制度AABCDACE精选课件5209年11月36、人员培训开发规划的具体内容不包括〔P47〕。〔A〕受训人员的数量

〔B〕培训的方式方法〔C〕培训费用的预算

〔D〕培训的奖励措施93、人员晋升方案是企业根据〔P46〕制定的员工职务提升方案。〔A〕企业目标

〔B〕人员需要〔C〕工作调动

〔D〕战略需要

〔E〕内部人员分配情况94、影响企业人力资源规划的人口环境因素有〔

P49〕。〔A〕人口的性别比例

〔B〕劳动力的队伍结构〔C〕劳动力队伍的数量

〔D〕劳动力队伍的质量〔E〕社会或本地区的人口规模DABEBCDE精选课件5310年5月36、企业制定人员晋升方案时，一般不包括〔P47〕指标。〔A〕晋升条件

〔B〕晋升比例〔C〕晋升时间

〔

D〕晋升路径37.

以下不属于员工薪酬鼓励方案作用的是〔〕

P47〔A〕充分发挥薪酬的鼓励功能〔B〕对未来的薪酬总额进行预测〔C〕提高企业在市场上的竞争力〔D〕保证人工本钱与企业经营状况之间恰当的比例关系DC精选课件54第三节企业人力资源的需求预测一、人力资源预测的概念二、人力资源需求预测的内容三、人力资源预测的作用四、人力资源预测的局限性五、影响人力资源需求预测的一般因素六、人力资源需求预测的定性定量方法〔难点〕精选课件55第三节企业人力资源的需求预测影响人力资源需求预测的一般因素P57人力资源需求预测的程序P58-621、准备阶段2、预测阶段3、编制人员需求方案人力资源需求预测方法P63定性：经验预测法；描述法；德尔菲法除去这三种，其他的都是定量分析法定员定额分析法P70劳动定额分析法设备看管定额定员法效率定员法：根据生产任务量和劳动效率加以计算比例定员法分析此节内容较多，尤其在预测方法上面，十种定量预测方法很容易混淆。是本章容易失分的地方。允许错两个精选课件5607年11月38、编制人力资源规划的核心与前提是(P54).(A)人力资源的需求预测(B)人力资源管理系统的设计(C)人力资源的供给预测(D)人力资源供求平衡和协调39、定员定额分析法不包括(P70).(A)劳动定额分析法(B)比例定员法(C)劳动效率定员法(D)人员比率法40、人力资源内部供给预测的方法不包括(P89).(A)人力资源信息库(B)马尔可夫模型(C)管理人员接替模型(D)回归分析模型人力资源需求预测的定性方法包括(P63)。(A)转换比率法(B)描述法(C)回归分析法(D)德尔菲法(E)经验预测法ADDBDE精选课件5708年11月38、以下不属于人力资源需求预测内容的是(P57)。(A)现实人力资源预测(B)未来人力资源需求预测(C)现实人力资源需求预测(D)未来流失人力资源预测分析39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是(P66)。(A)灰色预测模型法(B)转换比率法(C)马尔可夫分析法(D)经验预测法40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的选项是(P66-67)。(A)德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测(B)转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的(C)转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异(D)德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测94、影响人力资源需求预测的一般因素包括(P57)。(A)市场需求(B)工资状况(C)企业总产值(D)工作时间(E)政府的方针政策的影响CDBABCDE精选课件5809年5月37、以下说法不正确的选项是(P56)A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的38、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是(P63)A、马尔科夫分析法B、综合分析法C、灰色预测模型法D、经验预测法

39、人力资源需求预测的方法中，依据事物开展变化的因果关系来预测事物未来开展趋势的方法是(P68)A、趋势外推法B、人员比率C、回归分析法D、转换比率法DDC精选课件5909年5月40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的选项是()A、趋势外推法最为简单，其自变量只有一个P69B、经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响P69C、马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况P92D、马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况P7094、德尔菲法所请的专家的来源有(P65)A、组织内部B、组织外部C、管理人员D、普通员工E、高层管理BABCDE精选课件6009年11月37、编制人员需求方案时，方案期内员工的补充需求量等于〔P62〕。〔A〕方案期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上方案期内自然减员人数〔B〕方案期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去方案期内自然减员人数〔C〕方案期内自然减员人数加上方案期内人员总需要量，减去报告期初期人员总数〔D〕方案期内自然减员人数减去方案期内人员总需要量，加上报告期期末人员总数38、定员定额分析法不包括〔P70〕。〔A〕结构定员法

〔B〕劳动定额分析法〔C〕效率定员法

〔D〕比例定员法AA精选课件6109年11月39、以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是〔P72〕。〔A〕企业战略

〔B〕组织结构〔C〕管理幅度

〔D〕人工本钱95、劳动效率定员法是根据〔P70〕计算和确定定员人数的一种技术方法。〔A〕工作岗位的多少

〔B〕劳动效率〔C〕工作负荷量的大小〔D〕生产任务量

〔E〕岗位工作人员的经验CBD精选课件6210年5月38.以下关于人力资源预测的说法不正确的选项是〔〕P56-57A

不会受预测者知识水平的限制P57B

要求预测者具有高度的想象力P57C

有利于提高组织环境适应能力P56D

能够引导员工的职业生涯规划P5639.

以下属于人力资源需求预测的定量方法的是〔〕P64A

经验预测法B

描述法C

转换比率法D

德尔菲法AC精选课件6310年5月40.

在人力资源需求预测的定量方法中，〔〕是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。P69A

计算机模拟法B

马尔可夫分析法C

定员定额分析法D

经济计量模型法93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是〔〕P59〔A〕对顾客群的分析

〔B〕对新参加竞争者的分析〔C〕对市场环境的分析〔D〕对企业优、劣势的分析〔E〕对竞争策略的分析DABE精选课件64第四节企业人力资源供给预测和供需平衡一、内部供给预测二、外部供给预测三、内部供给预测的方法四、供不应求的解决措施五、供大于求的解决措施精选课件65第四节企业人力资源供给预测和供求平衡内部供给预测：优先考虑内部人力资源供给考虑因素P88内部人员的自然流失〔伤残、退休、死亡〕内部流动〔晋升、降职、平调〕跳槽〔辞职、解聘等〕影响企业外部劳动力供给的因素P88地域性因素人口政策以及人口现状劳动力市场发育程度社会就业意识和择业心理偏好：严格的户籍制度企业外部人力资源供给的主要渠道大中专院校应届毕业生复员专业军人失业人员其他组织在职人员一分到手精选课件6608年11月95、影响企业外部劳动力供给的因素有(P88)。(A)择业心理偏好(B)企业人员的自然流失(C)社会就业意识(D)劳动力市场发育程度(E)地域性因素ACDE精选课件6709年5月95、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括()P88A、薪酬B、退休C、平调D、晋升E、福利BCD精选课件6809年11月40、关于人力资源预测的说法不正确的选项是〔

〕。〔A〕企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决P88〔B〕严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给P88〔C〕人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测P87〔D〕企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给P88D精选课件6910年5月95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是〔P89〕〔A〕生产函数模型法〔B〕经验推断法〔C〕人力资源信息库〔D〕定员分析法〔E〕管理人员接替模型CE精选课件70第五节人力资源管理制度规划【知识要求】一、制度化管理的根本理论二、制度标准的类型三、企业人力资源管理制度体系的构成四、企业人力资源管理制度体系的特点五、人力资源管理制度规划的根本原那么六、制定人力资源管理之制度的根本要求【能力要求】一、人力资源管理制度规划的根本步骤二、制定具体人力资源管理制度的程序精选课件71第五节人力资源管理制度规划制度管理管理的优点：P971〕个人与权力相别离2〕是理性精神合理化的表达3〕适合现代大型企业组织的需求制度标准的类型P98企业根本制度管理制度技术标准业务标准行为标准现代企业人力资源管理的五种根本职能P1001.录用2.保持3.开展4.考评5.调整制定人力资源管理制度的根本要求P105从企业具体情况出发满足企业的实际需要符合法律和道德标准注重系统性和配套性保持合理性和先进性人力资源管理制度规划的根本步骤P1051.提出人力资源管理制度草案2.广泛征求意见认真组织讨论3.逐步修改调整充实完善精选课件72理论小结人力资源规划是比较容易的一章，而且应该是大家花费功夫最多的一章。本章要求：选择题的错题控制在3个以下精选课件73技能考点分析已考知识点1、排除组织结构变革的阻力〔P27,07年11月)2、制定企业人力资源规划的程序〔P50,08年11月〕3、人力资源供不应求的解决措施〔P95,09年11月〕4、组织变革的本卷须知〔P31，10年5月〕5、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?〔14分〕〔P28,11年5月〕6、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？(16分)〔P95,12年5月〕7、SWOT分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？〔16分〕〔P58,12年11月〕8、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些？〔16分〕〔P57,13年5月〕精选课件技能考点分析已考知识点9、简述应对企业人力资源短缺的措施。〔15分〕〔P9514年11月〕10、组织职能设计的内容、步骤和方法。〔18分〕〔P1415年5月〕精选课件第二章招聘与配置精选课件76目录第一节员工素质测评标准体系的构建(难点〕第二节应聘人员笔试的设计与应用第三节面试的组织与实施第一单元面试的根本程序第二单元结构化面试的组织与实施第三单元群体决策法的组织与实施第四节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程第二单元无领导小组讨论的题目设计第五节企业人力资源的优化配置〔新增〕精选课件77第一节员工素质测评标准体系的建立知识分布难度系数1、员工素质测评的三大根本原理〔〕2、员工素质测评的四种类型〔〕3、员工素质测评的五个原那么P1114、素质测评的主要量化技术〔〕P1205、素质测评的标准体系6、品德测评P1187、知识测评P1198、能力测评精选课件78考点分析本节题量在6分---8分之间考试特点：内容多，考点细应试诀窍：原理、五原那么、品德测评、知识测评非常简单，真题已经将知识点包括，所以对照真题记忆，相对要容易很多得分目标：至多可以错两个

精选课件79难点1：四种测评类型〔一〕选拔性测评P110目的：选拔优秀员工特点：强调测评的区分功能测评标准刚性强测评过程强调客观性测评指标具有灵活性结果表达为分数和等级〔二〕开发性测评目的：开发员工素质，为人力资源开发提供依据主要为了摸清情况，了解测评对象在的优势和缺乏，从而提出建议〔三〕诊断性测评：目的：是为了了解现状或查找根源。特点：测评内容十分精细或者全面广泛结果不公开有较强的系统性〔四〕考核性测评：又称鉴定性测评目的：鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度。特点：概括性结果要求有较高的效度和信度精选课件80难点2：员工素质测评量化技术P120〔一〕一次量化与二次量化做序数词解释时：直接用数字表示的刻画为一次量化，先定性再定量称为二次量化做基数词解释：一次量化是可以一次完成，二次量化要分两次〔二〕类别量化和模糊量化：可以看做是二次量化。类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。模糊量化是要求把素质测评对象同时划分到实现确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值〔三〕顺序量化、等距量化与比例量化：都可以看做是二次量化〔四〕当量量化记忆诀窍：一次量化最容易，当量量化无归属，其他五种都是二次量化精选课件81难点3：能力测试P120一般能力测评：智力测验特殊能力测评：文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评创造能力测评学习能力测评：心理测验〔笔试〕、面试、情境测验等最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试精选课件82难点4员工素质测评的步骤P12708、09年已经两次考过企业员工素质测评的具体实施〔一〕准备阶段1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组3、测评方案的制定〔二〕实施阶段1、测评前的发动2、测评时间和环境的选择3、测评操作程序〔三〕测评结果调整1、引起测评结果误差的原因2、测评结果处理的常用分析方法3、测评数据处理〔四〕综合分析测评结果1、测评结果的描述2、员工分类3、测评结果分析方法精选课件8307年11月4l、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到.这表达了(P109)原理.(A)个体差异(B)工作差异(C)人岗匹配(D)环境差异42、某一测量试卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?〞的题，选项为“A精通;B善于;C尚可〞.在这里.“精通〞、“善于〞、“尚可〞是指(P114).(A)标度(B)指标(C)标记(D)标准43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是(P119)。(A)理解(B)应用(C)评价(D)分析BAC精选课件8444、某主管总是给自己的得力助手打高分.给其他下属打低分.这表达了(P132)。(A)晕轮效应(B)感情效应(C)近因效应(D)首因效应96、人岗匹配包括(P110)相匹配.(A)工作报酬与员工奉献(B)不同岗位之间(C)工作要求与员工素质(D)不同员工之间(E)工作权限与员工愿望97、在员工素质测评量化中.(P122)可以被看作二次量化.(A)类别量化(B)顺序量化(C)实质量化(D)等距量化(E)模糊量化BABCDABDE07年11月精选课件8508年11月41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为(P121)。(A)一次量化(B)二次量化(C)类别量化(D)模糊量化42、形式为“优、良、中、差〞的员工素质测评标度为(P114)。(A)量词式标度(B)数量式标度(C)定义式标度(D)等级式标度43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是(P115)。(A)身体素质(B)婚姻状况(C)工作经验(D)性别年龄44、测评学习能力的最简单有效的方法是(P120)。(A)心理测验(B)品德测验(C)投射技术(D)情境测验ADAA精选课件8608年11月45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据(P132)。(A)完全负相关(B)不相关(C)完全正相关(D)不确定96、人岗匹配包括(P110)。〔07年11月份考过〕(A)岗位与岗位之间相匹配(B)员工与员工之间相匹配(C)工作报酬与员工奉献相匹配(D)工作要求与员工素质相匹配(E)工作报酬与员工学历相匹配97、测评方案的内容主要涉及(P128)。(A)被测评的对象(B)测评方法选择(C)参照标准设计确实立(D)测评人员选择(E)素质能力测评的指标体系98、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有(P134)。(A)道德分类标准(B)调查分类标准(C)数学分类标准(D)性别分类标准(E)能力分类标准BABCDABCDEBC精选课件8709年5月41、(P110)具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。A、选拔性测评B、考核性测评C、开发性测评D、诊断性测评42、量化对象具有明显数量关系的量化形式是(P121)A、一次量化B、二次量化C、类别量化D、模糊量化

43、对被测评者的答复或反响不作任何限制的品德测评法是(P119)A、心理技术B、FRC技术C、投射技术D、问卷技术44、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为(P132)A、几何平均数和中位数B、算术平均数和中位数C、几何平均数和标准差D、算术平均数和标准差AACB精选课件8809年5月96、员工素质测评的主要原那么包括(P111)A、客观测评与主观测评相结合B、定性测评与定量测评相结合C、静态测评与动态测评相结合D、素质测评与绩效测评相结合E、定期测评与随机测评相结合97、员工素质测评标准体系的横向结构包括(P115)A、结构性要素B、行为环境要素C、时间性要素D、工作绩效要素E、空间性要素

98.以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是(P134)〔08年11月考过〕A、道德分类标准B、调查分类标准C、数学分类标准D、性别分类标准E、能力分类标准ABCDABDADE精选课件8909年11月41、〔

P111〕是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。〔A〕选拔性测评

〔B〕考核性测评〔C〕开发性测评

〔D〕诊断性测评42、在素质测评标准体系的设计中，〔

P115

〕是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的工程。〔A〕平面结构

〔B〕立体结构〔C〕横向结构

〔D〕纵向结构43、在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于〔

P118〕。〔A〕效标参照性标准

〔B〕能力考核性标准〔C〕常模参照性标〔D〕素质考核性标准DCC精选课件9009年11月44、在相关分析中，r=1.00表示两组测评数据〔

P132〕。〔A〕完全负相关

〔B〕零相关〔C〕完全正相关

〔D〕不确定45、员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括〔

P133〕。〔A〕根本素质

〔B〕技术水平〔C〕业务能力

〔D〕健康状况CD精选课件9196、在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括〔

P122

〕。〔A〕等距量化

〔B〕比例量化〔C〕类别量化

〔D〕模糊量化

〔E〕顺序量化97、员工素质测评中特殊能力测评主要包括〔P120

〕。〔A〕文书能力测评

〔B〕体育能力测评〔C〕操作能力测评

〔D〕学习能力测评〔E〕机械能力测评ABEACE09年11月精选课件9210年5月41.

以摸清情况，了解测评对象的优势和缺乏为目的的员工素质测评类型是

〔〕P111A

选拔性测评B

考核性测评C

开发性测评D

诊断性测评

42.

〔〕的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。P121A

一次量化B

二次量化C

模糊量化D

类别量化

43.

员工素质测评体系的横向结构不包括〔〕P115A

结构性要素B

行为环境要素C

测评指标要素D

工作绩效要素

44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是〔〕P132〔A

〕平均数

〔B

〕中位数〔C〕标准误

〔D〕

标准差CACD精选课件9310年5月96、员工素质测评标准表示的形式包括〔〕P113〔A〕评语短句式〔B〕客观语句式〔C〕方向指示式〔D〕专管提问式〔E〕设问提示式97、员工素质测评中的能力测评一般包括〔〕P120〔A〕一般能力测评〔B〕特殊能力测评〔C〕思维能力测评〔D〕学习能力测评〔E〕创造能力测评98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有〔〕P134〔A〕要素分析法〔B〕相关分析法〔C〕综合分析法〔D〕曲线分析法〔E〕直线分析法ACEABDEACD精选课件第二节应聘人员笔试的设计与应用【知识要求】一、应聘笔试的概念和种类〔P140,选择题〕二、岗位知识测验的内容〔P142,选择题〕【能力要求】一、笔试设计与应用的根本步骤〔P143,选择题〕二、笔试存在的问题与主要对策〔P144,选择题〕三、笔试测验?考试大纲?的编制四、建立标准的阅卷制度〔P146,选择题〕五、试卷分析报告的撰写〔P147,选择题〕六、笔试结果深层次的开发与应用七、知识测验的题型设计〔P149,选择题〕94精选课件95第二节应聘人员笔试的设计与应用岗位知识测验的内容：P1421〕根底知识测验2〕专业知识测验3〕外语考试笔试设计与应用的根本步骤P143成立考务小组制定笔试方案设计笔试试题监控笔试过程笔试阅卷评分笔试结果运用知识测验的题型设计P1491.客观题：选择题+填空题2.主观题：简答题+论述题笔试存在的问题与主要对策P144问题：1.重知识轻能力2.重结果轻过程3.重实际轻应用对策：建立笔试命题的研究团队进行岗位的匹配能力分析实施针对性命题建立标准的阅卷制度P1461.制定详细准确的评分标准与答案2.采取多样化的阅卷方式3.对笔试试卷结果进行二次或三次审核精选课件96第三节面试的组织与实施1、面试的概念和特点P150，选择题2、面试的类型P150，可能技能3、面试的开展趋势P1514、面试的实施阶段P154，选择题+技能5、面试的常见问题P158，选择题+技能6、面试的实施技巧P159，选择题7、员工招聘时应注意的问题P162，技能8、结构化面试问题的类型P164，选择题+技能9、行为描述面试〔BD〕P165，选择题10、群体决策法的组织与实施P173，选择题精选课件97第三节面试的组织与实施面试的特点：P1501.以谈话和观察为主要工具2.面试是一个双向沟通的过程3.面试具有明确的目的性4.面试是按照预先设计的程序进行的5.面试考官与应聘者在面试过程中得地位是不平等的面试的类型P150面试的标准化程度：结构化面试、非结构化面试和半结构化面试面试实施的方式：单独面试、小组面试面试的进程：一次性面试、分阶段面试面试题目的内容：情景性面试和经验性面试面试的实施阶段：P1541.关系建立阶段2.导入阶段3.核心阶段4.确认阶段5.结束阶段面试的常见问题P158面试目的不明确面试标准不具体面试缺乏系统性面试问题设计不合理面试考官的偏见〔1〕第一印象〔2〕比照效应〔3〕晕轮效应〔4〕与我相似心理〔5〕录用压力精选课件98第三节面试的组织与实施面试的实施技巧：P1591.充分准备2.灵活提问3.多听少说4.善于提取要点5.进行阶段性总结6.排除各种干扰7.不要带有个人偏见8.在倾听的同时注意思考9.注意肢体语言沟通群体决策法的特点P173决策人员的来源广泛决策人员不唯一运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性结构化面试试题的类型：P1641.背景性问题2.知识性问题3.思维性问题4.经验性问题5.压力性问题6.行为性问题行为描述面试的实质P165用过去的行为预测未来的行为识别关键性的工作要求探测行为样本行为描述面试的假设前提P1651.一个人过去的行为最能预示其未来的行为2.说和做是截然不同的两码事精选课件9907年11月45、关于面试说法错误的选项是(P150).(A)面试具有明确的目的性(B)面试以谈话和观察为主要方式(C)面试按预先设计的程序来进行(D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等

46、假设招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明(P158).(A)面试目的不明确(B)面试缺乏系统性(C)面试标准不具体(D)问题设计不合理DC精选课件10007年11月47、“你有什么业余爱好?〞是结构化面试中的(P164)。(A)经验性问题(B)情境性问题(C)压力性问题(D)背景性问题48、在一次面试中·考官提问“如果公司派你出差，而这时你妻子病重.你会怎么处理?一，这是一个(P164)问题。(A)经验性面试(B)投射性面试(C)描述性面试(D)情境性面试DD精选课件10108年11月46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于(P159)(A)第一印象(B)比照效应(C)晕轮效应(D)录用压力47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?〞这类问题属于(P164)。07.11考(A)背景性问题(B)情境性问题(C)思维性问题(D)经验性问题

CB精选课件10208年11月99、以下有关行为描述面试的说法正确的有(P165)。(A)是一种特殊的结构化面试(B)面试的问题都是行为性问题(C)是一种特殊的非结构化面试(D)面试的问题都是知识性问题(E)实质是识别关键性的工作要求ABE精选课件10309年5月45、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的气氛的面试实施阶段是(P154)A、关系建立阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段46、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于(P159)08年11月考过A、第一印象B、比照效应C、晕轮效应D、录用压力47、“你好似不太适合我们这里的工作，你看呢?〞这类问题属于(P164)A、压力性问题B、知识性问题C、思维性问题D、经验性问题ACA精选课件10499、以下属于面试中背景性问题的是(P164)07年11月考过A、个人兴趣B、家庭情况C、法律常识D、工作经历E、遗传病史100、行为描述面试的实质(P165)A、属于特殊的结构化面试B、面试提问都是行为性问题C、识别关键性的工作要求D、用过去行为预测未来行为E、探测行为样本ABDCDE09年5月精选课件10509年11月46、在面试实施的〔P156

〕，面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。〔A〕结束阶段

〔B〕导入阶段〔C〕提问阶段〔D〕确认阶段47、行为描述的假使前提是〔

P165

〕。〔A〕它是一种特殊的结构化面试

〔B〕所有的提问都是行为性问题〔C〕说和做是截然不同的两码事

〔D〕实质是识别关键性工作要求48、人事小组的测评成员不包括〔P166〕。〔A〕企业优秀员工代表

〔B〕招聘岗位的资深任职人员〔C〕人力资源管理人员

〔D〕招聘岗位所在部门的主管DCA精选课件10609年11月98、面试准备阶段的工作主要包括〔

P152〕。〔A〕制定面试指南

〔B〕准备面试问题〔C〕确定评估方式

〔D〕培训面试考官

〔E〕统计面试结果99、结构化面试问题的类型包括〔

P164〕。〔A〕背景性问题

〔B〕知识性问题〔C〕思维性问题

〔D〕技能性问题

〔E〕情境性问题ABCDABCE精选课件10710年5月45、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是〔P155〕〔A〕结束阶段

〔B〕导入阶段〔C〕核心阶段

〔D〕确认阶段46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于〔P159〕。〔A〕第一印象

〔B〕比照效应〔C〕晕轮效应

〔D〕录用压力47、“你怎么连这么简单的问题都不懂？〞这个问题属于〔P164〕。〔A〕压力性问题

〔B〕知识性问题〔C〕思维性问题

〔D〕经验性问题BAA精选课件10810年5月48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括〔P173〕。〔A〕决策人员的来源广泛

〔B〕提高了决策的主动性〔C〕决策人员不是唯一的

〔D〕运用了运筹学的原理99、行为描述面试的假设前提为〔P165〕〔A〕属于一种特殊的结构化面试〔B〕面上的问题都是行为性问题〔C〕过去行为最能预示未来行为〔D〕说和做是截然不同的两码事〔E〕用以识别关键性的工作要求BCD精选课件109考点小结

本节是招聘与配置章节最容易得分的地方，多数可以按常理揣度，好记，好理解！！！SOEASYSOEASY精选课件110第四节无领导小组讨论的组织与实施1、评价中心P176，选择题2、无领导小组讨论的类型P177，选择题3、无领导小组讨论的优缺点P178，选择+技能4、无领导小组讨论题目的类型P188，选择题5、设计题目的原那么P189，选择题6、无领导小组讨论的操作流程P180，选择+技能7、无领导小组讨论题目设计的一般流程P190，选择题精选课件111难点提醒评价中心：被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。P176评价中心的方法：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。P177无领导小组讨论的优点P178具有生动的人际互动效应能在被评价者之间产生互动讨论过程真实，易于客观评价被评价者难以掩饰自己的特点测评效率高无领导小组讨论的缺点P178题目的质量影响到测评的质量对评价者和测评标准的要求较高应聘者表现易受到同组其他成员影响被评价者的行为仍然有伪装的可能性实施过程P180一、前期准备1.编制讨论题目2.设计评分表3.编制计时表4.对考官的培训5.选定场地

6.确定讨论小组二、具体实施阶段1.宣读指导语2.讨论阶段三、评价和总结题目的类型P188开放式问题两难式问题排序选择型问题资源争夺型问题实际操作型问题精选课件11207年11月49、无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质?〞，这是一个(P188)。(A)两难式题目(B)资源争夺型题目(C)开放式题目(D)排序选择型题目C精选课件11308年11月101、无领导小组讨论的缺点包括(P179).(A)题目的质量影响测评的质量(B)对评价者和测评标准要求较高(C)应聘者表现易受同组成员影响(D)被评价者行为没有伪装的可能(E)被评价者行为仍然有伪装的可能ABCE精选课件11409年5月48、(P176)被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。(A)评价中心(B)管理中心(C)控制中心(D)学习中心49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是(P178)。(A)人力资源主管(B)财务管理人员(C)销售部门经理(D)公关部门经理101、无领导小组讨论包括(P177)等多种类型。A、无情境性讨论B、不定角色的讨论C、情境性的讨论D、指定角色的讨论E、无主题讨论ABABCD精选课件11509年11月49、设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在〔P180〕以内。〔A〕5个

〔B〕10个

〔C〕30个

〔D〕40个B精选课件11609年11月100、评价中心的主要作用包括〔

P177

〕。〔A〕用于选拔员工

〔B〕用于绩效考核〔C〕用于培训诊断

〔D〕用于人事任免

〔E〕用于员工技能开展101、以下关于无领导小组讨论说法正确的选项是〔

P180-182

〕。〔A〕测评指标应具有针对性〔B〕面试场地的布置要肃穆给人以压力感〔C〕应从岗位分析中提取特定的评价指标〔D〕考官和被评价者应该保持一定的距离〔E〕被测评者以抽签的方式决定作为顺序ACEACDE精选课件11710年5月49、以下对无领导小组场地选定的表述不正确的选项是〔P181〕A座次安排无主次之分

B考场布置要求庄重，使人产生压力感C桌子排成圆形或方形

D环境要满足安静、宽敞、明亮等条件100、评价中心技术主要包括〔P177〕〔A〕公文筐测验〔B〕案例分析〔C〕控制力测验〔D〕管理游戏〔E〕无领导小组讨论101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括〔P183〕〔A〕发言内容〔B〕发言形式〔C〕发言特点〔D〕发言影响〔E〕发言时间BABDEABCD精选课件118考点小结本节自09年以来，题目数量保持在三个左右。本节内容不多，主要是要对无领导有一个清晰的了解，就很容易得分。记忆难度也不大。得分目标：全部精选课件119第五节企业人力资源的优化配置1、企业员工个体素质的构成P195，选择题2、企业员工整体素质结构的分析P199，选择题3、企业各类人员比例关系的分析P200，选择题4、人力资源个体与整体配置的方法P203，选择题精选课件120第五节企业人力资源的优化配置企业员工个体素质的构成：P1951.年龄2.性别3.体质：①体格②体力③感觉力和知觉力4.性格：①急躁型②活泼型③稳重型④胶滞型5.智力：观察力、记忆力、理解力等6.品德企业人力资源结构合理化的根底P199年龄结构合理化性别机构合理化知识结构合理化专业结构合理化生理心理素质结构的合理化处理好五种重要的人员比例关系：P2011.生产人员与非生产人员的比例关系2.生产人员内部的各种比例关系3.企业男女两性员工的比例关系4.技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系5.其他比例关系人力资源个体与整体配置的方法P203劳动定额配置法企业定员配置法①按劳动效率定员法②按设备定员法③按岗位定员法④按比例定员法岗位分析配置法精选课件121技能复习已考点1、综合：〔1〕在组织面试中应该注意防止哪些常见问题?P158〔2〕如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势?P17808年5月2、企业实施员工素质测评的具体步骤和程序〔09年11月P127〕3、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？〔10年5月P151-158〕4、综合：〔1〕在组织无领导小组讨论的面试时应做好哪些准备工作？〔P180-183〕〔2〕在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？〔P18010年11月〕5、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？〔16分〕〔12年11月P191〕6、在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？〔16分〕〔13年11月P127〕精选课件技能复习已考点7、综合题：某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。〔1〕企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？〔5分〕〔2〕员工素质测评结果处理的常用分析方法。〔7分〕〔3〕员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？〔6分〕〔14年11月P131-132〕8、综合：〔1〕无领导小组讨论前期准备阶段应做好哪些准备工作。〔2〕无领导小组讨论评估时，考官应重点评估应试者哪些方面表现？〔15年5月P182-183〕精选课件第三章培训与开发123精选课件124目录第一节企业员工培训方案设计与实施第一单元企业员工培训规划的设计第二单元企业年度培训方案的设计第三单元企业员工培训方案的实施第二节培训课程设计与资源开发第一单元培训课程体系的开发与管理第二单元企业培训资源的开发与利用第三节企业管理人员的培训设计第四节员工培训效果评估第一单元培训评估方案设计与实施第二单元培训评估指标与标准设计第三单元员工培训评估方法与应用精选课件125第一节企业培训方案与实施一、员工培训规划的概念二、企业员工培训规划的分类P212，选择题三、培训规划的主要内容P213，选择+技能四、企业员工培训规划制定的要求P215，选择题五、培训规划设计的程序和步骤P216-221精选课件第一单元企业员工培训规划的设计企业员工培训规划的内容P213-215〔一〕培训的目的〔二〕培训的目标〔三〕培训对象和内容〔四〕培训的范围〔五〕培训的规模〔六〕培训的时间〔七〕培训的地点〔八〕培训的费用培训本钱由两局部构成：1.直接培训本钱2.间接培训本钱〔九〕培训的方法〔专业技能培训应采取边实践边学习〕〔十〕培训的教师〔培训管理工作以教师为主导〕〔十一〕规划的实施

126精选课件制定培训规划的要求P215★★★1.系统性。各项内容应当保持统一性和一致性。2.标准化。设计过程确立并执行正式的培训规那么和标准。3.有效性。必须表达出可靠性、针对性、相关性和高效性。4.普遍性。适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。127精选课件第一单元企业员工培训规划的设计员工培训方案设计的根本程序：P2191、明确培训方案目的2、获取培训规划的信息3、培训规划的研讨与修正4、把握培训规划设计的关键点5、撰写培训规划方案培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决些问题的具体措施。P221起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：1、制定培训的总体目标2、确定具体工程的子目标3、分配培训资源4、进行综合平衡〔1〕在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。〔2〕在企业正常生产与培训工程之间进行平衡。〔3〕在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。〔4〕在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。〔5〕在培训工程与培训完成期限之间进行平衡。128精选课件07年11月102、(P213)属于培训规划的主要内容.(A)培训目的(B)培训规模(C)培训目标(D)培训时间(E)培训对象ABCDE129精选课件08年11月50、以下关于培训费用的说法错误的选项是(P214)。(A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和(B)间接培训本钱是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用(C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成(D)直接培训本钱是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和C130精选课件09年5月50、培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训、员工文化素质培训等宜采用(P215)的培训方式。A、分散B、边实践边学习C、集中D、平安脱产学习C131精选课件第二节培训课程设计与资源开发在企业不同的开展阶段应该采用不同的培训课程P2381．创业初期应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。2．开展期应集中力量提高中层管理人员的管理能力，管理知识，管理观念和管理技能。3．成熟期推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。上述过程是培训从核心管理人员向整个企业的员工扩展的过程。132精选课件第一单元培训课程体系的开发与管理培训课程设计的根本原那么P239★★★1.要符合企业和学员的需求。以学员的需要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的根底。2.要符合成人学员的认知规律。以成人学习的特点为出发点，形成学员的合作学习方式。3.培训课程设计的主要依据是现代系统理论的根本原理。133精选课件第一单元培训课程体系的开发与管理课程教学方案的内容：P2411.教学目标。2.课程设置。严格地说，课程内容、课程结构、课程设置和组合方式是员工教学方案的核心。3.教学形式。4.教学环节。5.教学时间安排。培训课程性质与任务层次P2441.知识培训——知识更新2.技能培训——能力补充3.思维培训——思维变革4.观念培训——观念转变5.心理培训——潜能开发课程编制的主要任务：P2471、前期的组织准备工作2、信息和资料的收集3、培训课程模块设计4、课程的演