【公司招聘问题和优化建议分析国内外文献综述2200字】

第第IV页公司招聘问题和完善对策研究国内外文献综述国外研究现状通过分析国外职业专家的研究成果可以看出，国外在该领域的研究范围广泛，研究成果多样，涉及面广。在招聘理论方面SBlumberga（2018）提出员工在防止工作要求与员工按要求选拔结束之间的差距方面发挥着重要作用[1]。ReinosoO（2019）认为不断优化招聘流程可以通过计划，实施及协调等职能。流程包括通过招聘成本，结果，质量以及渠道与方法来验证企业招聘的有效性[2]。在招聘的具体手段方面，SantiagoZC（2019）提出面试仍旧是企业最广泛使用的甄选人才的方法，即使面试存在着低效率的问题[3]。BilykE（2020）提出招聘部门的关键绩效指标得到证实，他分析了社交网络对招聘人员活动的影响，提出了IT企业的四种招聘方式[4]。CampionMC（2019）在他的研究中综合对招聘、选拔、求职、不利影响、信号传递理论和人力资本理论的研究，并建议实际测试可以减少关于组织评估过程性质的不对称信息，以此充当短期人力资本投资机会[5]。DoverspikeD（2019）认为，招聘和组织员工的过程是一项对申请人和工作都很重要的活动。公司由部门组成，部门由个体员工组成。这决定了公司工作中员工的素质，综合团队参与组织素质和综合实力，用人是公司可持续发展的基础和根基[6]。ShishkinaSV（2021）的研究提到人才作为企业发展的关键因素,人力资源管理也需要重要的改革创新，为社会的持续健康发展提供支撑[7]。国外人力资源专家研究重点主要放在招聘方法和渠道管理来提高招聘效率。国内研究现状我国对人力资源的研究起步较晚，文献稀缺，尤其是上世纪末，人力资源研究主要集中在概念、特征、作用和意义等方面。根据市场条件确定就业问题和缓解措施，分析招聘存在的问题及对策。由于我国起步较晚，发展时间短，商业研究主要是对国外研究成果的分析，成果相对较少，特别是以下研究人员：吴恒禹（2020）对公司面试进行研究修改。认为公司必须处理的首要问题是面试、设定目标和评估人员；然后我们需要定义必要的绩效指标并确定受访者表现，最后，需要组建一支合格的招聘团队，通过团队进行面试，提高效率，提高面试质量和完成度[8]。秦雪薇（2019）等研究在线招聘时指出，互联网背景下就业的好处是广泛、成本低、易于使用，缺点是错误信息过多、信息管理不善[9]。闫永亮（2017）研究了校园招聘，她指出了面试官在招聘中的作用的重要性，面试官必须不断改进和引入新概念，如果面试官在水平上有较大的差异，将直接影响到以后的校园招聘[10]。廖泉文（2015）定义招聘为企业获取独特人才的一种方式，认为用工是企业在人力资源规划方面结合工作满足生活和发展的需要。结合工作分析具体情况，发布招聘信息，并对应聘者进行科学甄选，选择与企业发展相适宜的人才，并经过一定时期的考核，最终安排到特定岗位的过程[11]。高日光等人（2015）招聘是一项系统性工作，包括招聘、甄选、录用、岗位指导和整合[12]。吴兴亮（2015）认为员工招聘的根本任务就是为企业挑选合适的人才，并通过挑选的人才来到达企业发展的可持续性，他认为招聘计划、面试者的专业素养、测评方式是招聘工作的重要影响因素[13]。戴仁兴（2019）认为在线招聘影响因素主要集中在企业、应聘者和网站三个层面。左星星（2017）认为在人才招聘过程中，企业需要树立正确的人才观、改善人才待遇和薪酬和提高招聘人员能力，才能吸引更优质的人才[14]。刘洪昌等人（2009）经过研究，认为可以从招聘工作及时性、录用人员与公司及岗位匹配程度、招聘投入成本和“危险期”的离职率四个方面来判断招聘有效性[15]。巩雪松等人（2018）从期望落差视角出发，研究了毕业生对工作环境、地理位置、岗位特性、薪资待遇、个人及组织发展前景等五个方面的期望落差情况与招聘工作完成质量的关系，为组织提升招聘有效性、降低员工流失率、提高工作效率提出了建议[16]。参考文献[1]BlumbergaS.ROLEOFPERSONNELMANAGEMENTMARKETINGINRECRUITMENTINAWEB-BASEDPERSONNELRECRUITMENTCOMPANY[C]//5thSGEMInternationalMultidisciplinaryScientificConferencesonSOCIALSCIENCESandARTSSGEM2018.2018.[2]MartínezO,VargasT.Procedureformanagingtheprocessofrecruitmentandselectionofpersonnelbasedonlocaldevelopment[J].RevistaScielo.Coodes,2019,7(2).[3]SantiagoZC,LuisER,RicardoLN.SelectionofPersonnelBasedonMulticriteriaDecisionMakingandFuzzyLogic[C]//ScienceandInformationConference.Springer,Cham,2019:1-10.[4]BilykE,KhymychO,BlyndaY,etal.TOOLSTOINCREASETHEEFFICIENCYOFPERSONNELRECRUITMENTINTHESYSTEMOFHUMANRESOURCESMANAGEMENTINTHEITSPHERE[J].Национальнаяассоциацияученых,2020(59-2(59)):24-31.[5]CampionMC,CampionED,CampionMA.UsingPracticeEmploymentTeststoImproveRecruitmentandPersonnelSelectionOutcomesforOrganizationsandJobSeekers[J].JournalofAppliedPsychology,2019,104(9):1089-1102.[6]DoverspikeD,FloresC,VanderleestJ.LifespanPerspectivesonPersonnelSelectionandRecruitment[J].WorkAcrosstheLifespan,2019(11):343-368.[7]YuDP,ShishkinaSV,PavlovaLD,etal.Humanresourcesandhealthandsafetymanagementintheproductionenvironmentofaloadingandtransportenterprise[J].IOPConferenceSeries:EarthandEnvironmentalScience,2021,823(1):012035(6pp).[8]吴恒禹.无领导小组讨论在人力资源面试中的应用研究[J].才智，2020，(8)：166.[9]秦雪薇，李贵卿，苏衡.网络招聘平台精准岗位匹配的大数据支持体系探析[J].现代管理，2019，9(5)：10.[10]闫永亮,王慧,钱丽,等.新形势下校园招聘策略探究——以航天研究所为例[J].人才资源开发,2019(14):3.[11]廖泉文.招聘与录用:Recruitmentandemployment[M].北京:中国人民大学出版社,2015.[12]高日光,郭英,陈小锋.招聘理论与实务[M].上海:复旦大学出版社,2015.[13]吴兴亮.人才招聘过程中影响因素研究[J].中小企业管理与科技,2015(10):19-20.[14]戴仁兴.企业网络招聘有效性的影响因素研究[J].全国流通经济,2019,226(30):83-85.[15]刘洪昌,蒋松桂.关于提高人员招聘有效性的思考[J].商场现代化,2009(7):281-282.[16]巩雪松,谢仁杰,王宁.大学生新员工期望落差对招聘有效性的影响研究[J].中国大学生就业,2018(15):6.[17]左星星.人力资源培训效果评估中存在的问题与对策[J].中外企业家,2017,(23):149-150.48-53.[18]姜丽.企业人才招聘存在的问题与对策[J].中国中小企业,2020,301(12):193-194.[19]刁雅洁.企业招聘专员胜任力模型构建实证研究[J].