不能胜任工作的认定考核及解除方法

不可以胜任工作的认定、查核及排除方法（系统全面适用！）从公司作为营利组织的本质来看，在员工不胜任其本员工作的状况下，公司依据需要进行调岗、调薪甚至辞退等相应办理，属于人力资源管理和用工自主权的范围。但因《劳动合同法》对换岗过于硬性的要求，对不胜任工作辞退课以严格的举证和程序条件，以及对“末位裁减”的严禁性规定等，使得该法实行后，公司对员工不胜任工作的办理很是棘手。理论和实务界也多有商讨，本文拟从人力资源管理和劳动法的不一样视角，对不胜任工作的有关理论进行深入剖析，并在此基础上提出相应的实操方案。一、何为“不胜任”？一一鉴于HRM与劳动法的不一样视角何为“不胜任工作”？可从人力资源管理和劳动法两个层面或角度予以察看。就人力资源管理领域来说，员工胜任工作是全部人力资源模块正常运转的保证，换言之，员工不胜任工作一定予以相应的办理。这就必定波及到“不胜任工作”与另一个常有观点“胜任力”之间的关系问题。在人力资源管理领域，往常把人的胜任力素质分为两大多数，往常用“冰山模型”来表示，即冰山之上的外化的、显性的知识、技术方面的专业或岗位胜任力和冰山之下的潜伏的、隐性的态度、人品特质等中心胜任力。往常所说的胜任力（Competence），一般是指冰山之下的中心胜任力，简单来说就是对提高工作绩效起决定作用的一些人的更为根本的、潜伏的要素。可见，员工不胜任工作不单是专业和岗位不胜任，也包含中心胜任力的缺乏。事实上，这就决定了人力资源管理中公司认定员工不胜任工作拥有必定的“自主性”、“单方性”和“任意性”。特别是对中心胜任力的测评和观察，一般缺乏客观的权衡标准，由公司主观判断。在劳动法理论和实践中，对“不胜任工作”的界定和认定相对简单，劳动法领域主要从两个方面规制“不胜任工作”的办理：其一是着重凭证和程序，即公司必须有的确的凭证并在合法的程序基础上才能作出相应的办理；其二表现“辞退保护”，即即便被认定为不胜任工作，也不可以与“末位裁减”关系使用。在此意义上，劳动法对不胜任工作的关注与人力资源管理有必定的矛盾。劳动立法初次明确对“不胜任工作”进行界定是劳动部办公厅《对于〈劳动法〉若干条则的说明》（劳办发[1994]289号），所谓“不可以胜任工作”是指不可以依照要求达成劳动合同商定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。在《劳动合同法》实行以前，鉴于公司排除、停止劳动合同比较方便，公司能够各样原由和方式办理不胜任工作员工，故并未惹起理论和实务界的关注。但在《劳动合同法》明确了辞退不胜任工作员工劳动合同的严格程序，且严禁“末位裁减”的条件下，对于不胜任工作的办理问题和争议才突显出来。目前，实务中对不胜任工作的办理比较杂乱，一方面是因为劳动法过于刚性的拘束，过多地干涉人力资源管理领域中的事项，另一方面也是公司人力资源管理对不胜任工作缺乏有效的评论标准和认定程序。有效的、成熟的人力资源管理对不胜任工作的办理必定是鉴于一个前提，即公司不会滥用管理和用工自主权，一旦公司认定员工不胜任工作，并作出的相应办理时，员工也能欣然接受。此时，劳动立法并无多大会用空间。相反，不行熟的人力资源管理，一般难以除去“滥用用工自主权”的嫌疑，必定依靠于劳动立法的过多干涉。我国现阶段的人力资源管理和劳动立法对不胜任工作的办理明显是“错位”的，劳动立法鉴于公司“滥用权益”的假定，进一步“压迫”人力资源管理的空间。二、劳动立法视线下不胜任工作的认定对不胜任工作员工的管理最难的莫过于对不胜任工作自己的认定。不胜任工作的认定波及到好多重要的人力资源管理环节，比方招录过程中的招聘条件或录取条件的明确与否，决定了不胜任工作认定的基础，绩效管理与查核过程中实体原由及程序能否正当，决定了可否被认定为不胜任工作。因为人力资源及劳动关系的管理在很大程度上是鉴于人身性、信率性、动向性等特征，其合理与合法、客观与主观、模糊与明确之间有时的确较难掌握。故在劳动立法框架下，怎样实现对不胜任工作认定的标准化、动向化、凭证化、流程化、表单化等规范和优化管理，便显得分外重要。（一）不胜任工作认定的标准化管理以前文对于人力资源管理和劳动立法的比较中得悉，“不胜任工作”的范围其实很广，既包含专业知识、技术等外在的胜任力，也包含态度、质量、价值观、人品特质、内驱力等潜伏的胜任力。故联合公司自己经营管理特色，界定好不胜任工作的范围及其认定标准，是办理员工不胜任工作的前提条件。笔者以为，胜任力系统及其标准的设定需注意以下几点：1、胜任力层次化和明确化依据人力资源管理理论和实践，公司员工的胜任力起码能够区分为三个层次和两个层面。就三个层次而言，第一层是全员通用性的胜任力，这是鉴于公司战略、文化以及行业特征对人的需求，是一个组织的员工一定达到的最基本素质；第二层是专业胜任力，即专业领域工作一定具备的素质和能力；第三层岗位胜任力，即从事特定岗位所需要具备的胜任力。而两个层面是指三个层次的胜任力均能够“冰山模型”为标准区分为显性的胜任力和隐性的胜任力。往常在人力资源管理实践中，公司只着重第二、三层次胜任力的查核且只逗留在“冰山之上”显性胜任力的浅层次查核，而忽视了第一层次胜任力和冰山之下隐性胜任力的查核。不论是何种层次的胜任力，一定要明确设定，这是认定不胜任工作的基础。所谓不胜任工作的明确设定，即依据职位剖析，将岗位职责与胜任力要求对应起来，设置明确、简单的主要查核点，以此为基点渐渐扩展与完美。2、不胜任工作认定的定量化与定性化办理依据《对于〈劳动法〉若干条则的说明》（劳办发[1994]289号）的界定，所谓不可以胜任工作是指：“不可以依照要求达成劳动合同商定的任务或同工种、同岗位人员的工作量”。依据这一界定，不胜任工作仿佛完好能够量化办理，既然能够量化办理，为什么公司在不胜任工作认定及办理过程中会这样困难？事实上，这类界定过于狭小，没有考虑不胜任工作自己的层次性和复杂性。依据胜任力的区分，显性的、外在的知识、技术及其相应的绩效业绩能够经过度化办理，但隐性的、内在的态度、质量、价值观等及其相应的绩效业绩，怎样办理？只好经过定性的方法或许转变为定量的方法予以界定。（二）不胜任工作认定的动向化管理不胜任工作的标正确立了，还需要进行有效的认定。此中，将不胜任工作的认定纳入入职、任职及辞职等环节的动向管理尤其重要。实践中，之所以因不胜任工作引起许多争议，其重要原由就是对不胜任工作的认定缺乏动向化管理。1、 不胜任工作与招录条件的设置终究以什么标准认定员工属于不胜任工作？最重要的就是在其招聘、录取过程中经过必定的方式向员工见告，并获取员工的认同。假如在招聘、录取、入职的过程中，公司与员工就岗位职责，履职要求等重要事项没有达成一致，甚至没有说起，在随后的绩效管理及其相应的办理过程中，就必定处于被动地位。2、 不胜任工作查核与绩效查核任职管理过程中，不胜任工作的认定最重要就是对于绩效的管理与查核，但不胜任工作的查核不可以完好等同于绩效查核，不胜任工作查核的范围应大于绩效查核。在胜任力及岗位职责明确设置的基础上，不胜任工作的查核是认定能否属于不胜任工作的重点。任职管理中，谁来查核？怎样查核？查核的结果怎样办理？三个环节一定予以关注。详细剖析以下：第一，谁来查核？业务部门查核仍是人力资源部门查核？仍是多部门联合查核?不可以混为一谈。应依据不一样的胜任力查核标准，由不一样的查核主体进行查核。假如仅波及到可量化的岗位职责与绩效业绩的查核，则有详细业务部门查核为主，人力资源部配合；如波及到潜伏的态度、内驱力、价值观等需要定性的查核，则需要以人力资源部的查核为主，其余多部门配合。第二，怎样查核？即波及到不胜任工作查核的详细方式、方法、时期及程序等问题。不一样的行业及公司的经营特色，决定了怎样查核不胜任工作没有一致的口径和标准，但万变不离其宗，就怎样查核不胜任工作而言，依旧有一些通用的规则，此中，有两点及其重要：其一，掌握胜任标准的可权衡性是重点。比方设计到业绩的绩效查核要尽可能量化查核标准；而对一些没法量化的标准，则可能采纳行为化或间接转变为量化的查核标准。其二，与考查对象达成合意是中心。这类达成一致并不是是指必定要达成书面的协议，而是要向劳动者见告和公示，以获取对方基本的认同。这一点对办理不胜任工作员工极为重要。第三，查核的结果怎样办理？经过查核，必定得出相应的查核结论，怎样进行相应的办理，即是管理制度的目标和落脚点。一般而言，依据不胜任工作的查核结果，大概能够分为胜任工作和不胜任工作两类。对于胜任工作来说，还可以够细分为优异和基本胜任等若干品位，能够分别采纳加薪、激励、荣膺等管理举措；对于不胜工作来说，也能够细分为完好不胜任工作和一般意义上的不胜任工作，能够分别作出调岗、降薪、培训直至排除劳动合同的办理举措。详细怎样操作，容后文详述。（三）不胜任工作认定的凭证化、流程化及表单化管理不论是从法律会用仍是从人力资源管理的角度，认定员工不胜任工作需要相应的依照和原由。相应的查核制度、查核结果可否被考查对象和相应的仲裁、审讯等办案人员认同，则是重点，这就需要将相应的制度、依照及结论凭证化、流程化和表单化。详细来说，凭证化就是依照凭证真切性、合法性和关系性等“三性”的规则，对不胜任工作查核过程中相应的依照、资料等进行完美办理，保证认定不胜任工作的“有理有据”。笔者以为，此中最重点的就是要获取员工的署名认同，而不可以公司“自说自话”。流程化和表单化，其实也是凭证的详细表现形式，并且表单化也是流程化的载体和主要方式。流程化和表单化就是要求在不胜任工作查核的重点环节，需要依照凭证的证明力标准进行设计和办理，比方季度绩效查核的结论不单要以书面形式作出，并且要向考查对象出具和公示，重点是要设计相应的默认条款将考查对象的认同纳入公司可控的范围。三、不胜任工作与劳动合同的更改和中断前文对不胜任工作的认定进行了全面的剖析，当经过各样方式认定了员工不胜任工作，自然就波及怎样进一步办理的问题。鉴于人力资源管理的视角，会波及培训、开发、绩效改良、岗位调整、薪酬调整等模块。从劳动法的角度察看，不过波及到劳动合同的更改、中断与排除、停止两大类。本文先谈不胜任工作与劳动合同的更改和中断。（一） 不胜任工作与培训实践中，当有凭证证明员工不胜任工作的情况下，公司往常都会直接调岗、降薪甚至排除合同。笔者不赞成这类常常会使公司堕入被动场面的较为粗暴的办理方式。一来此种操作方式缺乏交流，当事员工其实不可以心悦诚服，特别是员工以为不胜任工作应归罪与公司的时候更是这样；二来背叛公司人力资源管理的初衷，人力资源管理的主旨是要提高员工的绩效从而提高公司的绩效，认定员工不胜任工作需要进行相应的培训开发，以达到绩效改良的目的，而不宜直接作出相应的办理决定。从公司劳动用工法律风险防控的角度看，对不胜任工作员工进行培训不单是一种有效的交流，也是进一步办理不胜任工作员工的一个重要环节。培训通知书以及培训过程中相应表单的署名确认等办理即是有力的凭证，其自己就能证明员工不胜任工作。只管依照《劳动合同法》的规定，培训其实不是办理不胜任工作员工的必备环节，但从人力资源管理理念和法律风险防控的角度看，笔者建议公司应当成立长效化的、多元化的培训体制。（二） 不胜任工作与调岗、调薪经过培训后，若发现不胜任工作的员工依旧没法改良，便只好采纳调岗举措。在管理实践中，有磋商一致调岗和公司单方调岗两种方式。不胜任工作的调岗属于后者，联合有关立法，公司单方调岗大概有八种方式，此中合理调岗、执行商定调岗、事实调岗等方式值得使用，特别是合理调岗，在实践中运用极为宽泛，也获取了司法实践部门的认同。纵观各地规定与司法裁审口径，合理调岗只需知足公司生产经营需要、劳动条件待遇无本质变化、不拥有欺侮性和处罚性三个条件，完好能够实行。所以，员工不胜任工作，安排其调岗，既切合不胜任工作直接的调岗，也能够依照合理调岗方式办理。不胜任工作调岗，能否必定要调薪？假如严格依照薪随岗变原则来办理，岗位变了，薪酬自然会随之变化。假如公司有完好的职位或岗位以及与之对应的薪酬系统，执行薪随岗变原则自然无可争议，但若并无完好的职位和薪酬系统，便会引起争议。事实上，调岗任意降薪与任意调岗但不降薪（欺侮性或处罚性）在实践中成效同样，均是此类争议的主要迸发点。所以，将调岗与降薪关系起来办理，并配以规范的岗位和薪酬制度，是防止争议的重点。（三）不胜任工作与劳动合同的中断劳动合同中断是劳动合同的暂停或中断执行，能够纳入广义上的劳动合同更改。员工不胜任工作能否能够采纳合同中断？理论和实务界并无定论。笔者以为在员工不胜任工作，但公司又鉴于各样缘故没法调岗或没法排除劳动合同的情况下，采纳劳动合同中断有其必需性和可行性。比方在一些国有公司，面对生产技术的日异月新，一些资深老员工（特别是有背景的）没法胜任目前的岗位，公司没法安排其余岗位进行相应的调岗，这些老员工也愿意退出工作岗位或自谋职业，但就是不可以排除劳动合同。此时，鉴于国有公司以及老员工的特别性，完好能够签署劳动合同中断协议，且能够明确中断的原由是员工不胜任工作。这样既解决了不胜任工作员工的问题，又解决了公司技术升级以及员工素质提高的问题。还比方在全面二胎政策背景下，女员工因生二胎而造成的短暂性不胜任工作，在不宜或没法进行调岗的情况下，能够采纳劳动合同中断，从而降低三期女员工管理上的法律风险。四、不胜任工作与辞退的办理及其法律风险防控员工不胜任工作，经过培训、调岗等办理举措后，依旧不胜任工作，此时公司怎样办理？从公司人力资源管理的角度看，只好辞退，且最好是无条件辞退；鉴于劳动立法的视角，公司能够辞退，但得执行相应实体和程序上的辞退保护义务，并支付经济赔偿。（一）不胜任工作辞退的实体要件依据《劳动合同法》第40条的第3项的规定，员工不胜任工作，经过培训或调岗依旧不胜任工作的，单位能够排除合同。这一规定既是不胜任工作辞退的实体要件又是程序要件。就实体要件来说，既然是以不胜任工作辞退，则一定证明员工不胜任工作。经过前文的系统剖析，不胜任工作需要明确的认定，并且要有充足的凭证予以证明。这是辞退不胜任工作员工的基础工作。本文不予赘述。值得注意的是，鉴于我国公司人力资源管理尚处于起步阶段，招聘、绩效管理等其实不行熟，对不胜任工作的实体认定的确简单引起争议。建议公司必需的时候，将不胜任工作排除合同转变为磋商排除合同，不单没有明显增添辞退成本，还可以最大限度降低违纪排除的法律风险。（二） 不胜任工作辞退的程序和举证要求就程序条件而言，除了