高考语文热点素材：合理分担生育成本+时评+写作方向

【热点素材】合理分担生育成本+时评+写作方向新闻背景：当下，“隐孕”成为一些职场女性不得已的生存策略。担忧被降薪、辞退，影响试用期转正、升职加薪等，是她们选择“隐孕”的重要原因。在“隐孕”的另一端，则是一些企业对于孕产期女职工可能带来的额外用工成本的担心。【写作方向】生育，关乎每家每户的“小幸福”，也关系中华民族的永续发展。职场女性无奈“隐孕”，反映出当前社会的生育环境还不够友好。就像一个家庭里，孩子健康成长，不能只靠妈妈丧偶式育儿；一个社会里，鼓励生育，也不能只让女性个人或用人单位“买单”。强化生育的“公共性”，找到各方利益诉求的“最大公约数”，共担生育成本，才能消除“隐孕”之忧。【时评1】合理分担生育成本消除“隐孕”之忧2023年03月01日13:56

来源：中国经济网

“隐孕”乃女性无奈选择女职工通过“隐孕”来保护自身的就业权和生育权，这类问题在一些企业时有发生。检索中国裁判文书网，可以找到不少类似案例，其中有女职工胜诉的，也有不少败诉的。女职工这种避害性选择，蕴藏着不可控的职业风险。一些女职工对“隐孕”可能带来的后果并非不知晓，其依然选择隐瞒的逻辑是，一旦明示自己怀孕，用人单位可能不录用自己或在录用后调整岗位，导致其不能获得心仪的工作或失去当下相对满意的岗位和待遇。【\t"/view/ent/202303/01/_blank"详细】企业也很难吃得消职场女性选择“隐孕”，折射出就业歧视较为普遍，其背后的原因值得深思。女职工怀孕生育，企业要付出额外的用工成本，不少企业对此不情不愿。【\t"/view/ent/202303/01/_blank"详细】对于女性职场隐性歧视，单纯站在道德高度进行批判并不能解决问题。因为企业想要生存发展，自然有对自身利益的权衡。能不能承担得起女职工“三期”等一系列假期成本，以及其不在岗工作时仍需支付的工资待遇成本，企业也在计算。尤其是只有几十个、甚至十几个员工的中小企业，恐怕很难吃得消。【\t"/view/ent/202303/01/_blank"详细】呼唤成本共担机制女职工为了职业生涯而选择“隐孕”是出于无奈，这种现象对女职工而言是不公平的，对用人单位而言是不合理的，对社会而言是不可持续的。让“隐孕”不再成为女职工职业生涯的风险选项，关键在法律制度的健全和完善。【\t"/view/ent/202303/01/_blank"详细】鼓励生育的新形势下，要在劳动者、用人单位和国家之间合理分配女职工孕产期产生的成本，尤其是考虑到女性生育给用人单位带来的负担，可以出台相应的优惠政策，在税收、育儿补贴等方面给予一些倾斜性支持，从而让生育走出家庭和用人单位的范畴，强化生育的“公共性”。如此，才能建立起更多元的成本和风险分担机制，让女性职工的权益真正得到保障。【\t"/view/ent/202303/01/_blank"详细】（以上综合工人日报、光明网、东方网、红网）V视角：@梦想家女孩h：不要说“隐孕”了，我结婚都不想让公司知道。@静子爱涂鸦涂：女性生育问题是社会问题，希望不要把矛盾转移到企业和求职者的身上。@芒果酱在哪儿：让男性也休产假。@桃乐丝蓬：有的人一进公司就怀孕，一怀孕就不来上班，休完产假就离职，导致公司再也不敢招女员工。【时评2】“隐孕”成女性无奈选择，呼唤成本共担机制2023年03月01日07:49

来源：光明网

唐伟[\t"/view/ent/202303/01/_blank"手机看新闻][字号

\t"/view/ent/202303/01/_self"大

\t"/view/ent/202303/01/_self"中

\t"/view/ent/202303/01/_self"小][\t"/view/ent/202303/01/_self"打印本稿]“衣服尽量穿宽松一些。”浙江杭州一企业职工王菲菲（化名）怀孕后，并没在第一时间与公司同事分享喜讯，而是选择隐瞒。“之前有同事因为怀孕，绩效全被扣了，所以能瞒尽量瞒，等年底评过绩效后再说。”就这样，直到孕22周，“实在瞒不住了”，王菲菲才告诉公司自己怀孕了。王菲菲说，从以往同事的经历看，公司年底的绩效考核对怀孕女职工很不友好，基本拿不到绩效考核奖。近年来，越来越多职场女性像王菲菲一样，在怀孕后的最初几个月选择隐瞒已孕情况，“隐孕”已成为女性的一种不得已的职场生存策略。出于被降薪、辞退、影响试用期转正、升职加薪等后果的担忧，很多职场女性会隐瞒自已怀孕的事实。这样做，既让怀孕的女职工存在很大的安全和健康隐患，又给用人单位增加了不确定成本，比如提前对怀孕女职工工作任务进行统筹，对孕中和产后的人员力量进行重新分配，以及对怀孕后职工给予相应的照顾等。职场“隐孕”现象，其背后的原因值得分析，也亟待找到切实有效的解决办法。这种现象发生的最根本原因还是性别歧视。出于控制成本和规避风险的考虑，很多用人单位对怀孕的女职工有抵触，有的就采取了调岗、降薪等手段来应对，导致女职工怀孕后的权利受到侵害。某招聘网站发布的《2020中国女性职场现状调查报告》中显示，有58.25%的女性遭遇了“应聘过程中被问及婚姻生育状况”，在追究造成职场中性别不平等的主要原因时，63.98%的职业女性认为“生育是女性摆脱不掉的负担”。在各级法院通报的典型案例中，不乏因怀孕被开除、降薪、扣除绩效等例证。正是大量的现实例子，使得众多职场女性产生了恐惧感，隐瞒怀孕便成了一种条件反射。由此一味指责怀孕职工有失诚信，或用人单位不近人情，都有失公允。用人单位在选择用人对象时会有利益考量，女职工假期不在岗的工作要由他人来承担，这些显性成本支出，再加上管理过程中出现的各种不确定性成本，都使得用人单位对女职工怀孕有所顾忌。因而，破解“怀孕是职业女性发展瓶颈”难题必须多方发力，需要用人单位应做好公司内部的工作安排和制度设计，以平衡孕期女职工带来的管理成本，同时对于产假期间的工资，也应及时纳入生育津贴的范畴。更重要的是，在鼓励生育的新形势下，要在劳动者、用人单位以及国家之间合理分配女职工孕产期产生的成本，尤其是考虑到女性生育对用人单位所带来的成本负担，可以出台相应的优惠政策，在税收、育儿补贴等方面给予一些倾斜性政策支持，降低用人单位的负担，让生育走出家庭和用人单位的范畴，强化生育的“公共性”。如此，才能建立更多元的成本和风险分担机制，让女性职工的权益真正得到保障。【时评3】纾解职场“隐孕”之痛需要多方合力2023年02月28日09:33

来源：东方网

付彪[\t"/view/ent/202302/28/_blank"手机看新闻][字号

\t"/view/ent/202302/28/_self"大

\t"/view/ent/202302/28/_self"中

\t"/view/ent/202302/28/_self"小][\t"/view/ent/202302/28/_self"打印本稿]当下，“隐孕”已成为女性的一种不得已的职场生存策略。担心被降薪、辞退、影响试用期转正、升职加薪等，是很多职场女性选择“隐孕”的重要原因。在“隐孕”的另一端，是一些企业对于孕产期女职工可能带来的额外用工成本的担心。专家建议，三孩背景下，应建立合理的生育成本分担机制，打造生育友好型职场环境，提升女职工生育意愿。（2月27日《工人日报》）职场“隐孕”不是一件新鲜事。前不久，“隐孕”话题冲上热搜，有人指责劳动者不诚信，增加了企业的管理负担；有人则认为，劳动者处于弱势地位，有不得已的“苦衷”。其实，职场“隐孕”是女性职工和用人单位双方之痛，由此引发的劳动纠纷也屡见不鲜。从法律层面看，怀孕情况是个人隐私，不属于劳动法律法规规定的劳动者必须告知用人单位的内容。即便女职工没有告知甚至是隐瞒怀孕的事实，也不属于用人单位可以以欺诈为由解除劳动合同的情形。我国劳动法、劳动合同法、女职工劳动保护特别规定以及新修订的妇女权益保障法等，都对处于“三期”（怀孕期、产期、哺乳期）女职工作出了特殊的保护规定，明确不得因怀孕、产假、哺乳等情形，限制女职工晋职、晋级、降薪和辞退等。在司法实践中，法院也会从保护女性权益的角度出发，在女性选择隐瞒怀孕或承诺在一定年限内不生育，但进入单位工作后在一定时期内怀孕生产，单位以职工入职时的承诺不属实或未兑现为由解除劳动合同，法院多判决用人单位败诉。尽管法律保护女性的合法权益，但女性就业时遭遇的阻力依然存在。智联招聘发布的《2022中国女性职场现状调查报告》数据显示，61.2%的女性在求职中被问婚育情况，38.3%的女性表示婚育影响职场前景。对于这种女性职场隐性歧视，单纯站在道德高度进行批判不解决问题。因为企业想要生存发展，也有对自身利益的权衡。能不能承担起女职工“三期”等一系列假期成本，以及不在岗工作需要支付的工资待遇成本，企业也在计算。尤其是只有几十个、甚至十几个员工的中小企业，处于“三期”女职员几乎不能创造劳动价值，还要按法律规定照发工资、照缴五险一金，就很难吃得消。多重因素的影响下，企业招聘时难免对女性求职者特别谨慎。生育和就业是女性两大基本权利。如何平衡生育和就业关系，实现用人单位和女性职工利益双赢，是一个亟待解决的社会问题，需要多方合力、多措并举。有专家指出，为鼓励生育，当前多地在正常产假之上设置了生育假，但生育假期间的工资却由用人单位支付，这样反而加重了用人单位对女员工的排斥。有必要在职工、企业以及国家之间合理分配女职工孕产期产生的成本，如由生育保险基金承担女职工生育假期间的工资，以降低企业负担。同时，政府应以更多的优惠政策鼓励女职工生育，包括提供育儿补贴、减免企业税收等；设置强制性的男性陪护假，让男性承担起更多育儿成本。当然，还需要畅通救济渠道，对于辞退“三期”女职工的企业，要坚决惩处。只有多方合力为企业减负、为女职工解忧，探索出一条生育成本共担的新路子，职场隐性歧视、职场“隐孕”之痛才能得到有效纾解。【时评4】职场女性何时能实现“生育自由”？2023年03月01日07:59

来源：红网

丁家发当下，“隐孕”已成为女性的一种不得已的职场生存策略。担心被降薪、辞退、影响试用期转正、升职加薪等，是很多职场女性选择“隐孕”的重要原因。在“隐孕”的另一端，是一些企业对于孕产期女职工可能带来的额外用工成本的担心。专家建议，三孩背景下，应建立合理的生育成本分担机制，打造生育友好型职场环境，提升女职工生育意愿。（2月27日上观新闻）现如今，怀孕成了职场女性的“难言之隐”。公开，担心影响试用期转正、升职加薪；不公开，心里承受诚信压力。于是，“隐孕”才成为不少职场女性的一种不得已的生存策略。职场女性何时能实现“生育自由”？笔者认为，用人单位歧视怀孕的职场女性，并制定“土政策”限制她们生育，违反了我国相关法律法规，严重损害了女职工的合法权益，必须依法纠偏。现实中，一些用人单位制定限制生育“土政策”，要么，给女性求职者设置不合理、不合法的入职门槛，如签订怀孕即离职等保证或协议书；要么，一旦女职工怀孕，如期转正、升职加薪不仅无望，还就有可能被辞退。用人单位如此做法，等于在给国家现行鼓励生育的计生政策“使绊子”。而许多女职工由于担心维权将被“炒鱿鱼”或遭变相辞退等，或在工作期间不敢生育，或选择“隐孕”，能隐瞒多久是多久。而许多女职工在合法权益遭侵害时，因怕麻烦、诉讼成本高等原因而放弃了维权，在一定程度上也纵容了用人单位的歧视行为。我国《妇女权益保障法》明确规定，妇女有按照国家规定生育的权利，也有不生育的自由；用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《女职工劳动保护特别规定》也规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。可见，法律赋予职场女性“生育自由”，而怀孕后被用人单位降职降薪甚至辞退，则属于侵犯女职工合法权益的违法行为。职场女性选择“隐孕”，折射就业歧视较为普遍。其背后原因值得反思，因为一旦女职工怀孕生育，企业要为遵守劳动法规而付出额外的用工成本。这种“国家请客，企业买单”情形，企业显然不情不愿，为节约用工成本，就会作出不同程度的“逃单”行为，比如，拒绝招聘已婚未育女性、怀孕即降职降薪，或逼迫自动离职等。国家法律中对女性权益的保护，一味要求企业承担社会责任，无疑提高了雇佣女职工的用工成本，这在某种程度上也增加了女性的就业困难。笔者认为，落实国家鼓励生育的政策，用人单位不能“使绊子”，但其用工成本问题也不容忽视。一方面，劳动保障监察部门应加大监督力度，及时纠正企业限制生育等内部规定，对严重侵犯生育权、平等就业权的用人单位，予以严厉处罚和制裁，并追究相关责任人法律责任；另一方面，在政府层面应该探索生育成本社会分摊机制，或由政府在一定条件下给予用人单位财政补贴等方式，以减轻用人单位保障生育权的经济成本。这样，合理分摊用人单位承担社会责任的额外负担，促进用人单位主动依法保护女职工的合法权益，职场女性才能消除“难言之隐”，真正实现“生育自由”。【时评4】合理分担生育成本，打造生育友好型职场环境2023年03月01日07:27

来源：工人日报

郭振纲据《工人日报》2月27日报道，当下，“隐孕”成为一些地方女性不得已的职场生存策略。因担心被降薪、辞退或影响试用期转正、升职加薪等，一些职场女性选择“隐孕”。在“隐孕”的另一端，是一些企业对于孕产期女职工可能带来的额外用工成本的担心。专家建议，在国家提倡生育三孩的背景下，应建立合理的生育成本分担机制，打造生育友好型职场环境，提升女职工生育意愿。女职工通过“隐孕”来保护自身的就业权和生育权，这类问题在一些企业时有发生，检索中国裁判文书网可以找到不少类似案例，其中有女职工胜诉的，败诉的情形也不少见。女职工这种避害性选择，蕴藏着不可控的职业风险。一旦“隐孕”事项暴露，涉事女职工有可能面临“欺诈”带来的被辞退或被迫调动岗位等后果，给自身职业生涯埋下隐患。一些女职工对“隐孕”可能带来的后果并非不知晓，其依然选择隐瞒的逻辑是，一旦明示自己怀孕，用人单位可能不录用自己或者在录用后调整岗位，导致其不能获得自己心仪的工作或者失去当下相对满意的岗位和待遇。“隐孕”现象一定程度上暴露出女职工职业生涯存在的制度性风险。比如，尽管妇女权益保护法规定，用人单位不得因为女职工生育而给予就业歧视，或者给予不合理、不公平的职业待遇，否则将受到法律的惩罚，但这种处罚往往是滞后的、不确定的。虽然劳动法律法规明示用人单位必须遵守女职工特殊劳动保护的禁止性规定，但不少地方在执行层面并不严格，给一些用人单位提供了游走于法律边缘的可能。尽管修订后的人口与计划生育法规定国家采取财政、