第三章培训与开发课本知识归纳VIP

第三章培训与开发课本知识归纳第一单元 员工培训规划的制定：员工培训规划的概念：它是在培训需求剖析的基础上，从企业总体开展战略的全局动身，依据企业各种培训资源的配置状况，对方案期内的培训目的、对象和内容、培训的规模和时间、培训评价的规范、担任培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列任务所做出的一致布置。员工培训规划具有承上启下的作用，〔关系到培训需求剖析效果的落实和整个培训进程的顺利实施和运转〕。员工培训规划的准确性、适用性和可行性，即精细详细、迷信合理的水平，决议了企业人力资源培训与技艺开发的成败。二、制定培训规划的要求：培训规划作为完成企业人力资源开发的目的，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定进程必需到达以下几点要求：1．系统性；就是要求培训规划从目的设立到实施的顺序和步骤，从培训对象确实定到培训内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评价规范的制定都应当坚持一致性和分歧性。2．规范化；就是要求整个培训规划 的设计进程，确立并执行正式的培训规那么和规范，这些规那么和规范表达了员工培训活动进程的客观规律性，它对培训的每一细节做出明白一致思想的规则。3．有效性；要求员工培训规划的制定必需表达出：1〕牢靠性2〕针对性3〕相关性4〕高效性。4．普遍性。就是要求培训规划制定必需顺应不同的任务义务、不同的培训对象和不同的培训需求。三、培训规划的主要内容：1．培训的目的；2．培训的目的；3．培训对象和内容；4．培训的范围；5．培训的规模；6．培训的时间；7．培训的地点；8．培训的费用；1〕直接培训本钱：培训者与受训者的一切费用总和，如：教员费、学员交通住宿费、设备、教材等。2〕直接培训本钱：企业所支付的其他一切费用总和，如培训设计费、管理费、工资福利、培训评价费等。9．培训的方法；10．培训的教员；11．方案的实施。[才干要求]：一、制定培训规划基本步骤：〔方法详见P147，5月考过〕1． 培训需求剖析：明白员工现有技艺水平和理想形状之间的差距。2． 任务岗位说明：搜集有关新岗位和如今岗位要求的数据。3． 任务义务剖析：明白岗位关于培训的要求，预测培训的潜在困难。4． 培训内容排序：排定各项学习内容或议题的先后次第。5． 描画培训目的：编制目的手册。6． 设计培训内容：依据培训目确实立培训详细项目和内容。7． 设计培训方法：依据培训项目的内容选择培训方式方法。8． 设计评价规范：选择测评的工具，明白评价的目的和规范。9． 实验验证：对培训规划的评析，发现其优缺陷，并停止改良。二、制定培训规划应留意的效果。1、 制定培训的总体目的；主要依据：1〕 企业的总体战略目的；2〕 企业人力资源的总体规划；3〕 企业培训需求剖析。2、 确定详细项目的子目的；包括实施进程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评价方法等。3、 分配培训资源；按轻重缓急分配培训资源。以确保各项目的都有相应的人力、物力和财力的支持。4、 停止综合平衡。1〕 在培训投资与人力资源规划之间停止平衡。2〕 在企业正常驻消费与培训项目之间停止平衡。3〕 在员工培训需求与师资来源之间停止平衡。4〕 在员工培训与团体职业生涯规划之间停止平衡。5〕 在培训项目与培训完成期限之间停止平衡。第二单元 教学方案的制定〔新〕一、教学方案的内容：1、 教学目的；2、 课程设置；3、 教学方式；4、 教学环节；5、 教学时间布置。包括以下要素：1〕 整个教学活动所采用的时间；2〕 为完成某门课程所需求的时间；3〕 周学时设计；4〕 总学时设计；5〕 教学方式、教学环节中触及的各类课程的讲授、温习、实验、观赏、讨论、自习、检验、考察等各环节的时间比例。二、教育方案的设计原那么：1．顺应性原那么；要求企业培训的教学方案应与各类受训学员的任务、知识、技艺的现状及开展要求相顺应，与我国的经济、科持和社会提高的开展需求相顺应。2．针对性原那么；针对不同岗位的任务性质和特点、不同的培训对象、不同的培训层次，合理布置教学进度环节，正确选择培训的方式方法。3．最优化原那么；抓住最主要和最实质的东西，优化水平=培训效果/时间4．创新性原那么。教学要充沛发扬企业培训的职能作用，其教学内容要充沛反映迷信技术的开展趋向、新的科学理念、知识、技术的需求，[才干要求]一、国外罕见的几种教学方案设计顺序：1、 肯普的教学设计顺序：〔早期培训教学设计模型中最为繁复明白的一种形式〕强调：1〕学什么到达怎样的熟练水平、2〕教学顺序、教材和人员如何组合，才干最正确地完成培训目的、3〕运用什么手腕来评价学习结果。优势：将学员的特点、学习内容和展开教学设计所触及的辅佐效劳加以综合思索统筹布置。2、 加涅和布里格斯的教学设计顺序：把教学设计顺序分为系统级、课程级和课堂级共14个步骤。3、 迪克和凯里的教学设计顺序：侧重于行为形式的教学设计顺序，该顺序愈加注重对学习内容的剖析和鉴别，强调从学员的角度搜集数据以修正教学。4、 我国常用的教学设计顺序：适用于于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。5、第三单元 培训课程的设计一、培训课程的要素：〔一〕课程目的；〔二〕课程内容；〔三〕课程教材；〔四〕教学形式；〔五〕教学战略；〔六〕课程评价；〔七〕教学组织；〔八〕课程时间；〔九〕课程空间；〔十〕培训教员；〔十一〕学员。二、培训课程设计的基本原那么6、 培训课程设计要契合企业和学员的需求。7、 培训课程设计要符分解人学员的认知规律。8、 培训课程的设置应表达企业培训功用的基本目的，停止人力资源开发。三、 课程设计文件格式：〔P154〕1、 封面2、 导言3、 内容纲要4、 开发要求5、 交付要求6、 产出要求[才干要求]：一、培训项目方案：〔一〕企业培训方案；〔二〕课程系列方案；〔三〕培训课程方案；二、培训课程剖析：〔一〕课程目的剖析；1、学员剖析；〔学员剖析报表P156〕；2、义务剖析；〔义务剖析报表P157〕；3、课程目的剖析：〔明细P157〕三个要素：操作目的、条件、规范〔二〕培训环境剖析；1、实践环境剖析；2、限制条件剖析；3、引进与事合；4、器材与媒体可用性；5、先决条件；6、报名条件；7、课程报名与结业顺序；8、评价与证明。三、信息和资料的搜集：〔一〕咨询客户、学员和有关专家；〔二〕自创其他培训课程；四、课程模块设计；五、课程内容确实定；〔一〕课程内容的选择；1、 使学员掌握消费技术和技艺。2、 顺应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容停止课程水平的多样组合。3、 满足学员在时间方面的需求，开发不同进间跨度的课程组合。4、 依据培训在技艺方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。〔二〕课程内容的制造；1、 购置现成教材。2、 改编教材。3、 自编教材。〔三〕课程内容的布置。六、课程演练与实验；搜集学员、同事、专家的意见方式如下：1、应脑风暴法，让参与者自在讨论，掌管者记载下各种建议，提炼出修正意见。2、问卷调查法。七、信息反应与课程修订；总结预演结果，预备试占的任务包括以下：1、 反省课程目的并修正课程内容；2、 修正活动。3、 核对资料。4、 调整培训作风。八、课程设计的运用实例。1、 第一部份 课程教学说明；1〕 课程义务；2〕 教学对象；〔P163教学对象和教学要求〕3〕 教学方法与教学方式；2、 第二局部 媒体分配和教学进程设计；3、 第二局部 教学内容和教学要求；[本卷须知]一、课程内容选择的基本要求。1、 相关性；2、 有效性；3、 价值性；二、课程内容制造的本卷须知：1、 培训教材是培训时的辅佐资料，因此，教材的内容不能多而杂，否那么会分散学员的留意力。2、 凡是培训师讲授、表达的内容，教材不用重复。3、 教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功用。4、 应将课外阅读资料与课堂教材分开。5、 教材应繁复直观，依照一致的格式和版式制造。6、 制造时用〝教材制造清单〞停止控制和核对。三、不同企业开展阶段采取不同的培训内容。1、创业初期：集中力气提高创业者的营销公关才干、客户沟通才干。2、开展期：提升管理才干。3、成熟期：提升员工对企业目的的认同、对企业的归属感。第四单元 企业培训资源的开发一、培训中的印刷资料；1、 任务义务表。作用如下：1〕 强调课程的重点。2〕 提高学习的效果；3〕 关注信息的反应。2、 岗位指南。作用如下：1〕 迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明白培训的目的。2〕 有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后的任务中随时查阅。3〕 有时可以替代培训或增加培训时间，浪费本钱。3、 学员手册；4、 培训者指南；5、 检验试卷；二、培训教员的来源；〔一〕外部延聘培训师。1、 外部延聘师资的优点：1〕 选择范围大，可获取到高质量的培训教员资源。2〕 可带来许多全新的理念。3〕 对学员有较大的吸引力。4〕 可提高培训层次，惹起企业各方面的注重。5〕 容易营建气氛，取得良好的培训效果。2、 外部延聘师资历的缺陷：1〕 企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。2〕 外部教员对企业界及学员缺乏了解，能够使培训适用于性降低。3〕 学校教员能够会由于缺乏实践任务阅历，招致培训只是〝纸上谈兵〞。3、 外部培训班资历源的开发途径：1〕 从大中专院校聘讨教员；2〕 延聘专职的培训师；3〕 从顾问公司延聘；4〕 延聘本专业专家、学者；5〕 在网络上寻觅并联络培训教员。〔二〕开发企业外部矛盾的培训师。1、外部开发途径的优点：1〕 对各方面比拟了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。2〕 与学员相互熟识，能保证培训班中交流的顺畅。3〕 培训相对易于控制。4〕 外部开发教员资源本钱低。2、外部开发途径的缺陷：1〕 外部人员不易于在学员中树立声威，能够影响学员在培训班中的参与态度。2〕 外部选择范围较小，不易开收回高质量的教员队伍。3〕 外部教员看待效果受环境决议，不易开收回高质量的教员队伍。4〕 外部教员看待效果受环境决议，不易上升到新的高度。[才干要求]一、设计适宜的培训手腕；培训手腕的可行性，要思索以下几个方面：1、 课程内容和培训班方法：2、 学员的差异性；3、 学员的兴味与动力；4、 评价手腕的可行性。二、开发培训班教材的方法：1、 培训课程教材应切合学员的实践需求，而且必需是足够的能反映该范围内最新信息的资料。2、 资料包的运用。3、 应用一切可开发的学习资源组成活的教材。4、 尽能够地开发一切所能应用的信息资源，应用现代迷信技术的先进效果，把单一的文字扩大到声、像、网络，以及其他各种可应用的媒体。5、 设计视听资料。三、培训教员的选配；1、 具有经济管理类和培训班内容方面的专业实际识。2、 对培训内容所触及的效果应有实践任务阅历。3、 详细培训授课阅历和技巧。4、 可以熟练运用培训班中所需求的培训班教材与工具。5、 具有良好的交流与沟通才干。6、 具有引导学员自我学习的才干。7、 擅长在课堂上发现效果并处置效果。8、 积聚与培训内容相关的案例与资料。9、 掌握培训内容所触及的一些前沿效果。10、搬有培训热情和教学愿望。第五单元 企业管理人员的培训设计一、管理人员的层次等级：1、 高层管理人员；应具有宽广的视野，系统地掌握当今全球的社会、政治、经济情势；具有洞查力，能洞查企业内外的影响要素；要有全局的战略目光，能对企业的战略目的和方针停止发明性的规划、决策和控制。2、 中层管理人员；指企业各组织能部门管理人员，承当企业日常运营活动中的各种职能任务的详细方案、组只指导和控制任务，是企业的中坚力气。3、 基层管理人员：指在企业消费、销售等运营活动一线招待管理职能的直接收理人员，其管理水平直接影响到企业员工的积极性的对企业的忠实度。二、管理人员的技艺组合：专业技艺：是指抵消费产品或提供效劳的特定知识、顺序和工具的了解和掌握；人文技艺：是指在组织中树立融洽人际关系并作为群体一员的有效任务才干；理念技艺：是指从全体中掌握组织目的、洞察组织与环境的相互关系的才干；1、 对高层管理人员：理念技艺最重要，占到其才干的42.7%；2、 对中层管理人员：人文技艺最重要，占到其才干的42.4%；3、 对基层管理人员：专业技艺最重要，占到其才干的50.3%；一、企业管理人员的普通培训：1、 知识补充与更新。2、 技艺开发。3、 观念转变。4、 思想技巧。二、企业高层管理人员的培训：〔一〕 高层管理人员的培训方式：初级研习班、研讨会、自学等；到相关院校参与MBA、EMBA等到教育；出国调查等。防止走过场。〔二〕 接班人的教育培训：1、 在企业外部矛盾停止教育培训；2、 参与公司外部的各种研讨班；3、 到国际外初等到学校的工商管理学院进修；4、 到子公司实习，取得作为指导者的决策体验；5、 将上述假定干种培训方式综合起来的〝三明治〞式培育课程。三、企业中层管理人员的培训：〔一〕 中层管理人员培训的目的：提高其胜任未来任务所必需的阅历、知识和技艺；使其顺应不时变化的环境；使其可以宣传和深化企业的宗旨、使命、信心、价值观和管理文明；培训一般主干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。〔二〕 中层管理人员培训班的内容：开发任职才干，提高业务决策才干、方案才干，了解现代管理体系和运营活动中人的行为，提高他们对人的判别和评价才干以及与人沟通交流的才干。四、企业基本管理人员的培训：〔图P174〕五、管理技艺开发的基本形式：〔一〕 在职开发。〔工用中停止〕〔二〕 替补训练。〔在完本钱人本职基础上熟习其直属下级的职责〕1、 优点：训练缜密，极大地增强开发者的积极性和自动性。2、 缺陷：难以平衡下级与下属，以及下属之间人际关系。〔三〕 短期学习。〔短期学习班〕1、优点：可以养精蓄锐地学习；有针对性、有深度、效果较好。2、缺陷：管理人员脱岗一段时间，对任务带来一定影响。〔四〕 轮番任职方案。1、 经过作业轮换，管理人员将逐级学会按看守理的原那么而不是按某一职务方面的技术要求来思索效果；2、 轮换将允许有一定才干的管理人员确定他们情愿停止管理的职务范围，也便于下级确认其适宜任务的岗位。3、 公司的初级职务可以由对不同部门的效果有普遍了解的更有资历的人担任。〔五〕 决策模拟训练。〔〝处置和处置效果方法训练〞〕指经过模拟各种决策状况，训练学员如何选择各种战略，提高决策的有效性。〔六〕 决策竞赛。步骤如下：1、 参赛者分组。2、 假定一种公司里普遍存在的，典型的，需求做出决策的效果。3、 在指定时间内，针对各方面采取的措施做出决策。4、 搜集决策数据，并记载。5、 测算各决策对公司的影响结果，并反应给竞赛者，让他们重新决策。6、 重复4、5步，直到完毕。7、 召开评选会，对每个参赛组的决策停止讨论和评价。〔七〕 角色扮演。1、 把一组主管人员集合在一同。2、 选取某种情境。3、 从参与者中选取人员停止扮演角色。其他成员在一旁观察。4、 组织全体讨论。〔八〕 敏理性训练。是直接训练管理人员对其他人的敏理性培训，强调的不是训练的内容，而是训练的进程。不是思想上的训练，而是感情上的训练。针对：如何体察下情，对各种人的情感留意到什么水平，公司的某一目的或方案如何影响各种人的态度和追求，争论、命令、讨论、协商等如何停止。〔九〕 跨文明管理训练。了解各国的文明，学会尊重各自的文明，并转化为竞争优势。分以下三阶断：1、 使受训管理人员掌握各种文明背景知识。2、 改动受训者的态度，消弭受训者的成见。3、 使受训者掌握与不同文明背景的人打交道。第二节 企业员工培训班效果的评价；第一单元 培训评价系统的设计；一、培训效果与培训评价的含义。员工培训效果评价是企业培训任务最后的也是极为重要的一个阶段。它是经过树立培训效果评价目的和规范体系，对员工培训能否到达了预期的目的，培训方案能否有效的实施等到停止片面 的反省、剖析和评价，然后将评估结果反应给主管部门，作为以后制定修订员工培训方案，以及停止培训需求剖析的依据。二、培训效果评价的作用和内容。全程评价可以分为三个阶段，即培训前的评价、培训中的评价和培训后的评价。〔一〕 评价的作用和评价内容。1、 作用：1〕 保证培训需求确认的迷信性。2〕 确保培训方案与实践需求的合理衔接。3〕 协助完成培训资源的合理配置。4〕 保证培训效果测定的迷信性。2、 评价内容：1〕 培训需求全体评价。2〕 培训对象知识、技艺和任务态度评价。3〕 培训对象任务成效及行为评价。4〕 培训方案评价。〔二〕 培训中评价的作用和评价内容。1、 作用：1〕 保证培训活动按方案停止。2〕 培训执行状况的反应和培训方案的调理器整。3〕 可以找出培训的缺乏，归结出经验，以便改良今后的培训，同时能发现新的培训需地，从而为下一轮的培训提供重要依据。4〕 进程监测和评价有助于和迷信解释培训的实践效果。2、 评价内容：1〕 培训活动参与状况监测。2〕 培训内容监测。3〕 培训进度与中间效果监测评价。4〕 培训培训环境监测评价。5〕 培训机构和培训人员监测评价。〔三〕 培训效果评价的作用和主要内容。1、作用：1〕 可以对培训效果停止正确合理的判别，以便了解某一项目能否到达原定的目的。2〕 受训人知识技术才干的提高或行为表现的改动能否直接来自培训的自身。3〕 可以反省出培训的费用效益，评价培训活动的支出与支出的效益如何，有助于使资金失掉更加合理的配置。4〕 可以较客观地评价培训者的任务。5〕 可以为管理者决策提供所城的信息。2、评价内容：1〕 培训目的达成状况评价。2〕 培训效果效益综合评价。3〕 培训任务者的任务绩效评价。三、培训效果评价的方式。〔一〕非正式评价和正式评价。1、 非正式评价：是指评价者依据自已的客观性的判别，而不是用理想和数字来加以证明。优点：1〕 可以使评价者可以在培训对象不知不学的自然太度下停止观察，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评价结论的有效性和客观性；2〕 方便易行，本钱收益高；3〕 可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化。2、 正式评价正式评价具有详细的评价方案、测度工具和评判规范。优点：在数据和理想的基础上做出判别，使评价结论更有压服力；更容易将评价结论用书面方式表现出来，如记载的报告等；可将评价结论与最前方案比拟核对。〔二〕树立性评价和总结性评价。1、 树立性评价：是在培训进程中以改良而不是以能否保管培训项目为目的的评价。〔非正式的客观评价〕优点：有助于培训对象学习的改良，协助培训对象明白自己的提高，从而使其发生某种满足感和成就感。2、 总结性评价：是指在培训完毕时，对受训者的学习效果和培训项目自身的有效性所停止的评价。〔是正式和客观〕适用于：作为决议给予受训者某种资历，或为组织的决策提供依据时才采用。 只能作为用于决议能否给予受训者某种资历，而无助于受训者学习的改良。〔评价者能否可以片面受训者所学习的全部内容。评价者要不活期限地对受训者停止相隔不算太长的阶段性测试。〕留意：培训目的和预期培训效果必需从头到尾是明晰的，这不只对培训者而言，同时也包括受训者。〔可以经过书面测试或经过小型座谈会的方式，使受训者了解培训目的〕。培训效果评价的基本步骤：一、做出培训评价的决议：〔一〕 评价的可行性剖析：1、决议该培训项目能否交由评价者评价；2、了解项目实施的基本状况，为以后的评价设计奠定基础。〔二〕 确定评价的目的：1、 了解有关方案的状况，包括培训项目能否有利于增进组织员工的绩效，培训项目能否能进一步改良。2、 使管理者知道方案已确实提供并实施，假设没有提供，那么要让管理者明白采取何种措施来替代这个方案。3、 就继续还是中止、推行还是限制该 方案一事要作出决策。二、制定培训评价的方案。〔一〕 选择培训的评价人员；格外部评价者和外部评价者。1、外部评价者优势：对培训项目的运作进程、有关项目执行者的状况及培训项目提出的缘由等方面比拟了解；并可以借助外部关系，容易取得培训项目有关人员的信任、协作与支持。2、外部评价者优势：评价进程中遇到的技术难题有较强的处置才干，能比拟熟练地停止评价的操作；对培训中存在的效果反映上比拟客观，不受外部关系的影响。〔二〕 选定培训评价的对象；1、 新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、运用交果等方面；2、 新教员的课程应着重于教学方法、质量等到综合才干方面。3、 新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、运用效果等方面；〔三〕 树立培训评价数据库；1、硬数据：是对改良状况的主要徇规范，以比例的方式出现，是易于搜集的理想数据。分：产出、质量、本钱和时间。2、软数据：任务习气、气氛、新技艺、开展、满意度和自动性。〔四〕 选择培训评价的方式；以评价的实践需求以及这种方式评价所具有的特点为依据。〔五〕 选择培训评价的方法：包括课程前后的测试、学员的反应意见、对学员停止的培训后跟踪、采取的行动方案以及绩效的完成状况等。〔针对不同的评价内容选择相应的评价方法〕。〔六〕 确定方案及测试工具。〔评价方案和测试工具与培训项目、培训对象的婚配水平直接决议了培训评价的成功。三、搜集整理和剖析数据。1、在适当的时分搜集数据，预先确定的数据搜集进度方案也要到位；2、对数据停止剖析，以及对剖析的结果停止解释。四、培训项目本钱收益剖析。投资报答率=培训项目产出/培训项目投入*100%五、撰写培训评价报告。〔要客观公正地撰写评价报告〕。六、及时反应评价结果。向相关人员反应：1、培训管理人员。2、高层的指导者。3、受训员工。4、受训者的直接主管。第二单元 培训评价规范确实立。一、评价培训效果的规范：评价培训效果的规范是指企业和培训管理人员用来评价培训效果的一致尺度和规范。二、培训本钱的层级体系。美国培训专家柯克帕特里克 提出划分培训效果的四个基本层级的框架体系：1、 第一层：受训者对培训的反响；2、 第二层：受训者的学习收获；3、 第三层：员工态度、行为的变化；4、 第四层：受训者的实践效果。三、培训效果的四级评价：〔一〕反响评价反响评价是第一级评价，即是在课程刚完毕时，了解学员对培训项目的客观觉得或满意水平。包括一定式意见反应和即定方案的完成状况。〔二〕学习评价学习评价是第二级评价，着眼于对学习效果的度量，即评价学员在知识、技艺、态度或行为方式方面的收获。优点：给培训者和学员压力，让他们更仔细地授课和听课。缺陷：压力能够形成报名不积极，所采用的测试方法并不是最好的参考目的。〔三〕行为评价行为评价主要评价学员在任务中的行为方式有多大水平的改动。优点：反映培训效果；并让高层指导看到效果取得对培训的支持。重要性：触及培训和开发人员、区域培训师或中央经理；目的触及重要在岗活动。难点：破费较多时间精神；，能够大家配合度低；问卷设计重要却比拟难做；难以剔除不相关要素的搅扰。〔四〕结果评价结果评价是第四级评价，经过对质量、数量、平安、销售额、本钱、利润、投资报答率等企业或学员下属关注的并且可量度的目的停止考察，与培训前行进对照，判别培训本钱的转化状况。优点：可以指点培训课程方案，把有限的培训经费用到最能发明经济效益的课程下去。缺陷：时间长；相关阅历少，评价技术不完善；必需取得管理层的协作；多果多果，必需分辨哪些结果与要评估的课程有关。***〔P186〕四个评价层级的主要特点四、制定培训评价规范的要求。〔一〕相关度规范的相关度是指权衡培训的规范与培训方案预定训练或学习的目的之间的相关性。〔二〕信度信度是指对培训项目所取得的成效停止测试时，其测量结果是临时动摇水平。〔三〕区分度区分度是指受训者取得的效果能真正反映其绩效的差异。〔四〕可行性可行性是指在对培训效果停止评价时，采集其测量结果的难易水平。一、培训评价规范的运用举例：对培训效果的评价除了应当提高评价规范的相关性、牢靠性、区分度和实在可行性之外，还应当从培训效果四个层级体系动身，依据认知效果、技艺效果、情感效果、绩效效果及投资报答率五大亲培训的效果，提出详细的评价规范和权衡的方法。[P188表3-12]二、五种培训效果的评价：〔一〕 认知效果。〔第二层级——学习评价〕认知效果可以用来权衡受训者对培训项目中所强调的基本原理、顺序、步骤、方式、方法或进程等到所了解、熟习和掌握的水平。〔二〕 技艺效果。〔第二层次——学习评价和第三层次——行为评价〕可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技艺以及行为方式等到所到达的水准。〔三〕 情感效果；可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反响。〔四〕 绩效效果；可以用来评价受训者经过该项目培训对团体或组织绩效所发生的影响水平，同时也可以为人力资源开发及培训费用方案内等到决策提供依据。〔五〕 投资报答率；指培训项目的货币收益和培训本钱的比拟。投资净报答率=〔培训项目收益-培训项目成〕/培训项目本钱*100%。***计算题〔P191-192〕第三单元 培训效果评价的方法一、培训效果的定性评价方法培训的定性评价法是指评价者在调查研讨、了解实践状况的基础之上，依据自己的阅历和相关规范，对培训效果作出评价的方法。这种方法的特点在于评价的结果只是一种价值判别。如〝培训全体效果较好〞之类的结论。适宜不能被量化要素停止评价，如员工态度的变化。优点：复杂元易行，综合性强，需求的数据资料少，可以思索到很多要素，评价进程中评价者可以充沛应用自己的阅历。缺陷：受评价者客观要素、实际水平和实际阅历的影响很大。不同评价者阅历不同对同一总是能够做出不同的判别。定性评价法有很多种，如问卷调查、访谈、观察和座谈。二、培训效果的定量评价方法可以对培训作用的大小、受训人员行为方式改动的水平及企业收益多少给出数据解释。经过调查统计剖析来发现与阐述行为规律。从定量剖析中失掉启示，然后以捆方式来说明结论。所取得的效果主要是硬性目的，如本钱收益剖析，消费率提高、产量添加、废品增加、质量改良、本钱浪费、利润增加等。[才干要求]一、问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等到主要环节的调查。如反省培训目的与任务义务的婚配度，评价赏罚清楚在任务中对培训内容的运用状况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所运用的教学方法的态度等。步骤如下：1、明白经过问卷调查要了解什么东西。2、设计问卷。1〕 问卷的顺序。从普通效果到详细效果，从不熟习的效果到熟习的效果，将同类的效果放到一同，按事情发作的顺序布置效果的顺序。2〕 问卷的表达方式。有开放式与封锁式，前者能鼓舞回答以下效果说出重要的观念，但是剖析问卷需求破费很多时间；后者有假定干备选答案，便于回答与剖析，当问卷设计者无法确定