【S国有企业员工激励现状的问卷调查及问题和优化建议分析（后含问卷）17000字（论文）】

S国有企业员工激励现状的问卷调查及问题和完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u67881绪论 摘要：在当今我国社会市场经济迅猛发展的形势条件下,人力资源管理的基础和内涵在较为传统的意义上己然会发生明显改变。如何加强对员工的激励,增强国有企业的社会凝聚力,提高其员工的整体工作绩效,己经逐渐成为当今国有企业所需要解决面临的主要课题。通过对目前S粮食购销总公司在员工激励管理方面普遍存在的问题及出现问题的原因进行了分析,重新规划出了一套更加具备可操作性的员工激励办法。关键词：员工激励；绩效考核；薪酬福利1绪论1.1研究背景及意义1.1.1研究背景在信息全球化的竞争环境中，企业在市场上的竞争主要体现在人才的较量方面，激励机制对于一个企业管理制度的重要性不言而喻，作为企业市场竞争力的重中之重。提高激励机制对企业员工的激励效用，对企业实现更好的人力资源管理有非常重要的作用。当前，越来越多的企业将激励制度纳入管理制度来促进企业的健康发展。传统的激励机制形势比较单一，往往只是单纯的提高工资待遇，现在越来越多的企业通过提高员工绩效奖励，发放优厚福利待遇，在员工职业生涯规划方面给予必要的帮助等多种激励政策，使员工能够积极地投入到工作中去，激发他们的创造性，令企业员工们不仅能较好地完成工作任务，同时也能实现其自身价值。对企业而言通过对企业激励机制的调整和优化，使激励措施真正发挥作用，提高员工对工作的热情，激发员工的潜能和创造力，实现企业对员工的更好管理，使员工能够保证工作效率，并且避免员工放弃工作，让每一位参加工作的人都能够找到与企业规划契合的方面，是非常现实也很有价值的研究课题。对于企业管理者来说，运用科学合理的方式方法开展业务管理，能够有效的提升员工参与工作的积极性，使员工对待工作更为积极和主动，可以发挥其潜能为企业所用，以达到提高员工工作效率的目的，使员工有主动为公司付出的精神，让企业在日趋激烈的市场竞争中获得来自员工的支持，为公司的长远发展努力拼搏，锲而不舍。从这样的角度出发，企业激励如果产生效果就是制定切合企业实际需要的员工管理规章制度，对员工的管理和工作的引导，需建立在创新、平等、自由的基础之上，增强企业激励机制所产生的激励效果。让员工在激励氛围的影响下，良好企业文化的熏陶下，主动把个人发展与企业发展结合起来，把为企业的战略发展目标作出贡献视为个人的工作目标，只有这样，员工对工作的积极性和主动性才会得到真正的提高，员工对工作和企业的责任感也会进一步增强。随着全球化的不断推进，企业要想实现可持续发展和高效竞争，就必须依靠不断的创新来提高自身的竞争力。除了依靠战略决策在执行层面,如何调动管理员工的创新热情已经成为许多企业的一个难题,针对这个问题,如何激励管理人员,提升绩效逐渐成为学术和企业关注的焦点。本章对本文的研究背景和研究意义、研究思路和结构安排、研究方法和主要创新点进行了总结和阐述。S粮食购销总公司成立于1993年，现有员工225人。在现阶段，S粮食购销总公司在人才的引进、培养与开发能力有待提升。本文旨在以激励理论和相关理论为研究基石，对S粮食购销总公司进行充分的调查研究，找出公司在员工激励方面的问题所在，对现在公司存在的激励问题提出改进，研究适合本公司的科学，实用，效率高的员工激励体系，成为公司发展的坚实后盾。同样，S粮食购销总公司在员工激励方面存在的问题也是同类企业普遍存在的一个问题。1.1.2研究意义随着全球化的不断推进，企业要想实现可持续发展和高效竞争，就必须依靠不断的创新来提高自身的竞争力。除了依靠战略决策在执行层面,如何调动管理员工的创新热情已经成为许多企业的一个难题,针对这个问题,如何激励管理人员,提升绩效逐渐成为学术和企业关注的焦点。本章对本文的研究背景和研究意义、研究思路和结构安排、研究方法和主要创新点进行了总结和阐述。S粮食购销总公司成立于1993年，现有员工225人。在现阶段，S粮食购销总公司在人才的引进、培养与开发能力有待提升。本文旨在以激励理论和相关理论为研究基石，对S粮食购销总公司进行充分的调查研究，找出公司在员工激励方面的问题所在，对现在公司存在的激励问题提出改进，研究适合本公司的科学，实用，效率高的员工激励体系，成为公司发展的坚实后盾。同样，S粮食购销总公司在员工激励方面存在的问题也是同类企业普遍存在的一个问题。在过去十年中，员工总数从最早的10人增加到100多人，而公司的业务部门继续增长并变得细分化。本文的目的是研究企业激励员工用的制度和措施。通过研究S粮食购销总公司，从针对公司激励问题设计相应的调查问卷，找出S粮食购销总公司对于管理人员的激励方面存在哪些问题，并根据填写的问卷调查，通过最后整理的数据结果，对本公司的员工激励问题方面提出改进意见，使公司与员工的关系的更加和谐，来促进公司的可持续发展。1.2研究思路和方法1.2.1研究思路本文的研究思路是在笔者运用课本上以及课外补充学到的激励理论，通过让S粮食购销总公司填写设计好的调查问卷，根据调查问卷统计结果找出存在的问题，并根据这些得出的问题提出对公司有帮助的建议。本文的研究思路见图1：绪论绪论相关理论理论综述相关概念相关理论理论综述相关概念S粮食购销总公司基本情况介绍SS粮食购销总公司基本情况介绍S粮食购销总公司员工激励现状分析S粮食购销总公司激励满意度调查分析S粮食购销总公司员工存在的问题及原因分析S粮食购销总公司员工存在的问题及原因分析SS粮食购销总公司员工激励的对策建议结论结论图1论文研究思路1.2.2研究方法在对公司的员工激励管理问题进行研究的过程中,结合当前S粮食购销总公司在员工激励管理中的现状和应用情况,对公司在员工激励管理中的应用问题进行了初步的研究,发现当前公司在激励政策措施上还存在着许多问题,并对其他问题提出改进意见建议和针对策。以此为基础来协助我们公司制定一套适合于自身优势和特点的新型激励办法,以充分调动员工的参与积极性和创造力,增强我们公司的社会凝聚力,提高其组织的绩效,实现我们的员工与企业共同生存与成长。为深入了解我们公司的优秀员工激励管理现状,根据我们公司的经营管理层和优秀员工群体所组成的情况,我们设计了一份关于优秀员工激励管理现状的调查问卷,进行了调查,取得了第一手的数据,较为真实地了解到我们公司优秀员工的激励管理现状。在充分了解我们公司激励目标现状的基础上,又针对员工的需求量来设计了一份调查问卷,并对这份调查问卷的收集和结果进行了综述,找出我们公司促进激励目标实现的有效路线。1.3研究内容本文的研究内容安排：第一部分绪论主要是通过研究背景、研究意义以及研究内容和方法为论文奠定基础。第二部分通过所学的激励理论为本篇论文提供理论基础。第三部分在对S粮食购销总公司的相关工作人员访谈，充分了解公司的员工激励机制，分析S粮食购销总公司销售人员现有激励策略，全面阐述其激励策略的现状；第四部分是找出公司员工存在的问题并对其进行分析。第五部分是对S粮食购销总公司现有的激励现状对其提出的对策及建议。2理论综述2.1激励的内涵激励就是激发人的内在行为动机并使之朝着目标努力前进。因此首先我们需要了解行为是怎样形成的。激励主要是从充分地满足公司组织所有成员的各类需要角度出发的,即通过该系统为员工设计恰当的外部薪酬形态以及其所处的工作条件和环境,以此充分地满足我们公司所有员工的外部需要和内部的需求。科学地鼓励激励员工工作就需要与奖励和惩罚一起实施,既要用于奖励员工所表现的符合企业期待的工作行为,也必须用于惩罚不能够达到员工期待的行为。因此,激励工作及其需要耐心。激励的根本和最终目标就是在使得组织中所有员工都能够做到自己的目标得以实现的同时,也要使得组织中所有的成员都能够实现自己的个人目标,即使得达到了组织的目标与员工的个人目标得以在客观上相互统一。2.2激励相关理论2.2.1内容型激励理论代表性的内容型激励理论有：马斯洛的需求层次理论、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需求理论。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人的需求按照生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我需求从低到高的顺序进行划分，同时也是按照满足的顺序进行划分，只有满足生理需求时，人们才会追求安全需求。同理，满足生理需求和安全需求才会追求社会需求，以此类推。2.2.2过程型激励理论过程型激励理论则是将注意力放在激励是如何发生的上。过程型激励理论并不是去搞清楚有哪些激励因素，弗洛姆认为,人之所以有一种动力可以去努力地工作或者完成一定的目标,则主要是因为这些工作与整个组织目标的实现相互协调达成,也就是说社会促进了我们努力完成他们自己的一些目标,满足了自身其他各个方面的一些需要。所以,激励的实际效果主要取决于绩效价格与期望值两个影响因素,即绩效动力=绩效价格*期望值。个人目标组织奖励个人绩效个人努力个人目标组织奖励个人绩效个人努力图2期望理论的基本目标2.2.3行为改造型激励理论行为转化改造型激励个体理论主要目的是旨在研究如何通过行为转化和主动改变激励个体的消极行为,将消极地个体转化得更为积极,以便他们能够最终达到所有者设定的激励目标。而且人们的激励措施绝大部分都是靠设定目标而达到的。因为这个目标能够引导到全体员工的正确工作方向和奋斗努力的程度,所以,要高度地重视这个目标对于整个人类激励管理过程中的影响和作用,洛克首先提出了这个目标管理设置的一种根据性模式,激励的主要效果取决于这个目标管理的明确性和这个目标管理难度两个关键性因素。目标的明确度目标的明确度激励激励目标的难度目标的难度图3目标设置理论的基本模式2.3国内外研究综述2.3.1国外研究综述美国著名心理学家马斯洛（1943）在《人类激励理论》中首次提出需求层次理论。他认为人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。美国心理学家赫兹伯格（1959）提出了双因素理论，全名叫做“激励、保健双因素理论”。赫兹伯格通过在匹茨堡地区11个工商业机构对201多位工程师、会计师调查征询，发现受访人员举出的不满的项目当中，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。美国耶鲁大学的克雷顿•奥尔德弗(1969)在0‘’马斯洛的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究。在1969年发表的《人类需要新理论的经验测试》一文中，提出了“生存--关系--成长（ERG）理论”。他认为，人们共存在3种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要。ERG理论认为，各种需求可以同时具有激励作用，三种需求之间没有明显的界限，它们是一个连续体而不是层次等级关系。唐纳德·E·坎贝尔（2018）在《激励理论》中提到一个成功的制度无论是大是小，都必须能够激励其成员的行动。如果激励对于个人的福利水平普遍提高，则激励就是有效的。并且这需要考察激励在何种程度上可以防止私利的追求，不会弄巧成拙。一个完整的经济体系，与单个企业在经济体系中一样，一个令人满意的结果要求参与者之间相互协调。罗布·戈菲（2010）在《人员管理》一书中对于人员管理的各个方面进行也分析和研究，提出了观点:在期望激励反面，对管理者“自我实现管理预言”现象作了深刻的剖析，得出管理者对下属的期望决定下属工作绩效的论断。Larkin,+Ian"+DBID:NSTL_QK"Larkin.Ian（2012）提出研究一个公司的激励机制与员工过度自信影响性排序决策和绩效相关。我们通过实验证明，过分自信的员工更容易排序为非线性激励方案，尽管存在减少清晰的反馈可能。此外，线性方案得到动力，员工发挥自己的能力。我们的研究结果表明，企业可以设计激励方案，适应员工行为偏差的吸引力，这样的计划也可能降低公司的工资账单。美国学者R.BraytonBowen(2013)强调:英明的管理者应意识到人与人是不同的，要以正确的方式认可员工需要，并下功夫根据员工的个人兴趣、技能和能力对他或她进行认可与奖励。在未来的工作中，有效的奖励方式之一就是奖励的选择。通过准则来管理，通过榜样来领导，以及激励员工发挥才华都是有效的影响员工良好表现的方法。JamesA（2011）在《什么是激励》一书中提出激励发自内心。他认为激励机制的内在秘诀在于提高团队和个人的期望值。通过提高员工的期望值，才可以改变现状，而且通过扩展，还能为员工提高参与的机会。领导者对员工的期望及实现这些愿望的潜在能力都起着关键的作用。2.3.2国内研究综述员工激励能够推动企业内部员工个体的价值实现，而员工激励机制是实现企业员工激励的方法与措施，西方理论学派关于员工激励机制、员工激励理论的研究相对成熟，比较完善。虽然较之西方，我国员工激励理论研究起步晚，但随着我国市场经济体制与现代企业公司治理体系建设步伐的加快，以及理论界对人力资源管理研究的高度重视，理论界仍然取得了许多成果，进一步推动员工激励理论的发展，为企业人力资源管理实践提供方向、指南。岳阳（2019）认为激励机制主要包括薪资激励、情感激励和职业前途激励。物质性的薪资激励是每一个员工都必须的，这个也是他们的根本目的，他们都需要利用薪资激励改善自己的现实生活，同时薪资的多少也是衡量员工自身价值的标尺。情感激励是指企业领导者要通过情感激励来激发员工的积极情感，减少或消除员工的消极情绪。杨眉（2019年）在《关于内在薪酬激励有效性的问题与对策探析》一文中从分析企业内在薪酬的相关特点出发,进而指出现今企业在运用内在薪酬激励时走入的几个误区,最后建立出符合员工与企业战略发展需求的内在薪酬激励模式。李光（2021）认为对于员工来说，薪酬不仅是获得生活条件的经济保障，而且也代表着个人的社会地位及其价值。对企业来说，薪酬不仅是一种成本的支出，而且是吸引、激励、留住员工的主要手段。在不同的企业发展阶段以及员工的工作生命周期中，薪酬的地位和作用也会发生变化。卢妍燕和罗静(2012)提出精神激励基于需要理论，强调需要是人的动力源。友谊、身份、地位、荣誉、成就感等都可以构成精神激励的要素，权力需要、关系需要、成就需要是高级人才最渴望得到的。工作富有成效、工作成绩得到认可、在职业上可以得到发展成长等这些精神上的追求可以提高人的积极性，更好地发挥人的潜力，达到激励的效果。这些因素是“激励因素”，是精神激励的基础。李秋映（2014）认为现代脑科学的发展，为管理科学的进步、特别是员工激励模式的改进，创造了可能性。传统的管理理论将员工管理看成是激励制度和惩罚制度的机制设计问题，以促使追求个人利益并缺乏内在努力动机的成员们认识到为组织的目标而努力工作符合他们的自身利益。换言之，员工管理被视作通过正常的奖惩制度对下属的行为进行规制。在管理实践中管理学家们发现，“人类的动机要比单纯的财富最大化复杂得多”。3S粮食购销总公司员工激励现状分析3.1公司简介3.1.1S粮食购销总公司概况S粮食购销总公司目前是一家位于江西S区青口镇金海路4的大型国有企业,是一家专注于全国农产品进口贸易、物流、加工及销售粮油食品的专业生产批发销售以及服务产品提供者。目前，中粮资产超过100亿元，6个分公司和各个乡镇有16个基层库。该公司自上世纪90年代初正式成立至今,始终保持坚守“诚信做人、用心做事、尽心服务”的企业宗旨,秉持“客户的需求就是我们的追求”的企业经营发展理念,注重自身企业品牌的实力建设,建立一支由高技能的专业技术人员和商业管理专业人员组成的队伍。3.1.2组织结构及部门职能S粮食购销总公司以直线-职能制为主要组织形式，主要由财务部、统计部、化验部、资产办、保管部等部门组成。总经理全面负责公司的战略及运营，副总负责各自直管部门的日常事务。结构如图4所示：生产部总经理办公室人力资源部市场部LOREMLOREMLOREMLOREMLOREM生产部总经理办公室人力资源部市场部LOREMLOREMLOREMLOREMLOREMLOREMLOREMLOREM总经理经理助理副总经理保管部资产办化验部统计部财务部图4组织构架图3.1.3员工概况目前，S食品购销总局的员工总数为225人，按部门分布。公司的员工分为高层、中层和基层三个层次。其中包括最高层8名总经理、2名总经理助理和4名副总经理，共16人；中层-部门经理，共27人；低层包括部门员工，即员工--生产商、销售代表和职能部门员工，共182人。3.2公司员工激励现状的调查3.2.1薪酬激励现状薪酬是企业提供给员工的物质和精神奖励，他们用自己的劳动、时间和精力、知识和技能为组织付出，为企业创造价值。在某种意义上，是一种等价交换，报酬的各个方面一般可以分为经济报酬和非经济报酬，如物质报酬和精神报酬。所以企业在薪酬现状中应该能充分发挥其薪酬保障和激励功能。调整机制和培训体系，都能起到对公司薪酬的有效管理激励和市场引领引导作用。S粮食购销总公司是对每个人的知识性，专业性，员工所具有的能力素质安排职位，所以一些人的工资和薪水比较高，一些员工相比而言就比较低。员工的薪酬基本是由基本工资、岗位工资、绩效工资等组成。公司员工的工作岗位工资分为管理岗位、技术岗位、生产岗位和辅助岗位，不同的岗位对员工的工作能力、技能、经验和专业资格等要求都会有所不同，这也是因为员工个人能力、贡献大小和个人价值的不同。在很多岗位中，管理岗位和技术岗位的薪酬水平高于其他岗位，而生产辅助岗位的薪酬水平较低。基本员工工资范围大概为3049元至4075元，基层管理人员例如生产、销售组长工资范围是4498至4969，中层管理人员为各部门经理工资范围是5142至6067，高层管理人员例如总经理、总经理助理等工资范围是6276至7904。3.2.2绩效考核激励现状在一个企业或者社会中,广义上的绩效主要包括两个深刻多维度的内涵:一个就是用来泛指整个企业或者社会的绩效；第二，它主要是指公司的个人业绩。S粮食购销总公司在绩效考核中进行有针对性的管理，每季度对所有员工进行一次考核。主要采用考勤制度。管理评分系统和主管机构的检查系统作为部门和员工的评估。这些要素的评估结果将被公司作为重要的参考依据，以便在人事问题上做出决定，如奖励、晋升、解雇、培训等。S粮食购销总公司主管绩效考核指标量表如表1所示：3.2.3培训激励现状S粮食购销总公司总部按照完善管理团队的原则，为公司管理层员工提供有进修需要的个人。企业可以与员工签订培训协议，鼓励员工参与在职教育，并努力协调员工的工作时间。公司内部有组织的技能培训来帮助员工。同时，我们也期待管理人员获得相应的技术职称，提高自身知识水平，开辟晋升空间。例如S粮食购销总公司会每2个月举行一次会计培训，培训经费2000到3000元。3.2.4福利激励现状福利是公司采用非现金形式的报酬来激励员工，从而带给员工心理上的满足感。我了解到S粮食购销总公司每年元旦、春节、国庆节等的假期员工都会得到100至500元超市购物卡津贴。在一个公司连续服务满一年的一个企业时其员工可立即加上可以同时免费享受7个人的月平均年龄工作日的法定年休假,此后一个企业每至少增长一年平均劳作工龄时其年休假也就一定会与之同时相应地最少增加一个人的月平均年龄工作日,最多增加20个月平均年龄工作日。周末的双休、结婚假、丧节期、女企业员工的长期产假、男员工的长期陪同生产假等有关闲置员工休息日的制度,均主要是根据"劳动法"和与其他国家有关的法律规定等来进行研究制订。3.3S粮食购销总公司员工激励满意度调查3.3.1员工激励现状调查问卷的设计和实施本文主要采用问卷调查的方法，以此来分析公司员工对目前公司执行的激励办法的满意度，为激励方案的改进提供明确的方向及有针对性的建议。本次问卷调查的对象是S粮食购销总公司的部分员工，共计99人。问卷样本中的劳动力结构如下：在年龄结构上，25岁以下员工36人、26-35岁员工25人、36-45岁员工16人、46-55岁员工11人、55岁以上11人；在行政岗位级别设置上，高层管理人员5人、中层管理人员15人、基层管理人员22人、普通职工55人；在公司工作年限上，1年以下的有31人、1—3年的有34人、3—5年的有17人、5年以上的17人；本次问卷调查样本的基本情况详见下表2所示：表2问卷调查样本基本情况项目群体类别员工人数占样本员工整体百分比累计百分比年龄25岁以下3637%37%26-35岁2525%62%36-451616%78%46-55岁1111%89%55岁以上1111%100%岗位等级高层管理人员55%5%中层管理人员1515%20%基层管理人员2223%43%普通职员5757%100%工作年限1年以下3131%31%1—3年3435%66%3—5年1717%83%5年以上1717%100%3.3.2员工激励现状调查结果分析通过对调查问卷中需求因素满意程度的统计，其数据结果从一个侧面反映了S粮食购销总公司员工对激励需求的关注情况。如图5所示，填写调查问卷的99人中36人选择非常完善占37%，29人选择完善占30%，选择一般完善的有27人占27%，剩下7人则为不完善占7%人。由此可见，仅有7人对公司的监督制度不满意，公司的监督制度较为完善。图5本单位的管理监督制度图6中可以看出公司同事关系选择融洽有36人占比36%，选择比较融洽的有39人占比39%，融洽程度达75%，不融洽和一般的分别占5%和20%。由此得出公司同事之间整体关系较和谐。图6与同事关系融洽程度在图7中可以清楚了解到填写调查问卷的人中，良好的人际关系、良好的工作环境以及较大的职业发展空间是员工留在公司继续公司的主要原因分别占有24%、32%、34%。而薪酬福利、绩效考核机制与公司激励制度分别仅占10%、9%和6%。图7员工留在公司的原因从图8中可以清楚看到公司员工对公司的福利政策不是很满意，满意、基本满意分别占11%、10%，49%的人觉得公司福利政策一般，剩下的30%则对公司的福利政策不满意。图8对公司福利政策满意程度在公司激励员工方面，员工更希望公司提薪或者奖金，高达56%，其次是礼品奖励占40%，假期或者旅游奖励则占24%，希望晋升职位比例占22%，口头表扬或者非物质奖励占比例较少，如图9所示：图9公司对于员工的激励方式在图10中，员工在公司晋升中很多的比例占34%，剩下66%的员工觉得晋升机会不大。图10公司晋升机会从图11上可以看到员工对于绩效考核满意一般程度较高，占33%，满意及非常满意程度较低，总占36%。图11公司绩效考核满意程度在问卷填写公司的培训机会中，仅有30%的人觉得公司的培训机会多，剩下49%的人觉得公司培训机会一般多，甚至20%的员工觉得公司培训机会少。如图12所示：图12公司的培训机会4S粮食购销总公司员工激励的问题及成因分析4.1公司员工激励的存在问题4.1.1薪酬福利制度缺乏激励性通过S粮食购销总公司99名管理人员填写的调查问卷中，被调查的32%员工对目前公司的薪酬福利不满意。究其主要原因，一是为了设计公司的薪酬结构，目前S粮食购销总公司部门的薪酬构成主要包括基本薪酬、工作奖金、津贴、工龄工资以及相关福利。公司员工的职位越高那么他的薪酬福利水平也越高。所以，公司员工想要增加薪酬，需要提高自己的职位，因为公司会根据员工的岗位价值给出一定的权重。或者是业绩非常出色，较计划超出50%以上。虽然公司的普通员工薪酬福利水平较其他公司同等的职位而言，处于较高水平，但是和本公司其他中层、高层的管理职位而言，相差的还是比较大的，虽然他们很努力地中座，但是工资拿的还是有差距的。通过调查问卷结果显示，S粮食购销总公司的薪酬没有真正激励到公司员工，所以，要重新制定企业的薪酬福利制度。这就需要哦结合公司对于员工工作的未来期望和员工与公司的发展状况，优化公司薪酬福利的构成，要建立科学有效的薪酬调节体系，要讲员工的薪酬激励应与员工精神结合起来，使得激励效果在薪酬中充分发挥出来，员工能够积极主动的完成好公司不值得工作。4.1.2晋升通道激励效果不足在员工调查问卷中，多数员工并不满意公司现行的晋升制度。通过对问卷的分析，在良好的晋升空间一项中，仅仅34%的员工认为公司的晋升机会很多。这个数据明显低于同类公司的平均值。很明显该公司的员工对于在公司的晋升状况比较担忧，因此该因素所能起到的激励作用并不明显。所以公司应该重新优化激励制度，或者改变公司晋升制度，使更多的员工对于晋升抱有希望。

目前S粮食购销总公司的晋升空间较小。员工的晋升多由公司任命，一般只发生在职位空缺或者公司因自身发展而建立新的业务部门的情况下。同时因为是国企的原因，高管职位多由上级部门直接任命，中低层管理更是早已是论资排辈。公司新晋员工升职较为困难，内部发展空间受到制约，导致了激励制度形同虚设的现状。所以该公司想要改变目前的状况，必须从此出发，从根本上解决问题。当今社会，日新月异，行业内的竞争越发的激烈，发掘培养企业内的人才才是企业发展的强劲动力。所以优化晋升制度，制定更加合理的晋升激励制度以吸引挖掘人才是该公司长期稳定发展不可避免的一步。4.1.3员工培训体系不健全公司的培训体系很大程度决定了公司的员工素质和业务能力。每个公司都有自己的培训体系用以提高员工个人素质和业务能力，同时为公司发展提供人才资源的保障。公司的培训对于员工的个人成长同样有着很大的作用，所起到的激励作用不亚于薪酬激励，所以公司应该提高对培训的重视。但是根据调查，该公司的员工对于公司的培训并不满意，认为培训内容并没有实质的帮助他们提升，甚至往往会浪费他们大量的时间。究其原因，高层领导在注意到员工可持续发展的重要性，但在进行培训计划的时候并没有走进一线了解员工的诉求和其希望得到那个方面的培训。想当然的制定自己认为的合理的培训机制。浪费了公司大量的资源的同时并没有起到较为明显的效果，同时激起了部分员工对于培训的抵制心理，影响了后续培训方案的实施。所以公司的培训不能流于形式，而应该从基层出发，了解真正的困扰员工的问题，进行总结，然后系统的进行培训计划的安排，实施，这样才能让培训激励起到其应有的作用。4.2公司员工激励的原因分析4.2.1薪酬福利管理制度缺乏弹性公司员工激励体系中最至关重要的组成部分是薪酬体系，在决定了公司是否能吸引人才并保持人才的发展势头方面占了很大比重。S粮食购销总公司现有的薪酬体系仍处于保健因素中，还没有上升到激励因素。究其原因，在于公司缺乏自由灵活的薪酬制度。S粮食购销总公司的薪酬制度较为传统，基于岗位职级薪酬制度，即基本工资、绩效工资、福利待遇与其他员工职级薪酬挂钩。只要达到一定等级，就能享受到一定程度的待遇。虽然它的制度设计区分了不同的职位并有相应的工资等级，但是这个比例相对较小，而且等级差异是导致工资差异的主要因素，所以公司的同级员工之间不存在明显的收入差距。导致“多做少做都一样”，使员工失去对工作的热情。在S粮食购销总公司现有的薪酬体系中，薪酬管理与绩效考核的联系并不是很紧密。员工辛勤工作的收入与他们真正的工作能力并没有很大的关系。他们的工作效率是高或低,工作效率是否得到领导的认可,工作的结果是否是有助于公司发展,这些实际上并没有有效地结合他们的劳动收入,支付的金额不能反映员工的实际贡献。4.2.2晋升激励缺乏公平性员工晋升是对员工绩效、业绩和个人素质的肯定，但通过对S粮食购销总公司员工的调查和与相关部门经理的访谈发现，虽然企业在内部招聘、内部晋升过程中个人绩效、年龄、资历和经验等都有更明确的标准和要求，有些员工也有望被提升到更重要的职位。然而，被调查者普遍认为，公司目前的晋升制度还不够健全，晋升渠道单一，晋升过程不公平，不够公开公正，晋升员工个人道德素质不高，工作业绩不佳，但他的能力强，人际关系好，却能晋升到更高的职位。所有这些都将对那些想要升职却又无法升职的人产生影响，也会对创造一个公平、公正、开放的企业文化产生影响。4.2.3对于员工的培训缺乏规划和针对性通过对S粮食购销公司员工的调查和对相关部门管理人员的访谈，发现该公司对员工的培训和发展缺乏规划和针对性。目前，公司有一个培训中心，但缺乏长期规划和详细有效的员工培训计划，培训内容也没有针对性。在员工培训和发展中缺乏对公司战略目标、公司愿景和个人职业发展的整合，没有为员工制定长期的培训计划，目前的员工培训没有面向未来，没有针对性。在培训过程中没有深入调查培训要求，没有制定详细的培训计划，导致培训内容缺乏，培训机会少，员工对培训不满意。虽然公司对员工进行安全生产、技能开发和制造技术革新的培训，但与管理人员相比，培训时间和培训次数明显较少。在培训形式上，各家的培训形式比较单一，主要是以集中培训为主，大多数是知识讲解和讲座的形式，员工与培训师之间的互动较少，销售人员缺乏培训，员工缺乏文化专业知识，缺乏能力，文化知识薄弱、技术水平低，导致培训吸收和应用能力差，不利于员工个人职业发展、技能能力、工作绩效的提高，培训不仅不能发挥激励作用，还可能成为一种负担。5粮食购销总公司员工激励的对策建议根据调查问卷可以看出，该公司现行的员工激励制度并没有起到较为明显的效果。显然该公司对此并没有过于重视，但这些问题的存在必然是一个隐藏的定时炸弹。企业如果忽视员工的诉求，忘掉了以人为本的基本方针。将会对员工的工作积极性造成强烈的打击，进而引发工作效率低下，人才流失等等一系列的问题。公司凝聚力是一个公司发展的基本，因此，公司的领导者应该重视这个问题，不能任由一个隐患发展爆发。从公司的根本出发，了解公司职工的需求，制定科学合理的激励制度，来激励和满足员工对自我价值的实现。从而使得公司内部稳定，加强公司整体凝聚力，为公司长期稳定发展站稳脚跟。5.1建立灵活的薪酬管理制度一种灵活和有效的管理制度，可以帮助公司在保持薪酬管理奖励方面发挥更大作用，加强员工业绩和员工的待遇的协调。5.1.1完善传统薪酬管理制度引入创新思维，完善传统的薪酬管理体系，拉近企业与员工之间的距离，设立季度奖金和年度奖金。奖金支付和福利密切相关，以实现基本的商业运作，并引入一个高于平均水平的激励系统。例如，一个员工的年累计业务量为10，如果该员工的业务量超过了原业务量的10%-20%，该员工将获得超额业务量的10%作为奖励。如果业务量超过原业务量的20%-30%，则按超出部分的20%给予奖励，以此类推。在这样的奖金分配体系下,工作能力较强的员工所获得的报酬也会越来越丰厚。希望通过这样的方式,员工们能够更加地专注于自己的生活和工作，以更大的热情提高自己的能力和绩效。这样就避免了限制员工薪酬与岗位直接挂钩，避免了同一薪酬不同绩效的同一岗位员工的不公平。5.1.2建立动态薪酬激励制度S粮食购销总公司的人力资源部门的工作必须考虑到公司的管理和经济发展的前景。灵活调整薪酬贡献，确保激励措施与业务发展目标相一致。为优化公司绩效评估体系，应考虑以下几个方面。性能评价方法，测试主体体，评价系统设计，性能评价方法和应用、绩效结果反馈等方面进行优化。第一，绩效考核程序。结合S粮食购销总公司所处行业特点，对公司绩效考核程序进行优化，如图13所示：绩效考核结果的反馈与改进绩效考核结果评定绩效考核体系的实施绩效考核指标体系的设计明确绩效考核的目标与原则绩效考核结果的反馈与改进绩效考核结果评定绩效考核体系的实施绩效考核指标体系的设计明确绩效考核的目标与原则图13绩效考核程序示意图第二，绩效考核方法。虽然绩效考核的方法较多，但是根据绩效管理理论，绩效评估方法可分为三类性能测试方法，如属性类、行为类和结果类。各有优缺点，因此，在对员工绩效进行评价的过程中，公司应结合绩效管理现状、员工个体差异、工作复杂性和各种指标的量化水平，灵活运用各种方法，相互补充，并在应用过程中完善了常用的360度考核方法、平衡计分卡目标管理方法和关键绩效考核方法，使其更适应企业的实际情况，发挥其应有的作用。在完成一个绩效评估周期后，员工绩效考核评估分为五个类别：优秀、良好、中等、合格与不合格等五个等级，具体见表3：表3S粮食购销总公司绩效考核等级表绩效考核等级优秀良好中等合格不合格绩效考核评分90-10080-8970-7960-6960以下第三，绩效考核结果的反馈。通过对S粮食购销总公司财务部等职能部门和员工的调查访谈发现，员工对企业绩效考核结果反馈的不及时性不足以优化企业绩效考核结果，在一定程度上会影响公司绩效考核的激励效果，因此，我们需要关注绩效考核结果的反馈。(1）整个过程的性能跟踪指导。为确保企业、部门和员工的绩效目标得以实现，应建立和完善流程绩效监控政策、沟通机制和系统，根据员工绩效计划的完成情况为员工、资产和政策提供支持。因为员工也需要及时被告知工作过程中的特殊情况并及时解决，使员工在工作过程中的工作能力和业绩得到提高。（2）绩效预警。在公司建立绩效预警机制，为每个部门、岗位定义一个关键的绩效指标，对其进行持续监测，一旦标准偏离正常范围，就会发出预警,并要求有关部门和人员分析其原因,以确保问题的有效的解决方案。（3）绩效考核结果的反馈。为了更好的发挥绩效考核对员工的激励作用，绩效评估的结果应在绩效评估后的初始阶段告知员工，及时确认取得的成果，并指出在上一个审查周期中出现的不足之处，以便与员工一起制定绩效改进计划和做出行动，必要时指导员工并提供相关资源和政策支持。(4）建立绩效考核结果申诉机制。在对公司员工的调查中发现，公司还没有建立绩效评估结果的投诉机制。许多员工反映，当他们不同意绩效考核结果时，通常只是简单的给直接管理者反馈或抱怨，不知道如何通过程序和渠道来回应。因此，要尽快建立投诉机制，明确投诉的程序，并通过全体会议、讲座和绩效评估等相关制度提高工作人员的认识。。通过以上分析，粮食购销公司应在设计企业绩效考核指标体系的基础上，按照绩效考核程序，明确每位董事的权利和责任，利用各种绩效考核方法确保绩效考核的准确性和客观性，通过绩效面谈向员工提供及时的反馈，并建立和优化绩效投诉机制，有效满足绩效考核的激励需求。5.2职务晋升激励通过第三章调查问卷的填写结果来看，S粮食购销总公司的管理阶层个人发展需求异常强烈，所以在公司内部的员工职位晋升，在激励管理层员工方面起到的作用很大。公司可以通过以下两个方式加强对员工的晋升激励：（1）明确晋升条件和竞聘制度。公司应该制定更为明确的晋升机制和竞聘制度，对于有升职意向且表现优秀的员工进行统一的培训，并定期的组织岗位竞聘。所有员工都应该知道自己的升职渠道，并且有机会去学习升职所需要掌握的必要技能。这样的作法有利于员工制定职业规划并为之努力，从而提升工作主动性和工作效率。以此提升公司员工整体的个人素质和业务能力，更为以后公司发展提供了雄厚的人才储备。（2）破格提升优秀人才。公司可以通过多种方式来发掘潜在的优秀员工，并对其进行一定的嘉奖和职位提升，来树立标杆。以此激发员工工作激情，形成公司内部良性竞争循环，创造更加积极向上的工作氛围和企业文化。同时在实际运营中应该制定更加公平合理的用人机制来吸引人才，满足公司长期稳定发展的用人需求。5.3做好员工培训规划与计划工作5.3.1员工培训规划的制定在优化员工培训机制体系的过程中,公司很有必要能够结合自己和企业的发展战略目标,结合公司年度的重点工作和公司人力资源的现状及公司年度考核评估的结果,制定公司3-5年的员工培训计划,明确公司对于员工的培训目标、运作、评价机制和体系,以及各种资源的支持。在组织制订公司对于企业员工的培训方案前,员工应当填写《员工培训发展需求调查表》,结合公司的人力资源管理统计数据、员工个体成长档案及具体岗位描述,获取员工的人数、结构、教育、职称和专业发展方向,评估员工的个体素质和岗位相互匹配程度,最后确定企业培训的目标、制度及具体培训方案，内容,以指导公司年度和日常的培训。对于那些直接影响到公司员工绩效的知识、技能、观念等,应该优先进行战略规划并予以实施,对于那些需要长期、持续地进行全面培训的公司员工,应该按照公司的战略规划及其他年度核心部署工作,有计划地组织或者分配到各自的年度培训中。为了能够更好地充分发挥公司员工培训的规划及其年度培训方案的有效性,通过公司官网发布员工培训需求情况调查、培训需求座谈会,利用自己公司的官网、公司微信等平台搜索并采取相关措施搜集员工培训的需求,使整个公司的培训规划及其建设具有一定的前瞻性,培训的内容也更具有针对性和实施的有效性,同时也为员工的培训提供了后处理、有效性的评估等。指导,对于员工也起到了激励作用。5.3.2培训内容的确定培训课程内容的制定是企业培训管理中非常重要的一个环节之一,培训课程的具体内容与所需要的培训课程和对象紧密地息息相关,培训课程内容的制定和选择要求应该始终坚持其系统性、多元化和有针对性的基础设计原则,并在公司后续培训管理实践中进行不断地更新和完善,为了调动员工积极参加培训的主动性和提升培训的有效性,可以充分结合我们公司主营业务、根据培训对象的现状确定了培训的内容。(l)中高级管理人员培训。对于企业公司中低中高层次的经营管理专业人才参加培训,应该充分考虑结合其对公司的经营战略目标和对公司中高中低层次企业管理人员的专业培训目标要求,着力不断提升其专业管理水平,掌握关于公司的经营战略目标管理、经营战略决策、人力资源战略管理、目标化和经营战略管理、团队组织构造和内部绩效考核等,培训的主要内容和活动形式一般情况可以认为是通过采取企业专家专题讲座、对不同行业中最具竞争标杆的大型企业人员进行视频现场观察、案例分析研究等二十多种形式,以有效提高公司员工参加培训的科学有效性,不仅应该能够有效提高对公司管理人员的专业管理水平,而且还应该能够充分调动公司管理人员的实际工作活动积极性、主动性。（2）对基层经营者进行培训。基层管理人员的培训,主要以各事业单位的班组长和学生为主要进行培训的对象,针对基层人员的培训更加注重对基本的管理知识、业务和技能等多个方面的培训,包括基本的管理知识和技术、管理知识和技能的培训,如沟通知识和技能、团队建设、质量改进,生产计划和目标实施,成本控制等。(3)对一般员工的培训。对于普通员工的培训涵盖了很多领域,例如企业的规章制度、机械设备的操作规范以及安全管理、企业文化的培训以及实施、5s

管理、品牌认证以及相关的文件。特别要注意的是对公司一线技术人员的培训,它侧重于安全生产知识的培训、机器设备的操作和专业技能的提高、品质的提高以及服务水平的提高等现代化实训,并在公司推行旧带新“师傅带徒弟”的现代化培训方法,效果也较好。结论本论文以S粮食购销总公司为例，通过研究各种激励理论为指导，总结公司所有员工的基本薪酬特性和公司目前各项薪酬激励员工的措施,向他们发放调研问卷等等获得一手数据资料,通过认真地分析问卷结果,归纳出我们公司在开展员工薪酬激励活动时所存在的一些问题与缺陷。现行的激励方法是针对全公司上下5个职能部门和全体人员对其他企业的员工实施相同的激励方法,即薪酬激励、绩效考核激励、晋级激励以及培训激励,而在实施这些激励方法时，并没有因为强调自己的工作性质和贡献程度的差异。员工对当前激励的各个方面都有不同的满意度和需求，说明公司的员工激励还需要进一步的优化和提高并重新研究设计出一套更加具有可操作性的员工激励管理方案：①薪酬激励不足②绩效考核缺乏合理性和激励性③晋升渠道激励效果不佳④对员工培训不足等。通过对员工激励存在的问题及原因的分析，结合员工的职业特点和公司的实际运作，重新设计了一套具有可操作性的员工激励方案。总的来说，由于笔者在理论和实践上的限制，这篇文章有很多缺点。通过本文的讨论，我们可以给公司的管理者和相关部门提供建议和帮助，提高员工的满意度，给员工更多的承诺，这样公司的员工有更多的热情投入工作。参考文献[1]A·H·马斯洛,胡万福,谢小庆,等.人类价值新论[M].河北人民出版社,1988.[2]杨俊卿,于丽贤.赫兹伯格双因素激励理论与企业管理[J].辽宁师范大学学报：自然科学版,2004,27(3):3.[3]佚名.ERG理论[J].社会工作上半月(实务),2008(8):63-63.[4]Dr.JohnR.Allan.SeniorPolicyFellow.Public-PrivatePartnerships：AReviewofLiteratureandPractice,SaskatchewanInstituteofPublicPolicy[M].PublicPolicyPaper，2011：256-257.[5]唐纳德・E.坎贝尔著DONALDE.CAMPBELL.激励理论:动机与信息经济学[M].中国人民大学出版社,2013.[6]罗布·戈菲,吴雯芳.人员管理[M].中国人民大学出版社,2000.[7]Larkin,+Ian"+DBID:NSTL_QK"Larkin.Ian.IncentiveSchemes,Sorting,andBehavioralBiasesofEmployees:ExperimentalEvidence[J].NSTL,2012（4）:7-8.[8]R.BraytonBowen.Great