管理心理学课件

管理心理学导论

1.1.1什么是管理心理学1.1.2管理心理学的研究内容1.1.3管理心理学与相关学科的关系1.1管理心理学的基本概念1.1.1什么是管理心理学

管理心理学是一门综合运用心理学、管理学、行为学、社会学、伦理学、生理学等学科的基本理论来研究组织中人的心理行为活动规律借以解释、预测和激励组织中人的行为,以调动人的积极性、主动性和创造性不断提高工作效率与管理效能,最终实现组织目标的一门学科。管理心理学特点1.研究对象是组织管理活动中人的外在行为及其内在心理规律3.研究目的是促进组织的目标实现与个人的全面发展2.研究范围是组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制1.1.1什么是管理心理学

1.1.2管理心理学的研究内容

管理心理学的研究对象决定了其研究内容应基于个体的心理活动而展开,并放大到群体心理和组织心理的相关问题。作为一个体系,管理心理学主要包括三大部分:个体管理心理群体管理心理组织管理心理个体管理心理1.个体的心理过程3.个体行为的管理2.个体行为的基础1.1.2管理心理学的研究内容

个体管理心理群体管理心理1.群体的组合与互动3.群体的团队管理2.群体的沟通和协调1.1.2管理心理学的研究内容

群体管理心理的核心理论思路是群体动力学,即群体组合、协调、发展的动态机制组织管理心理1.组织结构和组织设计2.组织发展和战略管理3.组织文化1.1.2管理心理学的研究内容

组织管理心理是对管理心理学的整合分析4.领导行为与管理决策1.1.3管理心理学与相关学科的关系

管理心理学是在管理科学和心理科学的发展中逐步形成和发展的,是和现代生产力、科学技术相联系的社会化大生产的需要分不开的。1.1.3管理心理学与相关学科的关系

1.与心理学的关系管理心理学与心理学是个别与一般、特殊和普遍的关系,二者密不可分但又不可互相替代。(1)与普通心理学的关系。普通心理学是核心基础科学,而管理心理学是边缘应用科学,所以二者是基础理论与具体应用的关系。后者研究管理的心理现象与规律,即研究管理状态下的人的心理现象与规律,从而划清了与普通心理学的界限。(2)与工业心理学的关系。工业心理学的发展方向必然涉及管理心理学的研究,管理心理学也需要工业心理学的研究内容和成果予以丰富与补充,二者互有渗透、互相交叉。而从发展阶段来看,可以把工业心理学看成是管理心理学发展的一个阶段。(3)与社会心理学的关系。社会心理学以人在社会活动中的心理为对象,主要是人与人之间的人群心理。社会心理学在企事业等组织管理中的应用也是管理心理学的基本内容。1.1.3管理心理学与相关学科的关系

2.与管理学的关系管理心理学研究管理过程中的心理现象与规律,而不是研究管理本身,从而划清了与管理学的界限。3.与组织行为学的关系(1)管理心理学与组织行为学的区别。第一,研究侧重点不同。第二,理论基础不同。第三,形成背景不同。(2)管理心理学与组织行为学的联系。第一,心理与行为密切相关。第二,研究内容上的联系。第三,研究目的上的联系。工业心理学、人事心理学和工程心理学的兴起霍桑实验与人际关系理论管理心理学的形成和发展管理心理学的未来研究方向管理心理学在我国的发展1.2管理心理学的产生与发展1.2.11.2.21.2.31.2.41.2.51.2.1工业心理学、人事心理学和工程心理学的兴起

西方管理心理学研究的历史可以追溯到20世纪初,把心理学的知识开始应用于工业企业的是德国心理学家斯特恩,他在1901年提出“心理技术学”这一概念。在这一时期,相继又有一些心理学家将心理学应用于工业企业,他们根据人的个性心理差异,对员工的选拔、使用、培训和考核等问题进行研究,逐步形成了人事心理学。工业心理学早期研究的主要内容是以个体为研究对象,研究成果主要是对工作中个体差异的测定、劳动合理化、改进工作方法、建立最佳工作条件等方面。结论(1)物质工作环境的变化与生产效率之间并不存在直接的因果关系。(2)休息时间、工作日、工作周的长短以及工资的支付方式等都不是影响生产效率的第一要素。(3)改善劳动者的士气(态度)与人际关系,使人们心情愉快地工作并对自己的工作感到满足,这才是增加生产、影响工效的决定性因素。1.霍桑实验(4)正式组织内部存在自发形成的非正式群体,非正式群体有其特殊的规范,影响群体成员的行为。1.2.2霍桑实验与人际关系理论

归纳(1)人是社会人,应从社会、心理角度调动人的积极性。(2)生产效率主要取决于职工的“士气”。(3)企业组织内部存在着“非正式群体”。2.人际关系理论(4)新型的领导能力在于通过员工心理需要的满足来达到提高效率的目的。1.2.2霍桑实验与人际关系理论

1.2.3管理心理学的形成和发展

1949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上,大家都认为可以利用当时在自然科学和社会科学两方面所取得的成果来研究人的行为问题,经过讨论把这门综合性极强的学科定名为“行为科学”。1958年,美国斯坦福大学的莱维特正式开始用“管理心理学”代替原来所用的工业心理学、工业社会心理学等名称,管理心理学成为一门独立的学科。1959年,美国心理学家海尔(MHaire)写了一篇论文,把工业心理学分为三个方面:人事心理学、人类工程学和工业社会心理学。这种划分得到学术界的普遍承认。目前在西方比较流行的是把这个学科称为“组织行为学”。在从工业心理学、人际关系理论、行为科学、管理心理学、组织心理学到现在的组织行为学,反映了这一研究领域的发展过程,其研究结果已被广泛地应用于各国企业的现代管理中。归纳1.管理心理学研究更加关注组织变革与组织文化的发展3.管理心理学研究更加关心国家利益，积极为国家目标服务2.管理心理学研究更加强调对人力资源的系统开发管理心理学的未来研究方向1.2.4管理心理学的未来研究方向

1.2.5管理心理学在我国的发展1.社会经济转型中的组织变革与发展置2.人力资源管理的理论基础与管理对策3.组织文化与学习模式管理心理学的研究设计管理心理学的研究过程管理心理学的研究方法1.3管理心理学的研究方法和技术1.3.11.3.21.3.31.3.1管理心理学的研究设计明确研究目的与选择研究对象选择研究方法与设计方式确定研究变量与观测指标选用合适的研究工具确定研究变量与观测指标数据统计分析1.3.2管理心理学的研究过程

1.3.3管理心理学的研究方法管理心理学主要方法问卷法测验法实验法访谈法个案法观察法本章小结本章分三小节介绍了管理心理学的基本概念、产生与发展、研究方法和技术。第一节首先阐释了管理心理学的基本概念。第二节从工业心理学的兴起、霍桑实验与人际关系理论到管理心理学的形成和发展、未来研究方向以及管理心理学在我国的发展等方面,介绍了管理心理学的产生与发展历程。第三节主要介绍管理心理学的研究方法和技术。管理心理学霍桑实验人际关系理论观察法访谈法实验法测验法问卷法个案法关键术语

个体心理过程

2.1个体的认知感觉知觉记忆思维2.1.12.1.22.1.32.1.4感觉种类：外部感觉、内部感觉感觉的规律：(1)感觉的适宜律。(2)感觉的阈限律。(3)感觉的适应律。(4)感觉的对比律。(5)感觉的联合律。(6)感觉的练习律。感觉的意义：(1)感觉是其他一切心理现象的基础。(2)感觉是我们身体安全的保障系统。(3)感觉是我们心理安定的保障系统。2.1.1感觉

概念：感觉是指人脑对直接作用于感官的客观事物的个别属性的反映。2.1.2知觉

1.知觉的概念知觉是人脑对直接作用于感官的客观事物的整体反映,是一种基本的心理过程。知觉是个体选择、组织并解释感觉信息的过程。一般来说，知觉可能会受到知觉主体、知觉客体和知觉情境的影响。（1）知觉主体。知觉主体的兴趣、知识、经验、需要和动机等都可能会影响个体的知觉。例如，一个饥肠辘辘的人会更加关注摆在眼前的食物；一位下棋新手可能只能记住棋盘上几个棋子的布局，但一个下棋高手却能将整个棋局重现出来；等等。（2）知觉客体。即知觉的对象的特性同样影响着人们的知觉过程。在日常生活中，带有显著特征的刺激比较容易成为知觉的对象。一般地，特征越显著，就越容易被知觉。（3）知觉情境。即发生知觉行为的时间、地点、场合等。知觉情境也是影响知觉的一个重要因素。2.1.2知觉

2.知觉的种类（1）根据知觉对象的不同,可以分为社会知觉和物体知觉。（2）根据在知觉中占主导地位的感受器的不同，可以将知觉分为视知觉、听知觉、嗅知觉等。（3）根据知觉是否符合客观实际，可以分为正确的知觉和错误的知觉。3.知觉的规律(1)知觉的选择性。(2)知觉的整体性。(3)知觉的理解性。(4)知觉的恒常性。4.社会知觉（1）社会知觉的概念。社会知觉是个体在与他人交往的过程中，对社会环境中的人和群体中的社会现象形成知觉判断和初步认识的过程，其中包括对他人、群体和对自己的知觉。2.1.2知觉

(2)社会知觉的特点。第一,社会知觉的选择性。第二,社会知觉的防御性。第三,社会知觉的显著性。第四,社会知觉的完整性。第五,社会知觉的心理惯性。(3)影响社会知觉的因素。第一,知觉者因素。第二,知觉对象因素。第三,知觉效应。(4)社会知觉的类型。第一,自我知觉。第二,对他人的知觉。第三,人际知觉。记忆种类：象记忆型抽象记忆型情绪记忆型动作记忆型作用：记忆作为基本的心理过程,和其他心理活动联系密切,协调着人的大部分心理功能的发挥。遗忘：（1）记忆内容不能有效保存或提取有困难时就是遗忘。（2）遗忘有不同的种类:部分遗忘完全遗忘临时性遗忘,永久性遗忘。

概念：记忆是人脑对过去经验的反映,是在头脑中积累和保存个体经验的心理过程。2.1.3记忆

2.1.4思维

1.思维的含义思维是人脑借助于言语、表象或动作而实现的,对客观事物的性质及关系的概括和间接的反映。思维具有如下特征:(1)概括性(2)间接性(3)思维是对经验的改组2.思维的分类(1)直观动作思维。(2)具体形象思维。(3)逻辑思维。3.思维的过程思维过程即思维操作。思维是通过一系列复杂操作来实现的。思维是人们运用已有的知识经验,对输入信息进行分析、综合、比较、分类、抽象、概括、具体化和系统化的过程。2.1.4思维

4.思维的品质(1)广阔性(2)深刻性(3)敏捷性(4)灵活性(5)批判性5.思维的作用(1)思维是个体理解与掌握知识的必要条件(2)思维是智力活动的核心(3)思维是进行实践活动特别是创造活动最重要的心理因素2.2个体的情感情感的概念与分类情感的实质与功能2.2.12.1.22.2.1情感的概念与分类分类依据价值的动态变化价值的目标指向价值主体类型价值的强度和持续时间价值的层次价值的正负变化方向价值的主导变量价值的作用时期事物基本价值类型（1）情感是态度这一整体中的一部分,它与态度中的内向感受、意向具有协调一致性,是态度在生理上的一种较复杂而又稳定的评价和体验。（2）情感包括道德感和价值感两个方面。2.2.2情感的实质与功能

1.情感的实质(1)情感产生的基础是人的需要。情感虽由客观事物引起,但是客观事物并不直接决定个体的情感,它对情感的决定作用以需要为中介。(2)对刺激情境的认知是情感产生的直接肇因。情感除了与个体需要有关外,还取决于个体对刺激情境的认知。2.情感的功能(1)适应功能。(2)动机功能。(3)组织功能。(4)信号功能。2.3个体的意志意志的概念意志过程意志的心理结构个体的意志品质2.3.12.3.22.3.32.3.42.3.1意志的概念

意志是意识的能动作用,是人为了一定的目的,自觉地组织自己的行为,并与克服困难相联系的心理过程。人为了达到一定的目的,要克服不同种类和程度的困难。由于遇到的困难的种类和性质不同,因而意志活动的表现也不同。意志行动是有目的的行动。2.3.2意志过程

1.采取决定阶段采取决定阶段一般包含确定目的或目标、制定计划、心理冲突、做出决策等许多环节。目的是人的行动所期望的结果。2.执行决定阶段在做出决定之后,便过渡到执行决定,进入实际行动的阶段。执行决定是意志行动的最重要环节。因为即使在做出决定时有决心,有信心,如果不付诸行动,这种决心和信心依然是空的,意志行动也就不能完成。意志行动达到预定目的后,又会增强克服困难的毅力,提高克服困难的勇气。优良的意志品质,正是在克服困难的实际斗争中锻炼和培养起来的。2.3.3意志的心理结构

1.期望和抱负水平期望是主观上希望发生某一事件的心理状态,是一种与将来有关的动机。期望的结果就是意志行动所要达到的目的。目标的确定和选择与一个人的抱负水平密切相关。所谓抱负水平是指个人在做某件实际工作之前估计自己所能达到的成就目标。个人的抱负水平是后天形成的。下列因素会影响一个人的抱负水平:(1)成败经验(2)自信心(3)团体的成败经验2.3.3意志的心理结构

2.心理冲突心理冲突或动机斗争是很复杂的。在确定目的时会产生心理冲突。心理冲突情况是很复杂的,从形式上看,大致可以分为以下四类:(1)双趋冲突(2)双避冲突(3)趋避冲突(4)多重趋避冲突从内容上看,大致可以分为两类:(1)原则性的动机冲突;(2)非原则性的动机冲突2.3.3意志的心理结构

3.选择与决策冯特曾根据动机的特点把意志的基本形式分为三类:(1)冲动动作(2)有意动作(3)选择动作主要的意志品质1.独立性2.坚定性3.果断性2.3.4个体的意志品质

构成意志力的稳定因素称为意志品质。人们的意志品质存在着巨大的个体差异。4.自制力本章小结本章分三小节介绍了个体的认知、情感与意志。第一节首先阐释了个体的感觉、知觉、记忆和思维。第二节阐释了情感的概念与分类、实质与功能。第三节主要介绍个体意志的概念、过程与心理结构。感觉知觉记忆遗忘思维情感意志马赫带现象首因效应投射效应艾宾浩斯遗忘曲线关键术语

个体行为基础

3.1个性个性的概念个性的性质个性的心理结构个性结构理论个性与管理3.1.13.1.23.1.33.1.43.1.53.1.1个性的概念

个性是指个体身上经常、稳定地表现出来的心理特征的总和。个性既包括一个人的身体特点,也包含其心理特点,反映个体观察、思考、行动和表达感情等方面的总体倾向。个性是在一定的先天生理基础之上,形成于一定社会历史条件下的社会实践活动。个性是一个复杂、多侧面、多层次的动力结构。它主要包括两方面的内容:一是个性倾向性,包括志向、兴趣、动机、信念、理想和价值观等心理成分,表示人对事物的不同态度以及行为方式,是人们进行社会活动的基本动力；二是个性心理特征,包括气质、性格、能力等心理成分,通常是比较稳定的、具有决定意义的典型心理活动和行为。性质稳定性和可塑性的统一独特性和一般性的统一社会性和生物性的统一3.1.2个性的性质

能动性和社会制约性的统一统合性和功能性的统一组成动力结构特征结构调节结构

个性的心理结构是一个多层次、多水平、复杂的完整系统。3.1.3个性的心理结构

3.1.4个性结构理论

1.弗洛伊德的个性结构理论弗洛伊德的个性结构理论是以本能性欲为核心构成的。他认为个性由本我、自我、超我三部分构成(见图31)。本我中的本能冲动是个性的原始倾向,是主体一切欲望和冲动的源泉,具有强大的非理性的心理能量。自我是指人格中的意识结构部分,是来自本我经外部世界影响而形成的知觉系统。超我是指人格中最文明最道德的部分。弗洛伊德的“三我”人格理论,就像一个神秘的箱子解释着人类的内心世界。本我、自我和超我并不是实体的存在,只是依据它们在人格中的机能而命名。三者各自有着独特的机能,但通常由自我统领完成人格的统一。弗洛伊德认为健康的人格应该是三者的和睦相处、平衡和谐。3.1.4个性结构理论

2.罗撒克的人格分层理论德国心理学家罗撒克于20世纪60年代提出了人格分层理论。人格是由若干层次构成的。最低层次是人的生理机能较高层次是原始的情绪状态再高层次是有意识的心理过程最高层次则由社会性心理特质构成高级层控制低级层,使中低级层的机能表现为符合社会价值的行为方式,中低级层的心理机能又是较高级层心理机能的基础。3.1.4个性结构理论

3.卡特尔的特质阶层说特质论者认为:第一,特质是人格的基本单位,它决定人的行为第二,个人的人格特质有稳定性和一贯性第三,个人人格特质可以用来预测一个人的行为动向根据特质的独特性可以分为共同特质和个别特质，根据其起源可分为体质特质和环境形成特质，根据其机能可以分为动力特质、能力特质和气质特质。卡特尔提出根据其深度可分为表面特质和根源特质。表面特质就是指由每个具体的行为所体现出来的人格特点。根源特质反映一个人整体人格的根本方面,表面特质是从根本特质中派生出来的。一个根源特质可以影响多种有形的表面特质。卡特尔在多年测查、筛选工作的基础上,找出了他的16项根源特质,认为它们就是人格的真正构造物。3.1.4个性结构理论

4.勒温的个性结构理论在这一模式中,边缘领域属于人的个性结构的内部领域和环境之间的疆界地带。这一领域包括:第一,认识环境变化的具有情报机能的知觉系统,如视、听等；第二,通过体态或动作,把人的内部领域状态传到外部,借以影响环境的运动系统,如语言、姿态等均属这一系统。内部领域在边缘领域的内侧,诸如需求、意图以及相应的紧张体系等位于这一领域。内部领域又分为中心阶层和边缘阶层,其功能各异。内部领域的边缘阶层和运动区较接近,故它们较易发生联系,和边缘阶层相关联的事件表现的机会较多。由于中心阶层的组织较复杂,它又和运动区不直接接触,因此,发生在中心阶层的事件不易得到表达。3.1.4个性结构理论

5.大五人格理论论大五人格理论是美国学者巴里和芒特于1991年提出的,受到理论研究者和实际工作者的青睐,被认为是最有效的人的性格差异的诊断方法。(1)外向与内向,是指有的人健谈,有的人沉默寡言(2)情绪适应性是指情绪的稳定程度(3)易相处性(4)谨慎程度这一性格特征(5)接受新经验的开放度也是一种很有趣的性格特征个性与管理知人善用因材对待,因材施教配备合理的领导结构3.1.5个性与管理

3.2气质气质的概念气质的类型理论气质对工作效率的影响3.2.13.2.23.2.3气质1.人的气质差异是先天形成的,受神经系统活动过程的特性所制约2.气质是人的天性,无好坏之分。3.气质不能决定一个人的成就3.2.1气质的概念

气质是人的个性心理特征之一,是表现心理活动的强度、速度、灵活性与指向性等方面的一种稳定的心理特征是在人的认识、情感、言语、行动中,发生心理活动时力量的强弱、变化的快慢和均衡程度等稳定的动力特征4.气质不受活动目的、动机、内容的影响类型1.体液说2.神经说3.体型说3.2.2气质的类型理论5.血型说4.激素说气质1.正确认识人的气质2.气质应与工作要求相符合3.了解员工不同的气质有助于管理人员对员工的教育3.2.3气质对工作效率的影响

4.气质对员工身体健康的影响3.3性格性格的概念性格的特征性格的类型性格的形成与发展性格与职业3.3.13.3.23.3.33.3.43.3.53.3.1性格的概念

19世纪,“性格”一词多被解释为个体行为的“不可改变性”。20世纪初,“性格”又被视为“行为的意识成分”。1961年,亚历山大的《性格研究及颅相学评价》一书出版后,有关性格的研究迅速发展起来。性格的研究在心理学领域逐渐占重要位置。本书将性格定义为一个人对现实的稳定态度和习惯化了的行为方式。性格是个性心理特征的核心部分，人与人之间的个体差异,首先表现在性格上。性格的特征1.性格的态度特征2.性格的理智特征3.性格的情绪特征3.3.2性格的特征

4.性格的意志特征3.3.3性格的类型

1.奥尔波特的性格类型理论奥尔波特按理智、意志和情绪三者哪一个占优势,把人的性格分为理智型、意志型和情绪型。2.荣格的性格类型理论荣格按人的心理活动的内外倾向不同,把人的性格分为内向型和外向型。3.斯普兰格的人格类型分类社会生活有六个基本领域(理论、经济、审美、社会、权力和宗教),人会对这六个基本领域中的某一领域产生特殊的兴趣和价值观。据此,他将人的性格分为六种类型(理论型、经济型、审美型、社会型、权力型和宗教型)。4.九型人格理论性格的形成(1)遗传作用(2)家庭环境(3)学校教育的影响。3.3.4性格的形成与发展

(4)社会实践对性格形成的作用。

性格的发展,是一个有顺序的、连贯渐进的过程,包括生理状况与心理状况的改变,使个人的生活和工作能适应新的环境及其变化。3.3.5性格与职业

3.4能力能力的概念能力的分类能力结构理论能力的个体差异能力的测量能力与管理3.4.13.4.23.4.33.4.43.4.53.4.63.4.1能力的概念

心理学把人们能够顺利地完成某种活动的心理特征称为能力能力是顺利地完成某种活动的必要条件。能力强弱表现为在其他相同的条件(训练条件、学习条件、时间等)下,在掌握某种知识或技能的过程中,所表现出来的在“快慢”、“深浅程度”、“难易”和“巩固程度”方面的差别。分类1.一般能力和特殊能力2.模仿能力与创造能力3.认知能力、操作能力和社交能力3.4.2能力的分类

4.流体能力和晶体能力1.因素构成理论(1)二因素说(2)群因素说2.三维结构模型3.层次结构理论3.4.3能力结构理论

4.三元智力理论5.多元智力理论1.能力类型的差异2.能力发展早晚的差异3.能力发展水平的差异(1)智力发展水平的差异。(2)专门能力发展水平的差异。(3)创造力发展水平的差异。3.4.4能力的个体差异3.4.5能力的测量

1.一般能力测验(智力测验)(1)斯坦福比奈智力测验。(2)韦克斯勒智力测验。2.特殊能力测量特殊能力测量,是指对特殊职业活动能力的测量。常用的特殊能力测验有:(1)特殊实际能力倾向测验(2)文书能力测验(3)机械能力倾向测验(4)运动能力倾向测验3.创造力测量创造力测量,是20世纪60年代美国芝加哥大学首创的测验,主要测量被试的思维水平,了解被试思维的流畅性、变通性和独创性。这个测验由五个项目组成:语词联想测验、物品用途测验、隐蔽图形测验、完成寓言测验、组成问题测验。1.掌握特殊能力的要求2.掌握能力阈限,协调人机配合3.因人而异,量才录用3.4.6能力与管理3.5态度态度概述态度的形成态度与行为的关系态度改变理论3.5.13.5.23.5.33.5.43.5.1态度概述

1.态度的概念态度通常指个体对某一对象所持的较持久、较稳定的综合性心理倾向。它是在某种心理过程基础上综合而成的,包括认知、情感和行为意向等各种心理过程。(1)认知成分。(2)情感成分。(3)意向成分。2.态度的特征(1)社会性(2)针对性(3)稳定性(4)间接性(5)动力性3.5.1态度概述

3.态度的功能(1)适应功能(2)防御功能(3)认识功能(4)价值表现功能(1)需求(2)知识(3)社会影响3.5.2态度的形成

(4)人格特征(5)个体经验影响态度形成的因素(1)需求(2)知识(3)社会影响3.5.2态度的形成

(4)人格特征(5)个体经验影响态度形成的因素顺从阶段认同阶内化阶段3.5.2态度的形成

3.5.3态度与行为的关系

1.态度对个体行为的影响(1)态度会影响人的工作效率。(2)态度影响学习。(3)态度影响耐力。2.个体行为对态度的影响当考虑态度与行为的关系时,人们常常会认为有什么样的态度就会有什么样的行为,行为反映了态度，但是事实并非完全如此。3.5.4态度改变理论

1.认知失调理论(1)改变与认知主体行为有关的某一认知要素,使其与其他认知因素不协调的关系趋于协调。(2)强调某一认知因素的重要性。(3)引进新的认知要素,改变不协调的状态。(4)改变态度。(5)减少选择感。(6)改变行为,使自己的行为不再与态度有冲突。2.平衡理论一个人对单元中的两个对象的态度一般是属于同一个方向的,如果人们对于单元的认知和对于单元内两个对象的情感关系相互调和、一致,该认知系统就是平衡的,态度就是稳定的；如果人们对于单元的认知和对于单元内的两个对象的情感关系相矛盾,该认知系统就是不平衡的,个体必须改变对其中某一个对象的情感评价,以达到平衡,于是态度就发生了改变。3.5.4态度改变理论

3.信息沟通理论3.6价值观价值观的定义与特点价值观的分类价值观的影响效应3.6.13.6.23.6.33.6.1价值观的定义与特点

1.价值观的定义价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、事、物)的意义、重要性的总评价和总看法。价值观是人们对社会存在的反映。价值观念是后天形成的、通过社会化培养起来的。2.价值观的特点价值观具有相对稳定性和持久性。价值观取决于人生观和世界观。3.6.2价值观的分类奥尔波特的价值观类型政治型社会型审美型经济型宗教型理论型3.6.2价值观的分类格雷夫斯的价值观类型社交中心型玩弄权术型自我中心型部落型存在主义型反应型坚持己见型3.6.3价值观的影响效应

价值观不仅影响个人的行为,还影响群体的行为和整个组织的行为。在同一客观条件下,由于人们的价值观不同,对于同一个事物会产生不同的反应和行为。在同一个单位中,有人注重工作成就,有人看重金钱报酬,也有人重视地位权力,这是因为他们的价值观不同。同一个规章制度,如果两个人的价值观相反,就会采取完全相反的行为,从而对组织目标的实现起到完全不同的作用。本章小结本章分别介绍了个性、气质、性格、能力、态度、价值观等作为个体行为基础的基本单元。第一节主要介绍个性的概念、性质、心理结构、主要的个性结构理论及个性的管理。第二节阐述了气质的概念、气质的类型理论及气质对工作效率的影响。第三节内容包括性格的概念、特征、类型、形成与发展、性格与职业等。第四节介绍能力的概念、能力的分类、能力结构理论、能力的个体差异及测量。第五节介绍态度的定义、心理成分、特征、功能、形成的影响因素及阶段、态度与行为的关系以及态度改变理论。第六节的内容包括价值观的定义与特点、分类及影响效应。个性气质性格能力态度价值观弗洛伊德IQ拉皮尔悖论关键术语

个体行为激励

4.1行为激励概述激励的概念与要素激励的一般过程模式激励的功能激励的类型与方式4.1.14.1.24.1.34.1.44.1.1激励的概念与要素1.激励的概念按中文词义来说,激励就是激发、鼓励的意思,即激发人的工作动机,鼓励人的工作干劲。激励作为心理学上的术语,是指激发人的行为动机的心理过程,即通过各种客观因素的刺激,引发和增强人的行为的内驱力,使人达到一种兴奋的状态,从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。从狭义上讲,激励就是一种刺激,是促进行为的手段。外部适当的、健康的刺激可以使个人完成目标的行为总是处于高度的激活状态,从而最大限度地发挥人的潜力,实现组织的目标。激励的概念有如下的内涵:(1)激励是在特定的时间、地点对人行为的方向、强度与持续性产生的直接影响。(2)激励与人的行为产生、行为被赋予活力而激发、行为的延续和终止以及人处于被激励状态中的主观反应有关。(3)激励是一组自变量与因变量间的关系式。(4)激励是一个影响人面临多种选择时做出抉择的过程。4.1.1激励的概念与要素2.激励的要素(1)个体的需要。需要包括三个基本环节:第一,个体缺乏时,叫缺乏状态(。第二,个体自己去平衡这种缺乏状态。第三,个体去择取缺乏物(2)需要的分类。需要按产生的根源,可分为以下两大类:一类是先天性的、本能的需要。另一类是社会性需要。(3)需要与行为。需要具有动力性。(4)个体的动机。人无论从事什么活动,总要受到动机的调节和支配。4.1.1激励的概念与要素在心理学中,动机是指引起和维持个体的活动,并使活动朝向某一目标的内部心理过程或内部动力。从这个定义中可以看到动机的四个特点:第一,动机是人们从事某种活动的原因,是推动人们进行某种活动的内部动力。第二,在动机的支配下,个体的行为将指向一定的目标或对象。第三,动机引发某种活动出现之后,并不能也不会立即停止,而是继续发挥其作用。第四,动机是一种内部心理过程,是一个“中间力量”。(5)动机的功能。第一,激活功能第二,指向功能第三,强化功能(6)动机的理论。动机理论是指心理学家对动机这一概念所做的理论性与系统性的解释,用以解释行为动机的本质及其产生机制的理论和学说。4.1.2激励的一般过程模式1.激励的阶段这个模式反映了激励的多个阶段:(1)需要的产生,在个人内心引起不平衡。(2)个人将寻求和选择满足这些需要的方法,以恢复他的平衡状况。(3)个人通过目标行为或工作去满足需要。(4)关于个人在实现目标方面的绩效成就,要由个人或别人来进行绩效评价。这可能满足一个人的工作胜任感。(5)根据对绩效的评价而给予奖励或惩罚。(6)由个人来评价绩效和报酬,在多大程度上满足了最初的需要。要点（1）内外诱因分析(2)了解需要(3)激励活力要有明确的目标(5)利益兼顾4.1.2激励的一般过程模式2.激励过程的要点(4)激励要及时要点1.发掘人的潜能2.提高工作效率4.弥补物质资源的不足4.1.3激励的功能3.提高人力资源的质量4.1.4激励的类型与方式

1.激励的类型根据不同的划分标准,激励可分成不同的类型:(1)以激励的内容为标准,可分为物质激励和精神激励。(2)以激励的性质为标准,可分为正激励和负激励。(3)以激励的方式为标准,可分为内在性激励和外在性激励。(4)以激励的效用为标准,可分为短期性激励和长效性激励。2.激励的方式(1)外在性激励。外在性激励是当事者自身无法控制而由组织掌握和分配的资源来调动员工的积极性。按组织所掌握的资源的性质,外在性激励又可分为以下两类:第一,物质性激励；第二,社会感情激励。(2)内在性激励。通过工作本身提供的某些因素来调动员工的工作积极性，称为内在性激励。内在性激励按其激励因素的性质又可分为两类:第一,工作活动本身的激励；第二,工作任务完成的激励。4.2行为激励的理论内容型激励理论过程型激励理论状态型激励理论综合型激励理论4.2.14.2.24.2.34.2.44.2.1内容型激励理论

1.马斯洛的需求层次理论它将人类多样的需求归纳为五类:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这五类行为需求依照重要性和产生的先后顺序呈现由下至上的金字塔式排列。4.2.1内容型激励理论

1.马斯洛的需求层次理论第一层次,生理需求第二层次,安全需求第三层次,社交需求第四层次,尊重需求第五层次,自我实现需求马斯洛的需求层次理论主要有以下五方面的特点:(1)五类需求如金字塔形由下至上逐次排列,当低层次需求得到满足后,高层次的需求才会出现和满足。(2)五类需求可分为高、低两级需求。(3)低级需求是有限的,一旦得到满足就很难成为激励行为的动力;高级需求往往不易满足,对于行为的激励更具持久性。(4)在同一时期,可能存在着多种需求,但总有一种需求占支配地位,对行为起主导决定作用。(5)任何一种需求都不可能因为更高级的需求出现与发展而消失,只存在对行为影响力的消长。4.2.1内容型激励理论

2.阿尔德弗的ERG理论该理论认为,人类存在着三类核心需求,即生存需求、关系需求、成长需求,因此被称为ERG理论。生存需求关注于满足生存的基本物质条件。关系需求是人类维持重要人际关系的愿望。成长需求是指对于个人发展的内在愿望。ERG理论的内容可归纳为以下三点:(1)并不强调需求层次的顺序,认为某种需求在一定时间内对行为起作用,在这种需求得到满足后,可能去追求更高层次的需求,也有可能没有这种上升趋势。(2)在追求较高级需求时受挫,可能会降而求其次。(3)某种需求在得到基本满足以后,其强烈程度不仅不会减弱,还可能增强。4.2.1内容型激励理论

3.赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格从调查中发现,造成员工不满意的因素往往是从外界的工作环境中产生的,主要是公司政策、行政管理制度、工资报酬、工作条件以及上下级的关系、地位、安全等方面的因素。这些因素即使改善了,也不会使员工变得非常满意,不能充分激发其积极性,只能消除员工不满。赫茨伯格将这类因素称为保健因素。赫茨伯格在调查中又发现,使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感、工作成绩能得到社会认可、工作本身具有挑战性、能发挥自己的聪明才智、工作所赋予的发展机会和责任等。这类因素的改善,或者说这类需要的满足,往往能激发员工的责任感、荣誉感和自信心,增进员工的满意感,有助于充分、有效、持久地调动他们努力工作的积极性。所以,赫茨伯格将这类因素称为激励因素。在管理领域的启示主要体现在以下五个方面:(1)组织管理者首先应当注意的是保健因素。(2)内在满足和外在满足值得我们进一步研究(3)在众多因素中,成就和社会的认可与赞赏有比较大的激励作用。(4)运用双因素理论使工作丰富化,满足员工高层次需求。工(5)运用双因素理论,考虑员工的个体差异设计工作,满足员工的内在需求。4.2.1内容型激励理论

4.麦克利兰的成就需要理论在人的生存需要基本得到满足后,人最主要的需要表现为三种(1)成就需要(2)归属需要(3)权力需要其中,成就需要是麦克利兰理论的核心。麦克利兰将成就需要定义为:根据适当标准追求卓越、争取成功的一种内驱力。4.2.2过程型激励理论洛克的目标设置理论反馈目标接受度自我效能感目标清晰度个人参与目标难度4.2.2过程型激励理论

2.弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论是围绕着效价、工具性和期望这三个概念而构成的,因此通常被称为VIE理论。动力激发力量,是指个人所受激励的程度。效价,是指个人对自己所要采取的行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度,是个体对这一成果或目标之有用性的主观估计。期望,是指某一特定行动将会导致预期成果(或目标)的概率。工具性,这是与效价有关的一个因素。管理者要将员工积极性充分调动起来,需要以下几个措施:(1)根据员工的需要设置报酬和奖励措施。(2)给员工创造良好的工作条件,增强其达到目标的信心。(3)建立奖罚分明的制度,提高员工的工作热情。4.2.2过程型激励理论

3.强化理论人的行为是对其所获刺激的函数,如果刺激对他有利,他的行为就可能重复出现;如刺激对他不利,则他的行为就可能减弱甚至消失。(1)强化的类型。第一种:正强化,又称积极强化。第二种:负强化,又称消极强化。第三种:自然消退,又称衰减。(2)强化程序。强化程序主要是指实施强化在时间上和频率上的规则。强化程序大体上可以分为两种:连续强化和间歇强化。(3)强化理论在管理中的运用——组织行为修正。组织行为修正程序具体可分为五个步骤。第一步:辨别关键行为第二步:衡量关键行为第三步:行为起因分析第四步:选择修正策略第五步:评定绩效是否已得到提高分类1.亚当斯的公平理论２．挫折理论3.归因理论4.2.3状态型激励理论

分类1.波特劳勒的综合激励理论2.豪斯和迪尔的综合激励模式3.罗宾斯的综合激励模式4.2.4综合型激励理论

4.3激励理论的应用教育和培训合理的工资福利制度目标管理员工参与4.3.14.3.24.3.34.3.4格雷夫斯的价值观类型年薪制方案可比较价值技能工资方案员工参与方案股票期权方案行为矫正方案灵活福利方案目标管理方案变动工资方案工作设计方案4.3.1教育和培训

需要理论和其他激励理论都基于一种共同的认识,即人们参加组织或从事某项工作都抱有个人目的,都是为了满足个人的某种需要和欲望,当组织目标或组织活动能给个人带来吸引力的成果时,他才积极参加组织,为组织目标服务。由于存在个体差异,组织中员工的个性、能力、感知和态度因人而异,员工的需要因人而异,激励给予人的满足程度也因人而异。第一,人的需要是无止境的,而组织的资源是有限的,因此,个人需要的满足程度是有限的。第二,人的需要存在一定的结构,是多样的,有时可能是不合理的,是和组织目标相矛盾的。第三,同一个激励措施给予人的满足程度与一个人的个性、感知、态度和行为模式有很大关系。因此,组织在满足个人目标的同时,要通过教育和培训在观念上引导员工的需要,改变员工的动机结构和行为,使员工的需要和行为能和组织的目标及要求保持一致。4.3.2合理的工资福利制度

金钱作为激励因素在理论和实践中都有重要意义,对大多数员工来说,为了满足基本的生理和安全需要,一份固定的工资是绝对必要的。公平理论认为,金钱具有象征意义,即人们把工资作为主要产出,并和自己的投入相比,以确定自己是否受到公平对待。期望理论认为,如果根据绩效标准来确定奖励,会满足员工的个人目标,起到激励作用。美国马里兰大学的洛克考察了激励员工绩效的四种方法:金钱、目标设置、参与决策和重新设计工作。但要使金钱能激励员工的绩效,必须满足一定的条件:第一,金钱对个人来说,必须是重要的;第二,金钱必须被看作对绩效的直接奖励;第三,为绩效付出的努力所得到的边际收益必须被员工认为是具有意义的;第四,管理者必须有权力给高绩效者更多的金钱。在实践中为了充分发挥金钱的激励作用,必须制定合理的工资福利制度,以真正地激励绩效。4.3.3目标管理

目标设置理论表明,困难的目标比容易的目标能带来更高的绩效，具体的目标比没有目标或空洞的目标如“尽你最大努力”能带来更高的绩效，绩效反馈能带来更高的绩效。目标管理为管理者提供了推行目标设置理论的工具。目标管理(MBO)是美国管理专家彼得·德鲁克(PeterDrucker)在20世纪50年代提出来的,后经由其他人的发展,逐步成为企业、医院、学校和政府机构普遍采用的一种系统地制定目标并进行管理的有效手段,成为一种员工参与管理的激励技术,它的具体形式多种多样,但其实质和基本内容是一样的。目标管理的实质是:组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要,制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标,然后层层落实,要求下属各部门主管人员以及每个员工根据上级制定的目标和保证措施,形成一个目标体系,并把目标完成的情况作为各部门或个人考核的依据。简言之,目标管理就是上下级共同制定目标,明确责任,并以目标来衡量工作成果的过程。1.参与式管理2.合理化建议3.代表参与5.员工股份所有制4.3.4员工参与4.质量圈员工参与是指通过设计一种参与过程,鼓励员工为实现组织目标贡献才智并分担责任。本章小结本章分三小节分别介绍了行为激励的基本概念、主要的行为激励理论及激励理论的应用。第一节主要介绍激励的概念与要素、激励的一般过程模式、激励的功能。第二节阐述了内容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论及综合型激励理论的主要理论内容。第三节从教育和培训、合理的工资福利制度、目标管理、员工参与四个方面介绍了对行为激励的具体应用,并概括了激励理论在激励方案中的应用。激励需要动机挫折归因过分合理化效应需求层次理论ERG理论双因素理论成就需要理论反馈效应目标设置理论期望理论强化理论公平理论挫折理论归因理论关键术语

个体心理调适

5.1心理健康与心理问题心理健康概述心理问题5.1.15.1.25.1.1心理健康概述1.心理健康的内涵世界卫生组织在1978年国际初级卫生保健大会上所发表的《阿拉木图宣言》申明:健康不仅是没有疾病或不虚弱,且是身体的、精神的健康和社会适应良好的总称。该宣言指出:健康是基本人权,尽可能达到健康水平是世界范围内一项重要的社会性目标。1989年世界卫生组织又一次深化了健康的概念,认为健康包括躯体健康、心理健康、社会适应良好和道德健康。本书结合相关研究认为,心理健康有广义与狭义之分。从广义上讲,心理健康是指一种高效而满意的、持续的心理状态。从狭义上讲,心理健康是指人的基本心理活动的过程内容完整、协调一致,即认识、情感、意志、行为、人格完整和协调,能适应社会,与社会保持同步。5.1.1心理健康概述2.心理健康的标准论及心理健康,自然要涉及正常心理与异常心理的划分标准,这是一个无法回避的基本问题,同时也是一个相当复杂的问题。一方面,正常心理与异常心理之间的差异是相对的,很难确定一个严格的界限;另一方面,心理正常或异常的现象总是客观存在的,它往往受多种因素的影响,而且各种形态的心理症状都不是孤立存在的,它们相互影响、相互作用,因此认识的角度不同,确定的标准也就不同。(1)经验性标准。(2)社会规范标准。(3)临床诊断标准。(4)统计学标准。(5)心理学标准。总体而言,心理学家认为,人的心理健康包括七个方面:智力正常、情绪健康、意志健全、人格完整、自我评价正确、人际关系和谐、社会适应良好。等级1.健康状态2.不良状态3.心理障碍5.1.2心理问题4.心理疾病5.2工作压力与职业枯竭工作压力职业枯竭5.2.15.2.25.2.1工作压力

1.工作压力的概念“压力”一词首先由坎农(Cannon)于1925年提出。我们所说的压力就是人们在对付那些自己认为很难对付的情况时所产生的情绪和身体上的异常反应。它是人和环境相互作用的结果,是机体内部的焦虑、强烈的情绪和生理上的变化,以及对挫折等各种情感的反应。压力这个概念至少有三种不同的含义：(1)应激是指那些使人感到紧张的事件或环境刺激。(2)压力指的是一种主观反应,是紧张或唤醒的一种内部心理状态,它是人体内出现的解释性的、情感性的、防御性的应对过程。(3)压力是人体对内部需要或伤害性侵入的一种生理反应。工作压力,是指由工作或与工作直接有关的因素造成的应激,也称工作应激、职业应激、职业紧张、工作紧张。5.2.1工作压力

2.工作压力的后果压力具有积极的和消极的两种后果,研究工作主要集中在消极后果方面。压力的消极作用主要表现在生理、心理和行为三个方面。(1)生理方面,工作压力对身体健康有很大的不利影响。(2)心理方面,会出现消极情绪、不满意感、敌视态度、悲观情绪、厌世情绪等。(3)行为方面,适当的工作压力(良性压力)可以刺激员工振奋精神、努力工作。但是压力过大会造成员工心理和生理疾病,工作冲突增加,人际关系紧张,工作满意度下降,工作效率明显下降5.2.1工作压力

3.工作压力的来源压力来源于各个方面,其中最主要的是来自外部环境、组织内部、个人等。(1)外部环境的压力。第一,社会环境的压力。第二,文化环境的压力(2)组织内部的压力。第一,工作条件——技术与物理环境。第二,工作的负荷与时间要求。第三,工作的复杂程度、任务的重要性以及员工对工作的爱好、兴趣都会引起压力。第四,管理制度和领导的管理方式,工作角色模糊与角色冲突给员工带来压力。第五,职业发展。第六,工资奖金的数量是否公平、合理,与员工期望值的距离等都会给员工带来压力。第七,人际关系压力。5.2.1工作压力

3.工作压力的来源(3)个体因素的压力。第一,个体的性格特征因素。第二,经验、认知能力与态度因素。第三,身体健康状况因素。4.工作压力的管理(1)个体对策。第一,要认清压力的来源,冷静地面对并努力寻求解决的办法。第二,恰当进行压力反应处理。第三,情绪纾解。第四,保持乐观态度。第五,生理反应的调和。第六,行为的调和。第七,进行科学的时间管理。5.2.1工作压力

4.工作压力的管理(2)组织对策。第一,识别、改变或消除压力源。第二,减轻压力带来的不良后果第三,促进工作与人的良好匹配。第四,建立休假制度。第五,积极开展和组织健康向上的文艺体育活动,进行放松训练。第六,建立社会支持网络,营造良好的社会心理环境和企业文化,实行员工援助计划(employeeassistantprogram,EAP)。第七,积极开展心理咨询活动。特征生理耗竭心智枯竭行为症状5.2.2职业枯竭去人性化职业枯竭又称工作倦怠。职业枯竭是一种由工作引发的心理枯竭现象,是职业人在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。情绪枯竭价值枯竭发展阶段(1)蜜月期(2)能量耗尽期(5)受创期5.2.2职业枯竭(4)危机期职业枯竭是工作所需的资源耗尽率大于补充率时所产生的现象。(3)慢性症状期3.职业枯竭的影响因素(1)个体因素。(2)环境因素。4.职业枯竭的危害职业枯竭的后果表现为对个体、对组织的双重危害,主要体现在以下四个方面:(1)导致个体亚健康状态,甚至生命的早衰。(2)导致人际冲突加剧,甚至家庭关系破裂。(3)降低工作效能,甚至转岗、离职。(4)降低工作士气,甚至破坏组织氛围。5.2.2职业枯竭5.3情绪劳动与情绪管理情绪与情绪劳动情绪管理5.3.15.3.25.3.1情绪与情绪劳动1.情绪与情绪理论(1)情绪的概念与构成。情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性在生理反应上的评价和体验。情绪既是主观感受,又是客观生理反应,具有目的性,也是一种社会表达。情绪是多元的、复杂的综合事件。情绪构成理论认为,在情绪发生的时候,有五个基本元素必须在短时间内协调、同步进行：第一,认知评估。第二,身体反应。第三,感受。第四,表达。第五,行动的倾向。情绪状态主要有三种:心境、激情、应激。第一,心境是微弱、持久、具有沉浸性的情绪状态。第二,激情是猛烈爆发而短暂的情绪状态,具有爆发性和冲动性的特点。第三,应激是在出乎意料的紧急情况下所引起的情绪状态。5.3.1情绪与情绪劳动1.情绪与情绪理论(2)情绪理论。1.詹姆斯兰格理论2.坎农巴德学说3.阿诺德“评定兴奋”说4.沙克特和辛格的两因素情绪理论5.拉扎勒斯的认知评价理论6.情绪的动机分化理论2.情绪劳动情绪劳动(emotionallabor)的概念最早由霍克希尔德(Hochschild)于1979年提出他认为,情绪劳动多存在于情感密集型职业,是指劳动者为了获得一定的报酬而对自己的情绪进行控制,以营造出公众可以观察并接收的面部和身体上的动作表现。莫里斯和费尔德曼将情绪劳动划分为四个维度:(1)情绪表达频率(2)重视情绪表达规则。(3)情绪的多样性(4)情绪失调5.3.2情绪管理1.情绪管理的概念情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪与他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制,充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力,从而确保个体和群体保持良好的情绪状态,并由此产生良好的管理效果。2.自我情绪管理与情商(1)自我情绪管理。1.合理情绪疗法2.心理暗示法3.注意力转移法4.适度宣泄法5.自我安慰法6.交往调节法7.情绪升华法5.3.2情绪管理(2)情商。个体的情绪管理能力一般用情商(EQ)来表达,情商又称情绪智力。它是指个体监控自己及他人的情绪情感,并通过识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。丹尼尔·戈尔曼认为情商包含五个主要方面。（1)情绪的自我觉察能力（2)情绪的自我调控能力（3)情绪的自我激励能力（4)对他人情绪的识别能力（5)处理人际关系的能力3.组织的情绪管理策略(1)招聘、录用环节注重应聘者的情绪管理能力。(2)将行业特点、工作的物理条件和员工个人能力相匹配。(3)把提高员工的情绪管理能力列入人力资源管理的培训内容。(4)加强对员工的人文关怀。(5)加强组织文化建设。本章小结本章分三小节分别介绍了心理健康与心理问题、工作压力与职业枯竭以及情绪劳动与情绪管理。第一节主要介绍心理健康的概念、标准、内容与心理问题等级划分。第二节阐述了工作压力与职业枯竭的具体内容。第三节对情绪与情绪劳动、情绪管理两个方面的内容进行了阐述。心理健康亚健康心理障碍心理疾病工作压力职业枯竭情绪劳动情绪管理EQEAP关键术语

群体心理概述

6.1群体概述群体的概念与结构群体的种类群体的种类群体的发展阶段模型6.1.16.1.26.1.36.1.46.1.1群体概述1.群体的定义罗宾斯:为了实现某个特定的目标,两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合成的集合体。根据这个定义,群体是一个整体,它建立在其成员相互依赖和相互作用的基础之上,并有特定目标。群体虽然介于组织与个体之间,但它并不是个体的简单集合,它是具有一定结构、一定功能的集合。2.群体结构群体结构是指群体成员的相互关系以及保证群体有序运行的特征。(1)角色角色原指演员所扮演的某一特定人物,后被社会心理学家引入社会学和社会心理学。我们这里所说的角色,是指人们对在某个社会性单位中占有某个职位的人所期望的一系列行为模式。角色同一性是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。角色知觉是指一个人对于自己在某种环境中应该做出什么样的行为的认知和理解。角色期待是指别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为的反应。角色冲突是指当个体面对多种角色期待时,服从一种角色的要求与服从另一种角色要求相冲突的情境。6.1.1群体概述(2)群体规范。群体规范是指群体所确立的,并为群体成员共同接受和遵守的行为标准、准则。群体中的一些关键事件可能会缩短这一过程,并能强化新规范。大多数群体规范是通过以下四种方式中的一种或几种形成的:第一,群体中某个领导或有影响力的人物所做的明确规定。第二,私人友谊。第三,在过去的经历中延续下来的行为。第四,群体历史上的关键事件。(3)地位。地位是指别人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性界定。地位可以是群体正式给予的(正式地位),但在很多情况下,地位也可以因为教育、年龄、技能、经验等特征获得(非正式地位)。一个人的地位高低通常可以用地位符号来判断个人在群体中的地位高低取决于多种因素。正式地位主要与职权有关,非正式地位主要与个体威望有关。影响威望的要素可能有年龄、资历、技能等。6.1.1群体概述(4)群体规模。第一,成员为奇数的群体一般比成员为偶数的群体更受欢迎,而且群体成员为奇数时,会避免在投票时发生僵局的可能性。第二,在执行任务时,由5人或7人组成的群体往往是最合适的,这种规模的群体比其他规模的群体显得更为有效。第三,小群体(一般在7人以下)相对而言凝聚力更强,更倾向于寻求一致性。第四,随着群体规模的扩大,成员的工作满意度会下降。第五,大群体比小群体的决策速度慢。第六,群体规模的增大与个人绩效呈负相关。(5)群体构成。大多数群体活动需要具备多种知识和技能才能够顺利进行。因此,对于群体构成的研究往往引入性别、个性、观点、能力、视野和教育水平等变量,我们将群体成员在以上方面较为相近的群体称为同质性群体,反之,则称为异质性群体。种类1.大群体和小群体2.假设群体和实际群体3.正式群体和非正式群体6.1.2群体的种类4.心理疾病群体的种类很多,根据不同的标准,可以划分成不同的种类。6.1.3群体的功能由于群体是介于组织和个体之间的特殊“关系体”,因此,它的功能也表现在两个方面:一方面是组织功能,即完成组织任务;另一方面是个体心理的功能,即满足群体成员的心理需求,制约成员的行为和沟通、激励成员。根据马斯洛的需求层次理论,群体可以满足成员下列心理需求:1.获得安全感,增强自信心和力量2.满足归属的需求和社会交往的需求3.满足责任感和成就感的需求,同时可以满足自尊的需求4.协调人际关系,促进成员之间的相互激励5.制约个体行为6.1.4群体的发展阶段模型1.群体发展的五阶段模型6.1.4群体的发展阶段模型1.群体发展的五阶段模型第一阶段:形成(forming)。该阶段的特点是群体的目的、结构和领导等都不确定,有时甚至较为混乱。第二阶段:震荡(storming)。该阶段是群体内部冲突和对抗的阶段。第三阶段:规范(norming)。在该阶段，群体内部成员之间开始形成亲密的关系,群体表现出一定的凝聚力。第四阶段:执行(performing)。在该阶段，群体结构已经开始充分地发挥作用,并已被群体成员完全接受。第五阶段:中止(adjourning)。对于长期性的工作群体而言,执行任务阶段是最后一个发展阶段,而对暂时性的委员会、团队、任务小组等工作群体而言,由于它们要完成的任务是有限的,所以还有一个中止阶段。6.1.4群体的发展阶段模型2.间断平衡模型研究人员在对十多个任务型群体进行了现场和实验室研究之后发现,群体的发展并非都经历相同顺序的发展阶段,但在群体的形成和变革运作方式的时间阶段上是高度一致的。值得指出的是,研究发现:(1)群体成员的第一次会议决定群体的发展方向;(2)第一次的群体活动依惯性进行;(3)在第一阶段结束时,群体发生一次转变,这个转变正好发生在群体生命周期的中间阶段;(4)这个转变会激起群体的重大变革;(5)在转变之后,群体的活动又会依惯性进行;(6)群体的最后一次会议的特点是,活动速度明显加快。6.2群体心理群体压力从众心理服从心理逆反心理暗示心理模仿心理6.2.16.2.26.2.36.2.46.2.56.2.66.2.1群体压力群体能够给予成员巨大压力,使他们改变自己的态度和行为,与群体标准保持一致。群体对个体的影响主要是通过群体压力形成的,它是个体借以适应环境的方式。群体压力(grouppressure)是指已经成型的群体规范对群体成员的行为产生一种无形的心理压力,促使成员与群体行为保持一致。群体对个体行为的影响主要通过群体压力起作用。群体压力来自并存在于群体内部,不同群体会形成不同性质和不同强度的群体压力;群体压力主要来自群体规范,是由于个体违背群体规范而产生的,旨在教育其成员遵守群体规范;在群体压力的作用下,群体成员会产生从众行为。美国心理学家莱维特通过研究提出了对群体中的异议者施加压力的几种方式:理智讨论、怀柔政策、舆论压力、心理隔离。6.2.2从众心理1.从众心理的概念从众是社会心理学当中研究社会对人们行为影响的一个有趣现象,指人们采纳其他群体成员的行为和意见的倾向,是个体在群体压力下在认知、判断、信念与行为等方面自愿与群体中多数人保持一致的现象,俗称“随大流”,即个体的意见和行为与群体中的多种人相符合。2.从众产生的原因(1)寻求行为参照。(2)避免对偏离的恐惧。(3)群体凝聚力。6.2.3服从心理服从又称依从或者顺从,是指个体为了符合群体或他人的期望和赞许而表现出来的符合外部要求的行为。它与从众行为十分相似,二者都是由于外在群体的压力而产生的。但二者的区别就在于行为者的内心是否出于自愿。在群体压力的作用下,放弃自己原先的想法而去附和大家的意见,这是从众；而在群体压力的作用下依然保留自己的看法,但是为了符合群体的期望改变了自己的行为,这是服从。服从行为产生的原因在于为了获得别人的赞许。6.2.4逆反心理逆反心理在心理学上又叫控制心理,它是指当行为主体按照特定的标准或社会规范对人们进行引导和控制时,行为客体产生的反向心理活动。也可以说是人们由于受某个原因的影响产生对某事物(内容和形式)的敌对、抵触、反对等态度的心理状态。逆反心理作为一种心理状态,有其独有的特性：1.具有明确的针对性与否定性2.具有强烈的主观体验性3.具有浓厚的感情色彩心理抗拒的强弱是由以下因素决定的:(1)对自由的渴望。对自由渴望越高,心理抗拒力量也越大。(2)受剥夺自由的威胁。当自由受到威胁时,人们也会产生心理抗拒。(3)自由的重要性。一项自由对自己越重要,当其被剥夺时,心理抗拒也就越大。(4)对其他自由的影响程度。如果有影响,则心理抗拒会更强。6.2.5暗示心理暗示是指在无对抗条件下,人们对某种信息迅速无批判地加以接受,并依此做出行为反应的过程。暗示是一种刺激,那些能够引起被暗示者反应的刺激才是暗示,不能引起被暗示者反应的刺激便不能称为暗示。暗示不是说服,无须讲道理,而是一种直接或间接的提示。暗示主要有直接暗示和间接暗示两种。直接暗示是由暗示者把某一事物的意义直接提供给被暗示者。间接暗示是暗示者以其他事物或行为为中介,被暗示者并未意识到自己的观念是由暗示形成的,所以间接暗示一般不会使被暗示者产生心理抗拒或逆反心理。群体与权威是影响被暗示者心理的两个主要因素,它们也是直接地或间接地影响人们心理健康的重要因素。对于同一种情境,群体与权威都具有显著的暗示作用,而且权威的暗示作用较群体的暗示作用更大。6.2.6模仿心理模仿的概念最初来源于班杜拉的社会学习理论。他主张儿童阶段的学习主要是通过观察和模仿来实现的,学习者是主动的个体。观察学习是指个体仅仅是在觉察到他人的行为被强化或被惩罚后,才在后来做出类似行为,或者抑制行为。观察学习的本质是一个榜样化的过程。根据社会学习理论的观点,人类的大多数行为都是通过模仿榜样习得的:个体通过观察他人行为会形成从事某些新行为的观念,并在以后用这种观念指导行动。模仿心理在管理中的启示是要重视组织当中榜样的力量。管理者可以利用电影、小说和现实生活中的典型人物,对员工进行教育,选择模仿先进行为,不模仿落后行为。6.3群体影响社会助长与社会惰化去个体化群体凝聚力6.3.16.3.26.3.36.3.1社会助长与社会惰化

1.社会助长社会助长,又称社会促进,是指个体在有其他人在场的时候,工作表现比自己单独进行时更好的现象。2.社会惰化与社会助长相反的情况是社会惰化,是指团体中由于个体的成绩没有被单独加以评价,而是被看作一个总体时所引发的个体努力水平的下降,即导致“三个和尚没有水喝”的现象。社会惰化,也称为社会惰化作用、社会干扰、社会致弱、社会逍遥、社会懈怠,是指个人与群体其他成员一起完成某种工作,或个人活动有他人在场时,个人付出的努力往往比他单独工作时少,不如单干时效果好,并最终导致个人的活动积极性与效率下降的现象。关于社会助长与社会惰化的心理机制(1)优势反应强化说(2)观众评价理论6.3.2去个体化

1.去个体化的定义去个体化是指个体在群体中时,被群体的行为意识和目标控制,失去大部分的自我意识和评价,难以意识到自己的价值与行为,自我控制能力严重下降,从而加入群体中情绪化的、冲动的行为的现象。也就是说，在一个较大规模的群体中,个体往往受身旁事物的影响,他们无法以自己内在的价值标准和态度支配自己的行为,而是根据别人的反应来反应。2.去个体化现象产生的原因去个体化现象对我们理解群众性的反社会行为有很大的帮助。津巴多认为这种现象的产生与三个方面的因素有关:激起、匿名性以及责任分担。其他心理学家在解释去个体化的原因时认为主要来自两个方面。(1)匿名性。匿名性是引起此现象的关键,团体成员越隐匿,他们就越会觉得不需要对自己的行为负责。(2)个体自我意识功能的下降。6.3.3群体凝聚力1.群体凝聚力的概念群体凝聚力又称群体内聚力,是指群体成员之间互相吸引、接纳,同时愿意留在群体中的程度,也就是群体对成员的内在吸引力。这种吸引力包括群体对其成员的吸引力以及群体成员之间的相互吸引力两个方面。群体凝聚力可划分为以下几部分:(1)自然凝聚力。(2)工作凝聚力。(3)领导凝聚力。(4)情感凝聚力。2.群体凝聚力的影响因素(1)成员素质。(2)内部关系。(3)外部关系。6.3.3群体凝聚力3.群体凝聚力与生产效率的关系(1)群体凝聚力的计算方式。一个群体的凝聚力的高低可以用心理测量的方法进行测量。可以用心理量表,让群体每一成员用评级的方法评定自己对其他成员的感情,然后把这些评定加在一起。(2)群体凝聚力与生产效率的关系。群体凝聚力高的群体不一定有高的绩效。经过大量研究发现,群体凝聚力与生产效率的关系,既取决于管理者的诱导方向,又取决于群体的态度及其与组织目标的一致性程度。从群体与组织目标的一致程度而言,凝聚力与生产效率的关系存在着四种不同的情况。(1)低凝聚力、低一致性(2)低凝聚力、高一致性(3)高凝聚力、低一致性(4)高凝聚力、高一致性本章小结本章分三小节分别阐释了群体的基本概念、群体心理以及群体影响。第一节主要介绍群体的概念与结构、群体的种类、群体的功能、群体的发展阶段模型。第二节阐述了群体压力、从众心理、服从心理、逆反心理、暗示心理、模仿心理的基本内容。第三节对社会助长与社会惰化、去个体化、群体凝聚力三个方面的内容进行了阐述。群体角色角色同一性角色知觉角色期待角色冲突地位群体压力从众服从逆反暗示社会助长社会惰化去个体化社会凝聚力关键术语

群体沟通与冲突

7.1沟通概述沟通的概念与类型沟通过程及影响因素沟通分析理论有效沟通的技巧7.1.17.1.27.1.37.1.47.1.1沟通的概念与类型1.沟通的概念沟通一词含有告知、散布消息的意思，本质上沟通就是信息的交流和分享,是人们思想、观点、情感、态度等信息的相互交换和传递。不同学科领域对沟通的研究视角是不同的,管理心理学是研究组织内的个人、群体以及作为整体的组织的心理及行为规律的学科。(1)社会性。(2)选择性。(3)主动性。(4)互动性。(5)符号性。(6)干扰性。功能1.控制功能2.激励功能3.情绪表达4.信息传递2.沟通的功能7.1.1沟通的概念与类型类型(1)正式沟通和非正式沟通(2)语言沟通和非语言沟通(3)单向沟通和双向沟通(4)上行沟通、下行沟通和平行沟通3.群体的沟通类型7.1.1沟通的概念与类型7.1.2沟通过程及影响因素我们可以把沟通简要地看作一个信息传递的过程或