股份制分配缺陷视阙下我国企业制度的创新

股份制分配缺陷视阙下的我国企业制度创新研究主讲人：郑玉刚经济与管理学院副教授2024年12月11日教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕一、本课题研究现状及趋势，研究本课题的实际意义和理论意义

本课题研究建立在湖北襄樊动态股权制改革根底之上。目前国内学者对动态股权制研究涉及对动态股权制理论和实践价值系统分析和判断、是否侵犯所有者权益、职工持股影响和效益、动态股权制实施对经营者业绩影响、动态股权制在现有鼓励方式中所处地位、动态股权制的创新性、适用范围、个案等。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕对动态股权制的研究，“动态股权鼓励模型〞较好地对其进行了补充和修正。一、以经理人为例，指出传统股份制存在的分配问题：

1、“在传统按股分配方式下﹒﹒﹒棘手的是经理人的股权份额何以增长，特别是在经理人拥有股权份额较小的前提下，他对企业独创性的奉献仍不能得到表达而受到较少鼓励。〞教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕

贪污挪用公款4.83亿美元广东开平中行原行长巨贪余振东遣返内幕2、“业绩〔指群体业绩比方说公司的利润〕和分红不直接挂钩〔分红所得与业绩之间没有一个直接的乘数〕也是一个问题，这也将促使经营者采取其他不利于企业的手段以弥补其损失。〞教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕二、建构了“兄弟公司〞虚拟企业模型，对股份制的分配缺陷有直观描述兄弟公司股权设置如下：哥哥97%，弟弟3%。近两年，哥哥经营男装一直不景气，弟弟的女装却盈利了200多万。以前不管经营好坏，哥哥和弟弟都恪守彼此股权比例按股分红，谁也不多拿，谁也不少拿。但又过了一年，眼看哥哥的盈利还是没有好转，弟弟说要么根据他的奉献提高分红比例，要么就分开，二人为此闹僵。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕在公司股份设置的实际操作中，有这么两种倾向：在公司股份设置的实际操作中，有这么两种倾向：一是公司高管通过职权便利，与普通员工包括前面所提的优秀技术人员和营销人员的持股差距过大，根据公平理论，后者的积极性不易调动起来，也容易产生一股独大，使公司成为家天下，侵犯其他内部和外部股东利益；二是高管和普通员工的股权比例都很小，甚至没有股份，公司股份完全由外部股东持有。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕“在股利的分配上，按股分红，红利不与实际业绩挂钩，大家同股同权。可以认为，这种按预先出资额的分配实际上是一种新的平均主义，在此意义上，红利已经不是鼓励，而是与不同个人地位相称的待遇，是一种按级分配，而非按绩，其不合理性显而易见，如同上面兄弟公司的案例一样。〞教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕三、构造了“动态股权鼓励模型〞对股权制下的分配问题实施优化1、模型的概念

“动态股权鼓励模型即是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例〔初始股权比例〕的根底上，按照其所负责业务〔工程〕给公司带来的税后奉献率超过其初始股权的局部进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的奉献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。〞可见，动态股权鼓励模型是一种按资分配与按绩分配相结合的鼓励体制。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕2、模型的计算公式

①动态股权比例=[〔负责工程净利润／公司所有工程净利润－该员工静态股权比例〕×所做奉献的分配率＋静态股权比例]／全体员工动态股权比例之和。②某员工应享有的净利润=公司净利润×该员工当年的动态股权比例。③公司净利润=公司当年各工程的总净利润-当年发生的期间费用。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕2、模型的计算公式

Rn＇=〔Pn／∑Pn–Rn〕×r+RnRn＇表示某员工动态股权比例，Rn表示某员工静态股权比例，Pn表示该员工当年负责工程的净利润，∑Pn表示公司当年所有工程的净利润，∑Rn＇表示全体员工当年动态股权比例的总和，r表示股东大会通过的当年奉献分配率。∑Rn＇和∑Rn均为常数1。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕3、采用模型对员工短期行为的影响〔起到了强化作用〕：“在弟弟当年业绩分别是0万、10万、50万、100万四种情况下，弟弟的股权为3%，假设所有工程净利润∑Pn为100万元，r经兄弟协商为30%，那么弟弟、哥哥二人的动态分配比例为如下集合:〔2.1%,97.9%〕,〔5.1%,94.9%〕，(17.1%,82.9%)，(32.1%,67.9%)。而此前不管何种情况，即无论弟弟和哥哥是否努力，他们的分配比例始终为〔3%，97%〕。〞可见，采用模型后由于分配能更直接地与员工业绩挂钩，从而较之前对短期鼓励能产生更显著影响。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕4、对长期行为的影响〔起到了约束或鼓励的效果〕：“为了缩小经营者和所有者对合理股权配置认识的差距,在企业利润分配方面，可以构建经营者更高股权比例鼓励的自动转化机制，﹒﹒﹒将应分而未分的利润按面值转作员工股本，使其静态股权比例发生改变。〞转增后，便得到如下结果：“假设经营者业绩率上升〔即Pn/∑Pn大于Rn〕时，静态股权比例上升；假设业绩率下降〔Pn/∑Pn小于Rn〕时，静态股权比例下降；假设业绩率保持应有水平〔Rn〕不变，那么静态股权比例维持不变〞。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕这样的转增结果与当期业绩增减的对应关系无疑等同于在经营者与大股东之间构筑了一条“软约束〞机制，使每个人相对其他竞争者其业绩都必须保持在一定水平〔相比照例〕而不能偷懒，即“不进那么退〞。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕“动态股权鼓励模型〞的创新第一、同一鼓励体制同时包容了按股份分配与按绩效分配的思想，并且通过制度化计算工具使之形成了有机的结合，在以往这总是被割裂开或只是简单的“1+X〞组合模式。

第二、同一鼓励体制同时能促进短期鼓励的效果和长期鼓励的效果，而这是通过同一个公式模型所到达的，这在以前还没有过。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕“动态股权鼓励模型〞的创新综合以上陈述，课题组因而认为建立在动态股权制改进根底上的动态股权鼓励模型将有可能成为继动态股权制之后能更进一步承接股份制动态化改革的首选制度方案，这也揭示出我国股份制改革今后可能的制度走向和长期趋势。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕研究该课题的理论价值在于：第一、股份制在历史上实行了几百年，至今我们尚处在对股份制的学习和借鉴阶段，还谈不上创新，关于股份制的分配问题我们还只是停留在比例划分如何恰当层面，对股份制所固有的分配缺陷还没有足够和清晰的认识，而“动态股权鼓励模型〞理论那么旗帜鲜明地指出了股份制的按股份的固定比例参与企业收益分配的制度缺陷，对股份制理论的完善和开展指出了一条新路。

教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕研究该课题的理论价值在于：第二、“动态股权鼓励模型〞突破了传统股份制下把股权固定化的常规，探索了一条新的有利于实现股权动态化的路径〔不同于现行的“动态股权制〞〕。第三、“动态股权鼓励模型〞所实现的股权和分配结构的动态化是有机一体的，它按照预先定义的绩效计量方法和收益分配标准进行收益的分配，充分表达了生产要素按奉献参与分配的要求。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕研究该课题的理论价值在于：第四、“动态股权鼓励模型〞的鼓励思想与公式设计与传统股权鼓励制度相比，实现了两个新的结合，即“按资分配与按绩分配的结合，短期鼓励和长期鼓励的结合〞，具有很好的创新性。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕研究该课题的实际意义在于：第一、“动态股权鼓励模型〞能很好地与其他现行的鼓励政策兼容。由于动态股权鼓励模型实际上只是一种新的计算分配的标准，而与企业现行的其他政策没有矛盾和冲突关系，故它的应用不会造成对现行政策执行的影响，没有矛盾和冲突，所起到的只是一种对现行收入分配体系的改善作用。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕研究该课题的实际意义第二、“动态股权鼓励模型〞简便易用，可操作性强。由于动态股权鼓励模型的分配计算公式只是考虑了员工股权比例和相对业绩比例，这两个数据均易求得，采取此分配计算公式不仅兼顾了员工历史和现实奉献〔指对同一员工以及不同员工之间〕，合情合理和谐，并且便于利用计算机和管理软件进行信息化管理。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕研究该课题的实际意义第三、“动态股权鼓励模型〞比“动态股权制〞的应用范围更为宽广。由于动态股权鼓励模型只是一种对传统模式加以改进的分配标准〔该标准同时表达了按股分配与按绩分配结合的思想〕，同时由于模型计算公式中业绩定义既可以是狭义也可以是广义的，这使得该模型应用具有了极其广泛空间〔可以适用于企业、事业等一切社会组织分配改进〕。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕

二、本课题根本内容预计突破哪些难题教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕一、对现有“动态股权制〞鼓励缺乏的研究第一，岗位股设置问题。设计者方案显示，岗位股一般是无偿赠予企业相关关键人的，在分配时按层级分成了假设干等次，即所谓“论功行赏〞或“按级排辈〞方式。其次，设计者将设置并无偿赠予岗位股的缘由解释为一种非实产权的形式即虚拟产权，是因关键人的奉献所需，但实那么造成企业管理层“坐收其利〞之弊，其带来的实是原有股东利益的多余付出，是一种货币资本与人力资本博弈中的不公平机制。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕一、对现有“动态股权制〞鼓励缺乏的研究再次，岗位股分配很大程度上受传统体制影响并不能完全按照实际绩效划分，而岗位股一旦确定又将使以后的分配受到很大的影响，在一般情况下难以通过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾。所以，岗位股设立将在企业内形成一个从上至下横跨各个部门的相当大既得利益阶层，这样的体制能否消除人与生俱来的〔作为一个“经济人〞〕搭便车动因很难说。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕一、对现有“动态股权制〞鼓励缺乏的研究第二，按股分配的问题。首先，一般员工根本上得不到“奉献股〞青睐，其股权份额将逐年减少，其对企业开展的价值和奉献不能得到表达。其次，即使是关键人之间的分配也不尽合理。比方，两个持股相当但绩效却相差较大的经理，分配所得却是相同的，这种情况下，必然挫伤奉献者的积极性。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕一、对现有“动态股权制〞鼓励缺乏的研究第三，股权变动依据不尽合理。动态股权制的“动〞表达在关键人股权变化与企业总体业绩挂钩，奉献股即以此为据进行奖惩。这种关联虽有助于内部治理优化，促进掌握信息的关键人相互监督，但也造成了负面效应。即与关键人个人实绩存在一定甚至可能是较大程度上的脱离，反更不利于调动人们作出奉献，因而出现集体“搭便车〞现象即是此理。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕二、动态股权鼓励静态模型构建及讨论1、优缺分析。动态股权鼓励模型的优势：一是将按资和按绩两种截然不同的分配模式集成在同一模型，既克服了传统按资分配和动态股权制下奉献股调节的缺乏，又有着很强的可操作性；二是股东未分配利润的转增能自动使原股权结构发生动态变化，并且这一变化与个人当期业绩情况的升降是对应的〔实际上是建立了隐性的退出机制〕，较之传统动态股权制能更好地实现股权的动态性和效率；教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕二、动态股权鼓励静态模型构建及讨论三是适用面广，兼容性强，只要对业绩的定义稍作调整，就能作为各种鼓励方式的插件，对企业、事业等各种类型和所有制(未实行股份制的按虚拟股份制计，如岗位津贴转股)的组织均适用。但其仍有一定弱点，即对企业各方面环境的变化考虑缺乏。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕三、动态股权鼓励动态高级模型的构建和研究本模型在静态模型根底上，通过引入各种参数变量，使其能够有效应对企业情境的各种变化，包括企业人员的调整和股权的变动，兼容企业内部对特殊人员另行采取的奖励方式的使用，并且其最大的特点是：能够适合企业内部不同层级和个体采用，使其作为一种全新和独立的鼓励方式而具备了存在的价值。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕四、动态股权鼓励模型的应用模式设计和研究针对企业实际环境和组织、人员特点探索出分类分层分配和全企业〔组织〕统一分配两大模式，并列举出实例加以说明。通过模式设计，使其更便于实际应用和推广。教育部2024人文社科规划课题资助〔编号：07JA630076〕预计突破的难题：1.将“动态股权鼓励模型〞上升为一种更具理论性的鼓励思想和方法体系，与现行“动态股权制〞和其他股权鼓励方式〔MBO、股票期权、员工持股等〕进行制度比较论证；2.模型的不同应用模式研究；3.动态高级模型的数学构建；4.企业应用实践与推广。教育部2024人文社