管理哲学导论（第3版） 课件 第5、6章 效率、人性与责任；组织的结构与行为

第五章效率、人性与责任

本章概要本章由三部分构成：科学管理与效率主义工业革命与企业浪潮；科学管理的兴起；效率主义的传播“人”的发现及人性假设梅奥主义与人际关系运动；“激励”的哲学；“人性假设”的迷局价值、责任与伦理从绩效到价值；社会责任的凸显；管理与伦理本章核心概念科学管理人性假设管理伦理效率、人性与责任

文化复兴带来的科学技术的进步，以及科技与生产的结合，最终引发了工业革命。在这一过程中，随着以机器为主的现代工厂体制代替家庭作坊制，企业管理方面的问题越来越多地被涉及和研究，出现了对高效率和科学管理的诉求，从而引发了轰轰烈烈的科学管理运动。尽管如此，科学管理在当时也产生了诸多争议。于是，人们开始为寻找一种新的、更符合人的特点的管理而努力，“人”的问题越来越成为管理者的关注焦点，从而产生了人际关系运动和人本管理。而随着实践和观念的变革，效率这一概念开始向“价值创造”发生转化，企业应该承担社会责任的观念日渐流行。与此相适应，企业(商业)伦理及其商业伦理教育活动，也日渐成为现代管理的重要组成。一、科学管理与效率主义工业革命起源于英国，科学管理则起源于美国。美国工程师泰勒集前人管理思想和实践经验之大成，在一系列科学实验的基础上，用科学研究和方法代替纯粹的个人经验，管理学由此成为一门真正意义上的科学。尽管泰勒当时所关注和解决的只是个别具体工作的效率问题，所涉及的范围也基本没有超出车间管理领域，但是，他通过将科学引入管理领域，加强了社会公众对提高效率的关注，促进了人们对管理的科学研究。正是经过泰勒以及与泰勒同时代的企业家、工程师、学者们的共同努力，科学管理成为一种企业、社会和政治上十分成熟的力量，开创出一个管理的新时代。1.工业革命与企业浪潮在启蒙运动中，伴随着海外贸易和世界殖民地的开拓，重商主义成为经济发展的重要指针。重商主义也被称为重金主义。发展到后期，重商主义产生了诸如阶级分化、农业凋敝、城乡对立等消极影响。在此情势下，重农学派应运而生。法国学者魁奈是重农学派的奠基人和代表人物。重农主义的兴起，并不意味着重商主义的彻底过时。事实上，在很多国家，这两种经济政策往往是并用的。在重农主义的观念中，经济具有天然的秩序与和谐，政府干预会破坏这种自然规律。而衔接这一思想的，便是后来的经济自由主义的代表人物——英国人亚当·斯密通过探讨国民财富的性质以及增加国民财富的原因和途径，以揭示生产发展与财富增长之间的内在联系及其规律性，达到富裕国民的目的。一、工业革命与企业浪潮基于启蒙运动的熏陶，斯密认为，商业社会的人是理性的、能够克制自己欲望与激情的文明人。同时，亚当·斯密又提出“经济人”的主张，认为人的欲望是社会财富增长的基本动力。斯密极力主张实行自由竞争和自由贸易，反对国家对经济生活的干预，对个体的经济行为采取自由放任的态度。而对于政府而言，“守夜人”就是其应得的位置。在亚当·斯密的观念中，好政府并不是“管得最少”的政府，而是“管得最合宜”的政府。斯密自由放任的市场经济模式，在资本主义发展的早期阶段，曾一度成为资本主义的代名词，《国富论》一书也被奉为自由主义经济学的“圣经”。1.工业革命与企业浪潮完全的自由放任会使市场丧失理性，导致“市场失灵”。20世纪二三十年代西方世界经济的“大萧条”便是明证。故而，才有了以国家干预经济为特征的、以纠正这种“市场失灵”为目标的凯恩斯主义的出现。在具体的现实环境中，国家统一管理和自由放任这二者之间总是充满了复杂的博弈。故而，“两只手”的使用，最终还得因时制宜、因地而异。在1870年前后，人类历史迎来了第二次工业革命，电能的运用使得新兴产业迅速崛起，人类跨入电气时代。这些新工业使世界各地的经济、政治和文化联系得以进一步加强，也相应促进了一体化市场的发育并形成了国际市场。在这一过程中，随着股份制的企业制度下所有权和控制权的分离，产生出一种新的社会阶层——“职业经理人”。当时企业所面对的日益激烈的竞争压力，使得企业家们和职业经理人开始把注意力从技术转移到组织管理上来，由此在美国引发了一场社会性的管理研究潮流——“管理运动”。2.科学管理的兴起科学管理产生的一个主要原因，应归结于当时工业迫切提高效率的需要。泰勒通过长期的调查和实证研究指出，妨碍当时生产效率提高的主要原因有：(1)“劳动总额”理论的荒谬观念。(2)不合理的管理体系会导致消极怠工。(3)传统基于经验的工作方法，通过师傅的口头传授和自身摸索来学习，不仅浪费工人的精力和体力，而且不利于提高整体效率。对管理科学性的推崇和强调，构成了泰勒理论的一个显著标志。泰勒倡导的这场“思想革命”的初衷，诚然是积极的、有益的，但是科学管理明显是建立在缺乏信任，缺乏对价值和个人智力的尊重的基础上的。

但泰勒把管理从生产中分离出来的做法，成了管理研究走向专业化、职业化的重要标志，并开启了标准化管理的先河。3.效率主义的传播事实上，泰勒当时所关注和解决的尽管只是个别具体工作的效率问题，但他通过将科学引入管理领域，促进了管理的科学研究，从而在20世纪初引发了一场轰轰烈烈的科学管理运动。随着科学管理的日渐盛行，一系列与劳工利益相关的问题也不断提上议事日程。管理以一种缓慢却不可阻挡的步伐，从强调生产车间管理开始转变为一种涵盖了所有商业领域的更广泛的科学视角。科学管理还启发了公共管理、办公室管理、市场营销以及会计等学科。科学管理一路高歌迈进，形成盛行于今的管理科学学派。管理问题不可能也不应该完全只依靠定量分析。对管理的“科学”方面的过多强调，导致了管理实践的机械化。唯其如此，自人本主义管理兴起以来，这种精确化的管理科学，便受到持续而激烈的批判。二、“人”的发现及人性假设尽管泰勒使人们对效率的追求成为“时尚”，但在当时也产生了诸多的争议。反对者的意见主要有：科学管理把劳动者转变成一个追求速度的机器，这在某种程度上剥夺了个人对工作的思考、主动性、成就感和乐趣；科学管理并不民主，因为它取消了工人对其工作任务的计划、组织与控制的自决权，助长了管理上的独裁；科学管理过度强调量化，欠缺人性化的弹性；对管理控制的过度狂热，容易造成劳资双方在意识形态或沟通管理上的对立；等等。于是，人们开始为寻找一种新的、更符合人的特点的管理而努力，一大批学者各自从社会学、心理学、生理学等角度，关注和研究企业中有关人的心理及其行为等问题，从而引发了人际关系运动。1.梅奥主义与人际关系运动科学管理虽然从理论上而言具有非常强的说服力，但是，许多企业在施用科学管理后，却常常伴随着劳动者士气的下降。为了研究现实的工作情况，从1924年开始，美国国家科学委员会组织了一个研究小组，在西方电气公司的霍桑工厂，对工作条件与生产效率的关系进行了全面考察和实验。历时八年，前后共完成了四组实验：(1)照明实验。(2)福利实验。(3)访谈实验。(4)群体实验。

在霍桑实验的基础上，梅奥正式创立了人际关系学说(又称为梅奥主义)，要点如下：(1)人类社会的协调与平衡。(2)“社会人”假设。(3)正式组织与非正式组织。(4)激励“士气”。人际关系学说的兴起，与当时的社会变革密切关联。工业生活造成了个人的无力感，导致社会失调以及人的各种非理性行为。经济危机的结果，在政府层面，直接导致了对政府角色的重新定位，即从自由放任到以“国家干预”为特征的罗斯福新政的转变。1.梅奥主义与人际关系运动整个社会层面，出现了一种更为积极的解救之路。皮尔提出“精神治疗”法，劝人们到基督教中去寻找“内在力量”以应付紧张和危机。而卡内基提出“和睦相处”疗法，即通过个人魅力去赢得别人的合作而走向成功之路。由此，产生了一种以“他人”为中心的新伦理学。人际关系运动的目标就是有效的人类合作，其手段是通过重建一套社会规范来促进工业生活的调整。对梅奥来说更重要的是事关工业文明的健康发展问题。梅奥主义者主张工人们应该从团体内部来抵制管理当局，保护自己，在工作中寻求满足。这一思想与福利特关于权力的非人格化、开明领导的号召和巴纳德的社会协作理论相呼应，从而共同开创出一个管理学的“社会人时代”。2.“激励”的哲学(1)马斯洛的需求层次理论。马斯洛把人的需求具体归纳为如下五个层面：第一，生理需要。第二，安全需要。第三，对归属与爱的需要。第四，对自尊的需要。第五，自我实现的需要。为了激励员工，管理者必须弄清楚什么样的需求是组织中的员工所希望得到满足的。如此一来，管理者就会将个人和组织的利益紧紧结合到一起。(2)“双因素”理论和“三种需求”理论。赫茨伯格提出了关于激励的“双因素”理论，即“激励与保健因素”理论。赫茨伯格经过调查发现，使职工感到满意的，都是属于工作内容方面的；使职工感到不满意的，都是属于工作环境方面的。他把前者叫作激励因素，后者叫作保健因素。保健因素包括监督、人际关系等；激励因素包括成绩、成就感等。赫茨伯格认为，仅仅有保健因素是不够的，只有激励因素才会使人表现更佳。2.“激励”的哲学(3)期望理论、强化理论和公平理论。

弗鲁姆强调，在进行激励时要处理好三方面的关系：其一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量；反之，就会失去内在动力，导致工作消极。其二，绩效与奖励的关系。其三，奖励与满足个人需要的关系。斯金纳提出了一种“操作条件反射”理论，管理者可以用正强化或负强化的办法来影响人们的行为。亚当斯侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响，提出公平理论。该理论认为，当一个人做出了成绩、取得报酬后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。2.“激励”的哲学学习型组织理论的代表人物彼得·圣吉看来，那种追求“自我超越”的人所找寻的自由，构成了学习型组织的中心精神，因为开创型学习的动力，源自想要创造对人们有价值与意义的新事物的欲望。如果知道命运是操在自己的手中，人们就会努力不断地学习和应变。因此当我们对自己的行动有真正的责任感时，学习的速度也最快。自我超越的意义在于以创造而不是反映的观点，来面对自己的生活与生命。3.“人性假设”的迷局事实证明，只有将人类与生俱来的天性因势利导，作为永不枯竭的激励来源，才能够获得持续卓越的基础。随着人际关系运动的拓展，出现了诸多的“人性假设”，并成为构建管理理论或选择管理方式的理论基点。美国教授麦格雷戈把基于传统人性观形成的“传统的指挥和控制观点”称为“X理论”，就像“经济人”假设一样，对人的本性持一种悲观、消极的态度。以这种人性假设为基础的传统管理理论，自然会表现为侧重于严密控制和监督的管理方式上。以马斯洛的理论为基础，麦格雷戈针对“X理论”的局限提出“Y理论”。Y理论与X理论正好相反，认为人性本善且潜力无穷，人都愿意负责任并能自我控制。这样，Y理论与普遍流行的指挥、控制的管理态度发生了冲突，而与之相适应的是个人目标与组织目标相融合的管理策略，即“创造条件，使组织成员达成自身目标，(最佳情况是)同时努力追求组织的成功”。3.“人性假设”的迷局X理论和Y理论的产生，在西方管理界引起不同的反响。理论上看，X理论对工人的看法相对悲观和负面，并与科学管理的观点相一致；Y理论则较为积极，反映了人际关系运动鼓吹者们的假设。随着管理实践的发展和管理研究的深入，管理学家们不再试图描绘出一个抽象不变的人性模式，而是认为人性是复杂多变的，并提出所谓“复杂人”假设。美国管理学家沙因认为，无论是“经济人”“社会人”还是“自我实现型人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人：一方面，人存在着很大的个体差异；另一方面，同一个人在不同的年龄、地点和环境下也会有不同的表现。“复杂人”假设的代表人物，还有管理学家孔茨。他强调，人性这个概念是特别复杂的。不能把人单纯地看成是理性的、经济的或社会的，人们在不同的时期或在不同的程度上，这些属性可能都具备。3.“人性假设”的迷局美国管理心理学家莫尔斯和洛希提出超Y理论。具体而言，人们是抱着许多不同的需要和动机加入工作组织的，但主要的需要是去实现“胜任感”；胜任感的取得不仅受外部环境的影响，还受本人的权力、自由等强度的制约；当工作任务的性质与组织结构相适合时，工作效率也就高；否则，工作效率就低；胜任感可以持续不断地被激励，并引起积极的连锁作用等。两人最后得出结论：管理部门要根据具体的人和工作任务，选择相适应的组织结构和管理方式。

“超Y理论”正是对“复杂人”假设的进一步诠释，这实际上构成了权变管理的基调。人性假设问题之所以在管理中具有重要地位，是因为任何管理实践的推进与管理思想的演化都离不开对人及其本质的认识。实践层面的人性往往具有历史性、具体性、多面性和动态性。对于管理者而言，要去具体了解每一个员工的个性是有困难的、不现实的，因此，我们仍然需要了解人性的普遍性，需要从总体上去把握人之“类本性”。三、价值、责任与伦理自现代管理开创以来，“效率”一直是组织经营的基本目标及其评价标准，但是随着实践和观念的变革，这一概念开始向“价值创造”转变。这一转变的一个基本方面，就是“企业社会责任”

的兴起和流行。于是，企业需要承担关于员工、社区、社会可持续发展、环境保护等方面的责任，逐渐成为一种共识。而企业社会责任的问题充分表明，管理与伦理是密切关联的，由此，企业(商业)伦理及其商业伦理教育活动，成为现代管理的重要组成。1.从绩效到价值泰勒开创了一个管理新时代，也在其后启示了无数的管理者。“效率”正是泰勒主义留给现代社会的最大“遗产”。科学管理运动以来，人类对于高效率的胃口似乎就再也难以满足。值得注意的是，在当今的管理理论视野中，“效率”这一企业价值目标本身不断被“修正”。长期以来，企业一直被视为作为一个以盈利为目标的组织，其出发点和归宿都是盈利。直到决策理论学派产生以后，才将企业管理的目标由“最优”纠正为“令人满意”。从此，企业开始追求满意的、合理的利润。价值管理成为当今企业管理的主要目标。这种以价值为基础的管理，是一个系统性、战略性、应变性、综合性和长期性的工作，是一种对企业价值链进行全员管理的系统性组织活动，即：全面价值管理。它围绕关键的企业价值影响因素，在整个企业组织内改善战略和业务决策，以提高企业价值。2.社会责任的凸显与创造价值相关的一个问题就是社会责任的问题。人们逐渐形成这样一种共识：企业应该首先为社会服务，然后再使利润最大化。这种观念在实践中也开始有了良好的体现：无论是在社区活动、红十字会事业，还是在当地义务教育和公共健康制度等方面，许多企业都能够踊跃捐献和提供支持；不少企业还设立专门的组织机构来处理利益相关者的意见和建议，或设立专门的慈善基金以帮助一些特殊人群等。英国学者奥利弗·谢尔登在《管理哲学》一书中，首次从学术角度提出“企业社会责任”这一概念。作为人本管理的先驱，福利特也反对那种把企业看作单纯“营利组织”的观念，坚持认为企业有着更广泛的社会责任，而不是只有经济责任。她认为社会责任和经济责任是统一的，企业事实上且应被视为一个真正的社会服务部门。2.社会责任的凸显在资本主义大工业急速迈进的过程中，接二连三地发生了许多“公害事件”。在此情势下，西方国家爆发了一系列与企业社会责任相关的环境保护运动、消费者运动、劳工运动。这些社会运动的蓬勃开展，促使企业社会责任的思想和观念不断向纵深发展。在这一过程中，企业为追求利润而非法使用童工、支持殖民主义、对污染环境置若罔闻等不良行为，受到了人们普遍和公开的谴责。人们得出的结论是，相关的责任者应该而且必须为它们所造成的这些事件和灾难“买单”。企业除了股东之外还应关注其他利益相关者的立场，日渐获得广泛认同。利益相关者理论认为，企业要想有良好的生存和发展空间，必须重视和协调与利益相关者的关系；企业的存在是为社会创造财富，企业的发展有赖于对公众期望的满足程度。由此彻底颠覆了传统“股东利益最大化”“股东至上主义”的观念。2.社会责任的凸显值得注意的是，在实践中，一些企业在承担社会责任方面往往是被动的，更多地体现为社会对企业的要求。随着“企业的社会责任就是追求利润最大化”的观点逐步失去统治地位，学术界关于企业社会责任的研究获得了进一步的发展。1979年，美国教授卡罗尔进一步发展了这一理论，企业社会责任包括由经济责任、法律责任、伦理责任以及自行裁量(如慈善等)责任四个层次的金字塔型结构等。尽管仍然存在一定的争议，但是，企业应该承担超越经济责任的社会责任得到了大多数人的认可。

20世纪70年代中期以后，企业社会责任概念又不断衍生出“社会响应”“社会表现”“企业公民”等概念。从实践上看，自20世纪90年代以来，在经济全球化的大背景下，又兴起了新一轮的企业社会责任运动。西方社会进一步推动了企业社会责任标准的制定。3.管理与伦理企业社会责任的问题充分表明，管理与伦理是密切关联的。管理作为一项复杂而特殊的人类实践活动，要求人们的行为活动符合一定的社会规范，因而管理内在隐含着伦理性质。长期以来，由于受亚当·斯密“经济人”假设的影响，追求经济利益的最大化被认为是管理者天经地义的神圣职责和唯一使命。二战后，随着西方工业国家进入所谓“普遍繁荣”时期，企业之间的竞争日趋激烈，消费者开始由“被动接受”转变为“主动选择”，工人从“被迫雇佣”转变为“有选择的雇佣”。在此情势下，企业形象的好坏就成为企业取得成功的关键因素。于是，以“高尚”的道德品格和对社会负责的行为获得公众的信赖和支持，一时成为衡量企业家成功与否的重要尺度，企业家必须关注道德逐渐成为一种共识。3.管理与伦理1959年，伯恩哈姆预言：“企业家传统的价值观念正面临着挑战，只有那些能适应时代的变革，并树立了新的价值观的企业家才有继续生存、成长的可能。”不过，当时对企业伦理的研究还处在十分抽象的阶段，研究范围也仅仅局限于企业家的个体道德品质方面，缺少能使企业成员共同遵循的价值系统和行为规范。企业伦理学的兴起，促进了企业经营的伦理化。不断加快的世界经济一体化进程，要求企业经营必须符合国际规范。其中许多规范实际上就是经营伦理准则，如劳动时间问题、就业中的种族和性别歧视问题等等。概括而言，企业的这种伦理化经营，其价值主要体现在如下几个方面：其一，伦理的凝聚价值。其二，伦理的导向价值。其三，伦理的操作价值。其四，伦理的竞争价值。自20世纪90年代以来，管理与伦理结合趋势日趋明显，一些管理学家甚至把伦理提到了关系组织生存与发展的至高地位。阅读书目亚当·斯密.国富论：上下卷.商务印书馆，2012.亚当·斯密.道德情操论.商务印书馆，1997.丹尼尔·A.雷恩，阿瑟·G.贝德安.管理思想史：第6版.中国人民大学出版社，2012.泰罗.科学管理原理.中国社会科学出版社，1984.亨利·福特.我的生活与工作.北京邮电大学出版社，2005.松下幸之助.自来水哲学：松下幸之助自传.南海出版公司，2008.阅读书目梅欧.工业文明的社会问题.商务印书馆，1964.梅奥.工业文明的人类问题.电子工业出版社，2013.马斯洛.动机与人格.华夏出版社，1987.道格拉斯·麦格雷戈.企业的人性面.中国人民大学出版社，2008.斯图尔特·克雷纳.管理百年.海南出版社，2003.阿奇·B.卡罗尔，安·K.巴克霍尔茨.企业与社会：伦理与利益相关者管理.机械工业出版社，2004.林恩·夏普·佩因.公司道德.机械工业出版社，2004.思考题1.试论亚当·斯密的“理性经济人”主张。（详解见120页）2.你如何看待泰勒的“思想革命”?（详解见123页）3.试论亨利·福特的管理思想及其贡献。（详解见130页）4.试论人际关系理论及其与科学管理的差异和关联。（详解见131页）5.试论马斯洛的需要动机理论。（详解见136页）6.试评麦格雷戈的人性理论。（详解见141页）7.你如何理解企业经营宗旨从“绩效”到“价值”的转变?（详解见146页）8.试述当下关于企业社会责任的相关争论。（详解见148页）9.试论管理与伦理的相互关系。（详解见153页）第六章组织的结构与行为

本章概要本章由三部分构成：组织管理的普适法则一般管理理论；官僚制的建构；官僚制的困境组织与人性的协调从“统治权力”到“共享权力”；“协作系统”与“权威接受论”；

走向人本管理时代变迁中的组织图式组织的分权化；组织的有机化；从结构到系统从结构到行为组织重组与流程再造；“群体动力学”及“团队精神”；变革时代的“领导力”本章核心概念一般管理官僚制人本管理组织分权组织的结构与行为管理作为人类社会实践活动的基本组成，从系统论的角度看，乃是将各种互不相关的资源组合以实现一个总体目标的系统过程。根据约翰·冯·诺依曼对电子计算机的“硬件”与“软件”的抽象思考，我们可以将管理活动也逻辑地分成“硬件”与“软件”这样两个部分。正是这种软、硬件的密切结合，才使得组织的活动成为可能。这里，“硬件”应包括构成组织实体的各个要素，诸如组织的结构与设计、组织行为等；而软件则是指使组织“硬件”动起来的“程序”，其核心范畴就是战略与决策。本章所描述的，就是作为“硬件”的组织结构及组织行为。一、组织管理的普适法则在科学管理时代，泰勒尽管使人们对效率的追求成为时尚，但他对组织问题却显得迟钝。就在科学管理理论在美国传播之时，欧洲大陆也出现了一批管理学理论及其代表人物。其中，影响最大的，当推法国的亨利·法约尔创立的一般管理理论和德国的马克斯·韦伯创立的官僚制组织理论。这些理论奠定了现代组织结构及机制的理论基石：金字塔结构、统一指挥、控制跨度、职业专业化概念，以及适用于所有组织的一般“管理原则”等。然而，随着时代的发展和环境的变迁，这种管理理念和组织模式在充分发挥其管理效能之时，也日渐暴露出明显的局限和弊端，诸如人的异化、效率“自反”、民主“悖论”等。1.一般管理理论在西方管理思想史上，法约尔是与泰勒并驾齐驱的理论家之一。不同的是，泰勒关注微观的“车间管理”的效率，强调技术性的科学管理；法约尔考虑的是宏观的管理本质问题，强调普遍性的管理职能和原则。

法约尔对管理下了一个经典定义：管理就是计划、组织、指挥、协调和控制，而领导则是利用企业所有资源来获得最大利益，以达到企业目标。法约尔关于五种管理职能的论述，奠定了当今西方主流管理学理论的基础，成为管理思想史上的一个重要的里程碑。法约尔确立的14条“一般管理原则”，不仅在管理学术发展上堪称划时代的贡献，也是对人类管理认识尤其是抽象思维能力的一大突破。2.官僚制的建构美国政治学家、后来担任过总统的威尔逊提出了政治与行政二分的观点，一方面，行政不同于政治；另一方面，行政与政治又密切相关，行政管理是政治生活的一个组成部分，行政管理的任务是由政治加以确定的。古德诺对政治和行政二分的界定更便于我们理解两者的区分和关联。马克斯·韦伯创立了官僚制组织理论，从而为公共行政学提供了组织研究的基本框架。由于韦伯的官僚制理论是对资本主义工具理性原则的体认，因而，它得到了科学理性时代的认同。从纯粹技术的角度来说，与其他形式相比，官僚体制的确更胜一筹。3.官僚制的困境韦伯所崇尚的官僚制与法约尔所提出的职能型组织，都是以分工为基础的机械等级体系，这也意味着行政组织与企业组织在结构演变上的趋同。这种集权组织强调工作的程序化和规范化，以消除办公事务中的爱憎情绪以及所有纯个人的、非理性的和脱离思考的感情因素，崇尚严格依据规章制度办事，因而，组织的刚性较强。然而，随着时代的发展和环境的变迁，这种组织模式在充分发挥其管理效能之时，也日渐暴露出局限和弊端：(1)人的异化。(2)效率“自反”。(3)民主“悖论”。虽然官僚制并不等同于官僚主义，但官僚制确是滋生诸如杂乱无章、文牍主义、怕负责任等官僚主义的温床。二、组织与人性的协调传统等级制组织的如上困境，实际上反映出现代民主个人主义和现代工业文明之间的一个恒久的历史悖论：现代民主个人主义强烈要求宪法保护个人权利并非常看重个人感情和个人成长；而现代工业文明却要求组织活动的理性化和机械化。矛盾的一方面是个人的需求、动机、目标和成长，另一方面是组织的目标和利益。随着现代个体意识的充分觉醒，一些人本主义者试图通过将人的因素补充到组织设计中，对等级制的基本特性进行大幅度的修改甚至重塑，从而使组织日益表现出一种向人性化转变的趋势。1.从“统治权力”到“共享权力”泰勒的科学管理理论始终以“经济人”假设为出发点，信奉“在惩罚的压力下人们才会尽最大努力工作”的管理哲学，为使自己免于受罚，意味着想方设法使他人成为替代品。在这样的氛围下，人们不会为共同利益而团结起来，组织内充满了诸多的纷争与指责。就在泰勒等人对科学管理进行孜孜探求之际，美国学者福利特开启了人本主义管理的先河。在福利特看来，国家不仅仅是高高在上的国家机器，更应该是“服务性的”，体现在公民自己服务自己。福利特发现，企业界同样存在个人与组织的严重对立。福利特提出，冲突得到解决的最终结果不是一方战胜另一方的“胜利”，也不是相互“妥协”，而是双方利益的平衡统一。而组织中的所有成员，无论是管理者和被管理者，都应该承担一定的责任并对整体做出贡献。2.“协作系统”与“权威接受论”福利特关于群体是个体整合的思想，开启了巴纳德协作系统理论的先声。两人都试图创造出一种合作和协作的精神，强调通过共同的群体努力获得成就的个体。巴纳德通过将协调组织中个人与组织之间的关系作为其研究的主导方向，创立了现代管理学中的社会系统学派。在巴纳德看来，组织本质上是一个协作系统，是协调人们各种努力的结合体。这一协作系统包含三个普遍的要素：(1)“协作的意愿”。(2)“共同的目标”。(3)“信息的交流”。巴纳德的观点标志着西方管理学与政治学在基本理念上的统一和协调，是对以韦伯为代表的官僚制组织理论的有力矫正，也代表着当代管理理论创新的基本要求和方向。3.走向人本管理按照福利特的“整合统一论”，人和组织的关系可以视为一个互补的、相互构建的过程。德鲁克也正是以这种理念为基础，综合了以工作为中心和以人为中心两种观念，创立了著名的“目标管理”

理论。目标管理具有如下内涵与特点：其一，注重管理行为的结果，而不是对管理行为的监控。其二，强调自我控制。其三，调和个人目标和共同福祉。目标管理并不是用目标来控制，而是用它们来激励员工，做到量才为用、人尽其才，从而发挥员工的潜力和创造力。人本管理的目标，不是单纯地追求企业的最大利润或组织的最高效率，而是在实现组织目标的同时实现员工个人的目标。三、时代变迁中的组织图式组织模式与其内外环境是密切相关的。正如美国麻省理工学院斯隆管理学院沃伦·本尼斯所言，任何组织要生存下去，都必须解决内部协调和外部适应的问题，他将“协调组织成员的活动和维持内部系统的运转”称为“内适应”，而将“组织与周围环境进行交流和交换”称为“外适应”或“适应”。在其看来，官僚体系真正崩溃的原因，正在于环境的变化。当今日益全球化和信息化的社会变革趋势，使得当代管理学发生诸多变革。其中，组织领域的变革表现得尤为显著。面对当下日新月异的变化与激烈竞争，许多组织开始摆脱传统等级结构的制约，展现出向分权化、有机化转变的趋势，组织设计的理念也从“结构”转向“系统”。1.组织的分权化科学管理时代，两位管理大师应用分工理论，通过职位与部门划分等结构性手段，使企业组织模式有了基本的定型，这就是U型结构，又被称为“职能式组织”。20世纪50年代以来，多元化经营成为公司迅速扩张的重要方式，在此情势下，只有通过将经营责任分散到更小的离散单元，才有可能应对如此复杂的局面。由此，企业界出现了一种新的组织形式——事业部制(联邦分权制结构)，即M型结构。事业部制的优势在于，它能够收购和吸收那些适应得不怎么好的竞争者。由此日渐成为一种流行模式。现代管理基本摇摆于集权与分权之间。这已成为现代组织变革的一个基本表征。简单划一的集权或分权，都不能实现管理控制的目标。集权和分权制是一个相对的概念，在集权和分权之间取得最佳的平衡，肯定会比完全集权和完全分权都更为有效。2.组织的有机化传统金字塔形的高度集权组织模式，就像机器或计算机一样，是一种等级森严的机械系统。这种官僚体系的控制模式，极大降低工作灵活性。当组织外部环境相对稳定，而且组织内部不需要进行太多的跨越职能部门的协作时，这种组织模式相对有效。彼得斯等人指出我们需要这种“或松或紧”的结构，组织内部各层级之间的界限也相互渗透并变得日益模糊。当今组织设计的总体趋势是：其一，组织形式从“垂直”转向“扁平”。其二，组织机制从命令、控制转向自组织。其三，组织结构从等级制转向网络制。其四，组织的无边界化和虚拟化。在组织结构上虽然存在着从“传统”向“现代”转变的趋势，但事实上，当今并存着两种性质的组织形式——机械式组织和有机式组织。显然，成功的组织是那些能够设法同时兼容多种不同运作方式的组织，而不是那些固守其中任意一种结构的组织。3.从结构到系统传统组织设计理念的一个重要局限，就是只关注结构而忽视系统，导致组织设计单纯理解为组织的职责和权力的分配过程。人们严重忽视了与组织结构框架相联系并发生相互作用的“系统”概念。传统组织设计是一种侧重于“工作面”的企业组织理论。巴纳德强调组织成员的个人需要、动机和行为，从而把组织研究的重点从“工作面”转到“人性面”上来。突破了传统组织理论单纯地把组织视为一个权责结构的框框，将人类行为的特性纳入了组织问题的研究。研究组织的唯一有意义的方法，就是把组织看作开放系统来研究。要求一个组织明确认识到并表达出雇员所追寻的目的和意义，并进而将自身与其成员紧密联系起来。四、从结构到行为组织设计及其相关结构，只是为组织的活动提供一种保障和程序。在一个组织中，真正重要的，是组织的活动行为。自人际关系运动以来，许多管理学家、社会学家和心理学家从行为的特点、行为和环境、行为的过程及原因等多种角度，进一步拓展了对人类行为的研究。20世纪60年代以后，为了避免同广义的行为科学相混淆，出现了“组织行为学”这一名称——专指管理学中的行为科学。1.组织重组与流程再造传统的组织理论一般是通过组织内部诸要素的相互协调和组织结构的合理安排，实现提高组织效率的目的。企业战略决定了企业的组织结构，每一个企业战略都有一个相应的最佳组织结构。现实中，尽管许多组织已经尝试了所有的组织结构形式，总是无法获得成功。因此，与其重组组织结构，不如再造业务流程。也就是说，管理者必须从传统的“战略决定结构”转向一种新的模型。在这种模型中，由业务流程和员工行为来确定员工被组织起来的方式。20世纪90年代哈默等人提出业务流程再造理论，以作业流程为中心，摆脱传统组织分工理论的束缚，以适应新的世界竞争环境。可以预期，随着市场环境与组织模式的变化，流程管理将日益显示其重要价值。被认为是继全面质量管理之后的第二次工商管理革命。2.“群体动力学”及“团队精神”按照格式塔心理学的观点，群体成员的行为并不是他们个人行为的简单相加，因此，群体内的个体不应被独立研究，而必须作为一个动态社会系统的组成部分来予以分析。美籍德裔心理学家勒温的“群体动力学”(也称之为“场论”)，就是依据这种整体主义的心理学针对群体行为而发展起来的一个重要理论。该理论认为，群体行为就是一套复杂的具有象征意义的力和相互作用，它们不仅影响团体结构，而且修正个人行为。一个团体永远不会处于一种平衡的“固定状态”，而是处于相互适应的持续过程之中。从这种整体论的角度看，组织中的人不是孤立的人，而是群体的人。在管理中不仅要强调对个人的激励，而且要强调建立企业与员工以及员工之间相互信任和合作关系，以激励全体员工的工作热情。这就从对孤立的、静态的个体转为与人交往的动态的个人，并导致进一步研究社会变革、社会控制、集体行为以及团体对个人的一般影响。2.“群体动力学”及“团队精神”正是在这种整体主义精神的指引下，随着当今从等级制度向管理跨职能部门的流程的转变，团队或群体基本上已经取代了职能部门作为工作驱动器的地位。团队能通过其成员的共同努力而产生积极的协同作用。卡曾巴赫等人指出，现代市场经济越完善，靠个人努力、单打独斗而成功的可能性就越小，只有加强团队精神，增强团队合作，才是制胜的不二法则。当今关于团队建设的一个重要议题就是“团队情商”。关于情商的作用，研究显示，情绪智能越高，在工作及人际关系的表现上便会越好。创造一个积极向上的、自我强化信任