人力资源管理中绩效管理的应用

人力资源管理中绩效管理的应用一、讨论绩效管理的重要性在我国，一种检查与评比的管理实践机制普遍被应用，应用这种机制的企业的管理模式相对成熟，其领导在绩效管理方面相对重视。目前，经过一些初步的摸索阶段，绩效管理已经有了相对的经验与解决办法。但是在管理的认知方面还存在不足，例如:企业的公平目标与激励体制不能很好地发挥出来。不能实现企业的导向作用。检查与评比的实践机制的特点如下:详细列出工作计划以及工作标准，需要考核的项目很多，但指标占用较小;加分机制少，但扣分机制多;考核的项目来源不确定，通常通过抽样调查的方式;企业组成项目考察组对下级部门进行调查和监督，但不能体现企业业绩的考核。通过检查与评比的实践管理机制采取不定时间的考察与监督可以促进企业的工作效率和工作质量，从而造就了一种压力感，使得企业员工按照企业的标准与制度尽全力去完成工作要求，在一定程度上促进了企业的业务发展与管理。此种实践机制存在了两个弊端:首先是考核结果没有力度。结果好不代表贡献多，结果不好不代表贡献少。这种情况严重阻碍了公平与激励机制的进行;继而限制了企业管理的导向。随着考察项目的增多，不能体现考察重点，因此，降低了员工的积极性与不能很好的实现理想目标。二、国内绩效管理现状分析1、考察项目的增多，降低了员工的积极性与理想目标，指标相对较小，同时会使员工造成混淆，丧失追求更高指标的机会。2、通过抽查的方式对员工进行考核。在抽查过程中出现问题的员工往往推卸自身责任，并没有自我深刻反省反而自认倒霉。通常有一种混淆观念:别人运气好，没有被发现问题所以考核成绩高，自己运气不好所以考核成绩低。造成了大部分考核者不认同此种考核方式。3、通常考核人员不能完全理解被考核人员的工作性质和核心，从而造成考核结果的不稳定性和误差。大部分情况考核人员并不是被考核者的上级关系，所以不必对被考核者的业务承担责任，从而造成考核结果的不真实与随意性，直接降低了员工的积极性并且会对考核的公平与公正性产生怀疑。三、在企业人力资源管理中应用绩效管理的措施从公司绩效管理出现的问题来看，可以归纳为:工作勤奋者反而在绩效考核中名列末尾，以及未能考虑到不同岗位的工作特点。这样一来，必然在最后的规制制度执行上存在着“悖论”。同时，在具有着“中国特点”的考核项目上，如果出现不足之处，会大大降低员工工作的积极性与创造性。如果完善一些相对考核指标包括品德、能力、成绩等方面，同时包括企业业绩和加大企业的考核比重，把重点放在品德、能力、成绩等方面延伸的考核指标中，并细化出多个不同方面的等级，并阐述每个等级的具体意义，考核时需要与被考核人员的实际行动相对应，就能对每个被考核者的成绩进行加分。所以，在各大企业实施自我管理的模式能够强化并提高各个企业所面临的困难和问题，这也是世界所推行的一种方法。此种自我管理模式的理念是一种基于对人类一种坚持理念，称为“Y”理念。“Y”理念可以解释为:员工工作的态度正确，工作状态如娱乐时轻松自在;一旦企业员工对工作进行了承诺，必将在自己的行为方面进行自我认知、自我监督、自我控制，一切为了更好地完成任务而努力;一般来说，每个员工都能自己承担责任并且用于寻求责任;不只是管理者，员工也具有重大决策的能力。自我管理的模式通过实质性的前进目标，企业员工具备主动追求并完成目标的能力;下级拥有上级给予的管理范围之内的责任权限，较少插