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文档简介

企业人效提升解决方案是什么?可能是人力资源本身的问题。10%意味着工资会翻番，公司人工成本增加速度比较快，地产500万-1000万，差一点的300多万。软件行业里面公司增长的特别没有，老板不给大家涨工资的后果是什么?高手会走，没有研发公司就会被淘汰。基于这种情况建议裁员，裁员20%试试。如何诊断?把公司的年度收入除以年度平均人数，每个月发工资定位，像苹果为什么做的好?客户定位很精准，最开始苹果卖给发烧模式，每个人都有QQ,但是我们有几个人用QQ打过电话?百度2006针对好的公司在客户定位上会选。世界上有两种公司会赚钱，像LVHRBa明年会全力打造语音课堂，那个是我们做了5年下来把它放进个忠诚的听众。过去我在这块投入的兵力不多，但是今天必须调整第二步：重新定义梳理组织的核心能力，搞的越多的产品线公司死的越快，产品线要力求简单化，将个人运营模式网络化，减轻人工成本的负担。第三步：模式是营销体系，将过去的销售策略营销策略改成吸引策略效果会好很多。需要调整公司内部关键核心职能。华为的秘书工作内容相似，但都标准化了。岗位同步协调，同级岗位保证工作内容不一样，把整个公司的管理体系搭建起来，重新树立岗位职责，到底需要什么的人要树立清楚。第四步：分析岗位工作量，分析到位。很多公司能效比浪费在哪?有很多人在那上班但是没有人在干活。公司要灭关系户，建议不涨工资，工时还有提升的空间，优化人，这也是一个挑战。帮助部门员工整理工作清单，专业工作留出来，把事务性工作包出去。杭州的九阳豆浆机公司收购连续四五年不增长，但是利润工资都发不起了当然没有培训费了，怎么保证培训费?裁员。我们怎么优化岗位分工?聚焦专业类岗位，所有事务类岗位外包储蓄，通过协同流程办公，通过技术手段提高效率，很多公司已经利用微信群来工作了，有一天OA没有用了，还要审批还要点来点去，微信沟通快很多，发个PTF下去就可以了，OA的市场会一片黑暗。再一个设计员工的等级要求构建特种部队，越大的公司越好做，人越HRBP、COE要树立核心岗位任务，公司目标、薪酬成本、人能力，业绩怎么看?我们要看各类人员对什么负责，完成的效果怎么里创业的时候有18个勇士，只有一个出国了，里面最低的人只是一停的干掉低的人找高手，要通过高手加盟来提高员工水平，我们员工水平现在只有2.2级，但是干掉一批一级的人招3级的人，就变成2.5级了，一个是良性循环一个是恶性循环。最后建立

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