摆渡人培训管理

摆渡人培训管理——以图看培训一图胜千文前言

我预备把写"摆渡人"培训软件过程中的一些心得体会用贴图的方式逐步贴上来，和大伙儿探讨。涉及培训过程中的几个关键环节和一些KPI指标。有什么其它觉得也专门重要的指标大伙儿能够提上来，我来汇总到培训软件中，感谢~~先看一个整体流程图:

一个优秀的培训流程应该是环状的，培训实施后的结果能直截了当阻碍到培训需求。而目前专门多公司的培训还没有做到这一点，或者是想如此做而没有好的工具能够关心我们治理培训需求。结果做的是开放式的流程。每年年底发调查问卷下去做需求调查，一直做到培训评估。第二年年底又做需求调查，做到培训评估就不再管了...周而复始...

接下来我就培训流程图中的各个模块开始介绍，从需求开始。尽量每天更新一些，并提出一些我觉得比较关键的问题点与大伙儿分享.......

培训需求提起培训需求，可能大多数人都会想到培训需求调查表，或者是绩效考核。诚然，培训需求来源于需求调查，来源于绩效考核，来源于岗位分析（那些写书的专家都这么说），尽管这些是没有错的，然而并没有给我们指出具体的操作方法。当我们的公司大到一定程度（超过2000人），那么用传统的需求调查表就专门难操作了（职员要么不明白如何填，要么就乱填，就确实是填了收上来，需求五花八门，名称也不统一，无法进行统计），可见实际可操作性专门差。

那么有没有什么方法能治理好每一个职员的培训需求，而且操作起来又简单方便呢？请看我往常发的帖子"培训需求的量化治理"。在沙龙里有，那个地点我就不再多罗嗦了。

其核心思想也确实是岗位的课程需求模板。请看下图：每个岗位都有一个如此的模版，因此岗位模版如何能准确表达那个岗位实际需求就要看培训经理的功力了，还有确实是和部门经理的沟通，挖掘出确实需求，剔除假的需求，这块在实际操作过程中依旧比较有学问的。

在我看来，如此设定岗位模板至少有以下几个好处：当公司职员比较多的情形下直截了当对职员调查培训需求工作量专门大。我们先做岗位需求，再在岗位模板上修改。当新职员一到岗就产生了岗位培训需求，不容易把某个职员的培训需求漏掉。可做推测（如：明年打算各岗位招多少职员。培训部就能够依照岗位模版推测明年估量增加的工作量，早做预算......）量化治理（每个岗位有需要培训的课程数，又有实施后的课程数，那么就能够算出各个岗位的需求覆盖率。及时把握培训动态。否则我们做培训越做内心越没底，目前状况是什么，今后的目标值到底在哪里？）由于每个岗位设定了培训需求，当有职员换岗时，他的培训需求就能平滑切换到新岗位，大大简化了操作难度......

下面直截了当以"贾敏先"那个职员为例,以岗位"高级销售代表-零售业"展开.

"2002年10月15日，有一个叫贾敏先的人在我们公司的郑州办事处入职，岗位是高级销售代表，培训经理明白后把他记录到培训系统中，因此乎就得到了该职员在那个岗位要培训的一系列课程（那个课程来源于岗位需求模版，和岗位相关，和具体的人无关）。后来，培训经理和人事主管沟通，发觉贾敏先是从竞争对手那儿挖过来的，以后有意识要培养成销售主管的。因此培训经理在和人事主管沟通后给他加了一门《销售治理》课程，因此大伙儿就看到下面的这幅职员个人的培训需求图“

静态需求+IDP图（静态需求确实是岗位模版，个人进展确实是进行个性化处理，得到具体职员的培训需求）

从上图中可看出贾敏先的总培训需求为12+1=13门

上面的看到的是"贾敏先"那个职员需要培训的所有课程，那么随着公司培训的实施又是如何演化的呢？接着看......

通过图

从上图的通过课程中可看出贾敏先差不多通过了4门

免除图

由于贾敏先是从竞争对手那挖过来的，差不多培训过了“时刻治理”，因此免除1门

动态需求

动态需求（即按岗位需求应培训还没有培训的课程）为12+1-4-1=8门。注意：动态需求是系统自动算出来的，不需要人工干预，我们平常只要做培训记录就能够了，动态需求会自动更新。”动态需求=静态需求+IDP-通过-免除“

为了更清晰的表示上面的过程，请看下图（相当于上面四个图片的联合展现在一个报表里）

好，职员贾敏先的培训需求能够一览无余了。看到那个地点相信大伙儿对培训需求治理有一个差不多的概念了。一个职员是这么操作的，假如公司的所有职员都会建立如此的一个培训档案，那么公司的培训需求是不是就在我们的掌控了呢？

在终止这一小节前先引入一个概念

需求覆盖率%=（已培训+已免除）/（静态需求+IDP）*100%

那么贾敏先的需求覆盖率%=(4+1)/(12+1)*100%=38.46%

Ok,假如您看明白了上面的过程了，那我们就连续往下走，推而广之到公司层面。看看如此做能给我们公司的培训量化带来哪些好处......

1.未培训人员名单（完全解决培训执行难的问题）

例如：我想明白公司有多少职员应该参加《非财务人员的财务课程》，查询条件如下图

得到的结果如下图（注：确实是从每个职员的动态需求中查出来的）

俗语说“常在江湖飘，怎能不挨刀”。

培训做多了相信都会遇到过这种情形，好不容易安排一次培训，可该来的没来，不该来的倒来参加了。因此之前在做岗位需求模版的时候一定要让部门经理签上他们的大名，以便得到他们的后续支持，否则一旦培训出了问题，他们专门可能赖帐的，您在不知不觉中就成了“出头鸟”。反之，有了这把尚方宝剑，我们做出来的未培训名单就能够义正词严地要求他们的职员来参加培训了。其次，还要看看我们设计的课程是否确实适合他们的工作需要。规避风险~~

2.需求覆盖率（以后的工作量和工作重点，需要宏观操纵）

例如：我想明白公司华北地区的培训状况，查询条件如下图

得到的结果如下图（注：需求覆盖率的运算公式）

依照前面对职员贾敏先的培训需求演示，应该能看得明白这幅图片的意义了吧！以郑州办事处为例：该部门所有职员的需求加起来为76门课，个人进展共1门（事实上确实是贾敏先的那门《销售治理》，其它的职员我还没给他们加，嘿嘿~~），已培训共4门，已免除共1门，如此动态需求（应培训还未培训）的共72门，需求覆盖率也就算出来了（运算公式见图）。这项指标的意义确实是能够让我们看清晰我们培训需求执行的进度，到目前我们的工作完成了需求的百分比，对现在和以后的工作量有一个初步的估量，是一个宏观的指标。

接着看，郑州办事处共有职员7人。我们把这77门课程的所有课时累加起来除以部门人数7，就得到该部门的人均静态需求小时。人均完成需求小时和人均动态需求小时的运算方法与之类似，那个地点就不多说了。

接着看到图片上的这根折线图，X轴表示部门，Y轴表示人均动态需求小时（按从大到小排列），从Chart上能够看出我们明年的工作重心在“北京办事处”和“大连联络处”上，因为这两个部门相对其它部门而言，应培训还未培训的人均小时数最多。因此您也能够按职位或课程的角度来分析这根折线图，多角度观看，如此我们以后的培训工作重心是不是就在我们的掌控中了呢？

接着看下面的两个饼图，按从大到小顺时针排列。分别是按课时、人次出的。和上面的折线图对比发觉什么问题了呢？

折线图上人均动态需求小时第二多的是“大连联络处”，而饼图上动态需求小时第二多的是“天津办事处”，缘故就在于“天津办事处”的人多于“大连联络处”，因此折线图上要按人均动态需求小时排列的目的确实是让我们不要因为某些部门人多造成需求小时多而导致培训重点的误判。那个在制造业表现比较明显，专门多制造业的企业有职员上万的，假如从培训小时上看操作工的培训小时最多，但从人均培训小时上看，情形就明显不同。

最后提一下，在合计行，人均动态需求小时为130.6。一样外企的标准是人均40小时/年。也确实是目前的需求在以后3年可做完。那个地点边有一个培训百分比的概念，会在后面的KPI指标中详细介绍。

到目前为止，我们差不多明白了如何跟踪每个职员的培训需求，又明白了如何按岗位、部门看培训执行的宏观状况。假如您有什么问题或好的建议能够在后面跟贴，我把它们吸纳到系统中来~~同时欢迎收看下集，培训预算，感谢~~培训预算每年年底要做培训预算，可培训预算如何做呢？是重新把需求调查表发下去，等上一个月才陆连续续交上来，再花费大量的人力、物力做统计。依旧干脆就拍脑袋做决定？如此做的合理性又在哪里呢？如何样才能使我们的培训预算更贴近公司现时期的培训需求呢？通常提培训预算一样人都会认为是钱的预算，事实上是一种误解。假如，您对上一章培训需求模块明白得比较清晰了，那么我们就能够看培训预罢了，培训预确实是和培训需求紧紧相关的。这一点我们是要牢记的，否则做出来的预确实是没有任何意义的。

请看下图：

预算图

其中灰色的项目由系统自动算出，如：总人次（静态需求）、已完成（已培训）、未完成（动态需求）。人工专门难算这些的，假如需求模块看明白了，相信那个地点的运算原理大伙儿专门清晰了，只只是前面是按部门出的宏观的需求状况，那个地点是按课程做的需求总体状况。（另：那个地点的课程体系是一家澳洲公司的，数据是我输入的演示数据，那个地点仅做Demo用，不表示真实状况......）

图上按课程按类型，名称排序。其中增加（估量明年因公司招人多增加的需求），班次数（明年估量那个课程开几个班），每班人数（一样情形下那个课程一班多少学员），那么培训人次=班次数*每班人数就出来了。估量需求覆盖率%=（已培训+每班人数*班次数）/（总人次+增加）*100%也出来了，说白了确实是我在估量开了这些班后，我的需求能覆盖多少百分比？这确实是我明年要达到的目标。

好，那个地点我们差不多预算到了明年要开多少班，那么通常一个课程不管是公布课依旧内训，一样都会有每个班的估量成本。因此每个课程的总成本=每班成本*班次数就得出来了。那么所有课程的预算金额累加起来确实是明年的预算总金额了。

看到那个地点可能有人会觉得比较困惑。这些课程的每班人数是依照我们的体会值得出的，而要开的班数差不多上我拍脑袋决定的，这如何能证明是合理的呢？好，带着疑问我们看下面的图片：

课时饼图（那个图片是由上面的预算界面里的数据自动生成的）

相信大多数主管或公司老总是不喜爱看我们前面做的大量的数据图的,因此我汇报工作的时候用饼图或柱状图做给他们看。从上面的饼图能够看出，我们现在做出来的培训预算的重点是在“产品基础类”和“治理类”课程上，占了一大半。

结果老总一看跳起来了，“小毛啊，我觉得我们现在公司的状况是销售业绩上不去，市场开拓有问题啊，你看是不是把“销售市场类”的课程多点？而目前客户服务情形还好，那个类别是不是能够临时少一些？”。当个小兵真不容易啊。我弱弱地问：“那老总您觉得是给销售市场部门职员的岗位模版增加一些额外的课程依旧说把放在明年开的课程提到今年呢？”，老总想了想说：“我觉得岗位模板设置差不多挺合理的了，只要把需要培训的“销售及市场类”的课程提早就好了。”

这时候我们如何办？赶快修改预算中的班次数啊，把“销售市场类”的课程多开两个班，如此那个类别的课时比重就大了，另外把“客户服务类”的课程少开两个班就把那个饼图扭过来了啊。

大致能明白我的意思了么？做预算的过程确实是“试商‘的过程，当我们做完预算，看看各个课程类型的所占比例，想想和目前公司暴露出来的问题或明年的工作重点是否一致。假如不一致如何办？调我们的预算，直到相对平稳。我们问自己问题越多，内心就越有底。

我们的预确实是依照需求来的，我们调的是需求执行的先后顺序（本来放在明年的提到今年执行，本来今年执行的放到明年去，需求覆盖率在不到100%的前提下），因此不管如何调整，差不多上紧紧围绕需求展开的，是么？

成本饼图

成本饼图和课时饼图的作用类似，那个地点就不多说了。

需求覆盖率折线图

那个折线图出的是按课程类型的目标需求覆盖率，也确实是实施完上面的预算，我的各个课程类型能达到的覆盖率（由因此演示数据，那个地点的覆盖率比较低，不太能说明问题）。假如您把安全类培训的课程类型单独切出来，那么它的覆盖率一样要求在85%以上，否则以体会值来判定公司会出安全事故的可能性就相当高了。这也确实是需求覆盖率的意义。宏观操纵各类型课程的培训状况，并依照这些状况找到和公司以后可能显现的问题的关系，早做预防和出计策。

好，到那个地点为止，培训预算的内容就差不多完成了。回忆一下，我们依照需求的人次，安排了班次数。再依照体会值每班人数我们得到了要培训的人次数，由要培训的人次数我们又得到了实施完这些培训后能达到的需求覆盖率。再加上每班估量的费用，我们得到了估量要花的成本......,由于班次是我们拍脑袋想出来的，因此要依照得到的饼图修正我们的预算，使预算和公司的现状或明年的工作重点达到相对平稳，如此的预算才是贴近需求的，和公司目标一致的......培训打算

在做完培训需求，培训预算后，就能够做培训打罢了。因此，有专门多公司是不做培训需求和预算的，那也能够直截了当从培训打算开始做。比较典型例子的是各部门在年底提培训需求，然后培训部门安排培训就能够了，相当于预确实是各个部门做的，培训部门只是负责联系外部咨询公司安排培训。这种模式对公司的中层以上干部的要求就比较高了，因为学员的培训需求就由他们操纵了。培训打算确定下来后，每班的价格也初步估量一下，那么也会得到一个金额的预算。

与培训预算相比，培训打算确定了这些班次在什么时候开，哪个讲师讲，内训依旧外训？要花多少钱？地点在那儿？比培训预算更明确细致了。

请看2006年度培训打算图，那个应该比较容易明白的。

图中讲师的格式是“讲师,课时”的形式，这种样式要紧是为了照管同一个课程有多讲师合讲的情形，如此能把每个讲师估量的工作量给切分出来，否则讲师负荷指标就不准确了。

如：“入职培训”是个大课，要上3天（=24小时）的。第一天是公司介绍，公司制度，沟通什么的，由许盛华主讲，翌日是生产线参观，常接触的部门参观，工厂分布状况，生产现场讲解等，由黄鹏军主讲，第三天是新人入职拓展，由余倩主讲。那么讲师部分的格式确实是“许盛华,8;黄鹏军,8;余倩,8”。相信您能明白那个意思了。

假如有多讲师的课程做评估的时候如何评估呢？A讲师讲得不行会否阻碍B讲师呢？那个将在培训评估模块介绍......

接下来是由上面的2006年度打算图得到的三个分布图

课时分布，那个地点的课时=课程的标准课时*估量该班的学员数，按课程类型汇总。

成本分布，各班估量的成本（学费，差旅，其它）按课程类型汇总。

人次分布，各班估量的人次，按课程类型汇总。

这几个分布图和培训预算专门类似，那个地点就不多说明了。假如您做打算前没做培训预算，那么做完打算后还要看看课时分布图，即做出来的打算重点和现时期的公司情形或明年的工作重点是否一致，不一致的话就需要调整打算，这一点与培训预算专门相似。......

接着往下看，由年度培训打算得到的估量讲师负荷......

讲师负荷（即讲师在100个工作日内，有多少天是在做培训的）

由于我们为每个课程指定了讲师，而每个课程又有课时，那么在年度打算确定下来后，就会得到每个讲师估量的讲课课时。讲师负荷%=讲师的培训课时/工作小时数*100%。那个地点仅对内部讲师而言，当我们公司有内部讲师团队的时候，这项指标就比较有意义了。从上图能够看出许盛华、余倩、胥宛愚三位是专职讲师，其它的是兼职讲师。当我们的培训打算安排好后，还要看看讲师负荷，假如个别讲师的负荷过高，就能够考虑是否能够安排一点给其它讲师，或者是请外部讲师。

其次，在手工做培训打算的时候我经常会犯一些低级错误。如：”同一个讲师在相同的时刻内给他安排了不同的班次，因为大批量课程做在打算上，人工一时半会不一定能检查出来，那个事后专门让人恼火“。那个问题在软件中就不存在了，界面上有一个”应用“按钮，确实是用来检查有日期安排冲突的。

好，相关于上面的培训需求和培训预算而言，培训打确实是比较简单的模块，相信大伙儿一定能看得明白......

打算做好了，接下来确实是公布课程，实施培训了。欲知详情，请看下集，培训报名，感谢大伙儿......培训报名

培训报名确实是培训打算制定后，职员通过，Email，最好是通过公司内部的网站和培训经理确认的过程，那个过程比较简单。

假如非制造业的公司，每个职员都有自己的电脑的话，我的建议是通过公司内部网报名，培训部门公布年度或月度培训打算，职员到网站上选他们需要参加的选修课和必修课，如此比较省事。先看一个Demo图片（仅供参考）：

职员报名图(用职员号登陆到里面去)：

职员报名图(职员选择要参加的课程，点Save就能够了)

假如使用内部网络报名，那么培训专员就不需要输入下面的报名人员了，系统会自动从网站上猎取名单更新到那个界面中，否则就需要手工输入。目前大部分公司依旧通过邮件，确认报名的，然后由一个专门的培训专员做输入。

好，培训报名也比较简单。要注意的确实是上面的”应用“按钮，能够帮我们检查是否有学员的报名存在冲突。如：”一个学员同一时刻要参加两个课程，是否存在这种低级错误？“

因此，在培训执行的过程中，报名也是可做可不做的。做了培训报名就能够把名单直截了当导入到培训记录上，否则培训记录上要输入职员。我们接下来直截了当看培训记录......培训记录培训实施完成后，培训记录是相当重要的。软件中大部分统计报表的数据差不多上来自那个界面。在我看来至少应该包含以下几个方面的信息：是否通过：这能够用来算通过率（部门通过率、课程通过率、课程类型通过率、岗位通过率......，可演化出许多报表来）。一样情形下的培训差不多上通过的，只有及少数未通过，未通过的会放在职员的失败投资界面下）。培训费：这要紧用在费用报表上（部门费用报表、岗位费用报表、课程类型费用报表......）。多个维度分析，让我们的培训花费去向明明白白......考试成绩：这能够用来统计平均得分。假如是技能类培训可能要包含理论成绩和实操成绩两块。讲师课时：这能够用来分析一段期间内的讲师负荷。假如您公司有内部讲师团队的话那个指标就比较有意义了。培训形式：内训、外训、外聘内训、海外培训......，这能够用来按培训形式出统计报表。培训协议：这次培训是否有和职员签定什么协议？有些重点课程的培训是需要和职员签服务协议的。其它项目：培训地点，培训机构，培训日期......

今后能够依照以上这些数据出一些统计报表，报表将在后面的报表模块表达......

具体界面图如下:

从图上能够看出，这次培训是内训，因此学费没有花，培训地点在厦门。福州办事处的两位职员去厦门培训花了一点差旅费。学费：给顾问师的钱。差旅费：学员的交通、住宿费。其他：餐饮、场地租金、讲师津贴、教材、礼品、文具。注：图片中的个人是指学费＋差旅＋其他中有多少是个人支付的，那么公司支付的部分确实是学费＋差旅＋其他－个人，系统默认所有的费用是公司支付的。在有些公司个别课程的培训费是需要个人和公司各负担一部分的。这种情形尽管比较少见，但系统保持了对这种情形的兼容......

接着看，点储存按钮执行的相关动作......

1.假如记录下的职员通过勾上了，则更新到职员资料卡下的已培训。

一旦储存产生已培训课程，就赶忙引起动态需求的变化，公式为：动态需求＝静态需求＋IDP-已通过－已免除。因此我们平常只要做培训记录，那么职员的未培训课程就在实时的更新之中......

注：系统确实是通过那个地点把培训实施和培训需求挂上钩的，培训实施的结果阻碍下一轮的培训需求。

2.假如记录下的职员通过没勾上，则更新到职员资料卡下的失败的投资。

注：在设计的最初，未通过的课程不在职员档案下记录，后来发觉不记录是有问题的。尽管职员没有通过，培训需求没有产生变化，然而为他/她花了培训费的，因此后来单独开了那个界面，用来记录参加了培训但没有通过的情形。因此，有的公司做得更细致的话，需要明白因职员培训没通过造成的失败投资用占总培训费用的百分比，也是通过那个地点算出来的。

值得一提的是，那个地点是指参加了培训没通过，关于那些报了名没有参加培训的人员不需要记在培训记录上，只要在培训报名上有就能够了。另外，职员的出勤率在那个地点不做考虑。如：两天的课程，他/她只参加了一天，而我们培训记录只关注有没有通过（哪怕只来了一小时，然而考试通过了，我们就算通过，中间的实际出勤过程由现场人员手工考核，可采纳签到表的形式）。

3.假如该课程有对应的培训证书，则更新到职员资料卡下的证书资料。

注：有一些专门的证书是有有效日期操纵的，我们如何样来提醒职员要参加证书审核呢？这些证书在制造业比较常见的是叉车证，需要复审，但不需要培训。而在化工行业就表现更明显了，专门是压力容器的操作，证书繁多。专门多时候培训部门忘了通知职员证审，结果上面来稽核的时候就惨了。系统中每一个证书对应了一个有效天数，如此我们在储存记录的时候就自动算出了这张证书什么时候失效。在报表部分就对应了一张证书失效查询的报表，完全解决证书过期不记得审核的问题。如：上图证书中的例子证书是不需要有效日操纵的，因此失效日期为空，不需要提醒。

4.假如记录下的有协议勾上了，则更新到职员资料卡下的服务协议。

注：关于部分高级课程或者是海外培训，有的公司会在培训前和职员签订服务协议，一样内容是连续为公司服务多青年。我见过的最夸张的一家台湾企业，凡是培训费用超过1000块的培训都要和职员签订服务协议。假如在没到期限前离职采取倒扣的做法。如："以两年的协议为例：赔偿金额=（(培训费-公司出的)/(2*12)）*剩余未到月数，做为赔偿标准"。由于每个公司在实际操作时候的做法不同，系统只是对应一张服务协议查询报表，在职员离职时能查出还有多少服务协议没到期，具体的协议内容和赔偿方式系统不做考虑。

简单回忆一下，培训记录储存后，课程会更新到记录下的所有职员的资料卡上通过课程/失败投资（相当因此批量输入了），假如该课程有对应的证书就更新到职员证书界面上，假如有服务协议就更新到职员服务协议界面上。同时，由于更新了通过课程，同时引起了未培训（动态需求）的变化，即培训的结果阻碍了下一轮的培训需求......

好，假如您看明白了上面的内容，那我们就连续往下走，看一个既有点难操作，又专门有必要做的一个过程，培训评估......培训评估

相信大伙儿都听说过“柯氏四级评估”模型吧，那个地点我就不班门弄斧了。

其中，第二级评估的要紧形式是培训评估问卷（其它形式的评估临时不做讨论，比较杂），第三级评估是对能力提升的评估。那个地点要专门说明的是，第三级评估的所谓能力是对那个课程“点”上的能力进行评估，不同于“胜任能力模型”中的职员的“面”能力。那个地点要幸免引起误解啊，反正我是折腾了好久才领会过来的，下面会以图片说明这两者的区别的。

第四级评估把培训和绩效挂上钩，太难做了，即使做出来也不具备说服力（有一些相对好评估一点的课程，如：安全类培训的投资回报率，我们能够象征性地做一些放在那儿，是做给别人看的，不必太较真其中的数据）。因此个人感受是比较属于扯淡的那种，嘿嘿~~（不要向我扔鸡蛋啊~）

第二级评估图：费用及KPI报表培训实施差不多半年了。有一天，老总把我叫到办公室，说”小毛啊，我从财务主管那了解到，上半年培训差不多花了两百多万了，可有几个部门主管还向我埋怨说给他们安排的培训少了。那么这些钱到底花到哪些部门去了呢？你回去给我预备一个各部门培训费用的报告吧！"。

在没有使用软件之前，我只得把往常培训记录的Excel档，一个一个打开，用排序功能把记录上的职员按部门分好，往常费用只记录一个总额的，还得先分摊到个职员上，然后用运算器按部门一个个累计，半年的数据，在加班到晚上11点之后终于弄好了。

翌日早上，我兴冲冲地拿给老总看。老总看了一下，说：”做得还不错，顺便你再按职位级别、按课程类型做两个报表给我看看，如此我就能明白重点是花在经理级，依旧一线主管级上。是花在销售类的课程上，依旧花在了供应链类的课程上了......“。我听完差点当场吐血，真会折腾人啊，不明白又要加几晚班了......

后来逼得我不得不想方法用软件来完全解决那个需求的"无底洞"，分七个维度出报表......七个维度（工龄、部门、职位、职位类型、职位级别、课程类型、课程）

下面就以部门维度为例展开，其它维度可类推得到......

例如：我想明白2006年一年的培训费用在各部门的分配，输入条件如下：

得到的结果报表如下图所示......

课时：取培训记录上的实际课时。如：深圳中心5个职员参加了TTT的课程，TTT在培训记录上课时是16小时，那么深圳中心的课时确实是5*16=80。如此按时刻段累计。学费：外训、或外聘内训给顾问师的费用。差旅费：外训、或分支机构的职员到总部培训的交通，住宿费用。其他：餐饮、场地租金、讲师津贴、教材、礼品、文具等。公司支付：学费+差旅费+其他中由公司支付的部分。个人支付：学费+差旅费+其他中由个人支付的部分。专门少有公司培训需要个人支付的。隐性成本：职员小时工资*课时。即：参加培训的这段期间职员没有为公司制造价值，然而公司依旧给职员付工资的。目前关注那个指标的公司还不是专门多。报表下面的两个柱状图分别按“课时”和“培训费”出的部门间的比较，是按从大到小的顺序排列，那个要紧是为了向主管汇报的时候能直观一点。相信大伙儿都能看得明白，我就不做过多说明了。

另外，要专门说明的是，费用是跟着部门，职位不变的。

如：职员“毛小毛”，原先是“北京办事处”的“销售代表”，2007年3月1日调到“郑州办事处”做“销售主管”。那么那个职员培训费用统计的时候2007年3月1日前的培训费用归结在“北京办事处”，2007年3月1日以后的培训费用归结在“郑州办事处”。假如按职位统计也与之类似......

好，费用报表我就先介绍到那个地点，接着往下看其它KPI报表......

关键指标，分五个维度（工龄、部门、职位、职位类型、职位级）

连续以部门为例展开，其它维度能够类推得到......

输入查询条件如下：

得到的结果报表如下图所示......

部门：注意上面的查询条件，选的是“华北地区”，因此那个地点显现的部门是“华北地区”下面的二级部门。课时：该部门参加培训的职员课时合计，包含已离职的职员的培训课时。受训人次：该部门参加培训的人次数，包含已离职的职员培训人次数。课时（在职）：该部门参加培训的职员课时合计，不包含已离职的职员的培训课时。受训人数（在职）：该部门参加培训的人数，不包含已离职的职员人数。部门人数（在职）：当前该部门的人数。普及率（在职）：受训人数（在职）/部门人数（在职）*100%。人均培训小时（在职）：课时（在职）/部门人数（在职）。培训百分比（在职）：课时（在职）/工作小时数（在职）*100%。通常该值在1.5%-3.5%是正常的。即100个工作日内，有1.5-3.5天是用来做培训的。换算成年培训小时确实是30-70小时之间。目前大多数外企业的标准差不多上人均年培训小时为40小时。假如低于1.5%(年30小时)，那么职员差不多上感受不到公司有什么培训存在，假如高于3.5(年70小时)，那么一样部门主管会对培训部门不中意，安排的培训太多了，差不多阻碍到他们生产，销售等相关工作了.......查询条件上的工作天数默认取（截止日期-开始日期）中扣掉周六、日的天数，假如有其它如：国庆、春节.....等，可手工调整天数.......，工作天数是用来算培训百分比的......报表下面的两个折线图分别按“人均培训小时”、“普及率”出的部门间的比较，按从大到小的顺序排列，如此对过去一段期间内的培训状况看起来比较直观一点，相信大伙儿都能看得明白，我就只是多说明了。

注意：查询条件上可按性别查询，要紧是新的欧盟培训标准里对女性职员的培训人次和比率有要求而加的。目前只有欧盟的企业才会用到......

那个地点的第二级评估确实是培训课程终止后，发给学员的评估表，收集上来后输入到系统中的（其它形式暂不考虑）。这些竖向的评估项目由差不多资料建立的时候输入到里面去，横向的卷数由培训记录上导入过来的（如：培训记录上有5个学员，导入的时候就生成P01...P05，五列，无记名评估）。

大伙儿能够看到，在和讲师相关的中意度指标左面显示讲师姓名。当一个课程有两个以上的讲师合讲的时候，这些讲师相关的指标会依照不同的讲师多生成一组。因此在后面的讲师中意度报表上只统计和某个讲师相关的那些指标的平均分。

注：在早期的版本中，讲师的平均中意度取的是该讲师授课课程的中意度。后来发觉有问题：1.当有多讲师时，A讲师的中意度阻碍了B讲师。2.关于兼职的讲师而言，那些和讲师非相关的指标会阻碍到他的平均中意度，对兼职讲师要求比较低，那些行政安排类的指标不应该用来考量兼职讲师。因此后来的新版本在讲师中意度报表上只运算和该讲师相关的指标的平均分。

那个界面的对应了后面报表系统中按课程、按讲师查询平均中意度的两张报表。

在那个界面的第二页有一个“学员反馈”，记录的是那些不可量化的指标，学员的整体意见("如：案例太少，期望讲师增加案例，且要和公司近时期的产品推广打算结合......")对应报表系统中的一张意见反馈表。

第三级评估图：（以TTT培训为例）

上图是一个实际的TTT培训的第三级评估，能够看出评估的是那个课程点上的能力，专门细致的吧。不同于下图的职员的胜任能力。评估的项目一定要是“具体的，可衡量的，切合实际的”，否则培训部门是要吃大亏的。因为我们培训能做到的能力提升也确实是这些，是要经得起考查和验证的。假如评估项目比较空泛的话，专门容易被别人抓到把柄，成为别的部门的”替罪羊“。

附：胜任能力图

那个图就不多介绍了，放在那个地点要紧是为了和三级评估的能力图做比较，说明第三级评估的能力和职员的胜任能力不是一回事，职员的胜任能力指标是在岗位上设定的“面”能力，第三级评估的能力是在课程上设置的“点”能力，假如后面有时刻的话再做详细说明......

好，到目前为止，培训评估差不多介绍完了。由于实际操作过程中培训评估的形式是有专门多种的，我们那个地点只取两种（评估问卷，三级能力评估）用得最多的评估形式做在系统中，其它形式的评估如何记录？假如您有什么好的做法或建议欢迎提供给我，我来吸纳到系统中来，期待您的参与，感谢.....中意度报表

培训一段期间下来，我想明白这段期间内的各讲师的平均中意度是多少？（当公司有内部讲师团队的时候那个报表就比较重要）。各课程的平均中意度是多少？假如中意度不高，那么是在哪些讲师上，在哪些课程上？甚至是哪些指标上面？如此方便我们找到缘故，进一步提出改善打算......

如：我想明白2006年一年来的讲师、课程的平均中意度状况......