【某村镇银行人才流失问题与优化建议分析11000字（论文）】

S村镇银行人才流失问题与完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u一、前言 1（一）研究背景 1（二）研究意义 1（三）研究方法 2二、相关理论概述 3(一)相关名词解释 3(二)研究现状 3三、武定S村镇银行人才流失现状及影响 6（一）武定S村镇银行概况 6（二）武定S村镇银行组织架构 6（三）武定S村镇银行的人才流失现状 7（四）人才流失对武定S村镇银行的影响 10四、武定S村镇银行人才流失的原因及分析 12（一）银行方面的原因 12（二）员工自身的原因 12五、武定S村镇银行人才流失的解决方案 14（一）银行层面 14（二）员工个体层面 15六、结论 18参考文献 19一、前言（一）研究背景全球经济快速发展，各省商业银行的发展也越来越猛烈，不断出现诸多新型银行，导致行业竞争越来越激烈。银行行业竞争主要从银行规模、经营能力、服务质量、盈利情况、人力资源等诸多方面，银行人才竞争也是成为主要竞争因素之一。对于现代化企业而言，企业的人才以及激励制度对企业是非常重要，唯有高素质的人才方能持续提升企业在行业中的竞争优势。现阶段新型银行的不断出现，依据当地实际现状通常会分派极少的高层管理人员，并在银行当地聘用合适的银行从业人员，同时使用薪资以及优质的用人环境吸纳行业中高素质的人才进来，尤其是拥有大量优质客源以及金融技术的顶尖行业人才，造成其他商业银行的人才大量流失。银行人才流失则直接影响银行业务，从而造成银行经济利益受到严重影响，此种现象出现无限循环严重阻碍银行的可持续发展，因此商业银行的人才流失直接决定银行在行业中的竞争优势。如何打赢这场人才争夺战，通过使用科学有效的人力资源管理举措帮助企业留住人才，对银行的可持续发展有直接影响。本文将从武定S村镇银行人才流失的现状入手，通过人才流失对武定S村镇银行的影响，对影响人才流失的因素进行分析，并尝试找出应对的策略，最终使武定S村镇银行对人才流失进行有效地避免。（二）研究意义通过对武定S村镇银行员工流失问题展开详细研究，分析出有效改变银行人才流失的方法，结合理论知识对银行内部进行深入研究，针对性地解决商业银行人才流失问题。1.理论意义如何降低人才流失一直是国内外学术界关注的热点问题，虽然许多学者对如何降低人才流失进行了研究，并没有形成一套系统的理论体系。本文将在分析国内外有关人才流失理论的基础上，研究H银行员工流失率偏高的原因，提出应对策略和建议，希望能够丰富如何降低人才流失的相关理论。2.实践意义人才流动不可避免，但是优秀人才的频繁流失必然会对商业银行的发展产生重大不利的影响。H商业银行必须研究人才流失的原因，包括外部环境的原因，企业内部管理原因，管理层原因及员工自身原因等等。在分析原因的基础上寻求有效的解决方案是留住人才和保证核心竞争力的重要关键所在，在银行内部实行公开公正的人才选拔制度，通过制定全面有效的绩效考核制度，为员工的职业生涯规划提供一定基础，工作之余关爱员工，并制定员工激励制度，全面提升员工满意度，促使员工在银行能够找到归属感，在工作过程中能够更好服务于银行，与银行可以做到共同发展。（三）研究方法1.文献分析法收集与人才流失相关的文献，进行整理分析，总结出解决武定S村镇银行人才流失问题的对策。2.案例分析法把武定S村镇银行中的实际问题作为案列进行分析，作为该课题论据。二、相关理论概述相关名词解释“人才”，泛指各行各业中的领军人物。人才是我国经济社会发展的第一资源。表示具备较强的专业技能与理论知识，可以为社会带来创造性财富的人才，是具备较强的能力以及高素质的人。人才流失即指失去可以为企业带来实际经济效益的人，诸多企业人才的离开并非本人意愿，或不愿继续为企业服务的人才。人才流失由表象化流失以及隐藏性流失两种组成，即指人才在企业中因为激励制度不够或其他原因导致人才不愿继续服务于企业，其人才技能没有得到充分体现，直接影响企业的可持续发展。薪酬制度即指依据企业基本情况，结合企业文化以及战略目标，科学有效地结合多方因素，通过持续修订以及调整，依据岗位分配、工作效率、公正公正的原则，充分体现激励和指引的作用，为企业的可持续发展起到至关重要的作用。优质的薪酬制度与企业的战略目标二者之间是紧紧相关的，充分激发员工的工作态度与积极性方能帮助企业在行业中获得稳定的竞争优势，与此同时，薪酬制度在设计时应注重人力资源的有效管理，譬如人力资源部门在人才选拔、培训、绩效评判等等环节。研究现状1.国外研究现状西方国家对员工流失现象的研究最早是在上世纪初，著名的研究学者库尔特·勒温在研究的过程中明确指出，企业内部员工的绩效水平与员工的能力、条件以及所处的环境等因素有着直接的影响。员工个人的发展主要受到企业环境的影响，所以当企业环境限制着员工的发展，那么就会造成员工更换企业以寻求个人的更好的发展，在这样的背景环境下，造成了大量的员工的流失。西方研究学者Hyun-JungLee（2017）主要是从另外一个层面对员工流动现象进行分析，主要是从员工创造力发展的五个阶段出发，深入的分析了员工流动的必要性。他的观点表明，员工的创造力主要经历五种不同的阶段，分别是：导入阶段、成长阶段、成熟阶段、初衰阶段以及衰减稳定阶段，并且指出每个阶段所经历的时间周期大约是四年，如果超过这个时间周期，员工的工作热情就会极速下降。因此，为充分激发员工的工作积极性，则需要持续对工作氛围与岗位进行适当调动，这就是员工流动合理的原因[1]。一年之后，AdelAlferaih（2018）有提出了一种新的莫布雷中介链模型。该模型的提出直接改变了人们对工作满意度和人才流失两者关系的认知，他的观点表明，研究应该主要侧重于对员工满意度以及员工实际流动的具体认知，并且把研究结果作为员工满意度和人员流失关系的普通认定[3]。研究学者RobGandy（2018）在研究的过程中通过对员工流失表象进行更深入的研究与分析，结果显示，当企业战略目标与员工个人目标一致时，方能激发员工的工作积极性并为企业带来经济利益。相反，二者目标相违背时，员工可能会改变自身目标与企业战略目标致，或者企业可以对岗位实行轮岗制度，使员工有权利选择自己喜欢的岗位[4]。2.国内研究现状我国国内对企业员工流失研究与西方国家相比，由于起步比较晚，所以研究也比较落后。研究学者刘婉湘（2017）在研究中主要采用的是因此分析方式对企业员工流失因素进行分析，分析结果主要把影响企业员工流失的因素归为五种，主要是：宏观经济因素、企业环境因素、员工工作态度、员工的人口统计变化、与工作没有直接关系的其他因素[7]。芦丹（2017）在研究中表示银行在发展过程中不能缺少人才，并指出人才是促进银行发展的决定性因素，有效对银行内部的人力进行管理能够帮助银行提升行业竞争力，确保银行可持续稳定发展。高层次人才能够帮助商业银行规模持续壮大，促进其健康稳定发展的核心要素[9]。唐文焱（2017）在研究的过程中主要是在现代化人力资源管理的思想观念下，采用合理有效地研究方法，把郑州市农村信用社人力资源发展作为主要的研究对象，研究的结果表明，信用社在对人才管理过程中存在如下问题：人才管理制度老旧，绩效考核制度不全面，针对此问题提出相应的改善方法，譬如人才流动管控制度、优化人才考核制度等为该信用社人力资源管理和发展提供合理的参考[10]。通过对国内外文献展开研究，可以发现诸多影响人才流失的相关理论知识，主要有人员流失情况、流失原因研究理论、企业对人才的管控等。由于研究范围受到一定限制，主要体现在：其一，主要是对人才流失的原因进行理论分析，并未对企业人才管理制度进行深入研究。其二，国外有关人才流失的理论文献较多，国内的研究文献则相对较少一些，尤其是严重缺少商业银行人才流失的文献。其三，国内人才流失的管控制度以及真实案例研究是非常稀缺的。基于以上的研究，本文通过对武定S村镇银行的人才流失的研究，帮助武定S村镇银行应对人才流失进行正确地管理，使得人才流动与企业的发展战略相匹配，能够保证武定S村镇银行能够长期稳定的发展。

三、武定S村镇银行人才流失现状及影响（一）武定S村镇银行概况武定S村镇银行有限责任公司是由江苏常熟农商银行发起设立，经中国银行业监督管理委员会批准、具有独立法人资格的新型农村金融机构。武定S村镇银行成立于2016年6月12日，银行法定代表为为陈树文，公司经营范围包含：办理公众存款；办理短、中、长期贷款；办理国内结算、兑换票据与贴现；从事同业拆借、银行卡业务，同时代理发行、承销政府拿着、代理兑付、代理收付款以及保险等业务；银行管理机构批准的其他相关业务等。武定S村镇银行总部设在\t"/xfczyh/20210111/_blank"楚雄州武定县，现有4个银行网点（总行营业部、狮山支行、高桥分理处、插甸分理处）、4个S驿站（猫街、白路、田心、九厂），员工队伍以90后为主，中层干部年轻化，并提供同行更具竞争力的薪酬待遇。自成立以来，武定S村镇银行始终坚持服务“三农”、服务小微企业的市场定位，积极探索差异化、特色化发展之路，支持小微企业创业、发展与成长，帮助百姓提高生活品质，践行普惠金融事业。（二）武定S村镇银行组织架构截止到2021年12月底，武定S村镇银行主要由八个部门组成：综合管理部、内部审计部门、风险管控部、信贷部门、信息技术部、财务规划部、客服部、微贷部，直接管辖总行营业部以及银行14家支行营业部。武定S村镇银行组织架构图如3-1所示。图3-1组织架构图据了解，武定S村银行员工人数合计231人，具体部门人员数量如下：行长办公室共计5人：董事长、行长各1人，副行长3人；综合管理部共计7人：管理经理1人，员工6人；内部审计部门共计6人：管理经理1人，员工5人；信息IT部5人：管理经理1人，员工4人；风险管控部共计5人：部门经理1人，员工4人；财务规划部共计6人：管理经理1人，员工5人；信贷部共计8人：管理经理1人，员工7人；微贷部共计20人：管理经理1人，副经理1人，员工18人；客服部共计3人：管理经理1人，员工2人；总行营业部共计20人：主任1人，会计主管1人，员工18人；其余支行人员均属于普通员工。（三）武定S村镇银行的人才流失现状1.离职人数不断攀升目前，武定S村银行正处于发展阶段，银行规模正在持续壮大，员工数量也慢慢增加。调查显示，2019-2021年武定S村镇银行发展速度非常快，银行盈利情况也非常不错，员工享受到的福利待遇正在持续改善，银行团队稳定性非常好。然而，由于银行受到经济的严重影响，加之行业中的竞争越来越激烈，武定S村镇银行业务在开展过程中遭遇层层阻碍，导致银行各项任务达不到预期效果，导致员工逐渐失去信心而相继离职。2019-2021年银行离职人数共计65人，2021年尾员工流失率高达12.55%。武定S村银行2019-2021年人员流失情况如图3-1所示。表3-12019年-2021年整体离职情况2019年2020年2021年劳务派遣435158正式员工136151173员工总人数179202231流失总人数122429流失率6.70%11.38%12.55%2.一线员工离职较严重武定S村镇银行在2017年到2021年间，人员流失最严重的则是综合柜员以及客户经理岗位，此情况一直处于上升趋势。银行网点任务繁重，团队工作压力比较大。特别是综合柜员岗员工平时存款压力以及业务压力等，在工作期间与外界之间处于隔离状态，由于工作特殊性质需要长期保持坐资并且假期少。而客户经理岗位人员平时工作压力较大，常处于高压状态。武定S村镇银行银行柜员及客户经理人员流失是非常严重的，岗位具体流失数据详见表3-2。表3-22019年-2021年流失人员岗位构成岗位2019年2020年2021年综合柜员51013客户经理4810职能部门员工244中层领导121高层领导001人数共计1224293.离职员工主要流向同业银行下表3-3所示，武定S村镇银行流失员工多数转向同行其他银行进行工作。全球经济形势非常严峻，导致武定县银行间的竞争非常激烈。对于武定S村镇银行而言，由于银行时间较晚，内部管理以及薪酬福利比不上同行其他银行，需要得到进一步完善。武定S村镇银行的离职高峰期均为其他银行的招聘时间。员工在可以面对更好的工作环境时，则更倾向于更平台更丰富、内部制度更完善、薪酬制度更全面的同行企业。调查发现，武定S村镇银行部分离职员工走向非金融行业，并且步入非金融行业的人数越来越多。表3-32019年-2021年流失人员去向分析去向2019年2020年2021年其他银行81620非银行业金融机构244非金融行业245人数共计122494.员工流失情况比同业更严重银行内部资料显示，武定S村镇银行于2019-2021年期间各支行银行员工流失率一直有处于上涨趋势。员工流失情况在2020-2021年受经济状况不稳定因素的影响，银行此两年的员工流失率直线上升。图3-2所示，武定S村镇银行于2019年开始员工流失率已经明显高于武定县其他银行，武定S村镇银行的员工流失问题函待解决。武定S村镇银行与武定县同业员工流失情况对比如图3-2。图3-2与武定县同业员工流失情况对比（四）人才流失对武定S村镇银行的影响1.员工管理成本增加企业在招聘到新员工以后，会对新入职员工投入一系列的成本，譬如招聘费用、入职费用、培训费用、银行发展等各项成本费用武定S村镇银行员工岗位职责明确，企业员工在离职以后进行新一轮的员工招聘，需要重新对新员工投入相应的成本与精力。银行工作不同于其他工作，工作比较繁杂掌握起来非常困难，基本业务点钞、打字等均有相关的要求，均需要长期工作积累方能掌握技能。此外，银行业务的特殊性导致风险系数更高，工作的同时要了解国家各项法律法规。由此可见，银行在入职新员工时需要较长时间的培训以及学习方能正式进入工作状态。此外，当岗位未能有人员继续上任时，时间成本也会逐渐提升。当员工离职后岗位出现空缺现象，特别是重要的岗位没有人员替代时，银行业务能力较好的人员上升也需要一段时间的熟悉期。2.客户流失严重众所周知，银行在发展过程中离不开客户，客户是银行的主要利润来源。当银行的客源规模稳定时则代表银行的资产规模相对稳定。银行的各大客户大多由客户经理以及综合柜员维护的，客户在与他们长期打交道的过程中建立了基本的信任。当客户经理和综合柜员离职后转向其他同行银行工作时，银行客户则更相信熟悉的服务人员，所以员工流失的同时则代表客户资源流失，诸多优质客户也逐渐流向其他银行，因此给武定S银行造成严重损失。武定S村镇在成立初期与较深资历的同行争抢客源是非常困难的，而经过长达9年的发展，银行在当地已经有一定名气且拥有一批稳定的客户群体。对于武定S村镇银行而言，留住客户经理以及综合柜员团队稳住以及吸引银行优质客户，使客户群体保持稳定，是值得深入研究的话题。3.内部士气低落当在职员工了解到离职员工在进行其他平台并且获取到更多的薪酬以及同行更好福利的企业时，心理层面会有一定落差，纵使在工作岗位有多年工作经验老资历的员工而言也难免会有这种落差，慢慢对工作现状越来越不满意，工作积极性逐渐下降，从而影响整体团队，员工出现整体离职现象，银行内部不再有凝聚力，人心分离；此外，武定S村镇银行在岗位职责上面分工较为明确，当员工的搭档离职后新入职的搭档由于对岗位业务的不熟悉从而降低工作效率，在工作过程中均会产生不同程度的磨合，从而影响工作整体心态。4.造成负面口碑对于银行客户而言，在银行办理业务的过程中则更喜欢与自己熟悉的员工进行办理，因为员工在与客户长期接触中已经基本了解客户的情况。当银行员工离职后，客户需要与新员工重新建立信任关系，此过程中会对一定程度降低客户的满意度以及银行信赖感，严重可能会产生负面情绪，最终导致银行失去优质客户。另外，部分员工在了解离职原因时，会一定程度对武定S村镇传播一些负面信息，从而导致武定S村镇银行名声受到损坏。银行由于员工频繁离职会造成外界对银行能力的所怀疑，对银行的经营模式上存在一定疑问，长此以往，对武定S村镇银行的客户以及招聘均会产生不同程度的影响。

四、武定S村镇银行人才流失的原因及分析（一）银行方面的原因随着交通工具创新运行，许多的优秀人才不会拘限于特定城市发展，有着更广泛的就业地方，很多优秀人才在毕业之后会选择经济发展比较快速的城市，比方说北京、上海等等，他们在这些城市当中踽踽独行，初到一个地方的陌生和恐惧也会让他们产生离职的倾向，因此，提升银行的人文关怀就显得尤为重要。根据调查显示，武定S村镇银行中有一部分职员离职就是因为缺乏人文关怀，在面对很大的工作压力或者遇到工作生活上的困难时，如果没有其他人的关怀和帮助，内心就会容易软弱，自己无法舒缓工作压力，下意识的就会产生逃离意向。通常，武定S村镇银行在经营过程中更加注重银行的经济效益，而忽略了银行的人文文化，没有做好职员的思想政治辅导和日常关怀工作，导致银行人心不稳，在银行内部的考核加压下，银行职员之间也容易产生嫌隙，不利于职员开展日常工作，职员的工作如果达不到银行的要求，也会导致银行职员流失。（二）员工自身的原因1.员工的薪酬诉求员工工作的目的就是为了得到与工作付出等同的薪酬回报，大部分人才择业的第一标准就是薪资的高低。由于各个地方的经济发展水平不同，所以国家对各个地方的薪酬标准规定也不同，对于武定S村镇银行的职员来说，银行职员的平均年收入在6万左右，经济发达的地区职员的薪资水平自然也就高一些，比如说北京、上海这些经济发达地区，商业银行职员的平均年收入在16万元左右，从这些数据中我们可以发现武定S村镇银行的员工薪酬水平不高，很难达到现代优秀人才对于薪资水平的要求，导致银行的人才流失率很高。2.较大的工作压力一方面，武定S村镇银行和国有银行对比来说，在竞争这一层面上有着天壤之别的差异，故而，经常凭借于绩效成果去提升武定S村镇银行的总体销售业绩。譬如对员工实行月度、季度、年度；存款、贷款、电子银行任务作为员工考核重点工作内容，对员工的工作压力是非常大的。这是极大多数员工离职跳槽的关键性原因。另一方面，武定S村镇银行轻视了员工的个人诉求，没有从根源上去了解员工的思想倾向，交流的方式和工作模式比较老化，之间的互动不够频繁，这样一来企业的精神面貌活力不足，这也是让员工感受到工作压力大的另一种负面性原因。五、武定S村镇银行人才流失的解决方案（一）银行层面1.优化员工薪酬福利体系首先，武定S村镇银行要对它的薪酬分配详情做综合的考评，参照于市场工资水平调整薪酬的框架，凸显出竞争力较强地薪酬水平，加大员工离职投入地成本，进而缓解员工离职的频率。在此基础上，依据员工薪酬的内外部的透明性和公平性，设置了评价标准大体内容牵扯的有：员工能力、岗位工作的贡献、劳动力市场的需求、人力资源投入的成本、当地最低工资标准等等。其次，武定S村镇银行不同于其他类型地商业银行，它拥有大量的员工为农村和基层服务。鉴于这种情形，武定S村镇银行可以凭借国家政策上的扶持，搭建起稳妥地激励制度，为工作在基层的工作员工提供更加丰厚的福利。现如今，武定S村镇银行的薪酬一直倾向于基层员工和一线中层干部。这类工作者的年工资一律要高于总部一般员工的年平均工资。最后，借助于奖金、社会福利、员工福利等等手段去改进和优化武定S村镇银行的福利制度。为了刺激员工去创造极佳的绩效，激发他们的创业热情，武定S村镇银行每年都会积极制作出与之匹配的激励计划，譬如达到业务量奖励的红包、研制出新产品销售的奖励、存贷款排名前三名的奖励等等。2.建立良好的企业愿景从最近几年来看，在省联社党委的引领下，武定S村镇银行掌握了现有发展的方向，根据实际情况，采取与之对应的措施，推进银行整体的发展和布局。银行的建设发展需要结合实际情况进行合理的调整，从而制定出一系列行之有效的措施。农村商业银行有助于武定S村镇银行切实推行“三农”政策，即提升金融服务提供商、小微金融商、普惠金融服务供应商的地位，在商业银行的发展有着不可忽视的作用。在加强银行的服务体系建设方面，需要强化管理、提高专业水平，精细化管理，重点实现可持续性发展，从而提高效益，达到稳定发展的目标。企业在发展方面，需要充分调动员工的工作积极性，培养员工的专业技能，开展相关的专业性活动，实现共同的交流与合作，让企业的整体发展与员工的发展结合在一起。培养员工的兴趣爱好，让每一个员工都能够在武定S村镇银行寻找到发展的机会，并且能够抓住机会，不断努力发展，提升自身的专业水平，从而才能够获得更多的发展渠道。武定S村镇银行为了帮助员工制定出一份合理的工作规划，开发了相关的专业工具，其中包括了专业的测试题，能够帮助每一个员工了解到自身的优势。这种方法，在一方面可以有效的帮助员工找到自身的优点和不足，也能够知道自身的兴趣爱好。在另一方面也可以根据自身的优缺点进行合理的发展和调整，发扬长处，改正存在的不足，从而完善自身的工作，能够更好的实现自身的价值。企业也可以根据员工的个人特色进行筛选，寻找自身需要的人才，从而能够更好的促进企业的发展。3.改善员工的人际关系武定S村镇银行需要打造一种积极向上的企业文化环境，让员工能够在这样的环境中找到工作的乐趣，并且还能够感受到企业对个体的关心和照顾。企业需要认可员工的努力和付出，鼓励员工积极参与相关的活动，激发员工的积极性和创造性，这是推动企业发展的重要力量。一是需要展开相关的教学活动，主要以社会主义核心价值观为核心内容，从而开展相关的讲课活动，针对职业道德、社会公德、个人品德方面，需要正确引入，全面的引导员工树立正确的三观，从而能够更好的遵守职业道德。二是银行应顺应时代发展需求，利用互联网的便立，成立银行沟通平台，同时可在微信公众号上进行适量宣传，宣传内容可以通过图片、视频等方式显现出来。微信公众平台需要充分弘扬优秀文化，传递正能量，让更多的人员参与进来。三是需要开展相关的沟通活动。首先需要强调的是各个阶层之间的关系，全面了解员工对工作的规划以及对目前工作的真实想法，经常开展交流活动，关心员工家庭情况，并及时给予关心和参考性意见。除此之外，就是需要加强员工之间的沟通和交流。平时可举办一些集体活动，增进员工的情感交流，让员工能够切身感受到在武定S村镇银行这个大家庭里感受到人情味。（二）员工个体层面1.关注员工个性需求武定S村镇银行需要注重关注员工的个性需求，可以聘请相关的专家，针对各个岗位存在的问题进行准确性指导，还需要制定相关的方案，对每一个员工的岗位进行管理。除此之外，同时需要对目前人员架构进行适量调整，体化银行资源信息，使各岗位人员与工作量能够高度匹配，保证工作能够在第一时间内完成，从而完善相关的管理业务。在对员工进行管理时，鼓励员工大胆表达自己的想法学会创新，同时紧密结合目前的发展趋势，实行创新以及有关的交流活动，使更多的员工能够参与其中。同时依据员工技能现状可举办相关的竞技活动，使员工竞技过程中提高个人工作能力，同时也是促进企业的发展，与此同时，还可以开展职工“创新论坛”，让更多的员工能够积极参与进来，创造一个浓厚的氛围。二是开展相关的竞赛活动，组织多样化的竞赛活动，活动内容要丰富，并且还需要结合管贷能手、不良清收能手等评选活动，从而能够进一步加强活动的多样性，同时员工可以在竞赛中担任主角进行演唱，提升员工自信感。三是发扬工匠精神，建立“信合工匠”培养，指引员工在工作过程中能够保持兢兢业业、大胆创新、精益求精的工作态度，在企业内部进行大势宣传，增加员工感染力，同时可举办相应的推行活动等等。2.增强员工的忠诚度企业需要增强员工的忠诚度，让员工能够全心全意的投入到具体的工作当中。员工一部分的流失是受到了员工观念的影响。各个企业的文化观念有所不同，因此员工如果不认可企业的发展观念，在进入企业工作之后，也不能够很好的融入到企业的工作当中，因此就无法产生认同感，所以也无法深入的融入到企业的自身发展当中，从而影响员工的正常工作和秩序，进而影响到企业的全面发展。因此，企业与员工之间需要建立良好的合作关系，与员工之间产生深厚的感情，从而促进企业的发展。首先，要树立崇高的职业信仰。每个个体之间的思想观念都会有所不同，所以观念之间的差异，就会造成实际的行动差异。然而金融机构之间的文化差异较大，所以员工能否适应武定S村镇银行工作，还需要有共同的价值观，才能够有利于后续的发展，武定S村镇银行需要不断的加强企业的宣传力度，让员工的发展与武定S村镇银行的目标一致。其次，还需要坚持物质奖励和精神奖励相结合，对工作表现突出的员工给予一定的物质奖励，能够激发员工的工作积极性，除此之外还需要注重员工的技能培训，开展相关的培训活动，提供大量的学习机会和岗位交流的机会，让更多的人才能够舞台做正确的事情，还需要加强奖励机制的研究与建设，从而进一步完善制度制度，党员干部需要注重企业的长期业绩，而不是只注重短期利益。在最后，还需要以年轻干部作为基础，促进新一代年轻干部的成长。企业需要提供更多的就业岗位，让更多的年轻干部能够参与进来，从而更好的促进企业的发展。主体任务就是需要培养新一代年轻干部的成长，采取各种有效措施，从而开展相关的晋升通道，能够为更多的年轻人提供机会。

六、结论文章主要以武定S村镇银行作为研究对象，根据其实际发展情况做出了实际分析，得出了相关的结论。文章主要分析了员工的流失情况。根据员工的流失情况，采用了案例分析的方式，针对性的做出了分析，也对武定S村镇银行的员工问题进行了深入的了解，针对其存在的问题提出了相关的改良措施，文章主要从银行层面以及员工个体层面做出了相关的讨论，需要优化薪酬体系，建立良好企业愿景，改善员工人际关系，关注员工个性需求，增强员工忠诚度，从而改善武定S村镇银行员工流失的状况。文章主要以农村信用社改变员工流失的情况，全方面的提高队伍的素质，加强专业培训，从整体上提高银行的形象。限于笔者的水平，还有许多问题没有进行实际的探讨和分析，因此存在着许多的不足之处，文章中提到的解决方案也需要通过后期的完善才能够进行有效的检验。参考文献[1]周姿杉.我国国有企业人才流失的应对策略研究[J].河北企业,2022(01):146-148.[2]崔政.企业关键人才流失的问题及对策[J].人才资源开发,2022(01):91-92.[3]吴迪.中小型企业人才流失对策研究[J].市场周刊,2021,34(12):