企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模考复习资料

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单选题（共50题）1、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（）。A.忠诚职责，寻求最佳B.服从领导，遵纪守法C.敢于奉献，不惧安危D.克制欲求，老实本分【答案】B2、（）模式认为经营者的效益年薪就是其经营的风险收入。A.GB.SC.WHD.WX【答案】A3、在采用沙盘推演测评法进行实战模拟时，可根据实际情况选择6～8个经营年度进行模拟练习，练习时间不超过（）。A.3小时B.4小时C.5小时D.6小时【答案】C4、()适合于对产品作不断完善、改进。A.焦点法B.形态分析法C.主体附加法D.二元坐标法【答案】C5、—般而言，在绩效考评的实际操作中（）。A.KPI和PCI都采用考核方式B.KPI和PCI都采用评议方式C.KPI采用考核方式，PCI采用评议方式D.KPI采用评议方式，PCI采用考核方式【答案】C6、劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉,争议内容涉及接受单位的，被告应为（）。A.派遺单位B.接受单位C.派遭单位和接受单位D.派遭单位或接受单位【答案】C7、在确定职业生涯发展目标时，（）应用为重点考虑因素。A.知识与经验B.个性C.能力D.思想道德【答案】B8、专业技术人员的职业发展体现在薪酬的变更上，采用的是（）职业路径。A.传统B.网状C.横向D.双重【答案】D9、(2017年5月)生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制（）A.专项应急预案B.综合应急预案C.现场处置方案D.部门应急预案【答案】B10、(2015年5月)关于沙盘推演法的特点，下列说法错误的是（??）A.对评分者的要求很高B.场景可以激发被试者的兴趣C.直观展示被试者的真实水平D.能使被试者获得身临其境的体验【答案】A11、()具有低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性。A.元胜任特征B.行业通用胜任特征C.组织内部胜任特征D.行业技术胜任特征【答案】B12、()是全球首个道德规范的国际标准。A.IS09000B.IS014000C.IS026000D.SA8000【答案】D13、与胜任特征模型关系最为紧密的是（）。A.PCIB.NNIC.KPID.WAI【答案】A14、属于非自愿流出的是（）A.停薪留职B.经济性裁员C.伤残D.退休【答案】B15、EVA的优势不包括()A.反映的利润是真正的利润B.可以有效控制管理者短期行为C.指标单一,调整起来比较简单D.最大限度缓解了企业利益相关者之间的矛盾【答案】C16、期权的行权期限一般不超过（）。A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C17、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销已经花去了你大半个月的工资，这时，又有一个你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（）。A.咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物B.就说自已有要事不能参加，但会祝福他们C.自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去D.因为仅仅是认识关系，不参加婚礼【答案】C18、在（）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。A.现金行权B.现金行权并出售C.无现金行权D.无现金行权并出售【答案】C19、在日常工作中，从业人员执行操作规程的具体要求包括（）。A.牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程B.背诵操作规程、演练操作规程、创新操作规程C.学习操作规程、总结操作规程、创新操作规程D.牢记操作规程、钻研操作规程、简化操作规程【答案】A20、(2017年11月)()的企业大学对外是利润中心。A.指导型组织模式B.独立型组织模式C.合作型组织模式D.战略联合型组织模式【答案】B21、股票期权最大的特点是()。A.是权利而非义务B.期权是经营者一种不确定的预期收入C.股票不能免费得到,必须支付“行权价”D.将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量【答案】D22、(2017年11月)沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过()A.30分钟B.1小时C.3小时D.5小时【答案】D23、劳工问题不是个体性现象体现了劳工问题的（）。A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】C24、一般适应症候群的压力反应模式包括（）三个阶段。A.报警.抵抗和消耗B.抵抗.冲突和发展C.报警.接纳和恢复D.抵抗.激化和接受【答案】A25、下列不属于战略导向培训配套体系的是()。A.战略导向的培训制度体系B.战略导向的培训开发体系C.战略导向的企业文化体系D.战略导向的后勤支撑体系【答案】B26、在工作和生活中，总会偶遇一些具有不良习惯的人，你一般会（）。A.不管对方是谁或者怎么想，自己会主动劝他们改正B.会提醒他们改正，但不会寄希望他们短时间内能改正C.只有对那些和自己关系较为密切的人，才会劝他们改正D.认为这是别人的自由，自己不该去干涉【答案】B27、下列属于非货币收益的是（）。A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.表彰和嘉奖【答案】D28、(2018年5月)在“集团本部一事业部一工厂”这一集团管理体制中,()是独立法人A.集团本部B.事业部C.工厂D.以上均是【答案】A29、公文筐测试法的缺点不包括（）。A.经济性较差B.评分比较困难C.受书面表达能力限制D.考察内容范围受限【答案】D30、()是主要针对强制性指标的考评积分方法。A.百分率法B.0—1法C.减分考评法D.说明法【答案】B31、《劳动合同法》规定，从事同类业务的竞业限制期限不得超过（）。A.一年B.两年C.三年D.五年【答案】B32、（）适合于对产品不断完善、改进。A.焦点法B.形态分析法C.主体附加法D.二元坐标法【答案】C33、西方马克思主义者认为现代资本主义社会出现的一个庞大的中间阶层是（）。A.企业家阶层B.管理者阶层C.劳动者阶层D.技术工人阶层【答案】B34、()适合于对产品作不断完善、改进。A.焦点法B.形态分析法C.主体附加法D.二元坐标法【答案】C35、采用()经营策略的企业会提高可变工资的比重,注重系统控制A.创新B.成本控制C.关注顾客D.关注品质【答案】B36、（）是检验员工自愿流动态度最好的工具。A.员工能力评估B.工作绩效评价C.工作满意度调查D.员工流动后果分析【答案】C37、在企业迅速发展的阶段。薪酬结构()。A.折中，以绩效为导向B.高弹性，以绩效为导向C.折中，以能力为导向D.高弹性，以能力为导向【答案】B38、通过沙盘推演互动过程，可以有效地考察被试者的（）。A.计划能力B.决策能力C.分析能力D.沟通能力【答案】D39、在学习型组织中，领导者界定真实情况，协助下属对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们分析问题、解决问题的能力。以促进每个人的学习。体现了领导者的（）角色。A.设计师B.教练C.指导者D.管理者【答案】B40、(2018年5月)关于人员流动,下列说法错误的是()A.岗位轮换是一个学习的过程B.降职后工资一定会随之降低C.调动是员工在组织内的横向流动D.岗位轮换可增加员工的就业安全性【答案】B41、()属于培训的内在风险。A.培训收益风险B.培训后人才流失风险C.培训技术风险D.专业技术保密难度增大风险【答案】C42、人民法院接到诉状后，应当在（）日内进行审查。A.5B.7C.10D.15【答案】B43、薪酬的外部竞争力策略是企业通过（）而确立并实施的一种薪酬策略。A.岗位分析B.岗位评价C.薪酬调查D.胜任特征模型构建【答案】C44、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于（）。A.出现了专门的人力资源管理部门B.人作为资源对组织而言越来越重要C.将人力资源管理与企业战略联系起来D.确保人力资源能够满足企业发展需要【答案】C45、()认为,有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平,不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。A.信号工资理论B.保留工资理论C.效率工资理论D.劳动力成本理论【答案】C46、(2015年5月)人力资本投资中最主要的投资形式是（）。A.保健支出B.教育支出C.心理损失D.机会成本【答案】B47、提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试自由补充完成，是投射测试的（）。A.联想法B.构造法C.完成法D.逆境对话法【答案】C48、关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确要求，根据世界500强企业的要求，所谓执行力是指员工（）。A.绝不涉足企业规定之外的事务B.对要求之外的事务也要敢于突破C.像战士服从命令一样令行禁止D.把事情做成，做到他自己认为最好【答案】C49、每一个人的个性都与其他人不同是指个性的（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】A50、建立工作态度指标的主要目的是（）。A.判断企业分工是否科学B.考查相关指令是否正确C.侧面分析工作环境是否良好D.考评员工的努力程度和认真程度【答案】D多选题（共25题）1、(2015年5月)通常核心企业会采取（??）等方式来控制协作企业。A.提供银行贷款B.拥有一定的股份C.将主导产品零部件的外发配套加工D.指派并组成协作企业的高层管理团队E.为协作企业制定企业发展战略和生产计划【答案】ABC2、以下关于货币工资计算公式正确的是（）。A.工资标准×实际工作时间B.计件工资率×合格产品数量C.计件单价×合格产品数量D.计件工资率×总产品数量E.计时工资率×合格产品数量【答案】ABC3、关于EVA，下列说法正确的是（）。A.它是税后经营利润扣除全部资本的资金成本以后的余额B.它把权益资本成本也考虑了进去C.它建设股东投入的资本是免费的D.它反映的利润才是真正的利润E.把EVA作为标准，可以发现许多表面上赢利的企业实际上损害了股东的利益【答案】ABD4、西方发达国家职业道德的精华是（）。A.企业利益至上B.种族和谐共处C.诚信D.创新【答案】ACD5、(2016年11月)绩效管理系统的组成要素包括（）。A.绩效指标B.考评结果C.考评周期D.考评者和被考评者E.考评程序与方法【答案】ABD6、(2017年11月)关于薪酬，下列说法正确的是（）A.绩效工资是一次性的B.基本工资属于货币性收益C.激励工资只关注长期绩效D.福利保险属于非货币性收益E.基本工资反映了岗位或技能的价值【答案】BD7、（）属于构建岗位胜任特征模型的定性研究方法。A.专家评分法B.编码字典法C.聚类分析法D.相关分析法E.频次选拔法【答案】AB8、（）属于企业人力资源管理的职能。A.吸收、录用B.培养、教育C.保持、发展D.招收、配置E.评价、调整【答案】AC9、盖斯特认为：现代人力资源管理替代传统的人事管理表现在（）。A.现代人力资源管理具有长期性、预先性、整合性和战略性B.现代人力资源管理倡导自我控制，注重自我约束C.现代人力资源管理追求效用最大化D.现代人力资源管理强调专家实现专案性管理E.现代人力资源管理倡导人力资源管理也是直线主管人员的责任【答案】ABC10、(2015年5月)期权的赠予时机一般选择在（）时A.受聘B.离职C.升职D.降职E.每年一次的业绩评定【答案】AC11、在进行绩效反馈面谈时，要注意（）。A.关注和肯定被考评者的长处B.上下级双方是完全平等的交流C.要提前向被考评者提供考评结果D.鼓励被考评者发表意见和看法E.让被考评者接受事先设定的未来计划期的工作目标和发展计划【答案】ABCD12、(2015年11月)专业技术人员的薪资模式包括（）。A.单一的高工资模式B.较高的工资加奖金C.较低的工资加奖金D.单一科技成果转化提成制E.较高工资加科技成果转化提成制【答案】AB13、关于胜任特征水平线，正确的说法有（）。A.可以对不同员工的胜任特征水平线进行比较B.如果否决指标为零，则胜任特征水平值为零C.可运用特征水平线计算员工与现有岗位的匹配度D.胜任特征水平线越平整，表明员工的胜任能力越强E.胜任特征水平线的考评结果可运用于培训开发和晋升调动【答案】AC14、团队宽带薪酬设计需要考虑的因素有（）。A.企业发展阶段B.资金状况C.团队的类型D.团队的数量E.市场薪酬水平【答案】ABCD15、企业集团人力资本管理的层次主要包括（）A.集团企业内部的人力资本管理B.母公司对一级或多级子公司的人力资本管理C.集团总公司董事会对集团经理班子的监督与管理D.集团经理班子对集团公司企业内部人力资源的管理E.集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理【答案】BCD16、狭义的人力资本范畴包括（）。A.股东B.董事会成员C.经理班子成员D.高级技术人才E.高级管理人才【答案】CD17、企业资源分析包括有（）。A.人力资源状况B.财务资源状况C.技术资源状况D.管理资源状况E.无形资产状况【答案】ABCD18、(2017年5月)关于EAP，下列说法正确的有（）A.短期EAP往往是应急性的B.内部EAP比外部EAP更节约成本C.EAP主要关注的层面不包括组织层面D.企业往往先实施内部EAP，再实施外部EAPE.EAP实施的咨询辅导阶段，应着重针对个别员工特殊问题进行辅导【答案】AB19、下面关于“文明礼貌”的说法正确的是（）。A.是职业道德的重要规范B.是商业、服务业职工必须遵循的道德规范，与其它职业没有关系C.是企业形象的重要内容D.只在自己的工作岗位上讲，其它场合不用讲【答案】AC20、工会组织的法律保障主要体现在（）A.组织建设保障B.工会干部保护C.工会自主管理D.工会经费保障E.工会制度建设【答案】ABD21、在总部职能定位方面，我国传统企业集团主要存在的问题有（）。A.集权与分权不合理B.横向结构交叉重合C.总部定位及职能定义不清D.缺少关键职能E.业务流程不合理【答案】ABCD22、劳动资源稀缺性的属性包括（）。A.具有普遍性B.仅存在于市场经济中C.是一种相对的稀缺性D.仅存在于当前社会E.可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性?【答案】AC23、下列有关绩效管理的说法正确的有（）。A.是工作分析的基础B.能确定不同职位的胜任能力C.为员工培训提供了依据D.为人员配置提供了依据E.为薪酬调整提供了依据【答案】CD24、构建岗位胜任特征模型定量研究的主要方法有（）。A.t检验分析B.相关分析C.聚类分析D.因子分析E.回归分析【答案】ABCD25、在以刺激为基础的模式中，（）属于组织结构与气候的压力源。A.角色模糊B.时间压力C.工作太复杂D.决策中缺乏参与E.领导对工作限制太多【答案】D大题（共10题）一、8、【文件八】类别：电话留言来电人：肖玲堂劳动关系主管收电人：魏少杰人力资源部总监日期：11月20日魏总：上周我参加了市人力资源和社会保障局举办的劳动关系研讨会。在会上，我发现信息技术行业的很多公司都在与员工签订合同时加上了竞业限制条款。其实是否加入竞业限制条款，在公司内部也曾经讨论过多次，但一直没有获得通过。鉴于目前公司离职率的不断上升，我认为应当尽快将竞业限制条款加入到劳动合同中去。但哪些人应该加、怎么加还需要和您探讨一下。肖玲堂文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)肖玲堂：你好!鉴于目前的现状，公司急需制定竞业限制条款，应尽快将其加入到劳动合同中，这也是知识经济时代企业管理的需要。请利用市人力资源和社会保障局劳动关系研讨会的交流成果，尽快拟定适合本公司的竞业限制条款，重点考虑以下几个方面：1．以竞业限制合同的方式予以签订。2．对合同内容涉及竞业限制的部分，列明相关法律法规的规定，并参考同行业其他公司的案例。3．有关技术或销售方面的条款，若涉及保密范畴，需多向相关部门负责人征求意见。二、(2016年5月)某公司采用从网上下载心理测评工具，让部门经理自学心理学，对应聘者进行投射测试，并根据自己的感觉打分，分值低的将不能进入下一轮。为了招聘环节公开公平，所有结果将会公布。请问该公司此类操作出现了哪些问题，应该怎么处理？（15分）【答案】出现的问题主要有：（1）心理测试的使用者未经过专业训练（2）实施的投射测试未达到标准化的要求，主观评分（3）没有把心理测试和实践经验相结合，直接把心理测试结果作为筛选人员的标准（4）心理测试结果要妥善保管，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次参考：应用心理测试应注意的问题1.要对心理测试的使用者进行专业训练2.要将心理测试与实践经验相结合3.要妥善保管心理测试的结果4.要做好心理测试方法的宣传三、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12分）(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？【答案】(l)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有：①从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。②也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：a．人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。b．由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c．企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。③在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：①上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。②上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。③上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。四、4、【文件四】类别：电话录音来电人：刘凯瑞翔集团董事长收电人：张涛人力资源部总监日期：5月8日张涛：下周董事会将就公司人才保留的问题进行讨论。上次你们提交的离职调查中提到，随着公司不断对新收购的公司进行巨额投资，内部员工有失衡的感觉，现在越来越多的优秀员工提出离职的原因是希望能自己创业。我和董事会的成员商议是否可以在瑞翔开展内部员工创业计划。我们在公司内部提供一个创业平台，员工可以提出自己的创业想法，如果得到董事会的同意，将获得瑞翔的全额投资。这实际上是一种委托开发合作，公司通过全额投资把项目委托给提议人，提议人可以组建自己的开发团队，并可以建立新的公司进行开发，开发结束后新公司将获得这个项目的知识产权以及部分股权的购股选择权。这种模式在瑞翔从未实施过，我们先聊聊，你再从激励和约束的角度考虑一下，提出个方案给我。刘凯文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件【答案】文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话√面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)刘董事长：内部创业计划确实是留住人才的很好手段，能够从根本上解决核心人才外流的问题。人力资源部将全力配合，做好公司内部员工创业方案的设计工作。据我所知，已经有同类型公司在企业内部实施内部创业计划的成功案例。这说明这项计划是切实可行的，关键是如何评估我们公司实施该项计划的预期成果。从行业发展的角度上看，作为新生事物的内部创业计划不仅对保留内部员工是一个有效的办法，而且在吸引外部员工方面也会起到示范作用。我将对内部创业计划作详细的分析，诸如对创业成功可能上市的项目公司如何跟创业团队进行股权分割，对创业成功但不涉及上市的项目公司如何与创业团队分配利益等。我将与员工进行深入沟通，听取员工关于内部创业计划的想法，制订切实可行的内部员工创业方案。张涛五、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12分）(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（12分）【答案】(l)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有：①从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。②也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：a．人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。b．由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c．企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。③在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：①上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。②上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。③上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。六、安东餐厅是一家非常成功的私营餐厅，曾荣获当地旅游业金星奖。最近，由于餐厅的营业规模扩大了一倍，餐厅内部也进行了大规模的装修，但是餐厅的员工并没有增加，导致员工们感觉到工作越来越紧张，大部分员工每周工作48小时以上。尽管目前的员工接受过良好训练，报酬较高，工作也比较稳定，但这种紧张的工作开始影响到员工的士气，许多员工认为餐厅的管理人员并没有意识到他们的压力，更不要说城轻他们的工作压力。安东餐厅基本上是通过内部人员引荐的方式招聘新员工，在现有的新员工中，50%以上都是老员工的亲戚朋友，管理层也愿意让雇员们推荐他们以前的同事来餐厅工作，同样，餐厅也欢迎曾在这里工作过的员工再回来工作。但是，目前这种招聘方式还是无法满足餐厅的用人需求，餐厅的招聘面试都是非正式的，面试是由餐厅的经理助理在工作时间进行。招聘选拔更注重求职者的性格。请根据本案例分析说明该餐厅招聘与配置工作中存在的问题。【答案】安东餐厅招聘与配置工作中存在如下的问题：（1）餐厅在招聘时只注重求职者的性格，而没有规定工作岗位必须的资格及胜任特征。（2）面试都是非正式的，面试的结构化程度太低。应该采用结构化面试进行人员的选拔，最好针对不同的岗位采用不同的测评方法。（3）餐厅的招聘方式和招聘来源过于单一，基本上是通过熟人引荐的招聘的方式雇佣新员工，这样做会产生案例中存在的用人需求得不到满足的间题，也会使整个员工队伍容易产生裙带关系、思维模式僵化，没有活力，不利于员工队伍的成长和餐厅业务状况的改善。七、张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职。根据上述情境，请回答以下问题：(1)A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何进行改进？（4分）(2)在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？（5分)(3)A公司是否应该满足张某的调薪要求？如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？（13分）【答案】评分标准（22分，P324)(1)评分标准:企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”、一岗一薪、同岗同薪等，可能存在问题如下：1)第一，在薪酬体系设计上，对内公平性存在问题；(1分）2)第二，在专业技术人员职业阶梯方面存在问题，即专业技术人员应该有双通道，只有管理性岗位的晋升阶梯，没有技术性岗位的晋升阶梯；（1分）3)第三，技术性岗位的晋升阶梯或管理性岗位的晋升阶梯应该合理地细分；（1分）4)第四，员工公平问题，即在绩效工资与激励工资方面的公平，做到“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。（1分）(2)评分标准（5分）对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变;员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。(3)评分标准1)如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有两方面:即人力资本的投人和产出。（1分）人力资本投资是多方面的：①第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出。（2分）主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动（移居）支出或用于移民入境支出(为了寻找工作）以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。②第二，无形支出，又称为机会成本。（2分）它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。八、某集团是一家大型国有独资企业。为了增强企业核心竞争力,集团公司决定加大自主研发和质量管理方面的投入,并强化人才培训职能。为此,集团公司建立了战略联合型组织模式的企业大学,并设定两大战略发展目标:一是为公司自主品牌的研发持续提供高品质人才支持,缩小与国际一流企业间的差距;二是构建一线员工的核心技能培训体系,以适应未来工业智能化的生产要求。根据上述情境,请回答以下问题。战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点?如果为该企业大学的校长设计绩效考核指标，应该着重考虑哪些方面的内容？【答案】（1）战略联合型模式是企业大学发展的最终模式,采取这一模式的企业应在学习管理上有着足够积累,并且高层将学习视为人才管理的主要途径,坚持不断地推动企业学习和发展。在这种模式下,企业大学可以根据战略活调整自身定位,企业大学成为人才管理规划的关键部门和企业战略的催化剂。企业大学作为企业中一个独立核算部门,向人力资源部门提供人才发展数据,根据战略共同制定人才发展规划。这一模式中指导委员会是最重要机构,可由内部专家组成或内外部专家联合组成,统一指导确定学习计划和开展学习。战踣联合型组织模式下,企业大学可根据企业战灵活调整学习内容和管理方式,在企业应对内外部环境变化方面起杠杆作用。但需要企业高层重视企业大学的建设和发展,除企业大学专职员工外,还需要各业务单元力资源部门管理者参与,协同程度要求较高。（2）暂未答案，后续更新九、5、某家用电器生产企业准备招聘一名采购经理，“谈判能力”是需要考察的一项重要内容，同时在今后的绩效考评中，也会将该能力列入采购经理的PCI指标进行考核。请回答：（1）对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试和文件筐测试法哪种更为合适？为什么？（7分）（2）下表是该公司用PCI指标对“谈判能力”进行考核的表格，请完成该指标各锚定等级的行为描述。（7分）表1谈判能力的行为锚定表格锚定等级、行为描述0：不合格1：合格【答案】（1）答案：对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试更为合适，尤其是其中的角色扮演和情景评价方法。（3分）因为：文件筐测试法，被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制（被试的书面表达能力是关键的测试因素之一）；这种测试主要考察被试的计划、决策能力。（2分）（P111、115、138）评价中心是企业经常采用的一种高级人才测评技术。这种方法将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。评价中心的主要特点是情境模拟性。（2分）（P138）P115、138（2）答案：锚定等级行为描述0：不合格基本要素能力不合格：观察能力、决断能力、语言表达能