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文档简介

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师试题+答案(重点题)

单选题(共50题)1、以绩效为基础的计酬方法3P不包括()。A.薪酬B.报酬C.岗位D.绩效【答案】A2、(2016年5月)国际劳工组织的最高权利机关是()。A.国际劳工组织理事会B.国际劳工局C.国际劳工组织监事会D.国际劳工大会【答案】D3、弹性福利计划,又称“()”,它起源于20世纪70年代。A.西方弹性福利计划B.自助餐式的福利计划C.福利自选计划D.公助餐式的福利计划【答案】B4、(2016年5月)若某劳动争议诉讼时效届满为10月15日,但10月15日为周六,那么诉讼时效届满的最后一日应为()。A.10月14日B.10月15日C.10月16日D.10月17日【答案】D5、()薪酬策略宜在经济萧条时期,或企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】C6、如果你发现某同事因粗心出现纰漏,但在向领导汇报时撒谎敷衍塞责,你会()。A.对企业要真诚,向领导说明实情B.谁的工作都会出现差错,故而装作并不知情C.自己不会把实情说出去,但会私下建议同事找领导承担责任D.责任自负,自己不要越位关心此事【答案】A7、上司临时安排你完成一项重要任务,任务又急又难,你感到完成这项任务的概率只有1%,这时你会()。A.坚定信心,千方百计完成任务B.为了避免损失,还是会推掉任务C.先接受任务,完成不了再解释D.接受任务,但觉得上司把完成不了的任务交给自己,多少有些刁难的味道【答案】B8、关于职业,正确的说法是()。A.职业是责任、权利、利益的有机统一B.职业是人们生存的唯一手段C.职业是束缚人的自由、权利的锁链D.职业是赚取人们剩余劳动价值的方式【答案】A9、关于中国足球战绩不佳的原因,可谓众说纷纭。下列说法中,你倾向于赞同的是()。A.足协体制和管理机制出了问题B.足球队员付出少,平时没有好好下功夫C.家长不愿意把孩子送去踢足球,梯队建设没有搞好D.足球队员的待遇偏低,无法保障他们的未来生存和发展【答案】A10、员工的设计能力适合作为平衡计分卡的()方面的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】C11、()会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。A.内部一致性B.薪酬体系管理C.外部竞争力D.员工的贡献率战略【答案】D12、培养()是组织学习力培养中最后也是最具实质性的环节。A.预警能力B.认知能力C.传递能力D.调节能力【答案】D13、通常情况下,员工的组织化通常发生在()。A.职业选择阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段【答案】B14、绩效指标的设定和考评体现了绩效管理系统的()功能。A.进度控制B.人员激励C.过程监测D.战略导向【答案】D15、(2016年5月)()属于薪酬中的货币收益。A.个人地位B.晋升机会C.激励工资D.职位安全【答案】C16、战略性绩效管理系统模型中,()包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。A.组织架构B.战略目标子系统C.战略性绩效管理工具D.绩效管理子系统【答案】B17、春节期间,家家户户放鞭炮,如果你是负责这项工作的社区管理人员,发现有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮,你会()。A.按照规定给予处罚B.劝导C.只要觉得没有危险,可以让居民燃放D.向上级反映【答案】B18、(2016年11月)()不完全按照逻辑推理,而是换一个角度进行思考。A.逆向思维法B.横向思维法C.收敛思维法D.颠倒思维法【答案】B19、高级主管人员的工作价值取决于()。A.自身具备的能力B.市场薪酬水平C.岗位的相对价值D.部门职权及管理幅度【答案】D20、创造新的工作任务和革新是采用()的经营战略的关键事项。A.集中策略B.内部成长战略C.外部成长战略D.紧缩投资战略【答案】B21、()经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等关全局的重大战略问题A.总体战略B.业务战略C.职能战略D.竞争策略【答案】A22、《准予就业最低年龄公约》规定,对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作,最低就业年龄一般不低于()。A.15岁B.16岁C.18岁D.20岁【答案】C23、(2018年5月)()既是一种比较严厉的惩罚措施,也可避免降职可能出现的其他问题。A.谈话B.警告C.暂时停职D.惩戒性调动【答案】C24、(2018年5月)多人采用走访形式提出共同信访事宜,应推选代表,代表人数不超过()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B25、与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是()A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A26、在企业培训的“管理者支持”中()的支持水平最高。A.允许员工参加培训B.关心培训的进展和结果C.给员工提供培训应用机会D.作为培训的指导者【答案】D27、沙盘推演法的特点不包括()A.场景能激发被试者的兴趣B.直观展示被试者的真实水平C.考官与被试者之间可实现互动D.被试者能获得身临其境体验【答案】C28、(2016年5月)()属于平衡计分卡中的短期目标。A.利润B.客户满意度C.员工满意度D.员工训练成本和次数【答案】A29、()是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。A.人力资源的战略管理B.人力资本的价值计量C.人力资本的绩效评价D.人力资本的激励与约束【答案】B30、(2016年11月)美国社会学家帕森斯主张以()作为社会分层标准。A.财富B.威望C.职业D.权力【答案】C31、具有全职性、长期性特点的团队类型是()A.平行团队B.流程团队C.技术团队D.项目团队【答案】B32、()是有一定人数参加,行为没有法定依据,对企业的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。A.劳资冲突B.重大劳动卫生事故C.重大劳动争议D.重大劳动安全卫生事故【答案】A33、(2017年11月)()是解决劳动争议的终结性程序。A.劳动争议调解B.劳动争议仲裁C.劳动争议诉讼D.劳动争议协商【答案】C34、在企业发展的(),实施团队薪酬的条件最有利。A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】C35、(2018年5月)下列绩效面谈方式中,()没有严格的程序和格式。A.单项劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】B36、如何确立做贡献的领域是()A.职业生涯选择题B.早期职业生涯问题C.中期职业生涯问题D.晚期职业生涯问题【答案】B37、企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。A.劳动参与率B.企业效益C.人口平均寿命D.工作时间长度【答案】B38、考评方式和考评程序的确立属于绩效管理系统设计的()环节的工作。A.前期准备阶段B.绩效考评指标体系设计C.绩效考评运作体系设计D.制定绩效管理制度【答案】C39、专职的人事主管和人事管理部门出现在()A.现代人力资源管理高级阶段B.现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段C.现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段D.传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段【答案】D40、“组织与员工绩效目标的确定是否合理有效?绩效面谈活动是否积极有效?上下级考评过程是否公正公平有效?”这是总体评价法的()。A.总体的功能分析B.总体的结果分析C.总体的方法分析D.总体的信息分析【答案】B41、薪酬战略的()与绩效考核结果关系最大。A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.保障目标【答案】A42、随着工人的人数不断增加。刚开始产量会增加。但人数增加到一定数量后。A.劳动边际生产力为正B.劳动边际生产力为负C.劳动边际生产力递增D.劳动边际生产力递减【答案】D43、()将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。A.咨询式模式B.系统型模式C.阿什里德模式D.持续发展型模式【答案】C44、专家会议法与德尔菲法的主要区别在亍()。A.专家人数B.是否有主持人C.是否匿名评议D.是否需达成统一意见【答案】C45、(2015年5月)绩效日常管理小组一般不包括()。A.人力资源部B.财务部C.战略规划部D.领导班子成员【答案】D46、人才招募环节的功能不包括()。A.宣传功能B.吸引功能C.过滤功能D.选择功能【答案】D47、(2015年11月)绩效考评结果一般不作为()环节的决策依据。A.培训开发B.薪酬分配C.人员调配D.工作分析【答案】D48、()可以帮助组织根据所描述的培训阶段,制定培训升级计划。A.咨询型模式B.系统型模式C.阿什里德模式D.持续发展型模式【答案】C49、关于劳工问题,错误的说法是()。A.劳工问题的发展有其自身规律B.只有部分劳动关系运行中出现的矛盾才会构成劳工问题C.劳工问题是群体性、社会性的现象D.经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断【答案】D50、邻居家装修房子,吵得你中午无法休息,下列做法中,你赞同的是()。A.直接敲门,要求邻居停止施工B.写信或留个纸条给邻居,要他考虑其他人的感受C.拨打110,要警察处理D.忍受【答案】B多选题(共25题)1、IS026000给组织实现社会责任提供了可操作性的指南。下列属于衡量、判断一个组织社会责任融入程度的核心问题是()。A.组织治理B.人权C.劳动关系和劳动条件D.环境E.商业操作【答案】ABCD2、下列对于企业应用平衡计分卡的前提描述正确的是()。A.平衡计分卡是一个适合于所有企业或不同行业的模板B.运用平衡计分卡要求个人利益和集体利益独立分开C.企业的战略目标能够层层分解,并与部门、班组、个人的目标达成一致D.平衡计分卡所揭示的四个方面指标之间存在明确的因果驱动关系E.企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全【答案】CD3、企业运用平衡计分卡的前提包括()。A.企业战略目标必须能够层层分解B.与平衡计分卡配套的其他制度比较健全C.企业必须遵守谨慎和规范的经营原则D.企业的战略必须重点考虑利益相关者的满意和贡献E.财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面指标相对独立【答案】AB4、关于职业道德规范中的“诚信”,正确的说法是()。A.日常情况下,讲求诚信是有条件的B.短期内讲诚信可能吃亏,但长远看讲诚信者不吃亏C.守信要以合“义”为前提D.诚信是一种道德律令,不是利益权衡【答案】CD5、在员工援助计划问题诊断阶段主要关注的层面包括()。A.社会层面B.组织层面C.团队层面D.家庭层面E.个体层面【答案】B6、社会主义职业道德特征是()。A.继承性与创造性的统一B.阶级性与人民性的统一C.先进性与广泛性的统一D.破坏性与重建性的统一【答案】ABC7、(2016年5月)国际劳工公约中就业与失业方面的内容包括()。A.就业指标B.就业政策C.就业保障D.就业服务与机构E.职业指导和培训【答案】BCD8、劳工问题的特征包括()。A.客观性B.动态性C.主观性D.社会性E.历史性【答案】ACD9、(2015年11月)考评运作体系的设计工作包括()。A.考评组织的建立B.设计关键绩效指标C.明确企业的战略目标D.考评者和被考评者的确定E.绩效管理制度的建立与运行【答案】AD10、关于降职,正确的有()。A.一般是对工作多年的老职工采取的一种组织人事措施B.降职员工的工资一般会相应降低,但有时对有价值员工会保留原有工资待遇C.属于企业内的水平流动D.是一种实质性的处罚措施E.对于任何处理降职通告无需事先征得本人的意见【答案】ABD11、人力资源的一般特点包括()。A.时间性B.消费性C.地域性D.创造性E.主观能动性?【答案】ABD12、薪酬设计的平衡定价法适合()。A.当地员工B.超过10年以上的外派人员C.执行半年任务,然后回国的员工D.超过三年,并有重返国内工作需要的管理人员E.有丰富经验的中高层管理人员,需要保持和国内同级员工的可比性【答案】D13、一般而言,企业在人力招募流程设计中比较关注的问题包括()。A.招募的数量B.招募的渠道C.招募的职位D.应聘者的质量E.岗位的信息【答案】AD14、SA8000的主要内容包括()。A.防止歧视B.保护劳工权利C.保护劳动环境和条件D.严格控制质量体系E.促进良好的企业文化【答案】ABC15、非经济型福利模式是企业通过()等方式向员工提供福利。A.培训机会B.晋升机会C.职业生涯设计D.精神激励E.创造良好的工作环境【答案】ACD16、处理突发事件要注意()。A.解决的关键在于态度B.把社会责任放在首位C.需要根据不同情况确定工作的优先次序D.确保突发事件的信息在管理层内部沟通,不要泄密E.弄清真相后要按照规范向政府主管部门汇报【答案】BC17、在应用心理测试时应当注意()。A.要公开测试结果以确保公平B.要对使用者进行专门的训练C.使用过程中要遵循标准化的要求D.应将心理测试与实践经验相结合E.应将心理测试作为筛选应聘者唯一依据【答案】BD18、组织职业生涯管理的目标包括()。A.实现员工的组织化B.实现员工潜能的发展C.实现员工优胜劣汰D.促进企业事业的长久发展E.实现员工发展与组织发展的统一【答案】ABD19、下列做法中,符合职业生涯管理原则的有()。A.以上级评价为准B.管理者优先C.不断进行发展创新D.组织与员工共同发展E.考虑员工职业发展周期性【答案】CD20、按照绩效管理进行的前后顺序划分,绩效管理系统的子系统包括()。A.绩效定义体系B.绩效指标体系C.绩效管理体系D.考评运作体系E.结果反馈体系【答案】BD21、(2016年5月)企业集团从层次上可以分为()。A.核心层B.合作层C.紧密层D.半紧密层E.松散层【答案】ACD22、通过员工自我评价收集职业发展信息可以运用()等方法A.写自传B.人事考核C.情景模拟D.价值观调查E.生活方式的描写【答案】AD23、财政政策因其目标不同,可分为()。A.扩张性的财政政策B.增加政府转移支付C.降低税率D.紧缩性的财政政策E.稳定物价的宏观经济政策【答案】AD24、企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括()。A.确定评价的内容B.建立评价衡量标准C.评估实际绩效D.根据分析结果采取行动E.评价目标完成情况【答案】ABCD25、关于激励工资与绩效工资,下列说法正确的?是()A.激励工资是一次性付出B.二者都与员工的业绩有关C.绩效工资影响员工未来的行为D.激励工资随着业绩的下降而下降E.绩效工资是工资持久性的补充和增加【答案】AB大题(共10题)一、商河第一机电设备厂是一家成立于l954年的国有企业,现有在职员860人,离退休人员420人,自1995年起,由于产品老化,生产率下降,经营状况逐年下滑,2005年首次出现亏损,为增强市场竞争力,建立产权明晰的现代企业制度,该公司计划采取一系列变革措施来实施改制,包括精简部分在职的成员,对管理人员进行调整,改进薪酬制度,实行经营层和员工持股的股份制改造。问题:(1)该企业在改制过程中处理劳动关系时要注意哪些问题?(2)该企业实行经营层和员工持股时应注意什么?【答案】(1)该企业在改制过程中处理劳动关系时要注意哪些问题?改制方案必须得到职代会通过妥善处理下岗职工对留下的员工要变更劳动合同或订立新的劳动合同对原离退休员工要进行妥善安排主管部门要加强监督并提供人财物支持企业对上述三类人员的合法权益要有效保障(2)该企业实行经营层和员工持股时应注意什么?(1)实行经营层持股要注意:让经营层在考虑公司近期目标的时候,同时考虑公司的长远发展战略和目标;确定具有吸引和激励作用,保证其稳定性,并安心为企业发展做贡献。要按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入,并实行严格的考核和管理办法。要考核其履行经营管理职责和取得业绩情况(2)实行员工持股要注意:应坚持员工持股自愿原则,不能在公司强制推出员工持股计划,应考虑员工的购买能力要积极与员工沟通交流,让员工了解和熟悉员工持股计划,并参与到公司的决策中来二、10、【文件十】类别:电子邮件来件人:潘可欣普华电脑职业技术学校校长收件人:郭子明人力资源部部长郭部长:由于我们学校最近几年招生萎缩,教师和行政岗位出现冗余,根据集团要求,我们对学校120名教师进行了绩效考核,由于之前没有成熟的考核办法,我们采取了教职员工之间互相打分的方式,然后按照集团要求试行末位淘汰,准备辞退考核排名最后20%的教师和行政人员,我列出了这次拟被裁员的名单,请您查看。这次考核在员工中引起了强烈反响,学校里面人心惶惶,虽然裁员尚未进行,但我认为不利的影响已经产生了,不知道裁员名单公布之后会怎样。我个人也认为集团这种做法会伤害学校员工的感情。郭部长,您是否可以和董事会商议一下此举是否有变通的可能性。请方便时与我通个电话,谢谢。潘可欣文件十的处理列表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件/便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1.从管理对策来看,处于防御战略。此题属于企业战略中的防御战略:即:当外部环境遇到巨大的威胁,企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时,宜确定防御型战略。2.企业人力资源的投资策略,在一定程度上有利于防御和之后策略的进行。企业发展的创新战略、人力资源的投资策略,以及企业文化模式中的市场型与发展型,都有利于企业灵活的机制来配合退步的策略。3.企业管理体制由依托型向独立型转变有利于各种策略的配合。独立型的职能机构是在各成员企业之上,建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构,负责集团的管理工作,指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是:各职能部门职责明确,层次清楚,一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是:难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。4.在人力资源规划角度,这种冗余,属于供大于求,应该采取恰当的策略和解决方案。5.此题受产品、市场发展影响,应该认真分析其条件和影响因素。即:当产品、服务市场需求萎缩时,又会迫使企业减少人力资源的使用量。如果企业所属市场前景欠佳,就难以有充裕的人才可供选择。比如,前些年财经行业火爆,使得财经专业的学生人数成倍增长;而纺织业由于当时陷入低谷,选择该行业的人数就大为减少,加入WTO后,我国纺织业得到新的发展契机,市场需求也发生了相应变化。进一步分析好产品和市场的影响及其作用。6.成立裁员项目管理组织,全面调查裁员人员的业绩、素质水平和情况。7.注意绩效管理中的问题,全面诊断绩效考核的方法和效果,有效纠正其实际发展方向。纠正此题中过于狭窄的一些问题,吸取新的方法和策略,有效进行绩效管理,配合企业发展策略。8.做好辞退员工的各种预案,首先注意辞退员工的经济补偿问题。辞退员工有要求依法支付经济补偿的权利。妥善处理好员工补偿问题,是解决此题的关键所在。其次是减少劳动争议,建立预案体系。再次是注意辞退员工的竞业限制问题。9.注意配置中多角度设计解决方案,从工作调动的角度解决裁员项目的人员安置问题。即:从工作轮换、晋升、辞退等多方面思考处理方案,包括内部招聘。尽量在内部合理消化,减少矛盾,这样有利于和谐发展。10.注意裁员项目处理中部门之间、企业外的结算及其他关系问题。即:部门之间的、对外之间的在业务来往、工作交接、绩效考评、薪酬福利结算、遗留劳动关系问题等方面的处理。同时,也分析可能离职的其他非辞退情况。平衡各方面关系,做好各类问题,包括非辞职原因。11.这种低效率并不是偶尔的、暂时的,而是长期的,这部分员工大都在公司里工作超过了8年,而且均与公司签订了无固定期限劳动合同,按照公司过去的规定,长期低绩效的员工会被列入辞退名单中,但如果考虑辞退他们,可能要付出很高的成本,此事希望和您好好商议一下,您有空尽快联系我。三、(2016年5月)某公司采用从网上下载心理测评工具,让部门经理自学心理学,对应聘者进行投射测试,并根据自己的感觉打分,分值低的将不能进入下一轮。为了招聘环节公开公平,所有结果将会公布。请问该公司此类操作出现了哪些问题,应该怎么处理?(15分)【答案】出现的问题主要有:(1)心理测试的使用者未经过专业训练(2)实施的投射测试未达到标准化的要求,主观评分(3)没有把心理测试和实践经验相结合,直接把心理测试结果作为筛选人员的标准(4)心理测试结果要妥善保管,一般不能张榜公布,更不能分类和排名次参考:应用心理测试应注意的问题1.要对心理测试的使用者进行专业训练2.要将心理测试与实践经验相结合3.要妥善保管心理测试的结果4.要做好心理测试方法的宣传四、8、【文件八】类别:信函来件人:张强泰华职业技术学校就业办公室主任收件人:魏志峰人力资源部总监日期:5月20日魏总:我是泰华职业技术学校就业办公室主任张强。是市人社局职业介绍服务指导中心的刘处介绍我和你联系的。我们学校是本市最大的机械制造专业的职业技术学校,在校生将近9000人。学校虽然不在贵市,但相距并不是很远,学生多数都是本地人。这几年我们的就业形势很好,但学校希望学生能更多地在规模大、管理规范的企业中成长。所以我冒昧与您联系,希望我们学校的学生能有机会进入贵公司实习、工作。我想就具体的事项当面和您谈谈,盼复。张强文件八的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件/便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“√”)√信件/便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式,请注明回复内容:(请作出准确、详细的回答)张主任:1.请您具体提出贵校实习和就业的计划方案。2.请您提供贵校实习及工作的学生情况列表,包括学生的基本情况、学习成绩、曾经实习经历、个人能力和爱好、对于自己职业发展的想法等。3.我方根据实际生产需要及可以提供实习和将来工作的岗位数量、资格要求等,编制基本接待计划。4.我方编制接待实习的具体实施方案。五、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张,该企业今年在一些城市开设了新的门店,并计划招聘多名店长,负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募人才。根据以上情境,请回答以下问题:(1)基于胜任特征行为面试设计的原则有哪些?(8分)(2)该公司该怎样设计基于胜任特征的人才甄选流程?(8分)(3)背景审查应把握的哪几个关键点?(6分)【答案】(1)为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性,在进行行为面试设计时,必须遵循一定的原则。行为面试的基本原则是必须为基于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能服务。它包括以下四项主要的原则:①行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础,充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。②行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时,往往是有选择地针对素质模型中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。一般说来,在行为面试中所要考查的行为化胜任特征条目(指标)应在10项左右。③针对选定的胜任特征条目,进行行为面试试题设计时,必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。④行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。企业内在环境条件包括组织文化、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种因素。为了提高行为面试设计的有效性和可行性,至少要关注两点:a.行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应,使用组织内部通用的规范性语言;b.经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现,这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。(2)基于胜任特征的人才甄选流程:①获取获选人(招募环节)。②应聘申请表(基于胜任特征)。③行为面试技术(基于胜任特征)。④背景审核(基于胜任特征)。⑤其他辅助或强化甄选手段。⑥能位匹配技术(基于胜任特征)。六、7、【文件七】类别:电子邮件来件人:李强公关总监收件人:曹建明人力资源总监日期:5月18日曹总:我们集团与中国移动正式签署战略合作协议,双方将就手机充值、手机钱包和积分回馈交换等方面开展多项业务合作。战略合作签约仪式及新闻发布会将在下个月12日在汇联旗舰店门前广场举行,集团潘总和移动公司副总经理均会出席签约现场,潘总还要发表主题演讲,签约仪式后,参会的集团高管与移动的领导会到旗舰店体验手机充值、手机钱包支付以及手机电子劵购物,预计会有30家媒体记者参加签约仪式并跟踪报道整个业务体验过程。潘总说请人力资源部配合我们进行各部门的人员调配,以确保顺利完成这次签约会议的组织和接待工作。您大概什么时候有时间,请与我联系。回复方式:方案建议回文内容:观点:全面体现人力资源职能与战略性功效,完整服务于活动本身及企业战略性要求。【答案】内容:1、此次配合,是对于人力资源工作功能和作用充分完整发挥的的检验:即:即是对于现有人才检验、锻炼和储备的极好机会。【提升认识水平】2、从此项工作的需求出发,检查各部门工作分工与协调配合的情况和效果:即:各部门是否从职责和胜任角度,充分发挥作用,积极、充分地支持工作。【职责与胜任】3、从绩效考评角度,检验各部门及员工在协调性绩效方面的效果:即:独立功能和协调服务的成效。【绩效考评】4、检验各部门平时队伍建设情况:即:平时培训(养)力度及凝聚力、执行力状况。【培训效果】5、了解和考察员工激励方式及其实际反应的状况:即:包括物质和精神等激励方式的力度和效果。【激励状况】6、借此了解和激发员工爱岗敬业的企业文化水平:即:整体企业的凝聚力和文化风范的培养和熏陶。【企业文化检验与塑造】7、从此次目标方面认真归纳各部门具体职责和任务:即:把日常或常规职责与临时、应急、具体任务等结合紧密。【具体落实】8、从工作流程分析,把握个环节用人情况及具体要求:即:把人员安排落实到具体环节。【具体落实】9、从各环节的具体要求角度,形成绩效标准:即:用具体个环节的绩效标准来指导工作。【具体落实】10、从指导、监控体系、机制的设立,来确保工作到位及效果:即:细节控制及指导,做好前期培训工作。【具体落实】11、从企业优质战略与参与策略角度,部署参与管理的方案:即:倡导参与,提升管理水平发挥员工积极性和主人翁意识。【企业战略】12、从企业创新战略与投资策略角度,发现、寻找人才,储备人才:即:提升企业工作中积累考核和储备人才的完整机制。【企业战略】七、维德集团是一家以家电制造为主的大型综合企业集团,旗下拥有厨用电器、家用视听设备、制冷电器等多家子公司,主要产品包括家用空调、冰箱、洗衣机、微波炉、风扇、洗碗机、电磁炉、电饭煲、电压力锅、豆浆机、饮水机、热水器等。在发展初期,集团公司总部负责制订各个子公司的采购及生产计划,人员招聘、考核与岗位配置也由集团公司统一管理。随着各子公司业务规模的不断扩大,管理效率开始下降,集团决定调整管控模式,总部只负责集团的资本运营、财务管控和对外收购事宜,其他权力下放各子公司。新的管控模式运行了一段时间后,又出现了新的问题,子公司业务发展方向出现交叉、重叠,造成集团内部的资源浪费和不必要竞争。根据上述情境,请回答以下问题:(1)该集团调整前后分别采取了哪种管控模式在这两种管控模式中,集团总部各有什么特点(10分)(2)该集团更适合采用哪种管控模式为什么这种管控模式下的人力资源管理特点(10分)【答案】集团调整前采取的是运营管控型的模式,集团调整后采取的是财务管控型的模式。运营管控型模式中,集团总总部规模比较大,对集团各企业从战略规划制定到具体业务实施无所不管,各项业务操作和职能管理非常深入。因此,集团总部不仅有与下属企业对口的业务管理部门,也设置了覆盖全集团的职能管理部门。资本运营,做好内部的财务规划、投资决策和实时监控,进行对外投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作。2、答:P52-54该集团更适合采用战略管控型的模式。在战略管控型模式中,人力资源特点如下:管理经营团队,对关键人力资源进行规划,掌握统一的人力资源政策。八、(2017年5月)李女士于2014年11月进入甲公司任柜台营业员,并与公司签订了劳动合同。约定在A市任职。劳动合同期限为2014年11月1日至2016你那10月31日,2015年6月李女士怀孕并告知公司人力资源部和直接上级。2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜。2015年11月初,公司向李女士寄送了调整其工作地点至B市的通知,李女士对此提出异议。提出自己家住在A市与B市相距太远。自己怀孕5个月无法前往。希望公司在A市的其他分支机构安排工作。之后,李女士多次恳请公司人力资源部门协助解决困难。但未得到回复。2015年12月末,公司以李女士不服从单位安排,长期旷工严重违纪为由,与其解除劳动合同。并停止缴纳社会保险。李女士于2016年2月生育一子,因社会保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇,孕期及产期自行支付相关费用8000余元。2016年3月,李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定,恢复

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