2023-2024年企业人力资源师二级试题历年简答题综合题真题及答案

2023-2024历年简答题综合题真题及答案

2023年5月企业人力资源管理师国家职业资格二级

二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）

1、在实施360度考评方法时，应亲密关注哪些问题？（10分）

①确定并培训公司内部特地从事360度考评的管理人员。（1分）

②实施360度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采

纳360度考评方法。（2分）

③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其看法担当责任，确保考评者地看法真实牢靠。（1

分）

④运用客观的统计程序。如运用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，须

要留意地是：对不同的被考评者，应运用相同的权数以保证公允。（2分）

⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。（1分）

⑥精确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。（1分）

⑦对考评者的个别看法进行保密，上级评价除外。（1分）

⑧不同地考评目的确定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。（1分）

2、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10分）

制度员工培训规划的基本步骤：

①培训需求分析。明确员工现有技能水平和志向状态之间的差距。（2分）

②工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据（1分）

③工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预料培训的潜在困难。（1分）

④培训内容支配。排定各项培训内容或议题地先后次序。（1分）

⑤描述培训目标。编制目标手册。（1分）

⑥确定培训内容。依据培训目标确立培训的具体项目与内容。（1分）

⑦选择培训方法。依据培训项目的内容选择培训方式方法。（1分）

⑧设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。（1分）

⑨试验验证。对培训规划进行评析，发觉其不足，并进行改进。（1分）

3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点.（10分）

（1）劳动者派遣现象的出现及其快速发展有其内在的深刻成因：

①为了降低劳动管理成本。（1分）

②为了促进就业与再就业。（1分）

③为强化劳动法制供应条件。（1分）

④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。（1分）

（2）劳动者派遣的主要特点：

①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单

位。（2分）

②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付

的用人单位。（2分）

③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派

遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属

于劳动争议，而属于民事纠纷。（2分）

三、综合题（本题共3题，每小题20分，共60分）

1,YT公司是一家大型的电子企业。2023年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、

贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金安排制度。

一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和安排标准，岗位等级和安排标准经职代会通过形成。公司

将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖

金安排标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平

均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。

二是以岗位性质和任务完成状况为依据，确定奖金安排数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡

献的人员赐予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金安排的力度，进一步拉开薪酬差

距。

YT公司留意公允竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样

既稳定了科研人员队伍，又激励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展供应源源不断的智力支持。

请依据案例回答以下问题：

（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12分）

YT公司薪酬体系的优势：

①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金安排制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献

和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。（2分）

②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。（2分）

③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准，可见YT公

司的薪酬体系细微环节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。

（2分）

④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强

的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。（2分）

⑤YT公司通过加大奖金安排力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。（2分）

⑥YT公司留意公允竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距供应前提。（2分）

（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（8分）

对YT公司的薪酬体系的建议：

YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还须要做到以下几点：

①驾驭市场薪酬水平变更，刚好进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。（2分）

②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行供应依据，保证薪酬制度的公允合理。（2分）

③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此须要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，

不断发觉问题，提出对策，完善薪酬制度。（2分）

④留意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激

励，如年薪制，期权和股权支配等。（2分）

2、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理干脆领导,

下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自

己的投资室、审计室和战略探讨所。

集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长

负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构,

如支配科，厂长办公室、质量管理科等。集团赐予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套

生产厂生产的产品主要供应总装厂运用。

（1）该集团适合采纳哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。（10分）

该汽车集团可以采纳事业部制组织结构模式。

集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因

止匕可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。（2分）

该集团的组织结构如图所示:(2分)

轻

轿

轻

轻

轿

轻

轿

型

车

型

型

车

车

型

汽

发

汽

变

汽

车

汽

车

动

车

身

速

车

车

机

发

器

变

车

动

速

身

机

器

图1集团总体组织结构图

组织结构图评分标准：

层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分，画到分厂一级即可。

(2)发动机厂适合采纳哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。(20)

发动机厂可以采纳模拟分权的组织结构模式。

发动机厂的生产经营活动连续性很强，依据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为

三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赐予其尽可能大

的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、

独立核算，以此调动各个组织单位的生产主动性。(2分)

发动机厂的组织结构如图2所示：

厂长

发

总

轿

轻

零

市

销

售

设

车

售

后

工

型

场

动

部

备

研

业

服

程

轿

调

动

机

件

发

务

务

师

车

研

力

生

组

组

组

组

室

研

部

科

产

装

发

车

车

组

图2发动机厂组织结构图

组织结构图评分标准：

层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分

3、PS计算机网络技术有限公司是一家特地从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT

高新企业。最近，PS公司准备采纳面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中须要与客

户进行沟通。该公司准备采纳面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR聘

请专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具

有亲和力、一般话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。其次轮复试，采纳结构化面试方法，考

官依据求职的应答表现，对其相关胜任素养做出相应的评价。该职位有一重要的实力指标为沟通实力，该

指标的定义如表1所示。

表1沟通实力指标说明

实力指标指标说明

语言简洁，能精确地表达自己的思想：能依据表述内容和沟通对象的特点实行

沟通实力适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索精确的把握和理解对

方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。

(1)在面试实施过程中应留意驾驭哪些技巧？(10分)

面试实施技巧：

分X

1

①充分准备。(1Z

分X

I

②敏捷提问。(1/

分

X

I

③多听少说。(1/

④擅长提取要点。

⑤进行阶段性总结。（1分）

⑥解除各种干扰。（1分）

⑦不要带有个人偏见。（1分）

⑧在倾听时留意思索。（1分）

⑨留意肢体语言信息。（1分）

⑩创建和谐的面试气氛。（1分）

（2）依据上述资料，为“沟通实力”指标设计一个面试提问和评分标准。（10分）

①提出的问题是行为性的问题。（2分）

②所设计的问题内容应针对沟通实力，与指标说明内容亲密相关。（2分）

③所设计的评分标准应针对沟通实力的指标内容，评分等级数量不少于3个。（2分）

④各评分等级之间有明显的区分，易于评定。（2分）

⑤每个评分等级要有相应的分值。（2分）

⑥有回答问题的时间限定。（2分）

提问与评分标准举例：

问题：

在于他人的交往中，你遇到过令你特别尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间5分钟

等级评分标准分值

A级例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通实力优秀10

B级例子真实，牵强处理好，沟通实力良好8

C级擅长避开尴尬环境，沟通实力一般6

D级难以处理该事情，沟通实力弱4

2023年11月企业人力资源管理师国家职业资格二级

二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）

1.简述培训评估报告的撰写步骤。（10分）

答：①导言

②概述评估实施的过程

③阐明评估结果

④说明评论评估结果和供应参考看法

⑤附录

⑥报告提要

2.在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特色，各有

各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较？（10分）

答：经济性一在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本

可行性一在执行本方法过程中是否简洁贯彻实施

精确性一采纳本方法所得到的考评结果误差偏向的程度

功能性一本方法在一般性评比、薪酬嘉奖和人事决策等方面的作用

开发性一对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用

有效性一大多数人认为本方法是牢靠、好用、有效的方法

3.请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。（10分）

答：一次裁决原则

合议原则,少数听从多数

强制原则，只要一方申请就要受理,调解不成可干脆行使裁决权，一方不履行事申请人民法院强制执行

回避原则

区分举证责任原则

三、综合题（本题共3题，第1小题22分，第2小题18分，第3小题20分，共60分）

1.某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足，导致大量有价值的客户严峻

流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司特别重视员工的选聘与培训工作。

该公司对应届毕业生特殊是重点院校毕业生的招募给与足够的关注。公司人力资源部经理陈先生说明说，在

重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对高校生的选拔方法包括笔试、

面试等。笔试包括3部分：实力测试、英文测试和专业技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者

就某个技术问题做专业报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底；对于申请公司其他部门

的同学，则无需进行该项选拔程序。

面试分两轮。第一轮为初试，实行一对一面试，面试官通常是有肯定阅历并受过特地培训的部门经理。通过

第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参与最终一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚

意，除了供应免费来回机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行。其次轮为复试，大约须要60分钟，面

试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程中：第一，相互介绍并营造轻松沟通

的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；其次，面试考官依据预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答:

第三，随着探讨问题的削减，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者肯定时间，由应聘

者向考官提几个自己关切的问题；第四，面试评价，面试结束后，面试人员马上整理记录，依据应聘者回答

问题的状况及总体印象作出评定。

在其次轮复试中，考官提出若干问题，例如：

（1）请问你在哪些单位实习过？

（2）你认为职业胜利的评价标准是什么？

（3）假如你的上司安排给你一项任务，你必需去找寻相关的信息才能完成，你会怎么做？

（4）请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项支配的胜利起到了重要的作用。

请依据案例回答以下问题：

（1）该公司的人员选拔方法有哪些优点？（12分）

答：①选拔过程完整

②测试内容全面

③面试考官经过了培训

④面试环境支协作理

⑤面试过程设计科学

⑥面试题目敏捷多样

(2)该公司实行的是什么复试方法？复试中提出的4个问题分别属于哪类类型的问题？采纳这样的提问方

式有哪些优点？(10分)

答：实行了结构化面试的方法

①请问你在那些单位实习过？

属于背景性问题

②你认为职业胜利的评价标准是什么？

属于思维性问题

③假如你的上司安排给你的一项任务。你必需去找寻相关的信息才能完成，你会怎么做？

属于情境性问题

④请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划胜利起到了重要作用。

属于行为性问题

2、某公司原是一家大型国有企业，2023年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的变更，原有的人

力资源管理制度严峻制约着公司的发展：公司业绩严峻下降；员工对工资很不满足，屡屡出现迟到、早退、

怠工的现象；核心技术、管理岗位人员流失严峻等。因此该公司准备对人力资源制度，尤其是工资制度进行

改革。

该公司原有的工资制度概况如下：

(1)工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25%

处；

(2)工资等级按行政级别划分，共48级，工资等级间的级差为50元。

(3)工资的调整实行“一支笔"政策，总裁同意就可以。

请依据案例回答以下问题：

(I)该公司现行工资体系存在哪些问题？(8分)

答：①核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，简洁造成人员流失。

②工资等级过多，对员工缺乏激励性。

③工资调整过于随意，缺乏公允性。

(2)假如该公司支配引入宽带式工资体系，应当依据什么样的程序进行设计？(10分)

答：①明确企业的要求；②工资等级的划分；③工资宽带的定价；

④员工工资的定位(1、绩效曲线法，即依据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置2、严格依据员

工新技能获得状况，确定他们在宽带工资中的定位3、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低

于该市场工资水平的部分，依据学问、技能、实力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部

分，则依据员工的关键实力开发状况进行定位)；

⑤员工工资的调整。

3、某公司的组织结构如图1所示。总经理干脆负责财务部和办公室的工作，并干脆管理家电、电信及机械

限制产品等3个部门的生产部门。下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名

负责研发部、销售部的工作。随着企业的发展壮大，高层管理者感到现行的组织结构严峻制约企业的发展，

很多新的问题开展显露。如产品品种的质量无法满足客户的须要，产品销售量明显下滑；管理人员人浮于事、

工作效率低下；各部门之间，尤其生产部门与职能部门之间的冲突与冲突时有发生。

在管理询问专家的建议下，企业领导确定实行事业部制，对组织结构进行必需调整和改革，以提高管理效率,

增请企业竞争力。

总经理副总1副总2

总经理P

副经理1P副经理2,

人

番

电

力

史

研

信

产

资

产

墓

部

品

源

品

七

部

部t

部

品t

t-，

部

t

请依据案例回答以下问题：

(1)该公司现有组织结构存在哪些问题？(6分)

答：原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向沟通；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提

高；经营管理事务仅依靠于少数几个人。要求企业领导人必需是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在

企业规模扩大时，管理工作会超过个人实力所能承受的限度，不利于集中精力探讨企业管理的重大问题。因

此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简洁、稳定的企业。

(2)该公司的组织结构应如何进行调整，并设计新的组织结构图。(8分)

(3)为了顺当推动组织变革，公司应实行哪些具体措施？(6分)

答：促进变革顺当实施的措施有：

①让员工参与组织变革的调查、诊断和支配，使他们充分相识变革的必要性和变革的责任感；

②大力推行与组织变革相应的人员培训支配，使员工驾驭新的业务学问和技能，适应变革后的工作岗位;

③大胆起用年轻有为和具有开拓创新精神的人才，从组织方面削减变革的阻力。

2023年5月企业人力资源管理师国家职业资格二级

一、简答题（本题共2题，第1小12分，第2小题14分，共26分）

1、简要说明可以采纳哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）

2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14分）

二、综合题（本题共3题，第一小题34分，第2小题20分，第3小题20分，共74分）

1、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于

1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教化后勤、物业管理等于

一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资

产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房

产典范、建筑精品的标记性建筑。

该集团公司特别重视人团的选拔与培育，集团领导确定在公司内部建立一支培训队伍。人力资

源部在公司内部发布公告，立刻就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘

者中选项出符合条件的培训师？面试是不行或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方

法呢？如笔试无领导小组探讨等。这些问题始终在困扰着大家，特殊是人力资源部主管聘请工

作的张副经理。

请依据本案例，回答以下问题：

（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14分）

（2）在组织面试中应当留意避开哪些常见问题？（10分）

（3）如何采纳无领导小组探讨，它具有哪些优势？（10分）

2、MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级

考核的评等方式，而改采纳新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，

即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。

MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（PersonalBusiness

Commitments-PBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外找寻6位同

事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。

员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBC）,你必需更努力工作，以达

更佳的业绩；

假如得到特殊差的4等时，你可能被赐予“6个月留公司查看”的惩罚（当然，被除数评为4

等的人在公司占微小的比例）；

评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工；

得到1等的人称为“水上飞”（WaterWalkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没

做错过什么事情。

依据PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体

的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC,并列举出下一年中为了实现这些业

绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所须要实行的具体行动，这相当于员工与公司签订了

一个一年期的业绩合同。

员工在制定绩效支配时，自己应按下列三个领域设定的年度目标；

第一个承诺：承诺必胜（Win）0这里表达的是成员要抓住任何可胜利的机会，以坚毅的意志来

励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。

其次个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么

说”，更重要的是看你''怎么做"，以及取得的成果。

第三个承诺：承诺团队精神（team）,即各个不同单位和岗位之间，默契协作，不能出现无谓

的冲突的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生怀疑。

这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则须要依据

员工看法调查（EmployeeOpinionSurvey）,高阶主管面谈（ExecutiveInterview）,门户

开放政策（OpenDoorPolicy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。

请您结合本案例，回答以下问题：

（1）依据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采纳定性表述，给出PBC

的四级评等标准，并填入表1的其次栏中。（8分）

表1MBS公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表：

考评等级评等标准

PBC—1

PBC—2

PBC—3

PBC—4

（2）对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12分）

3、W公司是一家民营房地产企业，19936年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资

金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人

刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，

初中毕业，曾经当过一家餐管馆的老板。

由于近几年房地产行业发展快速，W公司的规模快速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成

项目开发、市场策划、工程式管理、质量限制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9

个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员有增加，诸多的管理问题也频

频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发觉：追究责任时

候，似乎大家都有责任，每次大家都江堰一起自我指责一番后，下次的规划照旧不能落实，问

题究竟出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都常常各自为政，看法不一，相

互扯皮。止匕外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工

伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了干脆主管考评法，对各级员工进行主观性考

评，导致员工的埋怨越来越多。

目前，W公司手中仍旧有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米

下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。

请您依据本案例，回答以下问题：

（1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10分）

（2）请依据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10分）

2023年5月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题-技能答案

2023年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定

标准答案及评分标准

一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题14分，共26分）

1.评分标准：

对薪酬调查数据分析可采纳以下方法：

（1）数据排列法；（2分）

（2）频率分析法；（2分）

⑶趋中趋势分析；（2分）

⑷离散分析；（2分）

（5）回来分析法；（2分）

（6）图表分析法；（2分）

2.评分标准：

工资集体协商的主要内容包括：（每项2分，最高14分）

（1）工资协议的期限；

（2）工资安排制度、工资标准和工资安排形式；（2分）

（3）职业年度平均工资水平及其调整幅度；（2分）

⑷奖金、津贴、补贴等调整幅度；（2分）

⑸工资支付方法；（2分）

⑹变更、解除工资协议的程序；（2分）

⑺工资协议的终止条件；（2分）

（8）工资协议的违约责任；（2分）

（9）双方认为应当协商约定的其他事项。（2分）

二、综合题（本题共3题，第1题34分，第2题20分，第3题20分，共74分）

1.评分标准：

⑴企业选配培训师的基本标准：（每项2分，最高14分）

①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论学问；（2分）

②对培训内容所涉及的问题应有实际工作阅历；（2分）

③具有培训授课阅历和技巧；（2分）

④能够娴熟运用培训中所须要的培训教材与工具；（2分）

⑤具有良好的沟通与沟通实力；（2分）

⑥具有引导学员自我学习的实力；（2分）

⑦擅长在课堂上发觉问题并解决问题；（2分）

⑧积累与培训内容相关的案例与资料；（2分）

⑨驾驭培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（2分）

⑩拥有培训热忱和教学愿望。（2分）

（2）面试中应当留意避开的常见问题：（每项2分，最高10分）

①面试目的不明确；（2分）

②面试标准不具体；（2分）

③面试缺乏系统性；（2分）

④面试问题设计不合理；（2分）

⑤面试考官的偏见。（2分）

⑶无领导小组探讨的优势：（每项2分，最高10分）

①应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的实力和素养；（2分）

②能视察到被试之间的相互影响；（2分）

③能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价；（2分）

④能依据被试的多种实力要素和特性特质；（2分）

⑤能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预料团队的行为时，具有很高

的效率；（2分）

⑥能使被试有同等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；（2分）

⑦能节约时间，测评的效率很高；（2分）

⑧能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。（2分）

2、评分标准:

（l）PBC的四级评等标准：

表1：MBS公司个人业务承诺（PBC）考评评等标准表

考评等

评等标准

级

超出全部的要求:精彩完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求，并

PBC—1

对公司目标的达成做出重大贡献.（2分）

PBC—2达到全部要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。（2分）

没有达到全部的要求：员工达到了多数目标要求。但仍旧须要增加相应的阅历并

PBC—3

改善其原有的结果；（2分）

结果不满足：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的

PBC-4

期限内没有改善将导致离职。（2分）

（2）PBC考评法的优点和不足：

主要优点：

①简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励；（1分）

②员工自始至终参与绩效支配的制定过程，增加了员工的自主性，提高了年度绩效支配的科学

性和可行性；（1分）

③使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向;

（1分）

④突出了“行动”的重要性，主动提倡留意团队建设的个人承诺的企业文化；（1分）

⑤依据管理人员的特殊性，实行了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大

限度地调动各级主管的主动性和主动性；（1分）

⑥新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。（1分）

主要不足:

①PBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于支配目标是依据具体状况确定的，各个部

门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较；（2分）

②简洁造成安排上的不公允，由于该公司推行的是钟形的绩效安排原则，即除非有例外状况，

绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2

等的人要多一些;而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等，也造成安排上不公允；（2分）

③从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外找寻6位同事，进

行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲目性，会干脆影响考评结果的信度和绩效。（2分）

3.评分标准：

（1）该公司主要存在的问题：

①公司组织内部的横向管理特别薄弱，每个部门各自为政，相互之间相互协调困难，遇到交叉

性问题，就都“冲突上交”，干脆反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；（2分）

②公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执

行；（2分）

③公司原有管理人员的素养不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和挚友关系，给管理层人员

的调整和撤换带来了困难；（2分）

④导致公司出现“有米无法下锅”逆境，其根本缘由在于：公司没有对人力资源管理工作赐予

足够的重视，没有依据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现

有人员的素养和构成刚好地进行分析、预料和调整；（2分）

⑤缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对全部员工进行绩效考核,

不能达到择优淘汰的目的。（2分）

⑵具体的对策：

①对公司的组织结构进行必要的调整，依据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职

能部门划分为若干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心

由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。

（2分）

②建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。

在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关

系。（2分）

③在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素养结构进

行分析，对将来所需人员进行预料，制定出人员引进、替换、培育的支配，通过有效的规划来

降低人力成本。（2分）

④设计合理的绩效考核体系。依据现有的管理水平，采纳更加科学合理的绩效考核与激励员工

的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。（2分）

⑤在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部聘请等多种渠道，采纳多种方法选拔

和培育一批特地人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势

的高素养的员工队伍。（2分）

2023年11月企业人力资源管理师国家职业资格二级

一、简答题（本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分）

1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10分）

2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12分）

3、简述工作岗位分类以及采纳点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16分）

二、综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分）

1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部聘请20名营销经理。公司人力资源

部王经理，对新聘请来的高校生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个聘请方案

吧！”小章是刚刚从一所知名高校人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周

以后，他设计了一份具体的聘请支配草案，送到了王经理的面前。

在小章所提交的聘请支配草案中，提出营销经理的聘请工作分初选、细选和终选三个阶段完成。

在依据应聘人员的简历、求职表和举荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选

拔性的素养测评，作为其次阶段的主要任务，然后再采纳面试、无领导小组探讨等方法选拔出

最终候选人。

请依据本案例，回答以下问题：

（1）您认为对应聘者进行选拔性素养测评，应当做好哪些准备工作？（10分）

（2）对营销经理的“团队管理实力”进行测评时，须要把握哪些测评要素？（10分）

2、这次是一次为SH物流公司实行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲解并描

述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起争论，

仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可

能会讲些好用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运

主管小齐大声说道：”主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我

想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时

应当如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来

上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不简洁啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就

提议大家将他赶下台了！”检验员小杨也急迫地插话。仓储主管小李又接着说：“我们埋怨也没

用啊，还是快想想方法吧。要不我们将这些状况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!

对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法

肯定要讲出来，肯定要讲出来！”

在企业人力资源管理活动过程中，这种令人悲观的事并不少见，只是程度不同而已。

请结合本案例，回答以下问题：

(1)请分析说明是什么缘由导致上述教学质量问题的发生？(8分)

(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当留意抓好哪些工作？(12分)

3、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30

日止，工作岗位为行政助理。2023年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2023

年2月某工程设计院起先实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提

成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合