浅析北京链家房地产公司人力资源管理存在的问题

一、链家房地产公基本情况家链接参与资产管理服务,房地产交易服务和房地产金融服务为一体的综合性房地产服务,业务涵盖租赁,新房,二手住房、资产管理、海外房地产、互联网平台,金融、财务管理、房地产市场后,等领域,是国内领先的房地产服务平台的整个产业链。家里链接已覆盖北京、上海、广州、深圳、天津、成都、青岛、重庆、大连、济南、厦门、沈阳、杭州、苏州、珠海、东莞、武汉、长沙等26个城市,到2015年底,国内联系全国各地的约6000家店铺,其代理人,超过100000人,100000年营业额超过7000亿元。作为市场领导者在全国二手住房,房屋链接拥有全国最大的真实住房数据库,包括20多个主要城市在中国,6000万套公寓。通过完美的O2O模式,使用户能够定位准确,网上找到满意的房子,和快速匹配的代理完成了检查,交易,真正帮助客户节省时间和精力放心服务。2015年，链家合并房地产代理公司的黑马高策机构，正式进军新房领域。目前，链家已与百余家开发商达成战略合作，2015年新房销售额超过1200亿。2015年年利润98亿元，并以每年12%的速度在增长。2015年8月底，链家网新房频道全新上线，无广告、全免费、直接案场的线上展示和引流方式颠覆了行业固有的营销模式。同时，链家网新房频道也一改业内华而不实的宣传形式，通过对楼盘全方位的展示为用户提供更真实、更实用的信息。近年来,国内房地产市场受政府宏观调控的影响，阻碍了房地产行业的发展,介此,面对房地产愈来愈激烈的竞争，房地产行业规范变得相当重要。成立于北京具有良好的品牌形象和优势的房地产企业,组成了相对系统化的产业链,具有很大的行业竞争力。最近五年,随着西部大开发的进展,积极推动城市化进程,企业能够保持稳定的发展水平,营业额和利润每年递增,但在这些企业的发展过程中我们也能够看到各种压力和问题,其中人力资源开发成为重要问题。目前,公司总共1209名职工,其中男性职工有846人,女职工有363人。各类管理和专业技术人员在1000人左右,这其中350多人拥有高级专业技术职业称谓。国家注册建造超过70人。教育的结构而言,4个研究生,本科生322人,专家313人,中专54人,配备以下资格,516人,人员学历低,标题、职业资格一般不高,不能满足公司未来的发展需要的高质量人才。从年龄结构,如图所示,30岁以下,438人；30岁,105人；36-40岁,121人；41-45,120人；46-50岁,218人；51-54岁,71人；55岁以上，135人。可见,从年龄结构,未能形成一个人才梯队,年轻工人更重要的是,不断增长的30岁以下的占员工总数的近百分之三十六,对那些刚毕业的大学生来说，房地产企业是很有吸引力的,并且这方面的需求任在增长,但对于这些年轻员工来说，他们很缺乏经验,管理工作很难完成,员工总数的45%为年龄40岁以上的员工,主要是企业的资质的老员工,他们有高质量、丰富的管理经验,年长的,公司拥有一支伟大的感情,忠诚度较高,30-40岁,成熟的管理人员和技术骨干的只占总数的19%,这一年龄段的员工通过公司的培养方面都成熟,但离开的数量更多,很多人才成熟的各个方面,是获得,做其它工作,我怎么能让这部分人才是企业人力资源管理的关键。（二）链家房地产公司人力资源管理的现状链接到北京房地产有限公司,人才流失现状及原因分析,制定对策来解决人才流失的问题,采用问卷调查和访谈法的方式,在一个月内的人才流失的原因进行调查。1.调查结果的统计与分析损失的人才教育学位,研究生,5(5.8%);大学生53人,占61.6%;大学生28人,占32.6%。从人才流失的角度离开前工作,管理人员26人,占30.2%,销售人员60人,占69.8%。从人才流失的角度离开原因是低收入或分配不公30人,占34.9%;认为终端25人,占29.1%;认为不重视13人,占15.1%;认为缺乏机会学习新知识、技能,11人,占12.8;其他7人,占8.1%。2.人力资源管理的满意度调查家联系北京房地产有限公司,人才月薪分为两类,销售人员由基本工资、绩效工资、工资管理人员工资由基本工资、奖金管理、不同比例的不同位置的每个部分。家联系在北京房地产有限公司,工资分配,满意51人,占59.3%,35人表示不满意,占40.7%,进一步的调查也可以人才流失到北京家庭联系房地产有限公司有限公司薪酬很不满意。补偿最基础要求,物质保障满足水平低,基本补偿得不到满足,因此深层次的精神需求就更难保障。员工薪酬管理公平理论是其中一个主要的意义:员工在很大程度上与别人相比之下获得的工资来评估自己的工资,和他们的工作态度和工作行为将受到这种活动的影响。当他们感到不公平,减少努力,放弃对公司的信心,导致离开。福利是一种有效的补充,在调查中我们发现,人才流失到北京回家联系房地产有限公司有限公司的福利不满意的说。因为家里联系北京房地产有限公司。作为中国民营航空维修企业有什么真正的好处,他们认为工资作为员工绩效的化身,福利是必要的。满意的福利24人,占27.9%,不满意的福利说62人,占72.1%。根据马斯洛的需要层次理论总结出，人最最想得到的是自我价值的实现。很多人在选择职业时都希望有广阔的发展前景,实现自己的价值。家联系通过调查我们发现,北京房地产有限公司有限公司的人满意的职业发展9人,占10.5%,不满意的有77人,占9.5%。领导管理艺术和人格魅力,“法治”的基础上适当的“人治”,对于企业的管理尤为重要。家联系北京房地产有限公司,人员损失81人人性的管理表示满意,占94.2%;不满意5人,占5.8%。家里联系这方面显示了北京房地产有限公司,有限公司人性化的管理人才建立良好的工作氛围,另一方面也说明了家里链接北京房地产有限公司,有限公司,作为中国企业,行动是不够的。二、链家房地产公司人力资源管理存在的问题（一）企业内部管理制度不健全，缺乏人力资源许多公司没有系统的管理方法,认为今天的好,只是希望实现这样一个系统,更好的明天和找到另一套系统,一个系统之前尚未到位,并希望实现一个新的系统。这个是老板、经理,不彻底领会系统的意思,与大多数老板崩溃的心急切,总希望能一口吃成一个胖子,立即有效的方法。任何系统不执行一段时间,很难有效,和标准化的管理也需要一步一步。系统不断变化的,不断变化的频繁发生,这将使员工经常鼻子的感觉,和系统在制造的过程中没有要求员工的意见和建议,在此过程中执行的条件和要求,让人无法忍受,员工在公司看不到希望,迟早选择离开。（二）人才管理理念存在误区近年来,尽管许多房地产企业逐渐意识到,人才是企业发展的核心竞争力,人才发展战略提出了,但仍是不够的,特别是在识别人才的重要性上不能与时俱进。具体表现为:第一,人才培训和发展不充分,对人才为最最重要的战略资源和竞争力的认识不到位。在混凝土的性能,许多房地产企业发展前景和目标,尚未与各类人才个人发展目标相关联,许多房地产企业人才的真正尊重,需要和爱是还没有完全体现,用人还很多房地产企业“资历”,忽略了人”,“角色,造成人力资源的浪费,一些房地产企业没有解决长期发展的战略目标。人力资源发展,不能够忽略人才的发展性和提升性,只追求人才的数量，却不考虑人才的专业性，是否是公司需要的人才类型。在这种情况下,许多优秀的人才在企业不受人尊敬,人才不是演员,职业发展,他必须找到另一种方法来寻求发展,这将直接导致员工忠诚度的下降。第二,战略人力资源管理概念不强。现在很多房地产企业HR部门,他们的HR管理模式依旧十分模糊和分散,或者干脆是“旧药换新罐”,表示一组表面上,实现是却是另一个组,候选人和教育,只保留努力工作的员工和调配整个企业管理模式,这样会大大减弱员工的热忱度和严重妨碍了人才资源战略实施。第三,没有完全建立起人才短缺的危机观念。在将来的市场竞争中取得成功,企业靠的不是生产力,或者是技术,而是取决于人才的数量和质量,哪个企业拥有更多优秀人才,才能有更大优势,特别是在当前时代的繁荣的房地产市场,房地产企业将与房地产企业人才的战争,在这种情况下,房地产企业必须建立起人才危机概念,增强对企业职工忠诚度的措施管理,发挥出人才的优势,使得企业能健康、稳定的持续发展,不然,企业的员工在工作上，也许某一天,即便他们还在企业工作,但也可能身在曹营心在汉,工作效率是一个大的折扣。（三）职业稳定性相对较差在市场经济体制下,因为国家大力支持房地产的向上发展,大量实力雄厚，管理模式先进的外企进入中国房地产市场,与此同时,一批民营房地产公司也开始崭露头角,国有公司、外企投资公司、私营企业争相开放,直接导致越来越多的外部工作机会产生。房地产类人才,以及房地产企业之间的激烈竞争,促进人力资本的竞争。在人才市场,一些企业为了挖掘核心人才报告“天价”,让房地产行业这些企业以灵活的方式吸收更多的优秀房地产类人才,这些方面是房地产企业所不能比拟的。因此在这样的环境下,企业大量的人才,“孔雀东南飞”,寻找另一份工作。（四）缺乏良好的企业文化房地产企业的特点,由于其相对独立的各项目部,人才流动更加频繁,一些老人流场建设、员工的精神文化生活是单调,加上很多房地产企业不注重加强企业文化建设,没有开展一些丰富有趣的活动,导致领导和职工之间缺少精神交流,员工缺乏身份上属于企业的认同感。企业缺少共通的价值观和积极向上的企业文化。因此,人员分散,增加了企业管理的困难,和很难产生凝聚力和韵味,更忠诚的员工。（五）企业缺乏有效的激励机制市场经济的不断发展,企业和企业间的人才竞争愈演愈烈，这样会导致在职业发展上严重影响到职工的忠诚程度。与此同时,很多房地产企业没有建立起系统的职业规划和对职工的职业设计、人才评估、员工培训,绩效考核,安排职位,工作轮换等缺少安排和计划,许多员工虽然是脚踏实地但实际上是原地踏步,他们缺少一个目标和计划,很难发掘员工的潜力,从长远角度来说,职工们会慢慢失去对工作的热情,不能积极努力工作,为企业创造价值。尤其是在职业晋升机制等条件不合理的情况下,职工很难得到晋升机会。房地产企业为了员工管理,提出的很多人才晋升方式偏向于管理，这限制了员工的发展。另一方面，人事部门任命缺乏透明的信用调查，同时不合理的晋升机制难以做到真实公平。这样的晋升机制将使得现有的人力资源得不到任用,那些有才华的人得不到理想的工作,只能退而求其次，另谋出路。很多人才缺少职业规划,看不到晋升机会,美国社会心理学家马斯洛的需要层次理论中说：人们满足了当前的需求,随之便会追求更高层次的理想。当那些得不到满意的工作，并且经历连续的失败，对理想失去追求，他们便会另谋出路。三、链家房地产公司人力资源管理相关对策（一）创建强有力的忠诚的企业文化氛围占主导地位的企业文化是指企业价值观、管理哲学的概念,道德,和绩效管理模式,是企业成长发展过程中不断累积形成的,是全体员工同意并且愿意遵守的精神理念,能够准确地总结出员工价值,是公司管理层长期经验的积累成果,成功体现出企业的价值观,包括了企业对某样事物的是非、对错的评判标准。建立起共同的价值观，是企业文化的重要组成部分。企业的管理核心价值是建立优秀的企业文化，一个优秀的企业都会有良好的企业文化,对员工有精神建设和激励的效果,使每个员工的付出会得到其他员工的认可和鼓励,从而激励员工发挥出自我价值，实现人生目标。要在积累的竞争中站稳脚跟，企业必须树立起自己独特的风格,区别于其他企业文化。创新文化能力强大与否是体现一个企业的竞争力标准。没有独特文化的企业就像一个没有个性的人,人们不会把注意力放在他身上，很容易被忽略。一个没有拥有属于自己良好企业文化的企业在激烈的市场竞争中是绝对没有竞争力。（二）注重培训和职业发展规划企业的发展和员工离开教育和培训,员工可以得到丰富的教育和培训机会的流动员工将产生重大影响。根据价格-米勒模型,如果企业是一个特殊的培训,员工的增加是一种企业不能够发挥作用,可以降低员工流失率。有效的员工培训必须与企业战略规划、人力资源计划和职业规划,这可以帮助减少员工流失率的结合率。同时,通过学习和培训和人力资本可以促进员工。家里联系公司出席2006年因为训练有素的员工,为提高人力资本而不是跳槽现象,提出企业培训的困境。为了解决这个问题,需要有效的员工培训政策。的角度来看,员工培训是对员工进行培训,提高他们的技术或管理水平,并防止损失训练有素的员工。关键是要明确培训的权利和义务。也接受培训的人力资本投资,投资收益率赢家应该清楚地理解和企业。这一点上,运动鞋和企业是一致的,因为只有自己的人力资本,为企业做出更大的贡献。在训练中,因此,它应该是两件事:一是培训师通过培训可以提高员工的能力,二是培训师可以为企业做出贡献。因此,企业当安排培训,一方面,根据工作需要安排培训的企业。应该反映一个公平公正的另一方面,公众在选择培训对象,自愿申请。培训前双方签订培训合同,明确服务培训和违约金后的长度,避免陷入困境。（三）完善考核和薪资体制不同等级的职工在薪酬上和福利待遇存在差异是导致公司职工流失的主要原因之一,因此科学合理的工薪体制对增加员工的需求满意度就变得特别重要。薪酬管理是考量公司管理模式和人力资源管理成效的重要标准之一,因此在招聘和培训职工等其他板块上,应发挥出薪资对职工的激励和引导作用。薪酬除了实现员工的基本生活需求外,更重要的是对优秀职工的奖励和激励,提高业绩,创造价值，实现企业目标和追求。通过绩效考核,及时对公司人员的思想、性格、工作能力、工作表现、工作态度和人格,进行全面检查和条件评估、雇佣或解雇,奖惩、晋升加薪,培训的重要依据。同时通过评估奖励可以极大地激发人的潜力,使公司不断开发新产品,提高竞争力,提高整体的经济效益。建立科学的绩效考核体系,关键是要提高评估的客观性、准确性。因为只有公平考核和绩效评估,奖励是明确的,为了充分调动员工的积极性,以达到组织的目标。（四）树立正确的人才观首先是提高员工忠诚度,房地产企业应该改变想法,创建一个尊重人才的企业大环境,坚信“以人为本”的原则,遵循人力资本和生产力结合的概念,把人力资源做为企业最珍贵的资本,企业应当充分认识到保存人力资本的压力和对人力需求的紧迫,努力吸引人才,留住人才,用好人才。房地产企业应严格遵行以市场为主导的就业体制,大力发展职工的个人发展和培养,这样才能培养出和找到更多的人才和留住人才,并且最大程度上的发挥出人才效用。另外企业应当采取适当措施,建立和完善人力资源管理模式。可以借鉴别的企业聘用体制,对一些关键岗位和职位配置上,可以对各级各类的员工采取公平公正的竞争方式,提供平等的机会,是使用房地产企业也可以建立企业人力资源中心,科学合理配置市场化的男性和使用,以确保企业高水平尽快与工作。（五）以员工忠诚为导向的招聘作为一个资深的企业，用人机制的完善，和不断改进的用方式,如存在招聘评估“助手”或“时间”,怎么样去提升员工对公司的忠诚度。第一，必须严格遵行招聘的公开性,按照公司员工的结构改变和生产需求变化对新员工进行公开招聘,要按照公平竞争原则,从整体素质上，择优招聘员工。特别注意检查候选人招聘的职业准则,工作目标,他和企业文化、价值观上的吻合度,任用那些符合企业价值观和企业文化正确的人,以确保新员工对企业的忠诚度。四结论企业人才管理与一些令人费解的关键锁员工规章制度,也没有火,到处都是,但应该让企业成为一个肥沃的土壤,一个天堂,让自己成为一个梧桐树下树生根,只有这样才能真正诞生出金凤凰,使得人才快速增长迅速增长,势不可挡。而人才的流逝也随之成为一个最终问题,人才的更换和培养的成本是很高的，所以要努力保留现有的宝贵人才。实