人力资源评估规划资料

人力资源评估规划人力资源篇名目页CONTENTS

第一章其次章第三章第四章资源与人力资源人事治理与人力资源治理人力资源评估规划的总体思路人力资源评估规划的内容过渡页TRANSITION第一章其次章第三章第四章资源与人力资源人事治理与人力资源治理人力资源评估规划的总体思路人力资源评估规划的内容资源与人力资源第一章正文1.1资源资源〔resources〕，《辞海》将资源解释为“资产的来源”，即“资财之源”，是制造人类社会财宝的源泉。资源是一个经济概念，经济学把可以投入到生产活动中制造财宝的一切要素统称为“资源”，如自然资源，信息资源，人力资源等。资源与人力资源第一章正文1.2人力资源人力资源〔HumanResources，简称HR〕，是指人类进展生产或供给效劳，推动整个经济和社会进展的劳动者的各种力量的总和。从企业治理的角度看，人力资源是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的、对企业经济效益和企业进展具有乐观作用的劳动力量的总和。资源与人力资源第一章正文1.2人力资源英国经济学家哈比森在《国民财宝的人力资源》中写道“人力资源视为国民财宝的最终根底。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积存资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前进展的主动力气。显而易见，一个国家假设不能进展人们的学问和技能，就不能进展任何新的东西。”“人力资源”一词是由德鲁克于1954年在其所著《治理的实践》一书中提出的。于1954年在《治理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素养，即“协调力量、融合力量、推断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必需通过有效的鼓励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。资源与人力资源第一章正文1.2人力资源⑤时效性准时开发，赐予舞台，发挥所能⑥可再生性安全与保健，培训与潜能开发⑦流淌性跳槽⑧稀缺性需吸引人才①战略性选对了一个人就选对了一个战略！——杰克•韦尔奇②能动性需鼓励③社会性人际关系，团队建设④简单性有针对性地鼓励与开发人力资源是制造利润的主要资源，具有如下特性：人力资源的特性资源与人力资源第一章正文1.2人力资源12人具有体力，体力是企业组织生产劳动的必备要素，是企业存在的必要条件，体力是人力的工具特性。人具有脑力，脑力是企业进展的充分条件。脑力可以使人调用其他各种资源、优化资源构造、利用其他资源制造价值，脑力是人力的智力特性。正是由于人力同时具备两方面的特性，使得它比资金资源更有重要性，所以称人力资源是企业的第一资源是当之无愧的。概括起来说，人力资源的价值来源于两个方面，即手和脑资源与人力资源第一章正文1.2人力资源→人力资源的重要性为了说明人力对企业的巨大作用，宝洁公司前董事长RichardDeupree说过这样的话：“假设你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们公司会垮掉；假设你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。”美国钢铁大王卡内基曾说过：将我全部的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保存我的组织人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。资源与人力资源第一章正文1.2人力资源→人力资源的重要性原话是“夫运筹策帷帐之中，决胜於千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”汉初，刘邦在刚得天下的时候，曾经与群臣争论过他之所以成功而项羽之所以失败的缘由，所得的结论就是，刘邦知人善任，诸如张良、萧何、韩信等人都能充分施展他们的才华，而项羽只有一个范增，也没有给他发挥的时机。天下道理皆相通，企业的竞争和国家之间的竞争是相像的。资源与人力资源第一章正文1.2人力资源→人力资源的重要性类似的历史事实有许很多多，它们所说明的就是：凡能够重视人力资源的，虽弱而强，能够得到可持续进展，最终可以取得成功；凡不能够重视人力资源的，虽强而弱，可能会盛极一时，但终究必败。《三国演义》其次十九回“小霸王怒斩于吉，碧眼儿坐领江东”中也有精彩论述。权曰：“今承父兄之业，将何策以守之？”瑜曰：“自古得人者昌，失人者亡。为今之计，须求超群远见之人为辅，然后江东可定也。”唐太宗李世民说，“为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。”周瑜资源与人力资源第一章正文1.2人力资源→人力资源的重要性再富有的国家也铺张不起人力资源。——富兰克林·罗斯福固然，对人才真正的重视就是赐予其舞台，发挥其才能，制造出业绩，展现出成就。对人才要有“三顾茅庐”般热诚，而不是“叶公好龙”似的外表文章。所以我们说，人力资源是一切资源中最珍贵的资源，是一种可持续进展的资源，是影响全局的因素，与其他任何资源相比，具有更重要的作用。将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。”——比尔•盖茨资源与人力资源第一章正文1.2人力资源→人力资源的重要性案例【诺丁汉大学重视人才的案例】英国诺丁汉大学曾经得到过一笔意外之财。那是在一次学科评审中，由于工作精彩，诺丁汉得到1000万英镑的奖金。学校开头争论这笔钱的用途。最终作出这样一个打算：以5万英镑的年薪，从世界各地引进200名优秀人才。结果可想而知。在接下来的几年里，诺丁汉大学实力大增，在不少领域的排名纷纷上升。一位中国大学校长感慨：“这笔钱假设到了中国高校手里，第一个用途很可能就是拿来盖楼，添置试验室。”资源与人力资源第一章正文1.2人力资源→人力资源的重要性雇员是企业的第一客户也是最重要的客户！但凡成功的企业家，都是经营人的高手。所谓战略打算成败，谁来制订战略？谁来执行战略？确定是人。而细节打算成败，如何落实、追踪细节？还要靠人。过渡页TRANSITION第一章其次章第三章第四章资源与人力资源人事治理与人力资源治理人力资源评估规划的总体思路人力资源评估规划的内容人事治理与人力资源治理其次章正文2.1人事治理人事治理作为一门科学诞生于20世纪初叶的美国。人事治理的实践同人类社会的历史一样悠久。原始社会的部落治理，奴隶社会的军事组织和生产组织等，从某种意义上说，都属于人事治理。人事治理一词源出于英语PersonnelManagement，本意是“人员治理”。日本译为人事治理，后被普遍承受。人事治理与人力资源治理其次章正文2.2人力资源治理人力资源治理〔HumanResourceManagement,HRM〕是一门新兴的学科，问世于20世纪70年月末。定义人力资源治理是指企业依据自身进展战略的要求，通过实施一系列的治理过程，保障企业进展的人力配置，并充分挖掘人力资源的潜能，即实现了“事得其人，人尽其才”的人力资源治理目标，从而确保企业战略目标的实现。人事治理与人力资源治理其次章正文2.2人力资源治理为了实现“事得其人，人尽其才”的目标，需要完成两项根底工作：了解分析“事”〔事是什么，需要怎样的人来完成〕，了解分析“人”〔分析猜测人力资源的供给与需求〕，并在此根底之上制定人力资源的各模块的工作目标以及实施方案，这就是人力资源规划。人力资源治理的目标是：“事得其人，人尽其才”。而这两句话对应的治理任务和相应的模块是〔右图〕：从这个定义中，我们可以分析出人力资源的各治理模块：人事治理与人力资源治理其次章正文2.2人力资源治理人力资源管理事得其人人尽其才获取（②招聘甄选）维持（④薪酬福利、⑥员工关系）激励（⑤绩效管理）开发（③培训发展）对“事”、“人”的分析及计划制定（①人力资源规划）于是，经过上述的分析，人力资源治理的六大职能模块就清晰的显现出来了，见图示：人事治理与人力资源治理其次章正文2.3传统人事治理与现代人力资源治理的区分传统人事治理现代人力资源治理传统人事治理把人设为一种本钱，将人当作一种“工具”，留意的是投入、使用和掌握。现代人力资源治理把人作为一种“资源”甚至是“资本”，留意产出和开发，取得“资源”的最大使用价值和“资本”的最大增值效益。人事治理与人力资源治理其次章正文2.3传统人事治理与现代人力资源治理的区分难怪有学者提出：要重视人的资源性的治理，并且认为21世纪的治理哲学是“只有真正解放了被治理者，才能最终解放治理者自己”。是“工具”，你可以随便掌握它、使用它；是“资源”，特殊是把人作为一种资源，你就得留神爱护它、引导它、开发它。人事治理与人力资源治理其次章正文2.4人力资源治理——企业竞争优势来源人力资源治理不是人力资源部一个部门的问题，而是公司每一个部门、每一位治理者的问题，尤其是高层高理者，如CEO。每位治理者都是人力资源经理，都应学习并提高人力资源治理技能。人力资源治理是最难复制与仿照的治理，是企业独有的“学问产权”，能形成企业独特的竞争优势来源。人力资源治理无固定模式，每一个企业都必需依据本企业的经营战略、组织构造、文化等因素，结合业务进展状况来进展自己的人力资源治理模式。人事治理与人力资源治理其次章正文2.5当前人力资源治理的整表达状两极分化严峻，一些著名企业已实施人力资源战略治理，而中小企业的人力资源治理照旧停留在传统人事治理水平上。人力资源治理人员专业程度不高或缺乏阅历，大多数企业没有配备专职人力资源治理人员，甚至照旧是依据传统人事治理模式进展操作。缺乏清晰的人力资源战略及规划。未建立基于人才价值本位的选拔与用人机制，人才缺乏或流失严峻。信息技术在未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务。未深入人力资源治理本质领域，只是在一些操作层面徘徊，未能发挥人力资源治理真正巨大的作用价值。过渡页TRANSITION第一章其次章第三章第四章资源与人力资源人事治理与人力资源治理人力资源评估规划的总体思路人力资源评估规划的内容人力资源评估规划的总体思路第三章正文人力资源引进策略人力资源激活策略公司战略核心人力资源力量需求分析人力资源盘点人力资源评估规划的总体思路第三章正文依据上述的理论框架，有效的人力资源规划依靠于以下几个因素：战略进展方向：公司明确将来的进展方向，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。核心人力资源力量：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源亲密相关，因此，公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力资源力量的评估。人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确把握公司在核心人力资源力量方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。人力资源评估规划的总体思路第三章正文section1section2section3section4人事治理人力资源治理战略人力资源治理人才三角模型治理01020304过渡页TRANSITION第一章其次章第三章第四章资源与人力资源人事治理与人力资源治理人力资源评估规划的总体思路人力资源评估规划的内容人力资源评估规划的内容第四章正文一、人力资源规划二、聘请与配置三、培训体系四、薪酬福利五、绩效考核六、员工关系人