【《员工工作家庭冲突对工作绩效的影响实证研究》5700字】

目录一、前言 1二、员工家庭冲突对工作绩效影响的现状研究 2（一）员工工作家庭冲突对员工绩效影响的研究假设 2（二）信度效度分析 21.信度分析 22.效度分析 2（三）描述性统计分析 31.人口统计学变量的频数分析 32.工作家庭冲突、工作绩效、工作价值观的均值分析 43.人口统计学变量与变量的比较平均值 4（四）工作家庭冲突、工作价值观、工作绩效的相关分析 61.员工工作家庭冲突与三维员工绩效相关分析 62.员工工作价值观与工作家庭冲突的相关分析 73.员工工作价值观与工作绩效的相关分析 7三、研究结论 9四、管理建议 9参考文献 9摘要：社会在发展、科技在进步，知识经济时代的到来，提高了全民受教育程度，教育程度更是有了质的飞跃。本文以工作家庭冲突为自变量，以员工的绩效结果为因变量，工作价值观作为调节，构建了有关员工的工作家庭冲突对员工绩效的影响模型。整合成熟量表，形成调研问卷，通过线上、线下渠道共获得187份有效问卷。关键词：员工，工作家庭冲突，工作绩效，工作价值观一、前言通过观察，发现员工面临着工作家庭冲突，影响了工作行为和结果。通过相关文献，定义员工、绩效、员工的工作价值观。并结合成熟的工作家庭冲突测量量表、工作绩效量表、迈耶的三维工作价值观量表，发放问卷调研，最终借助SPSS软件，分析数据，支撑管理实践，主要研究了人口统计学变量下的员工工作家庭冲突的差异。检验假设：特定行业的员工工作家庭冲突对工作绩效的负向影响以及工作家庭冲突双向性、工作绩效、工作价值观的关系，构建影响机制模型。整理相关文献，定义主要变量、归纳维度，归纳研究的最新进展和不足，适当收集、修改成熟量表，支撑研究目的和意义。在现有各因素测量量表的基础上，根据实际试发问卷情况进行修改后，正式发布问卷，获得该公司员工的数据。二、员工家庭冲突对工作绩效影响的现状研究（一）员工工作家庭冲突对员工绩效影响的研究假设本研究希望更严谨地研究出工作家庭冲突与人口统计学变量的关系，以及工作家庭冲突对工作绩效的影响程度；并且，尝试引入工作价值观后，研究能否调节冲突，企业的人力资源管理应该如何采取措施缓解冲突，工作价值观管理是否有效。根据以上的定性分析结果，本研究做出如下假设：H1：工作家庭冲突对员工绩效具有负向影响H2：工作价值观对员工工作绩效具有正向影响H3：工作价值观在工作家庭冲突影响工作绩效过程中起调节作用。（二）信度效度分析1.信度分析信度是衡量问卷数据的真实性和内部一致性的指标，本研究采用管理学领域广泛认可的Cronbach’α系数进行检验。如果系数值大于0.7，证明量表具有可靠性，在0.7以下，则需要重新修订量表。表2-1各量表信度结果量表名称克隆巴赫Alpha基于标准化项的克隆巴赫Alpha项数工作家庭冲突0.9050.9058工作-家庭冲突0.8840.8844家庭-工作冲突0.8570.8574工作绩效0.9540.95514工作价值观0.8700.87512舒适与安全0.7620.7714能力与成长0.8710.8724地位与独立0.8010.7994根据上表，所有量表系数均在0.7以上，符合信度指标，具有真实可靠性。2.效度分析效度是指问卷题项能够反映研究对象特征的有效程度，本研究采用内容效度和结构效度（探索性因子分析）综合证明问卷合理性。（1）内容效度本研究基于国内外成熟量表，根据员工的特征进行整合与修改，总体上不改变成熟问卷的结构和效度。工作家庭冲突采用Carlson和Netemeyer的量表，工作绩效参考了Allworth问卷和国内学者温志毅（2005）的29条工作绩效测量问卷，工作价值观基于迈耶1998三维度价值观量表。所以，本问卷在内容效度上可以保证有效性。（2）探索性因子分析采用KMO和Bartlett球形检验值判断变量是否适合因子分析。当KMO大于0.9，很适合因子分析；KMO大于0.7、小于0.9时，适合因子分析；KMO值低于0.7时，数据不适合因子分析。并且，Bartlett球形检验P值小于0.05。表2-2各量表KMO与巴特利特值量表KMO值巴特利特球形度检验近似卡方显著性工作家庭冲突0.830376.2580.000工作绩效0.8801126.1690.000工作价值观0.831597.3830.000总体量表0.9084887.8430.000所有量表的KMO均大于0.7，说明适合做因子分析；p值均为0.000，显著水平较好。接着，采用主成分分析法，得出特征值大于1时累积为69.748%（>60%），说明探索的六个因子，可以很好的表示整个数据。将所有题项通过旋转后成分矩阵，得到五个因子，分别是工作家庭冲突（8题）、三位绩效（14题）、舒适与安全（3题）、地位与独立（3题）、能力与成长（3题），总体上符合问卷设计初衷。工作价值观中有两题被归入工作绩效，一题自成一个因子，综合考虑后予以删除。（总方差解释和旋转后成分矩阵见附录）（三）描述性统计分析本研究的样本对象为A公司的员工。一共回收198份，剔除11份明显不合理、乱填的问卷，实际回收有效问卷187份，有效回收率94.4%。1.人口统计学变量的频数分析表2-3人口统计学变量频数表人口统计学变量分类频数百分比（%）年龄段25岁及以下3619.325-30岁（含）5227.830-40岁（含）6333.740-50岁（含）3418.250岁以上21.1工作年限1年及以下2412.81-3年3217.13-5年3418.25-10年3418.210年及以上6333.7教育程度高中及以下105.3大专4423.5本科8746.5硕士及以上4624.6婚姻状况未婚6735.8已婚12064.2有无小孩没有7540.1有11259.9所处管理层级高层管理者147.5中层管理者3016.0基层管理者4222.5一般职员10154.02.工作家庭冲突、工作绩效、工作价值观的均值分析表2-4各变量及其维度的均值表变量名称均值标准偏差WFC53.03610.82857FWC52.90780.70557工作家庭冲突2.97260.66080总任务绩效3.16310.91331总周边绩效3.04550.76460总适应绩效3.21470.62080工作绩效3.19040.63787总舒适安全3.32350.66469总能力成长3.49470.58254总地位独立3.62970.65344总工作价值观3.48260.34678工作家庭冲突处于中等水平，WFC高于FWC。员工自评的绩效处于中等偏上水平，适应性绩效得分最高，符合员工特征。地位与独立、能力与成长得分明显高于舒适与安全得分，表明员工更看重高层级岗位、工作独立自主、个人发展和价值实现等高层次需求。3.人口统计学变量与变量的比较平均值表2-5人口学变量与自变量的比较均值人口统计学变量分类WFCFWC工作家庭冲突年龄段25岁及以下2.54172.49312.503525-30岁（含）3.03852.86542.949530-40岁（含）3.15483.05953.113140-50岁（含）3.33823.12503.242650岁以上3.00003.00003.0000工作年限1年及以下2.56252.48962.50521-3年2.71872.72662.72273-5年3.15442.98533.06625-10年3.31623.00743.180110年及以上3.16273.06353.1151教育程度高中及以下2.65002.65002.6750大专3.03413.05113.0284本科3.00862.84772.9339硕士及以上3.17392.94023.0571婚姻状况未婚2.78732.67162.7201已婚3.17503.03963.1135有无小孩没有2.78672.69002.7300有3.20313.05363.1350所处管理层级高层管理者2.98212.75002.8661中层管理者3.23332.97503.1292基层管理者3.19643.14293.1756一般职员2.91832.81192.8564①随着年龄增长，工作家庭冲突上升，且工作-家庭冲突比家庭-工作冲突程度高。30-40岁和40-50岁的员工，事业的黄金时期遇到孩子升学关键期，双重压力，冲突感最强。②进一步回归分析后，学历与工作家庭冲突没有显著线性关系（p=0.325）。对教育程度与年龄、婚姻交叉分析后，是因为样本选取不均匀造成的。大专和硕士学历中已婚、30-40岁占比近40%，本科学历中仅有24%。本研究利用Excel重新计算不同学历且已婚的员工的工作家庭冲突，随着学历增加，员工工作家庭冲突程度提高。见下表：表2-6不同学历的已婚员工的冲突均值学历工作家庭冲突高中及以下2.737777778大专3.131724138本科3.146444444硕士及以上3.157837838③工作年限增加，员工事业上的地位和成就越显著，家庭成员逐渐丰富，两个领域对员工要求增加，工作家庭冲突提高。④已婚者工作家庭冲突均高于未婚者，家庭有小孩比没有小孩的工作家庭冲突程度高。可见，婚姻、小孩是影响工作家庭冲突的人口学因素，符合前人研究。⑤管理层级与工作家庭冲突没有显著线性关系（p=0.127＞0.01）。表2-7不同年龄的员工三维工作价值观均值年龄段舒适与安全能力与成长地位与独立25岁及以下3.27783.56253.666725-30岁（含）3.27883.45193.653830-40岁（含）3.29763.55563.611140-50岁（含）3.44853.35293.588250岁以上4.00003.87503.625040岁及以下员工工作价值观排序为：地位与独立＞能力与成长＞舒适与安全；40岁-50岁员工的工作价值观排序为：地位与独立＞舒适与安全＞能力与成长；50岁以上的样本过少，但可以观察到一种工作价值观的趋势：舒适与安全＞能力与成长＞地位与独立。说明，员工最初雄心壮志，追求成就，随着年龄增长、取得工作成就，舒适与安全逐渐成为主要工作价值观。（四）工作家庭冲突、工作价值观、工作绩效的相关分析1.员工工作家庭冲突与三维员工绩效相关分析相关分析用于判断变量间线性相关程度的强弱，本研究运用Pearson检验工作家庭冲突、工作绩效、工作价值观的相关关系。相关系数r取-1到1，当r>0表示正相关，当r<0表示负相关。|r|越大，相关程度越高。一般认为，|r|>0.8为高度相关；0.5<|r|≤0.8为中度相关；0.3<|r|≤0.5为低度相关；0<|r|≤0.3，变量之间微弱相关。表2-8工作家庭冲突与三维员工绩效相关分析WFC5FWC5工作家庭冲突任务绩效周边绩效适应绩效工作绩效WFC5皮尔逊相关性1.455**.880**-.338**-.134-.263**-.310**Sig.（双尾）.000.000.000.067.000.000FWC5皮尔逊相关性1.815**-.583**-.331**-.429**-.559**Sig.（双尾）.000.000.000.000.000工作家庭冲突皮尔逊相关性1-.515**-.250**-.398**-.489**Sig.（双尾）.000.001.000.000任务绩效皮尔逊相关性1.392**.486**.803**Sig.（双尾）.000.000.000周边绩效皮尔逊相关性1.473**.707**Sig.（双尾）.000.000适应绩效皮尔逊相关性1.825**Sig.（双尾）.000工作绩效皮尔逊相关性1首先，工作家庭冲突与工作绩效有显著负相关关系。其中，家庭-工作冲突与绩效总体及各维度的负相关程度高于工作-家庭冲突。工作-家庭冲突与任务绩效有低度负相关，与周边绩效和适应性绩效有微弱负相关；家庭-工作冲突与任务绩效有中度负相关，与周边绩效、适应性绩效有低度负相关。2.员工工作价值观与工作家庭冲突的相关分析表2-9工作价值观与工作家庭冲突相关分析WFC5FWC5工作家庭冲突舒适安全能力成长地位独立工作价值观WFC5皮尔逊相关10.455**0.880**0.214**-0.201**-0.122-0.052Sig.（双尾）0.0000.0000.0030.0060.0960.476FWC5皮尔逊相关性10.815**0.464**-0.348**-0.196**-0.021Sig.（双尾）0.0000.0000.0000.0070.773工作家庭冲突皮尔逊相关性1.392**-0.314**-0.183*-0.040Sig.（双尾）0.0000.0000.0120.587舒适安全皮尔逊相关性1-0.441**-0.318**0.192**Sig.（双尾）0.0000.0000.008能力成长皮尔逊相关性10.646**0.684**Sig.（双尾）0.0000.000地位独立皮尔逊相关性10.787**Sig.（双尾）0.000工作价值观皮尔逊相关性1根据上表，总体工作价值观对工作家庭冲突无显著相关关系。工作价值观各维度与工作家庭冲突有部分相关关系。舒适与安全与工作家庭冲突及其各维度有正向相关关系，即越看重工作的舒适与安全方面，员工感知的工作家庭冲突程度越大。能力与成长价值观与工作家庭冲突及其两个维度有显著正向相关关系，即追求工作上能力进步与个人成长的员工，感知的工作家庭冲突程度低。地位与独立价值观与家庭-工作冲突有显著负相关关系，即追求高收入高地位高自由的员工，在面临家庭对工作的冲突时能够通过内在强大的价值观指引，缓解部分冲突，降低工作家庭冲突感知。3.员工工作价值观与工作绩效的相关分析表2-10工作价值观与工作绩效相关分析舒适安全能力成长地位独立工作价值观任务绩效周边绩效适应绩效工作绩效舒适安全皮尔逊相关性1-.441**-.318**.192**-.470**-.273**-.451**-.516**Sig.（双尾）.000.000.008.000.000.000.000能力成长皮尔逊相关性1.646**.684**.513**.466**.671**.694**Sig.（双尾）.000.000.000.000.000.000地位独立皮尔逊相关性1.787**.420**.384**.565**.579**Sig.（双尾）.000.000.000.000.000工作价值观皮尔逊相关性1.251**.328**.443**.423**Sig.（双尾）.001.000.000.000任务绩效皮尔逊相关性1.392**.486**.803**Sig.（双尾）.000.000.000周边绩效皮尔逊相关性1.473**.707**Sig.（双尾）.000.000适应绩效皮尔逊相关性1.825**Sig.（双尾）.000工作绩效皮尔逊相关性1Sig.（双尾）工作价值观与绩效有正向相关关系。其中，舒适安全与工作绩效具有中度负相关，和任务绩效、适应性绩效具有低度负相关，和周边绩效具有微弱负相关。能力成长维度与任务绩效、适应性绩效、工作绩效之间具有中度正相关，与周边绩效有低度正相关。地位与独立维度与适应性绩效、工作绩效有中度正相关，与任务绩效、周边绩效之间有低度正相关。除此之外，还发现能力成长维度与地位独立维度具有中度正相关，与舒适与安全维度都具有低度负相关。三、研究结论研究证实年龄在30-40岁、学历越高、工作年限越长、已婚、有小孩的员工工作家庭冲突最强，验证了Burke（1988）、Crzywacz&Bass（2003）、Matthews的结论。该公司的员工工作家庭冲突处于中等水平，原因在于已婚且有小孩、30-40岁的员工占多数，并且家庭面临经济压力和孩子抚养压力。员工感受到更多的工作-家庭冲突，主要来源于公司发展和自我实现受阻、收入压力。家庭-工作冲突对工作绩效的负向影响程度高于工作-家庭冲突。由于工作投入太多资源，导致家庭资源缺乏，工作绩效会由于高投入得到提高；但如果员工由于对家庭责任履行给予过多精力，导致工作角色要求无法履行，工作绩效降低更显著。所以，企业仍然不能忽视家庭-工作冲突，应该采取相应的福利政策，缓解员工的家庭压力。四、管理建议工作和家庭是人们一生中最重要、不可或缺的组成部分，人们经常在两个领域之间转换角色和身份，分配个人拥有的资源，以获得家庭幸福和事业成功。但是，人们往往无法平衡资源投入，把握活动边界，经常在两个空间中迷失角色需求，所以工作家庭冲突时常存在，并且对员工绩效产生显著的负面影响。企业必须重视，寻找解决办法。①人事部应进行详细的岗位分析，确定一名成熟的员工在特定岗位的工作量，在总监确定过后，予以公告，成为月初制定计划的标准。对于员工不能达到人事部基本职责要求的，予以降薪；对于目标超出标准的，也要予以绩效加薪奖励。目的是让每个员工“跳一跳能碰到”目标，有激励和适度的压力。②提供自助式的福利政策。员工获得的绩效点数，可以选择换取福利自助包，比如年休假天数、通勤补贴、各种日用品、家电等。人力资源部门先对公司职工进行实名制调查，明确福利需求。公司对于孩子接送问题，可考虑安排专门车辆。关于