人力资源管理

HumanResourceManagement第一章人力资源管理概述HumanResourceManagement---LOUSHUWANG

引子：麦当劳——标准化人力资源管理

麦当劳北京公司总裁赖林胜

入库时间：2004年9月30日

吃过麦当劳快餐的人都知道，在任何一个麦当劳店，你所得到的汉堡都是一样的。这就是麦当劳的连锁标准化管理。麦当劳的人力资源管理也同样有一套标准化管理模式，包括如何面试，如何挖掘一个人的潜力，等等。

天才是留不住的

麦当劳不用天才，天才是留不住的。麦当劳请最适合的人才，愿意给你一个承诺，努力去工作的人。麦当劳的员工不是只来自一个方面，而是从不同渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的。去麦当劳可以看到有年纪大的人，也有年纪轻的人，年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又被年轻人的活力所带动。因此，我们请人不一定都是大学生，而是什么人都有。1精选pptHumanResourceManagementHumanResourceManagement---LOUSHUWANG

鼓励员工永远追求卓越

麦当劳的管理人员95%要从员工做起，包括我自己(赖林胜)。每年麦当劳北京公司要花1200万用于培训员工。包括平时培训或去美国上汉堡大学。麦当劳在中国有三个培训中心，培训中心的老师全都是公司有经验的营运人员。餐厅部经理以上人员要到汉堡大学学习，北京50家连锁店已有100多人在汉堡学习过。不单去美国、日本、新加坡，一些比较好的、他们没有去过的城市都去。麦当劳就是要让员工感觉有开展。

一个企业在开展中，一定要维护社会地位。开展员工时，不要总提钱。没有钱万万不能，钱也非万能。所以给员工以开展最重要。

培训就是让员工得到尽快开展。很多企业就像金字塔，越上去越小；麦当劳的人才体系像棵圣诞树，你能力足够大，就会让你升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你永远有升迁的时机，因为麦当劳是连锁经营。2精选pptHumanResourceManagementHumanResourceManagement---LOUSHUWANG

我常跟同事说：“每个人面前有个梯子，你不要去想我会不会被别人压下来。你爬你的梯子，你争取你的目标。“所以要给每一个员工规划一个很长远的计划来改善现在的情形。至于说升迁，为什么他能升我不能升?举个例子，跑一百米输赢就差零点几秒，但只差一点点待遇就不一样了。我鼓励员工永远追求卓越，追求第一。当然，我们给每个人平等的机会，不搞裙带关系。

我们没有试用期

麦当劳的面试分三步：最初由人力资源部门去面试；第二步由各职能部门面试；第三步请他来店里工作三天，这三天也给工资

一般企业试工要三个月，有的六个月，麦当劳三天就够了。当然我们也不能百分之百地做到没问题，但通常看这个人适合做什么工作，他有哪些优点，可以来帮助我们的企业。

我们没有试用期，但有长期的考核目标。考核，不是一定要让你做什么，而是希望发展你。麦当劳有一个叫360°的评估，就是让你周围的人都来评估你：你的同事对你的感受怎么样?你的上司对你的感受怎么样?3精选pptHumanResourceManagementHumanResourceManagement---LOUSHUWANG

“蓝色巨人〞IBM的人力资源管理招数mie1682006-5-10来源：中国金融网一、IBM的招聘机制

IBM一年四季都在招聘，但能够有时机进入IBM的却凤毛麟角，因为IBM招募的是真正的精英。

在招聘条件上，IBM公司有三方面的要求。其一是一般能力，包括逻辑分析能力、适应环境的应变能力、注重团队精神与协作能力和创新的能力。其二是品德，而且把这一点作为雇用的先决条件。其三，岗位方面的实际技术能力与心理特征，包括沟通技巧、计算机操作能力、英语水平及开展潜力等。ＩＢＭ对员工的个人开展潜力非常重视，因为这关系到员工未来是否能够有所开展。

IBM公司的招聘途径多种多样，通常有人才招聘会、报纸广告、网络和校园招聘等。IBM一项特别又有效的途径，是实行内部推荐招聘。公司方面充分信任自己的员工，奉行″内举不避亲″，鼓励员工介绍自己的亲朋好友来IBM公司，如果推荐的人很适合ＩＢＭ的要求，IBM还会奖励介绍人。

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二、IBM的培训

1．全面塑造新员工的培训

新员工进入IBM以后，首先要进行４个月的集中培训，培训内容包括IBM的开展历史、规章制度、技术和产品工艺、工作标准和工作技巧。培训采用课堂授课和实地练习两种形式。培训结束后进行考核，合格者获得结业证明，不合格者那么被淘汰。4个月后，受训者有了一个IBM员工的根本概念。但是，要成为IBM的正式员工，还要经过一年的实习。实习期间公司给每个新员工派一位“师傅〞，一对一地进行教学。实习期间，要定期向人力资源部和新员工所在部门反响实习情况。实习结束后员工要做工作方案和个人开展方案，提出继续做现在岗位工作的深入方案或变换岗位的方案以及职业生涯开展方案。

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2．制度化的老员工培训

IBM注重在职员工的培训，公司制定了非常完备的员工培训制度和实施方案。培训形式除传统的教师培训外，广泛采用网上培训。IBM建立了自己的网上大学，员工可以根据自己的时间情况随时安排学习，这解决了他们的学习培训与现实工作的矛盾冲突。课程形式既有教材学习，也有真实或虚拟工程的训练，均有较强的实用性。

IBM提倡员工边工作边学习，或者在业余时间参加各类课程学习，以提高工作效率和个人开展潜力。员工可以提出自己需要去参加哪些内容培训，只要与工作有关、合理，公司一般都会同意并给予经费。这就有效地兼顾了企业和员工两个方面的培训需要。

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3．选拔和培养管理层的培训

IBM公司非常重视“接班人〞的培养，通过工作岗位轮换等方式来锻炼和选拔管理者的候选人。确认了合格的人员后，IBM公司会加以任命，使其有时机在管理工作实践中得到锻炼，上一级管理者与人力资源部门那么负责对任职者的资格水平进行检验和有效的工作评估，优胜劣汰，整个过程那么是公司与未来管理层双方之间互相审视适应性的过程。

三、员工的个人开展

IBM视员工为企业最重要的资产，以“尊重员工，协助自重；适才适职，发挥潜能；人才培养，技能提升〞为原那么。IBM公司第一项的主张是尊重个人，这成为该公司的最高原那么。IBM非常强调时机均等，而且公司还给每一个员工提供尝试的时机。这对进行商业运作的公司来说，是极其难能可贵的。在其管理的信条中，向员工提供充满挑战性的工作、培训以及成功的时机，强调员工工作中的价值与满足感，使其与公司一起成长。

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IBM的“人才培养，技能提升〞，为每个员工都准备了自己所需要、甚至是完备的条件和开展空间。公司对员工提供管理和专业两种职业生涯开展渠道，使员工有多种时机实现个人的职业理想。如果一个员工想当经理层，在管理的道路方向开展，公司就考察他是否有管理才能和培养潜力。如果有开展潜力，就把该员工存入管理人才库，列入经理培训方案中去，安排3个月时间的经理培训。在培训过程中，还会给其一个具体的工程做，体会作为团队领导的责任、义务。课程完成并合格者，在公司有经理职位空缺时，即可以安排上岗。

如果一个员工愿意并适合当技术专家，IBM也为其提供开展空间，以便一级一级地向上开展。当开展到一定级别并且带过新员工和在公司培训中教过课时，就可以去参加公司组织的考试，并进行辩论。辩论合格者，获得高级技术专家的职级。8精选ppt第五章人力资源管理概述

第一节人力资源的根本概念一概念〔一〕人力资源的概念1.概念：广义：人力资源是指智力正常的人。狭义：①人力资源是指能够推动国民经济和社会开展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。②人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人们总和。③人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。9精选ppt2区分人力资源和人力资本人力资本是通过对人力资源投资而表达在劳动者身上的体力、智力和技能。是另一种形态的资本，与物质资本共同构成国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。——舒尔茨10精选ppt〔二〕人力资源的构成1人力资源的数量2人力资源的质量〔宏观〕定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。表达在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。

11精选ppt二人力资源的特征1人力资源是一种品质不断提高的可再生的生物性资源2人力资源在经济活动中是居于主导地位的具有创造性的能动性资源〔其能动性表达在：自我强化、选择职业、积极劳动〕3人力资源具有两重性：既是投资的结果，同时又能创造财富。或者说，既是生产者，又是消费者。4人力资源是具有时效性的资源5人力资源是具有社会性的资源6人力资源是一种具有结构稀缺性的特殊资源12精选ppt13精选ppt14精选ppt我们照顾好员工，

他们就会照顾好客户，进而照顾好我们的利润。————2003年度“亚洲最正确雇主〞UPS〔联邦快递〕亚洲区总裁

15精选ppt三人力资源在社会经济开展中的作用现代经济增长取决于四个因素：新的资本资源的投入、新的可利用的自然资源的发现、劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高、科学的技术的和社会的知识储藏的增加

人力资源在推动经济增长的根本要素中起决定作用；人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。16精选ppt17精选ppt带走我的员工，把工厂留下，不久后，工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久我们还会有一个更好的工厂。

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安德鲁.卡内基18精选ppt讨论：我们讲到人力资源的二重性即消费和生产的性质，指出在人力资源上投资所形成的人力资本所具有的高增殖性，并且，经济学家的研究也说明，对人力资源的投资无论是对社会还是对于个人所带来的收益要远远大于对其他资源投资所带来的收益。回忆80年代，在中国刚刚改革开放时，出现“全民皆商〞的潮流，存在“造原子弹的不如卖茶叶蛋，拿手术刀的不如拿剃头刀的〞现象。在当时，似乎在人力资源上投资是不合算的。而现在，知识分子、科技人员的待遇普遍高于平均水平，他们靠知识、技术、技能致富。与前几年“全民皆商〞所不同的是，现在，“全民皆博〞、“皆研〞，考研大军日益庞大。请讨论分析原因。19精选ppt第二节人力资源管理一人力资源管理的内涵1、概念：人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。

20精选ppt2、内容：包括对人力资源的量的管理和质的管理两方面。对人力资源进行量的管理，就是根据人力与物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最正确比例和有机结合，使人与物都充分发挥出最正确效应，做到事得其人，人尽其才，才尽其用，有效使用。对人力资源的质的管理是指对人的心理和行为的管理。总之，人力资源管理是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最正确比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使得事得其人，人尽其才,人事相宜，事竟功成。21精选ppt3、内涵理解另外，对于人力资源管理的意义，要从这几个方面理解：1〕人力资源管理是对社会劳动过程中人与事之间的相互关系进行管理，谋求的是社会劳动过程中人与事、人与人、人与组织的相互适应，做到事得其人，人尽其才。2〕人力资源管理是通过组织、协调、控制、监督等手段进行的。。3〕人力资源管理是一种积极的动态的管理。22精选ppt二：人力资源管理的内容：从一个组织〔企业或事业单位〕来说，人力资源管理的内容主要包括对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等等。如果是一个地区一个国家的人力资源管理还应包括人力资源的预测、人事监督、人事信息、人员分布、人员流动的控制等。人力资源管理的内容可概括为几个方面：求才、用才、育才、激才、留才

23精选ppt三、员工招聘1、招聘----在企业总体开展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺方案，并决定如何寻找适宜的人员来填补职位空缺的过程，他的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。2、把握以下几个要点:招聘活动的目的是为了吸引人员，也就是说要把相关的人员吸引到本企业来参加应聘招聘活动所要吸引的人员应当是企业需要的人员，也就是说要把那些能够从事空缺职位的人员吸引过来招聘活动吸引人员的数量应当是适当的HumanResourceManagement

24精选ppt因事择人公开平等竞争能岗匹配

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3、招聘的原则

25精选ppt某外资企业员工招聘录用的程序

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4、招聘程序

1.部门提出招聘方案2.经总经理批准3.人力资源联系招聘广告4.筛选应聘来函5.测试和面试6.体检7.背景调查8.录用最后批准9.发出录取通知10.报到培训、签订劳动合同26精选ppt中外运-敦豪国际快件公司的招聘广告职位名称：人力资源经理〔分公司〕职责：·确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务开展相匹配。·确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量·通过对下属的甄选、培训、鼓励以及开发来确保他们能够胜任当前以及未来的职责。要求:·大学及以上教育程度。·五年以上人力资源领域工作经验,两年管理经验。·对国家政策和规章制度有全面的了解。·良好的英语和计算机应用能力。HumanResourceManagement

5、招聘的内容

27精选ppt求职申请表要求从事的工作----------------日期--------------------姓名----------------社会保险号码-------------------------------地址------------------------------------------号码---------------------身高---------体重---------------家庭成员数----------------------□未婚□已婚□离婚□分居用圈说明最高学历：123456789101112大学：1234发生意外情况时通知谁-----------------------------------------地址---------------------------------------经历〔先写最后受雇经历〕日期------------工种--------------离职原因-----------企业----------------------------起于何时---------------------------地址----------------------------止于何时---------------------------工资----------------------------上级管理者----------------------主考人评语---------------------------------------------------------HumanResourceManagement

第7章招聘、甄选与录用

招聘的内容28精选ppt家庭填写家庭成员的年龄及你的关系---------------------------------------你同本企业的员工有亲属关系吗？------------谁？---------------------生活情况你在现在住处住了多久？---------------------在本地区吗？------------你如何来上班-------------------------需要多少时间------------------兴趣你的爱好有哪些？---------------------------------------------------其他你现在有职业吗？-------------------------在哪家企业？--------------你为什么申请来本公司工作？-----------------------------------------你过去在本公司工作过吗？-----------------什么岗位？----------------你愿意上夜班吗？------------你要求多少工资？-----------------------你的制服尺寸？---------------使用左手还是右手？--------------------你会打字吗？----------你是本国公民吗？------------------------你在本国军队服过役吗？----------------------军衔-------------------你对公司集体保险方案感兴趣吗？-------------------------------------我保证上述所填内容均属事实，虚假称述应被解雇。签字------------HumanResourceManagement

第7章招聘、甄选与录用

招聘的内容29精选ppt6、招聘方式内部提升外部获取〔招聘广告、职业介绍机构、猎头公司、员工推荐与申请人自荐、临时性雇员、〕校园招聘30精选ppt7、人员甄选1．

初步筛选——剔除求职材料不实者和明显不合格者。2．

初步面试——根据经验和岗位要求剔除明显不合格者3．

心理和能力测试——根据测试结果剔除心理健康程度和能力明显不合格者，或按一定比例淘汰低分值者，或按一定比例淘汰。4．

诊断性面试——诊断性面试是整个甄选的关键，经过之前三个步骤的甄选后，诊断性面试为最后决策提出决定性的参考意见。5．

背景材料的收集和核对——根据核对结果剔除资料不实或品德不良者。6．

能岗匹配分析——根据具体岗位需求剔除明显不匹配者。匹配分析贯穿于测试的全过程，在此之前的测试更侧重于“选优〞，到诊断性面试时，就应该对匹配程度重点测试。7．

体检——剔除身体状态不符合岗位要求者。8．

决策和录用——决策时根据招聘职位的上下而在不同层次的决策层中进行，决策之后就交给相关部门作录用处理。HumanResourceManagement

第6章招聘、甄选与录用

31精选ppt四、员工培训

定义就是向新员工或现有员工传授其完本钱职工作所必需的相关知识,技能,价值观念,行为标准的过程,是本企业安排的对本企业员工所进行的有方案有步骤的培养和训练.32精选ppt2、培训的内容职业技能——根本知识技能专业知识技能(培训重点)职业品质——职业态度,责任感职业道德,职业行为习惯员工培训应注重职业品质方面的教育和引导,通过培训,建立起企业和员工,员工和员工之间的相互信任,相互合作的关系.33精选ppt3、培训的种类岗前培训在岗培训离岗培训员工业余自学34精选ppt4、培训的方法讲授法视听辅助设备法会议法案例分析法角色扮演法研讨法计算机辅助教学35精选ppt阅读材料：新经济迫使公司为员工充电新经济的出现导致了经商方式的变化，这种变化给越来越多的美国公司提出了新挑战。为了使各级主管人员及时了解和掌握这种变化，许多美国公司将他们送进了商学院，接受新教育，以提高他们传统的管理技能，学习新的管理方法，而商学院也因此受益匪浅。一家公司业绩的好坏，在很大程度上取决与公司最高层的决策和各级主管人员的管理，因此公司首席执行官和其他主管人员接受在职教育，以提高管理水平就十分重要。事实上，美国公司将自己的主管人员送进商学院学习不是始自于今。而如今新经济的出现使得主管人员不仅需要精通业务，而且还要懂得技术和具有很强的工程管理能力，因此进入商学院学习就更有必要。据统计，在过去5年中，哈佛大学商学院培训的主管人员增加了80%，仅去年一年，参加该院各种不同培训方案的主管人员就有5000名。而进入芝加哥大学学习的公司主管人员2001年到达1642名，比该校1996年开始开办公司主管人员培训方案时增加了5倍。哈佛大学主管公司人员教育的副校长维托尔说，由于进校学习的公司主管人员增多，哈佛大学已经没有足够的教师和校舍来满足他们进一步的需求。

36精选ppt在对公司主管人员进行在职教育的各机构中，大学是主力。据美国?商业周刊?2001年底进行的一项调查，在名列前20名的从事主管人员教育的机构中，19家是大学商学院，原因是商学院在师资力量和校舍等方面占有优势，在对公司主管人员进行在职教育的各机构中，大学是主力。许多公司在向商学院和其它教育机构选送主管人员时，所提出的学习课程几乎是一致的：一是如何成为领导者；二是如何按照企业规律行事，三是如何处理网络方面的问题等等。当然，对公司主管人员进行这类在职教育并不廉价。像哈佛大学开设的课程，学习时间短那么3天，长那么10周，因此学费也不一样，少者每人4000美元，多者每人5万美元。据美国?培训?杂志统计，1999年美国公司在主管人员教育〔包括内部培训〕方面所花费用是165亿美元，比1998年增长了17%。这样一个大市场给教育机构带来了巨大的利益，而对于美国公司来说，他们的想法是，当接受教育的主管人员升到公司的管理高层是，公司在人才方面的投资也就有了回报。37精选ppt现代领导的核心是对人的管理，领导者的首要任务是引导和促使员工为实现组织的共同目标做出奉献。“领导及其领导能力指的是鼓励、发动、标准、促进别人、共同持续开展〞这是管理大师彼得.圣吉对领导下的定义。怎样才能使员工为实现组织目标作出最大的努力？这就是鼓励所要解决的问题。鼓励理论就是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。五、鼓励38精选ppt2、鼓励的过程需要动机行为目标满足程度强化紧张激发目标导向驱动实现39精选ppt3、如何获得理想的鼓励效果了解和满足下属的心理需求是获得理想鼓励效果的关键，下属的心理需求有以下几点：1〕、愿意保持一致的心理：在不涉及重大原那么问题和切身利益时，下属绝不愿与上级发生矛盾。因此领导者可能通过良好的行为和形象，鼓励下属自觉自愿地完成上级所交给的任务。2〕、希望得到成认的心理：下属希望自己的劳动、成绩、艰辛得到上级成认。因此领导者在下属取得成绩时要及时表扬，出现困难时，也要积极创造条件解决下属困难。3〕、追求平等和公平的心理：下属希望领导能够尊重人格，了解能力，采纳意见，公正处事。因此领导者要平等待人，公平处事。40精选ppt4〕、渴望获得理解和信任的心理：理解与信任是每个人都希望得到的，领导者要运用各种方式，向下属传递“充分信赖〞的信号。5〕、愿意参与领导过程的心理：下属是希望能够参与领导过程的，因此领导者在制定政策或在执行、检查、总结等领导过程中要充分依靠下属，尽量吸收他们参加，采纳合理建议。6〕、希望适度自由的心理：下属希望管辖和约束不要过紧，要有适当自由。因此领导者不应统得过死，管得过严，在抓好大事的前提下，给予下属适当的自由。41精选ppt4、鼓励的一般原那么目标结合原那么。目标设置既要表达组织目标的要求，又必须满足员工个人的需要。只有将组织目标与个人目标结合好，才会收到良好的鼓励效果。物质鼓励与精神鼓励相结合的原那么。物质鼓励是根底，精神鼓励是根本，在两者结合的根底上，逐步过渡到精神鼓励上。外在鼓励与内在鼓励相结合的原那么。保健因素属于外在因素，鼓励因素属于内在因素。在鼓励中要善于将两者有机结合，以内鼓励为主。正鼓励与负鼓励相结合。按需鼓励的原那么。民主公正原那么。公正就是赏罚严明、赏罚适度。为员工创造均等的竞争时机。42精选ppt5、鼓励方法鼓励的方法主要有：1〕、目标鼓励：通过目标的设置来激发动机，指导行为。目标必须与需要和动机挂钩。2〕、评判鼓励：对人的某些行为作出评判式反响，或奖励、表扬或惩罚、批评等。3〕、典范鼓励：通过树立典范激发其他人向典范学习。典范是人的行动的参照系，典范的力量是无穷的。4〕、荣誉鼓励：荣誉表现一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要地位。给下属授予荣誉是很好的鼓励方法。

43精选ppt5〕、逆反鼓励：通过提示或暗示与目标相反的结果，使下属义无反顾地向既定目标前进。6〕、许诺鼓励：领导者通过许诺满足下属心理需要和心理预期。7〕、物质鼓励：给予下属物质的奖励。8〕、感情鼓励：通过对下属予以关心、保护，激发其工作动力。9〕、晋升鼓励：对表现优秀者给予晋升。10〕、危机鼓励：让下属知道面临的困境，激发其危机感。44精选pptHumanResourceManagement第一章人力资源管理概述HumanResourceManagement---LOUSHUWANG1.买东西喜欢讨价还价吗？2.曾在某些集会中担任过主持人吗？3.在就餐或买东西时是否曾指责过效劳员效劳不佳？4.曾经率先发动组织集会或团体活动吗？5.曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗？6.在群众面前讲话感到困难吗？7.与陌生人说话感到困难吗？8.第一次做某件事时会觉得很紧张吗？9.常常因犹豫不决而坐失良机吗？10.参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗？你是否具有人力资源管理潜能指导语请你如实答复以下60道题，假设题目中的内容是一般情况下，或是大多数情况下发生的，请只用“是〞或“否〞来答复。45精选pptHumanResourceManagement第一章人力资源管理概述HumanResourceManagement---LOUSHUWANG11.热衷于有创造性工作时，即使没有朋友支持也能独立进行吗？12.让你在跳舞和演戏中选择，你会更喜欢选择跳舞吗？13.与其共同负责，还不如个人负责更好吗？14.受到打击时，宁愿自己个人承受吗？15.做事时更喜欢一个人去完成吗？16.写信时需要再重新誊写过吗？17.和多数人相比一个人独处更愉快吗？18.虽是正当的事但遭到嘲笑会觉得没趣吗？19.遇到令人烦恼的事物，希望有他人在你身边吗？20.更喜欢运动而不太喜欢看书吗？21.很少注意他人的脸色吗？22.你已买下的东西过后常会去退换吗？23.是否23.很少担忧将来的事？24.你充满自信吗？25.做没有兴趣的工作时，不需要别人鼓励吗？26.事事都有决断力吗？27.