猎头演示文稿

猎头工程培训课程主讲：李静第一节：猎头的由来1．1历史相传在原始时代的美洲，有一个食人部落。每次战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，并将人脑吸干，悬挂于部落内，以此来显耀自身的实力，又可以用来威吓来犯的敌人。后人把当时这种带有几分原始野蛮色彩的行为称之为“猎头〞。开展：二战时期的“阿尔索斯突击队〞是美国政府最早的一家“猎头公司〞。二次世界大战以后，随着战后世界经济的全面复苏，知识、信息及科学技术的迅猛开展，美国工商企业对人才的需求显得越来越迫切。有的企业为把一个人才挖过来，甚至不惜连整个企业都买下来。如美国通用电器公司为把一个名叫斯特劳斯的电器工程师挖过来，当用高薪不奏效时，就把这个小企业连同他本人一起买下来。菲利浦公司也曾以高薪聘用一位工程师失败后，一狠心把那个企业给买下。由此可见许多大的工商企业为了得到自己所需要的或所看中的人才，可以不惜代价。于是专为这些大企业物色各类管理人才和技术人才的中介机构，即“猎头公司〞便应运而生，并迅速在美国开展起来。1．2诠释猎头猎头的“头〞：两个含意。一是指头脑，代表智慧、能力、专利、专业知识；二是指头领，一个团体的头目，引伸为一个企业的高级管理人员或企业的经营者。“猎〞与“头〞合在一起，就是指专门为他人〔客户〕搜寻、捕获具有专业技能或高层管理能力的高级人才。从广义上讲是指搜寻并猎取人才的行业，如他是做猎头的。从狭义上讲是指搜寻并猎取人才的个体或行为，如他正在搞猎头。准确的说，就是把接受用人单位的委托，按照用人单位的条件，为其在市场上进行搜寻、猎取人才的行为，称之为猎头。总之，“猎头〞一词是用来特指网罗人才的一个形象而贴切的比喻。在实际运作中，按照用人单位的标准进行搜寻人才并到达推荐成功的整个过程，我们称之为猎头效劳。第二节：猎头的开展2．1世界猎头业2．2中国猎头业猎头进军中国2．3猎头业的开展趋势经济开展的需求2．4高额利润刺激2．5猎头公司必定兴旺的5大理由：2．6法国的猎头产业2．7美国猎头协会2．1世界猎头业

世界上最早的猎头公司除了我们前面讲到的“阿尔索斯突击队〞是美国政府最早的猎头公司外，真正的为工商企业效劳的猎头公司是1926年在美国诞生的迪克·迪兰人才搜索公司。而现在国际上知名的猎头公司当中，较早的当属于总部设在美国康涅狄格州的司凯龙猎头参谋公司〔Scanlon〕。它成立于50年代，至今已有近40多年的历史，其分支机构或办事处普及世界各地，只要有美国的跨国企业投资的地区，都有司凯龙的工作人员在行动，帮助美国各大公司猎取所需人才。IBM公司曾在处于低谷阶段时，由于猎头公司为其请到了郭士纳先生任总裁而获得转机并得以长足开展。惠普公司的新掌门卡莉顿也是由猎头公司挖过来担任新职。猎头产业现已具备了相当的规模，且前景可观。在香港有注册中介机构1200家，一般职业介绍所700家。以行业专家为重点的猎头公司近500家，以高级经营管理者为对象的综合性公司有100家，以香港公司为代表的国际性公司有50家。2．2中国猎头业猎头进军中国猎头破入中国大门，是在90年代初期的事。当时猎头在中国大陆出现，有如突然闯进来的“蒙面杀手〞，是一件令人惊讶而难于接受的新奇事物。应该说，这要得益于改革开放这种良好的生长气候。我国的改革开放，带来的最直接的变化是市场经济的高速开展，同时吸收了大批的国外公司来华投资设厂，抢占滩头。由于这些合资或独资企业在使用人才时，要求通晓中、英文语言，熟悉相关的专业技术知识，又要有较好的人际关系和较强的沟通能力，所以寻找一位适宜的高层管理人员确实不是一件容易的事情。加上乡镇企业、私营企业以及伴随高科技而产生的新型企业的异军突起，使得企业对人才的要求，不仅量大，而且面广；不仅要求全面，而且要求尖端。可要找到适宜的人才，茫茫人海，从何入手？于是，二次世界大战后在美国出现的“猎头公司〞，也随着改革开放的大潮从香港几经辗转破入国门，传入内地。一批专门以挖取高级管理人才、技术人才为开展业务的机构即“猎头公司〞应运而生。2．3猎头业的开展趋势经济开展的需求据国外经济专家分析，一个国家的国民生产总值以10%的速度增长3－5年后，企业对人才的高度需求必然导致剧烈的重金求贤。当企业与猎头的比值到达1000:5时，市场中的人才需求及人才效率才能到达经济开展的实际要求。随着中国经济的持续开展，不管是跨国公司、国有企业、还是民营高科技企业都以超常规速度进行开展。经济开展迅速，人才的培养储藏跟不上，必然导致企业重金挖才。经济越兴旺，猎头产业越兴旺。例如，总计500万人口的弹丸之地香港，猎头公司多达上百家，且分工相当细化具体。2．4高额利润刺激

随着国际公司的大量涌入，猎头公司的开展将大有作为。更何况开一家猎头公司并不需要多少本钱。只要几间办公室，有几位中高级业务咨询员即可。与创办一家生产企业比，投入的本钱相对要低很多，组织机构方面也相对简单，但其获利却令人瞠目。以美国著名的科恩/费里〔Korn/Ferry〕公司为例，猎头业务只是其业务中的一项。30年来，每年最低的业务量是800单，每一张单的收入最低是6万美金，仅猎头一项每年的最低收入就是5000万美元。2．5猎头公司必定兴旺的5大理由：1：优秀人才往往被原来的老板重金笼络和重用，流动市场上少见。2：高级人才跳槽喜欢通过猎头公司或朋友推荐，可以获得薪金谈判的缓冲。3：流动市场〔招聘会、报刊及其他媒体广告〕上获得的人才多为流动人才，极少高级、特殊人才。4：流动人才中即使有才华出众者，往往由于人际关系能力较差、自我评价过高、以自我为中心、难以与人合作等原因，频繁跳槽。5：正规的猎头公司有广泛的寻访网络，对推荐人才进行反复甄选、履历验证或人事调查，具有效率高、及时准确等特点同时可以防止用人失误。2．6法国的猎头产业法国猎头产业主要有以下几方面特点：从猎头公司的性质看，法国所有猎头公司都是私人投资办的，属于私有制企业，且市场准入的门槛比较低，申办手续和程序比较简单。从政府与猎头公司的关系看，政府行政部门不直接管理猎头公司。法国劳动部、劳动就业署和猎头公司之间没有领导与被领导关系。从行业协会与猎头公司关系看，行业协会对猎头公司在业务上进行指导；当猎头公司有纠纷和矛盾时进行协调；当猎头公司的合法权益受到侵犯时出面维护。从猎头公司的运行情况看，主要是依靠法律法规进行监管和标准。2．7美国猎头协会1959年，美国成立专门的反响监督机构——美国猎头协会(AssociationofExecutiveSearchConsultants)，根据实践效果实施监控，或定期修正猎头公司行为。该协会迅速开展成为一家全球性的行业协会，至今已拥有200家会员，均属独家受聘猎头。这些会员在全球拥有3000名专业人士，其中在中国大陆和香港特区有10个会员。1977年猎头协会订立了《行为标准》，并于1984年制订了《专业实践指南》，1996年又被重新修订，使之更臻完善，成为猎头业的“圣经〞。《专业实践指南》，重在宣扬“猎头协会〞所认定的、当代猎头业内的行事原那么与最正确做法。其内容大致包括：序言；猎头协会，会员与客户之间的关系；接受客户的猎头工程；实施猎头工程；保守客户的机密；防止利益冲突；猎头协会会员与面试人选的关系；猎头协会会员与分包商的关系；猎头协会会员与社会的关系。如根据猎头协会〔AESC〕的章程规定，一家猎头公司在替一位雇主完成招募工作的2年之内，不能再替其他新客户去挖自己给前一位客户所招募的人员。第三节猎头职业的价值3．1企业择英才采取猎头方式为什么十分必要？3．2哪些企业应中选择猎头公司？3．3聘用猎头的好处：3．1企业择英才采取猎头方式为什么十分必要？能够帮助企业及时解决找不到满意人才的难题，并协助企业确定所需职位人才的准确定位；可以获得人力资源方面的咨询，有利于企业不断完善人事管理了解企业自身所具备的人才资本在同行业内所处的优势和劣势；能够帮助企业在人事战略调整方面解决如何留住企业核心人才的问题提供其他关于人力资源方面的建议。猎头招聘的优势：首先，猎头是一种高级人才交流方式，是被广泛认可的通用的手段，同时也是高级人才认可的方式。其次，企业在召募高级人才的同时，如果操作不当，会或多或少的暴露企业经营的机密，而猎头操作是本着谨慎、为双方保密的原那么展开的，对外界是不公开的，所以不会对企业的经营情况造成影响。第三，专业的猎头公司拥有一批人才参谋，他们从事人事工作多年，对人才结构了如指掌，同时拥有丰富的经验和广泛的渠道，对企业需求的人才能很快定位，通过细致的考察，很快选出适宜的候选人。同时专业的猎头公司都有一套有自己特色的人才测评手段，有一批专业的测评专家，通过一系列的测评，从而保证了选拔人才的准确性。再次，专业猎头公司通过特有的渠道，对候选人的学历、根本情况、背景、资历、人品以及是否存在经济问题会很深入的调查，保证人才条件的真实性，同时也防止企业卷入不必要的纠纷中。

结论猎头是一项包含智力、财力、精力投入及担负风险的工作，但猎头为企业提供的人才将创造远远大于投入的价值，创造与投入相比，是微缺乏道的。猎头在国内是一个新兴的行业，在开展过程中难免会有缺乏，而且目前猎头行业从业者良莠不齐，一些没有经营条件和获得经营许可的公司纷纷参加猎头行业，收费标准不一、回扣现象、后期效劳不到位造成一些混乱，我们认为，，随着市场经济的深入，人才结构已经层次化，同时要求人才交流也要层次化，猎头是一个光明的行业，是具有极强的生命力和广泛的开展空间的，随着人才结构的深化，猎头行业会更加标准。四达猎头愿通过优质、标准的效劳为企业提供高级人才，同时愿广交各界英才，为各界英才提供一个良好的开展时机。3．2哪些企业应中选择猎头公司在人才流动市场很难见到的人才。需求职位非常急迫的企业。不能公开招聘职位的企业。需求定位很高级的企业。需要从外地引进人才的企业。通过屡次公开招聘，用尽了各种招聘手段，而不能招聘到满意人才的企业。3．3聘用猎头的好处：1、费用较低，很多企业没有细算2、时间较短，防止工程流产3、人才质量有所保障4、人才背景比较清楚5、后备力量随时提供6、留人方案7、定向挖角与离职自退8、人力资源参谋9、了解行业薪酬及开展动态10、人才保护第四节猎头效劳程序

TheProcedureofExecutiveSearchService4．1准备工作4．2简化流程案例：某猎头公司的效劳工程4．1准备工作

一、岗位、职务与人员要求分析(招聘职位、职责说明、聘用规格、年薪标准及其他配套遇)二、提交访寻建议书(包括：所需人才的素质、能力等各项指标；可能薪资状况；大致的人才访寻区域、访寻途径、效劳费用、付费方法及跟踪效劳等工程。)三、签定协议书四、人才寻访和挖掘五、面试与甄选六、推荐候选人七、安排面试八、积极协助客户完成后续工作4．2简化流程㈠工作分析·研究客户要求和相关资料·起草职位说明书·双方确认㈡提交寻访建议书·人才寻访区域·寻访途径·效劳跟踪㈢签定协议书·明确双方权利和义务·确认猎头流程时间规定·职位说明书作为协议附件㈣人才寻访与挖掘·国家高级经营管理人才库·职业经理人俱乐部·行业参谋渠道·专业寻访渠道㈤面试与甄选·背景调查·现场面试·专业测评㈥推荐候选人·确定推荐候选人·提供测评报告·面试结果分析㈦安排面试·确定面试方案·实施面试·录用确认反响㈧后续效劳·三月保证期效劳·候选人与原单位的相关手续·入职辅导与支持案例：某猎头公司的效劳工程我们将根据客户提供的职位要求，发布招聘信息，并通过专业渠道获取人才信息，采取专业的人才评价技术筛选后推荐给客户，全程跟踪效劳至人才正式录用，根据协议约定进行事前事后付费。这是一种最通常的猎头效劳方式，相对合理的费用获取相应价值的效劳。在及时性、准确性、适合性等方面有较好的保障。适用一般具有一定实力企业的高层次人才需求。对于用人需求较多和长期需要高级人才的客户，通过一次性支付较高的根底委托金，获得效劳品质接近甚至局部指标优于高级猎头工程的效劳，而且总体费用低于高级猎头工程。业务流程接近高级猎头工程，本钱低于高级猎头工程，效果和保障优于高级猎头效劳。加强前期企业考察〔外地企业需要实地考察〕，充分了解企业的实际情况和文化气氛，提高需求的理解准确度；组建专业的团队为客户预先建立专用人才库，预先准备客户战略调整时所需要的人才。该方式要求职位必须在四个以上。由客户指定具体人选，由行业猎头的猎头参谋采用专业的手段，为客户将适宜的人选纳为己用。无试用保证期〔因为候选人是客户自己选定)防止客户与竞争企业直接进行摩擦，也可防止熟人之间难以谈判待遇，以行业猎头良好的声誉和说服技巧提高挖角的成功率。管理标准、企业有良好前景，有明确人选目标又不方便直接挖人的企业.接受客户委托对应聘人员进行人事调查，有明访、暗访和全面调查。明访是指在应聘人员提供参考推荐人及联系方式的情况下，公开进行人事调查。暗访是指暗地对应聘人员进行人事调查，通过其过去履历、或客户提供的联系方式对其过去从业单位和目前从业单位进行调查，对应聘人员目前从业单位进行调查需要良好的技巧和手段，确保他们的职业平安。全面调查是指结合明访和暗访两种方式进行的调查。调查方式一般有信函调查、访问、刺探、面谈调查等等。调查结果我们一般以口头或书面两种方式汇报。在不涉及法律问题、个人隐私且收到合理付费的情况下可提供书面报告。接受客户委托，对相应的职位进行薪资调查工作。可以指定整个行业，也可以指定竞争对手，还可以制定地域；可以对单个职位或者多个职位进行。

效劳特点：行业猎头的专业调查能力，行业猎头诚信的信誉，行业猎头猎头便利的天然条件。准备招聘新岗位的企业；为了防止竞争对手挖角，准备调整相应职位薪金的企业；确定公司人力本钱在行业中位置的企业。注重实用性、针对性的企业而不是那些仅仅考虑本钱的企业。

收费标准：根据客户的要求、提供的信息、我们的参与人员、是否形成报告等具体面议，最低收费标准为每个职位5000元。接受客户委托，针对个人进行职业素质分析，并给出专业咨询建议以促进个人职业生涯的良好开展。确保每个客户能够得到个性化的和定制化的职业规划建议，得到行业猎头的全方位的优质的咨询效劳。无论是刚走出校门的毕业生，还是已有多年工作经验的管理人员，行业猎头的专业建议都将为你提供有益的帮助。第五节猎头收费标准1．进行人才招聘的客户需要提供以下资料：

2．收费标准：3．保用期4．替代人选

1．进行人才招聘的客户需要提供以下资料：

企业营业执照复印件；职位说明书——包括职位根本信息，工作说明、任职要求及薪水福利待遇；公司简介或业务宣传资料。2．收费标准：推荐效劳费根据人选第一年税前年薪而定，效劳费标准按照国际通行惯例年薪的1/3收取企业会员8折优惠。预付金所有订单必须与客户签订协议同时收取预付金，预付金是此单访寻工程的启动费，数额为推荐效劳费的1/3或者一个月的职位月薪。企业会员不用支付预付金付费时间预付金在签订合同时支付；推荐人选试用期开始之后5个工作日内付余款。长期客户收费长期客户是指合作期为一年以上的客户，而且每年所提供的职位空缺不少于四个，收费标准可协商议定。3．保用期推荐成功的候选人，保用期为三个月。

4．替代人选人选在保用期内因个人原因辞职或客户认为不能胜任工作，我方将免费推荐另一适宜人选。第六节猎头操作技巧6．1猎取人才的技巧1、信息搜集2、游说人才3、说服的三个方面：正面、侧面、反面4、预留候选人及用人单位6．2人才推荐技巧1、实力宣传——人才库2、人才推荐3、猎头方案书的写法4、预留候选人及用人单位6．3怎样取得候选人的积极回应6．1猎取人才的技巧

游说人才、精诚所至；调查推荐、预防超前。1信息搜集

猎头公司对于信息资源的收集，大多通过以下七个渠道来完成。第一渠道：每天留意各种新闻媒体上有关高级人才的信息。随时记录，随时储存。第二渠道：派出嗅觉敏锐的“猎手〞参加各种大型商务活动或社交活动寻找各种猎物，并摸清其它相关情况。第三渠道：通过与公司驻外地工作站，外地猎头公司建立业务联系，实行资源互补。第四渠道：积极接受高级人才上门登记，上网登记。第五渠道：隔墙设耳，开展内线，建立一支兼职猎手搜索队。第六渠道：对人才集中的地方，通过内外交易或合作的形式，把资源弄到手。如高校、研究所〔院〕、各行业协会、学会等。第七渠道：全力搜集已具有五年以上工作经验这类人才的同学的信息。2游说人才

说服的三种角度：情、理、利动之以情〔技巧〕首先，要在语言上精心推敲。要表现出亲切、友好的态度；尽量使用柔和、欢快的词语。其次，凡事多从被说服者的角度考虑，仔细分析其内心的需要，包括他的喜好、希望、恐惧等种种心理，做到有的放矢，对症下药。最后，尽可能引用权威的第三方正面证词。这是利用从众心理和对权威的崇拜心理，增强说服的客观性和真实性。实际上，这是将被说服者对第三者建立起来的信任感转移到说服内容上的一个技巧。晓之以理首先，不可以简单地用单纯逻辑推理来进行说服工作。其次，要注意诱发、引导被说服者自身的积极思考。引之以利第一，不要将前景描述得有百利而无一害。第二，将说服者自身打扮成完全的利他主义者。3说服的三个方面：正面、侧面、反面

〔一〕正面出击，晓之以理。1、请其帮助寻找他人，宣传优势；2、请他考虑开展时机，自我分析；3、软磨硬泡不断交流，以诚待人。〔二〕侧面出击、精诚所至。1、由其朋友、同学、同事对其进行游说，劝说。2、说其家属，恩惠并行，由其枕边风吹起，慢慢加温。3、留其至交，启用知己。留友自为留心，以示精诚。所有这些，均使其感到“精诚所至、金石为开〞。〔三〕反面出击、寻求道路。1、拉拢下属，去其羽翼。然后再由下属进行劝说。2、业余合作，租赁人才。通过业余磨合，互相了解，加深友谊。3、兼并企业，全部收购。〔欧美的个别企业为了得到自己想要的人才，甚至将整个企业都买下来。〕4预留候选人及用人单位1、猎头相中的最正确人选，客户未必会认为是最正确人选。2、客户相中了最正确人选，但最正确人选并不一定保证能到这家企业来。3、双方在面试〔即双向选择〕都满意时，但试用一段时间后，也会有不满意的情况发生，此时预选人才就起到了顶位补缺的作用。6．2人才推荐技巧展现实力、巧妙宣传；多种渠道、搜集资源；1实力宣传——人才库成功案例在我们联系业务的过程中，很多时候，企业的人力资源部门或企业的老板都会问到：“你们都给哪家企业送去过人才？〞问此话的目的，一是验证一下猎头的成功案例多少？二是有可能进行核实所推荐人才的质量及效劳的质量。所以如何介绍自己的成功案例，同时又不牵扯到企业的机密，更能取得对方对你的信任和能力的认可，这是至关重要的一步。所以说，在你刚刚进入这个行业中，特别是当你要单独开展业务的时候就要设法多多创造成功案例，这里有两点经验可以作为参考：1、开始免费为几家用人单位推荐人才，作为自己的成功案例。2、借用自己或和领导共同完成的成功案例来为自己做宣传，但这样的案例至少要有四五个以上。同时有依据能说明自己在某些运作程序已经起到了至关重要的作用。2人才推荐

侦察企业

1、企业情况2、老板3、顶头上司1、企业情况

当一个用人单位要委托猎头公司搜猎高级人才时，相关人员会向猎头专员介绍企业的情况。一般人力资源部经理只是介绍公司的外表情况；而该聘用职位的顶头上司，介绍的也只是公司的大概情况；只有公司的老板才会全面、深入、细致的介绍公司的全貌(但他不会说出劣势)。想真正了解企业的劣势，应该找已离职的员工。只有他才能把企业的劣势、弊端、隐私及老板的人品、信誉全部的告诉你。因此想从反面了解一个企业，只有从离职的员工身上入手。2、老板〔一〕听哪些人说：一是公司内部的员工；二是公司离职的人员。〔二〕看他什么行为：一是对员工的表现；二是对猎头专员的接待。3、顶头上司

了解所聘职位的顶头上司，有两点要注意：(1)他是不是合伙人〔董事〕;(2)他的用人理念和工作方式.因为作为董事对所聘人选有一定的决策权；他的用人理念和工作方式直接决定所聘人选与他的合作是否长久。即“志同道合〞、“道不同，不相为谋〞。3猎头方案书的写法⑴摘要⑵主体⑶附录⑴、摘要摘要是对整个猎头方案书最高度的概括，摘要局部的作用是以最精练的语言、最有吸引力和冲击力的方式突出重点，一下子抓住客户的心。摘要局部是引子，把客户引入文章的主体。⑵、主体主体局部按顺序一般包括以下几个方面：〔1〕公司介绍。主要介绍企业的一些根本情况，以及开展策略、财务情况、效劳的根本情况等。〔2〕市场分析。主要介绍你效劳的市场情况。包括目标市场、市场竞争中的竞争对手的情况、未来市场的开展趋势。〔3〕企业的管理。主要介绍管理理念、管理结构、管理方式、主要管理人员、参谋队伍等根本情况。⑶、附录在撰写时应该遵守以下几个原那么。〔1〕言简意赅。〔2〕用词准确。〔3〕实事求是。〔4〕篇幅适度。〔5〕注意包装。〔6〕有明确的针对性。4预留候选人及用人单位对于用人单位委托搜寻高级人才后，猎头在进行搜寻、甄选、推荐时不能只限于一人，一般情况下要预选出2-3位侯选人。这是因为：1、猎头相中的最正确人选，客户未必会认为是最正确人选。2、客户相中了最正确人选，但最正确人选并不一定保证能到这家企业来。3、双方在面试〔即双向选择〕都满意时，但试用一段时间后，也会有不满意的情况发生，此时预选人才就起到了顶位补缺的作用。

同理，当猎头将一个高级人才从一家单位挖出来后，仍要为该人才准备2-3家用人单位。这是因为：当人才在试用期过后，客户一旦不满意，应立即为该人才推荐到另一家同样职位和薪水待遇的用人单位。否那么，对人才的开展将会带来不利影响6．3怎样取得候选人的积极回应首先，给候选人发一封个性化的邮件，不要发那种千篇一律的格式化文本，一定要包含下面的内容：一段关于你自己和你公司的简短介绍你掌握的关于他的情况，指出在众多候选人中选择他的原因用3到4句话介绍一下客户公司的优势描述一下这个时机对于候选人的好处你自己的详细联络信息用一句话问一下候选人，如果他自己不感兴趣，希望他能把你的email转发给可能对此时机感兴趣的朋友；第二，如果你没有收到回应，第二天应及时打跟进。提及昨天你发的邮件，并表示很想就此职位跟他聊一下；第三，过几天如果还没有从候选人的回应，再给他发一封email，最后问他对于你推荐职位的看法，不管他是否感兴趣。如果你一点不遗漏地完成了上面的过程，忘掉以前的联络，重新联系你的候选人，做一次Pre-screen。如果结果显示候选人根本不适合职位的要求，或者候选人对这种类型的职位根本不感兴趣，一定要问清楚，如果有新的职业时机，他还愿不愿意你再次与他联络。第七节猎头参谋应当具备的素质1、好的猎头参谋至少从事猎头业务五年以上，其中包括做过三年以上的猎头专员工作，有着丰富的猎头经验。2、好的猎头参谋应该阅历丰富，曾在多家企业从事过很高的职位，这样对人才和客户才能提供有参考价值的意见。3、好的猎头参谋一般具有良好的人事经理背景，能够提供职业开展指导及面试技巧。4、好的猎头参谋具有极高的职业道德，对人才和客户高度负责，而不只是为了赚钱。5、好的猎头参谋特别善于保守企业机密，更能保证应聘人员的职业平安，严守猎头行规。6、好的猎头参谋效劳态度良好，与他们沟通总能使人感到心情愉悦，并能够听到他们发自肺腑的忠告和建议。因此：一个优秀的参谋应是受过良好的教育，阅历丰富，有一定的文化底蕴，能够把握用人单位的企业文化特征，推荐的人选可以和企业融为一体；应是品行优良、坦诚、负责、信用，能真实地告之双方的情况并保守秘密，保证减少用人单位的风险和候选人的职业平安；应是效劳型人才，效劳态度好，与之沟通心情愉悦，愿与之交朋友；最好有人事经理背景，能够担当企业的人事参谋，提供候选人的职业开展指导，并有丰富的问试技巧，帮助企业甄别人选。第八节猎头行业六大规那么8．1保密规那么8．2协议规那么8．3价格规那么8．4保护规那么8．5满意规那么8．6合法原那么8．1保密规那么1、不要别人了解的、知道的，永远不告诉别人〔不说〕；2、但凡在书面中不许别人看到的，全部采用代号〔不写〕；3、人才信息库要有加密程序，并由专人把握和控制〔不露〕；现在重点提一下保密措施中的代号形式：采用代号是猎头专员向客户递交材料中代替名称、联系及相关内容的一种保密形式，同时也是向下属猎手传达用人单位信息时，客户的名称、法人等一些代号。由于猎头公司、客户、候选人三者之间的关系极其微妙，因此代号的出现就可把三者的关系处理得恰到好处。8．2协议规那么协议规那么是猎头业务能否顺利开展的一项重要内容。大家都明白，口说无凭，立字为据，这在猎头效劳中是必须要做到的。而且还力争要求法人亲自提出关于猎头的标准和条件。因此就有“不见法人，不签协议〞的说法。在猎头效劳