2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师模考模拟试题

2023年企业人力资源管理师之二级人力

资源管理师模考模拟试题（全优）

单选题（共80题）

1、安全卫生认证制度不包括（）o

A.重大事故隐患认证

B.有关人员资格认证

C.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证

D.与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证

【答案】A

2、（）不属于高层管理人员的培训重点。

A.分析与决策能力

B.专业管理技能技巧

C.计划与组织实施能力

D.思维方式和价值观

【答案】B

3、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是（）

A.赫兹伯格

B.亚当斯

C.莱文泽尔

D.弗洛姆

【答案】D

4、对培训结果进行评估，评估单位应为（）

A.培训单位

B.学员的单位主管

C.培训教师

D.学员的直接主管

【答案】B

5、（）是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进行预测。

A.回归分析法

B.趋势外推法

C.转换比率法

D.人员比率法

【答案】B

6、已知某部门数控机床操作工2020年的甲产品单件定额工时为

150.135小时，2020年甲产品产量为1500台，其中2020年的平均

作业率为89.2%,平均出勤率为95.8%,废品率为0.06%,平

均定额完成率为120%,则2020年数控机床操作工岗位人员的需求

量是）人。

A.131

B.117

C.112

D.110

【答案】D

7、对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采取的方法是（）。

A.倒推比较法

B.基本点数换算法

C.经验判断法

D.交叉岗位换算法

【答案】A

8、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。

A.工作效率

B.成本控制

C.工作过程

D.工作成果

【答案】D

9、销售工作要求执行者能说、善于表达。会计工作要求执行者细心,

这体现了（）o

A.个体差异原理

B.工作差异原理

C.人岗匹配原理

D.环境差异原理

【答案】B

10、（）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。

A.绩效管理的信度

B.绩效管理的效度

C.绩效管理的评价标准

D.绩效管理的要求

【答案】B

11、主要适用于规模巨大、产品（服务）种类较多的企业的组织结

构模式是（）

A.矩阵制

B.多维立体组织

C.超事业部制

D.模拟分权组织

【答案】C

12、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）。

A.组织设计理论有动态与静态之分

B.动态组织理论包含静态组织理论的内容

C.组织设计理论又被称为广义的组织理论

D.静态组织理论是组织设计的核心内容

【答案】C

13、便于横向比较员工素质的测评方式是（）。

A.表面测评

B.形式测评

C.静态测评

D.动态测评

【答案】C

14、如果工作场所内的自然光线充足，你会（）。

A.关闭电灯

B.多数情况下会关闭电灯

C.因为没有这方面的规定，关闭或不关闭电灯就无所谓了

D.没有注意过

【答案】A

15、（）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳

动人事制度产生了巨大冲击。

A.绩效管理

B.择优录用

C.培训开发

D.竞聘上岗

【答案】D

16、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是()

A.描述法适合于长期预测

B.可以分为定置和定性两大类

C.德尔菲法是一种定性预测方法

D.经验预测法可以采用“自上而下”和“自下而上”两种方式

【答案】A

17、对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采取的方法是()。

A.倒推比较法

B.基本点数换算法

C.经验判断法

D.交叉岗位换算法

【答案】A

18、在进行管理人员培训需求分析时，工作任务分析的内容是

()o

A.要求做到什么

B.实际做到什么

C.不应该做什么

D.应该做到什么

【答案】D

19、行为主导型的绩效考评方法具有（）的优点。

A.操作简单

B.开发成本小

C.实施成本低廉

D.受主观影响大

【答案】B

20、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）o

A.期望

B.方差

C.标准差

D.标准离差率

【答案】C

21、企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（）。

A.对企业情况比较了解

B.内部可选择的范围较大

C.易于在学员中树立威望

D.可带来许多全新的理念

【答案】A

22、()不属于个人行为规范。

A.品德规范

B.仪态仪表规范

C.劳动纪律

D.员工业务规范

【答案】D

23、仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起()日内组成仲裁庭并将

仲裁庭的组成情况书面通知当事人。

A.5

B.7

C.10

D.15

【答案】A

24、不属于团体劳动争议特点的是()。

A.争议主体的团体性

B.争议内容的特点性

C.影响的广泛性

D.内容的复杂性

【答案】D

25、下列关于岗位评价的说法错误的是（）。

A.评价结果与任职者无关

B.岗位评价的是岗位分类、分级的组成部分

C.应让员工积极参与到岗位评价工作中来

D.岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值

【答案】D

26、影响企业人力资源活动的法律因素不包括（）。

A.考核制度

B.政府有关劳动保护的规定

C.户籍制度

D.政府有关安全生产的规定

【答案】A

27、培训需求分析的客体具有（）

A.多层次性

B.同一性

C.时间滞后性

D.规范性

【答案】A

28、不能体现人力资源开发目标整体性是（）。［2013年11月四级真

题］

A.目标制定的整体性

B.目标实施的整体性

C.各个目标间不孤立

D.目标设计的针对性

【答案】D

29、基于〃经济人〃假说的管理是运用（）来调动人的积极性。

A.物质刺激

B.满足社会需要

C.内部激励

D.搞好人际关系

【答案】A

30、（）足基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全

面、深刻。

A.平衡计分卡

B.行为定位法

C.评价中心法

D.360度考评

【答案】D

31、（）是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。

A.标准工作时间

B.不定时工作时间

C.计件工作时间

D.综合计算工作时间

【答案】C

32、（）绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的

机会,特别是员工在受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。

A.双向倾听式

B.综合式

C.解决问题式

D.单向劝

【答案】A

33、（）是组织设计的最基本原则。

A.专业分工与协作原则

B.任务与目标原则

C.有效管理幅度原则

D.集权与分权原则

【答案】B

34、社会学习理论的创始人是（）。

A.弗洛姆

B.莱文泽尔

C.班杜拉

【答案】C

35、制度化管理的优点不包括（）。

A.个人与权力相分离

B.适合现代小型企业组织的需要

C.以理性分析为基础

D.适合现代大型企业组织的需要

【答案】B

36、（2016年11月）企业的总工程师对本单位的安全生产负有

（）。

A.全面责任

B.担保责任

C.直接责任

D.安全卫生技术领导责任

【答案】D

37、劳动法的基本原则的特点不包括（）。

A.指导性

B.权威性

C.稳定性

D.合理性

【答案】D

38、对于科技人员进行绩效考评，主要考评（）方面的指标。

A.个人绩效

B.人员素质

C.工作流程

D.工作过程和成果

【答案】D

39、就业量所生产产品的总供给价格称为（）

A.最低收益

B.最低预期收益

C.最低成本

D.最低预期成本

【答案】B

40、()导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于〃他这个

人怎么样”。

A.品质

B.特征

C.行为

D.结果

【答案】A

41、制定薪酬战略的步骤包括：①实施薪酬战略；②开发薪酬战略,

使之同企业经营战略和环境相匹配；③对薪酬战略和经营战略匹配

进行再评价；④评估薪酬的意义和目的，该流程正确的顺序是

()o

A.OX1W

B.OWD

D.(3X3W)

【答案】c

42、()是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的

介入和帮助下，依靠当事人自身力量解决纠纷。

A.自力救济

B.社会救济

C.公力救济

D.自我救济

【答案】A

43、（）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听

的时机。

A.双向倾听式面谈

B.绩效计划面谈

C.单向劝导式面谈

D.绩效指导面谈

【答案】A

44、不属于社会保险特征的是（）。

A.自由性

B.社会性

C.互济性

D.补偿性

【答案】A

45、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。

A.调解委员会的调解是独立的程序

B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织

C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序

D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生

【答案】C

46、（）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，就

倾向于据此推论其他方面的特性。

A.光环效应

B.投射效应

C.首因效应

D.刻板印象

【答案】A

47、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法

律行为和（）。

A.劳动法律结果

B.劳动法律后果

C.劳动法律体系

D.劳动法律事件

【答案】D

48、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用

的方法是（）。

A.倒推比较法

B.基本点数换算法

C.经验判断法

D.交叉岗位换算法

【答案】A

49、培训课程设计的基本要求是（）。

A.满足企业员工需求

B.体现成年人的认知规律

C.体现现代系统理论基本原理

D.进行人力资源开发

【答案】B

50、对培训效果进行反应评估的方法不包括（）。

A.访谈法

B.综合座谈

C.笔试法

D.电话调查

【答案】C

51、关于制度化管理的表述，不正确的是（）o

A.也被称作“官僚制”

B.也被称作“泰勒制”

C.主张所有权与管理权相分离

D.也被称作“科层制”

【答案】B

52、一般而言，（）不属于团队薪酬的组成部分。

A.员工福利

B.激励性薪酬

C.基本薪酬

D.绩效认可奖励

【答案】A

53、你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次，你的一位朋友无意间发现

了这瓶酒，但这时只剩下了半瓶，体会（）。

A.怀疑酒被人偷偷喝掉了

B.心想，可能是逐渐挥发了

C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友

D.怀疑自己记忆不准确了

【答案】B

54、不仅可以调解人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境

优化因素是（）。

A.绿化

B.噪声

C.照明

D.色彩

【答案】D

55、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生（）。

A.团体效应

B.远期效应

C.鲸鱼效应

D.晕轮效应

【答案】C

56、劳动安全卫生保护费用不包括（）。

A.工伤保险费

B.医疗保险费

C.工伤认定、评残费用

D.劳动安全卫生教育培训经费

【答案】B

57、员工培训认知成果的测量方法不包括（）。

A.工作抽样

B.笔试

C.现场观察

D.访谈

【答案】C

58、以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。

A.集体合同规定了企业的最低劳动标准

B.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核

C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系

D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容

【答案】C

59、（）是流程型组织的基本构成单位。

A.流程团队

B.流程成员

C.部门

D.企业

【答案】A

60、人力资源内部供给预测的方法不包括（）。

A.人力资源信息库

B.马尔科夫模型

C.管理人员接替模型

D.回归分析法

【答案】D

61、（）通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能

力，实现劳动过程中所发生的关系。

A.劳务关系

B.劳动关系

C.事实劳动关系

D.劳动法律关系

【答案】B

62、关于劳动关系的表述，不正确的是（）o

A.劳动关系的内容是劳动

B.劳动关系就是指劳动法律关系

C.劳动关系具有平等性和隶属性

D.劳动关系兼有人身关系和财产关系属性

【答案】B

63、）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。

A.劳动法的体系

B.劳动法的渊源

C.劳动法的原则

D.劳动法的内容

【答案】A

64、（）属于企业培训的直接成本。

A.培训教室租赁费

B.培训项目设计费

C.培训项目管理费

D.培训主管的工资

【答案】A

65、（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。

A.内部招募

B.社会招聘

C.校园招聘

D.外部招募

【答案】A

66、作为薪酬战略的主要内容，薪酬管理及政策的内容不包括

（）o

A.薪酬水平控制的程度

B.薪酬管理权限的划分

C.员工参与薪酬决策的状况

D.薪酬信息的公开透明程度

【答案】A

67、（）是最基本、最普遍的培训效果评估。

A.反应评估

B.学习评估

C.行为评估

D.结果评估

【答案】A

68、在考评者培训的主要内容中，进行（）是实现绩效管理中

程序公平的前提。

A.绩效反馈培训

B.考评方法培训

C.绩效考评指标培训

D.绩效标准培训

【答案】D

69、()是最基本、最普遍的培训效果评估。

A.反应评估

B.学习评估

C.行为评估

D.结果评估

【答案】A

70、管理培训体系设计的原则,不包括()

A.战略性原则

B.差昇性原则

C.有效性原则

D.计划性原则

【答案】B

71、从调查的组织者来看，以下不是正式薪酬调查的是()

A.薪酬满意度调查

B.商业性薪酬调查

C.专业性薪酬调查

D.访谈调查

【答案】A

72、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括()

A.教学顺序

B.项目名称

C.项目范围

D.课程评估

【答案】A

73、薪酬管理目标是基于()设立的。

A.企业发展战略

B.人力资源战略

C.社会发展水平

D.公司上级主管部门

【答案】B

74、在企业组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内

容是()。

A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系

B.某个单位要求别人给予何种配合和服务

C.某个单位的工作效率和员工的士气如何

D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务

【答案】C

75、日常生活和工作中，听窗外的蝉、青蛙或者鸟儿持续不断的鸣

叫，你的感受是（）o

A.聒噪，令人心烦意乱

B.有点烦，但还能够忍受

C.习惯了，没有感觉

D.悦耳动听

【答案】B

76、下列不属于绩效考评指标来源的是（）。

A.组织战略与经营规划

B.部门职能与岗位职能

C.员工工作失误与培训要求

D.绩效短板与不足

【答案】C

77、（）是劳动法最主要的表现形式。

A.劳动法律

B.宪法

C.劳动规章

D.国务院劳动行政法规

【答案】A

78、（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。

A.选拔性测评

B.考核性测评

C.开发性测评

D.诊断性测评

【答案】A

79、被派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在（）o

A.劳动者技能水平偏低

B.避免可能出现的劳动歧视问题

C.劳动者薪酬水平不稳定

D.可能出现劳动者频繁跳槽问题

【答案】B

80、（），亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对

象制定的标准。

A.比例定员标准

B.综合定员标准

C.效率定员标准

D.设备定员标准

【答案】B

多选题（共40题）

1、一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。

A.同行业同类型企业

B.行业先进企业

C.其他行业务有类似岗位的企业

D.地区先进企业

E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业

【答案】AC

2、现代企业人力资源管理的基本职能包括（）

A.招聘

B.录用

C.发展

D.考评

E.调动

【答案】BCD

3、一般而言，企业进行薪酬调整的依报包括（）

A.员工的绩效改善

B.生活成本变动

C.竞争对手薪酬水平的调整

D.经济发展水平的提高

E.企业经营状况与支付能力变化

【答案】ABC

4、一般来说。可将团队划分为（）等不同的类型。

A.核心团队

B.项目团队

C.平行团队

D.流程团队

E.虚拟团队

【答案】BCD

5、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（）。

A.体制障碍

B.市场缺陷

C.诚信障碍

D.经济滞后

E.信息障碍

【答案】AB

6、员工培训技能成果的测量方法包括0

A.工作抽样

B.笔试

C.现场观察

D.访谈

E.专家评定

【答案】AC

7、有效管理幅度不是一个固定值，它受（）等条件的影响。

A.职务性质

B.人员素质

C.管理风格

D.管理层次

E.职能机构健全程度

【答案】AB

8、一个完备的绩效管理系统，应当对（）做出明确规定。

A.绩效考评的考评标准

B.绩效管理的方向

C.绩效考评的指标体系

D.实施绩效考评的期限

E.绩效考评结果反馈的步骤

【答案】ABCD

9、企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（）o

A.薪酬

B.自然流失

C.跳槽

D.内部流动

E.福利

【答案】BCD

10、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过()的变动来实现

的。

A.劳动年龄人口占失业人口比重

B.劳动年龄组内部年龄结构

C.劳动年龄人口占人口总数比重

D.劳动年龄人口平均年龄

E.就业人口总量

【答案】BC

11、解决企业人力资源过剩的常用方法有()o

A.减少员工的工作时间

B.鼓励提前退休或内退

C.鼓励部分员工自谋职业

D.合并和关闭某些臃肿的机构

E.制定聘用全日制临时用工计划

【答案】ABCD

12、选择风险型决策的前提包括()。

A.有一个明确的决策目标

B.存在两个以上可供选择的方案

C.可测算出种种自然状态发生的客观概率

D.可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值

E.存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态

【答案】ABCD

13、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（)o

A.家庭人口

B.奖金福利

C.长期激励

D.加班时间

E.健康状况

【答案】BCD

14、从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查可以分为（）o

A.政府的调查

B.专业协会的调查

C.行业的调查

D.咨询公司的调查

E.企业家联合会的调查

【答案】ABCD

15、劳动争议仲裁的基本制度包括（）。

A.合议制度

B.强制制度

C.一次裁决制度

D.回避制度

E.区分举证责任制度

【答案】ABCD

16、要确定KPI,首先应按照()来确定工作产出。

A.财务导向原则

B.增值产出原则

C.结果优先原则

D.数量至上原则

E.设定权重原则

【答案】BC

17、预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括0

A.替休

B.退休

C.平调

D.晋升

E.轮换

【答案】BCD

18、劳动安全卫生保护费用包括()。

A.教育培训费

B.人工成本费

C.工伤保险费

D.有毒有害作业场所定期检测费用

E.劳动安全卫生保护设施建设费用

【答案】CD

19、企业建立企业年金应具备的条件有()

A.企业内部管理制度健全

B.依法成立工会

C.依法参加基本养老保险并按时足额缴费

D.生产经营比较稳定，经济效益较好

E.向上级申请备案

【答案】ACD

20、在进行绩效指标设计时，应遵循的基本原则包括()。

A.简洁性原则

B.明确性原则

C.针对性原则

D.科学性原则

E.经济性原则

【答案】BCD

21、员工素质测评中，能力测试的类型主要有()o

A.创造力测试

B.特殊能力测评

C.学习能力测评

D.综合能力测评

E.一般能力测评

【答案】ABC

22、参加招聘会前，关于招聘人员的准备，说法正确的有（）。

A.招聘人员的服装服饰整洁大方

B.现场人员要有用人部门的人员

C.所有的人在回答问题时要口径一致

D.现场人员最好有人力资源部的人员

E.对求职者可能问到的问题对答如流

【答案】ABCD

23、绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误有（）。

A.分布误差

B.自我中心效应

C.个人偏见

D.优先和近期效应

E.标准误差

【答案】ABCD

24、审核关键绩效指标的要点包括（）

A.是否具有可操作性

B.是否留有可以超越的空间

C.工作产出是否为最终产品

D.多个考评者参与，结果是否可靠、准确

E.KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标

【答案】ABCD

25、超事业部制的主要优点有()。

A.形成新产品的拳头优势

B.增加企业的灵活性和适应性

C.总经理能集中精力在企业重大战略性决策上

D.为最高领导层培养出色的接班人

E.有利于加强各职能部门之间的沟通、协作和配合

【答案】ABCD

26、无领导小组讨论的题目设计的原则包括()

A.开放性题目

B.联系工作内容

C.难度适中

D.具有一定的冲突性

E.和个人能力相联系

【答案】BCD

27、关于工作地组织，下列说法正确的有()。

A.要有利于工人进行生产劳动

B.增加工人辅助生产的时间

C.要为企业创造良好的工作环境

D.要有利于工人的身心健康

E.要有利于发挥工作地装备使用

【答案】ACD

28、关于制定工资指导线的说法正确的有()。

A.应当实行协商原则

B.只需符合企业的需求

C.应密切关注国际经济发展状况

D.应坚持平均工资的增长低于劳动生产率增长的原则

E.应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求

【答案】AD

29、品德测评法包括()

A.问卷法

B.抽样法

C.投射技术

D.访谈法

E.FRC测评法

【答案】AC

30、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括()。

A.测评手册

B.测评说明

C.测评示范

D.测评理论

E.影响因素分析

【答案】ABC

31、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）

A.伤残

B.薪酬

C.平调

D.辞职

E.福利

【答案】ACD

32、一般来说。可将团队划分为（）等不同的类型。

A.核心团队

B.项目团队

C.平行团队

D.流程团队

E.虚拟团队

【答案】BCD

33、属于简历中客观内容的是（）。

A.个人信息

B.教育经历

C.工作经历

D.工作业绩

E.个性描述

【答案】ABCD

34、调解劳动争议的原则中，申请自愿原则的内容包括（）o

A.履行协议自愿

B.退出调解自愿

C.调解过程自愿

D.申请调解自愿

E.解除协议自愿

【答案】ACD

35、成熟期企业可以采取的营销策略有（）。

A.市场改良

B.市场营销组合改良

C.产品改良

D.增强销售渠道功效

E.服务改良

【答案】ABC

36、劳动安全卫生管理制度包括（）。

A.安全生产责任制度

B.安全生产教育制度

C.安全生产检查制度

D.安全卫生认证制度

E.劳动者健康检查制度

【答案】ABCD

37、品德测评法包括（）。

A.问卷法

B.抽样法

C.投射技术

D.访谈法

E.FRC测评法

【答案】AC

38、奖金的特点有（）。

A.特殊性

B.单一性

C.灵活性

D.及时性

E.政治荣誉性

【答案】BCD

39、管理技能培训开发的一般方法有（）。

A.案例评点法

B.敏感性训练

C.职务之间的轮换

D.无领导小组讨论法

E.专家演讲学习班

【答案】AB

40、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（）

A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长

B.平均工资的增长高于劳动生产率的增长

C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变

D.在工资的调控上由水平控制向重点控制转变

E.实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长

【答案】AC

大题（共10题）

一、2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期

限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件,

操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直

接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育.

但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。

2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩

骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据该公

司《文明生产管理条例》的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元。事

后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对

田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常

的生产秩序。随后，人事部根据该公司《临时工管理制度（试行）》

的规定，在征得工会组织同意的情况下。于2016年7月12日做出

辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

请对本劳动争议案件做出评析。

【答案】（1）本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退

的争议案件。（2）在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但

双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。因此，

双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。

（3）按照《劳动法》的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳

动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予

以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（4）

《劳动法》规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工,

用人单位可以解除劳动合同。该公司在法律规定的范围内，根据本

企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。根据该

公司的《临时工管理制度（试行）》，田某的行为属于严重违纪，已经

具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退

决定是合理合法的。（5）田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元,

而根据该公司制定的《公司文明生产管理条例》，上班吵架劝阻无效

罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还。

二、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为

“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较

宽，即5个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的

薪酬结构设计，改变了原有的20个薪酬等级、薪酬等级最高与最低

值之间的区间变动率为50%的状况。请分析说明：（1）该公司薪酬

制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么

特点？⑵比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？

【答案】(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实

行的是宽带薪酬等级类型。①分层式薪酬等级类型的特点是：企业

包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是

随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等

级型企业中常见。②宽带式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪

酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位

级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这

种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等

级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的

岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪

酬。(2)与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要

有：①支持扁平型组织结构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的

那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型

的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外

部竞争都有着积极的意义。②能引导员工重视个人技能的增长和能

力的提高。③有利于岗位的轮换。④能密切配合劳动力市场上的供

求变化。⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。⑥

有利于推动良好的工作绩效。记忆难度:容易(0)一般(0)难(0)笔记：

记笔记听课程

三、某制造公司是一家位于华中地区某省的箱包制造公司，拥有近

500名工人。大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两

个较大的客户。该公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司

的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质

量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司

决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的

授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7：00〜9：00,历时

10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，

但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训I,那么这个事

实将被记录到他的个人档案里，以后再涉及加薪或提职时，公司可

予以考虑。课程有质量监控部门的王工程师主讲。主要包括各种讲

座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，

内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、

检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等。公司所有对此感兴

趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人

数平均60人左右，在课程快要结时，听课人数已下降到30人左右。

而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不

在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这

一课程培训的效果时候，人力源部经理评论说：“王工程师的课讲

得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜,

听课的人数减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1)您认为这

次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(2)如果您是该公司的

人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？

【答案】训不合理之处在于：①没有对员工进行培训需求调查与分

析，使得培训工作的目标不明确，也不了解员工对培训项目的认知

情况。②培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训I,学员“心不

在焉”：影响培训效果。③没有对培训进行过程的监控，不能及时

发现问题，解决问题。④对培训工作的总结程度不够，没有对培训

的效果进行评估。⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工

的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学

习积极性。（2）作为公司的人力资源部经理，在此培训工作中应该做

到：①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，

了解员工的要求。②对培训做总体的规划，包括合型的培训时间、

地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等。③选

派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。

④培训束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。

⑤对培训总过程以及结果进行总结，保留优点，找出问题，为下一

次培训积累经验。

四、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利

的2%,将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2013年

初公司预计全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万

元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了

相应的培训计划。但到1。月底，公司经营状况非常好，预计全年毛

利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力

资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月

份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培

训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与

本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训I。

由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位

上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己

的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参

加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培

训经费用完了。请回答下列问题：（1）A公司的培训工作有何可取之

处？（2）A公司的培训工作存在哪些问题？

【答案】（1）A公司的培训工作的可取之处在于：①培训经费的投入

较多。该公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%,仅2013年年

初的培训费用预算已达40万元。②能在年初做好培训计划。该公司

人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求在年初就制定了

相应的培训计划。③与人力资源部工作考核挂钩。该公司规定将培

训经费的使用是否到位作为考核人力资源部的一项指标。（2）A公司

的培训工作存在的问题有：①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11

月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作

被动。②公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参

加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。③指派非关键岗位人

员参加培训，违背了员工主动参与原则。④未对参加培训人员进行

严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。⑤指派非关键岗位人

员参加培训，违背了投资效益原则。

五、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的

员工。员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学

生中选拔适合企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两部分进行。笔

试分专业技术、英语、道德三部分进行考核。面试分为两次，第1

次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试;

第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初

试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也

都由单位出。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来

开始面试。面试时长为50多分钟。在第2次面试中考官提出了若干

问题，例如：1）请问你在哪些单位实习过?2）你认为职业成功的评价

标准是什么?3）如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关

的信息才能完成，你会怎么做?4）请你举例说明你曾对完成一项计划

起到了重要作用的一项有创意的建议。问题：（1）该公司人员选拔方

法有哪些优点？（2）该公司采取的是什么复试方法?第2次面试中提出

的4个问题分别属于哪种类型的问题？

【答案】（1）该公司人员选拔方法具有以下优点：①选拔过程完整；

②测试内容全面；③面试考官经过了培训；④面试环境安排合理；

⑤面试过程设计科学；⑥面试题目灵活多样。（2）该公司采取了结构

化面试的方法。第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4

种类型：1）“请问你在哪些单位实习过?”属于背景性问题。2）“你

认为职业成功的评价标准是什么?”属于思维性问题。3）“如果你的

上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会

怎么做?”属于情境性问题。4)“请你举例说明你曾对完成一项计划

起到了重要作用的一项有创意的建议。”属于行为性问题。

六、甲食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大

城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数

为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来,

该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面临

着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的

低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争

对手高出40%0为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。

然而，如果仅仅采取降低价格手段，那么利润率肯定会下降，这是

公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在

降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的

高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的

关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地

竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠

诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以

说，这家公司的战略目标是清的。它要实现两个目标：一是提高运

营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵销降

价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产

品的平均开发周期缩短20%~30%,同时还要保证新产品的销售额

占到当年产品销售总额的40%。然而，甲食品公司在提出新战略6

个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的

成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。

按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题。

(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么？(2)甲食品公司应采取什么

方法来应对？

【答案】(1)根据分析，甲食品公司不成功的主要原因是该公司没有

建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目

标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该

公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大

的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使

这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。

然而，甲公司销售部的关键绩效指标(KPD只有销售量和回款额百分

比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI,销售部门

就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的

快速发展早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。销售部门没

有设定新产品销售方面的KPI,在销售人员的KPI清单中也没有这

方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起

着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了

解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信

息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，更加

没有获胜的把握了。由于甲公司销售人员的KPI没有和公司的新产

品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。不用看财

务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量

作出多大的贡献。甲公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成

本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是

甲公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方

面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占产品成本

的25%左右。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员

往往给出高于实际数量50%以上的销售预测。销售人员奖金发放的

唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售

人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存

不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，因此在预

测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们

的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重

地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标

中。（2）解决方法：以甲公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标

直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标

和提供每月市场分析报告。设立销售预测准确率指标是为了满足生

产部门的需要。如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而提高

运营效率。提供市场分析报告是为了满足市场部的需要。因为销售

部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场

部自己收集的信息更准确、相关程度更高。

七、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘

任合同》，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）

代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品,

甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价

与产品出厂价的差额（3%）,甲方不负担乙方销售活动的任何费用；

乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月

31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先

生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份

产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12

日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》，

并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日,

王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总

经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突,

4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先

生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常

的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后

的所有行为与本公司无关。”王先生遂向当地劳动争议仲裁委

员会提请仲裁，并提出以下申请请求：1、A电器公司按照双方签订

的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款4800

元；2、退还风险抵押金3000元；3、撤销公司的除名决定，恢复劳

动关系；4、按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁

决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保险手

续并缴纳社会保险费。调查事实如下：1、《直接业务员聘任合

同》约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销

售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔

业务结清后即可领取差价。2、甲方不承担为乙方办理社会保险。3、

上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明，并要

求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。

请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。

【答案】根据《劳动争议调整冲裁法》《劳动人事争议仲裁办案

规则》的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予

受理。其理由：第一：《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王

先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲

方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务

结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述

事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支

付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方（A

电器公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支

付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同

而非劳动合同。第二：2016年4月17日，甲方（A电器公司）

向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产

品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系。

第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方

只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在

隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。第四：上岗资格证

只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的

合法权益，是基于合同约定或商业惯例。第五：申请人关于A

电器公司按照签订的《直接业务员聘任合同》的规定给付其应得的

提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事

项应另行处理。第六：按照月工资5000计算，支付2016年4

月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的

社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明,

不应支持。综上，决定不予受理。

八、H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30

余人。由于业务繁忙，公司一味地追求降低成本、提高销售额，没

有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的

绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工

数量由过去的30余人猛增到800余人。随着公司规模的扩大，管理

过程中存在的问题E1益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管

理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的

调研，该公司发现管理人员管理能力不足，主要集中体现在人际关

系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分

析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有

针对性地评估公司管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相

关筹备工作。假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写

出具体评价方法和实施方案。根据题目中所要评价的能力特点，本

次评估可采用无领导小组讨论方法。无领导小组讨论

(LeaderlessGroupDisCussion简称LGD)是评价中心方法的主要组成

部分，是指由一定数量的一组被测评者(6〜9人)，在规定时间内

（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地

位，并不指定小组的领导者或主持人。具体的实施方案如下。（1）前

期准备⑵具体实施阶段⑶评价与总结

【答案】（1）前期准备①编制讨论题目。A.首先要对所招聘岗位进

行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点和技能。B.根

据上述拟任的特点和技能进行有关试题的收集和编制。讨论题目必

须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会

诱发被测评者的防御心理。C.对所编制出的备选答案进行甄别和筛

选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验和修正。

②设计评分表。评分表包括评分标准和评分范围。评分标准是对各

测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中

的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。

设计评分表时确定测评能力指标是重点。A,应从岗位分析中提取特

定的评价指标。B.评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标

控制在10个以内。C.确定各能力指标在整个能力指标中的权重及

其所占分数，然后根据优、良、中、差、四个等级分配分值。③编

制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间

一般应控制在一个半小时以内（人数加减则时间也要相应加减）o④

对考官的培训。在评分前，应选定参与评分的考官，没有经验的评

分者必须接受人事选拔专家或心理学家的系统培训，深入理解无领

导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练

习。掌握本次评分的规则、各测评指标和评分标准。⑤选定场地。

A.无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。

B.考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。C.座位的安

排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。

D.考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被测

评者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。⑥确定讨论

小组。讨论小组的人数一般在6~9人。为被测评者分组时应将竞聘

同一岗位的人安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平

性。要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。（2）具体实施阶段①

宣读指导语。A.主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语,

介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。B.主考官要使用规

范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间和

注意事项。②讨论阶段。A.主考官宣读完指导语后一般不作任何发

言。接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决

定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行

评分。B.讨论最后必须达成一致意见（当然也会出现有的小组无法

达成一致意见的情况）。C.评价者的观察要点如下。发言内容，应

聘者说了些什么?发言的形式和特点，应聘者是怎么说的?发言的影

响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?D.在考试完

毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。最后

主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。（3）评

价与总结①在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面

的表现。A.参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言的

次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。B.影响力。

观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的

注意，对达成意见是否起到了决定性作用。C.决策程序。评价者要

观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁

最后作决策，最后决策时据是否充分，作决策的时候有没有考虑到

对小其他成员的影响等。D.任务完成情况。最终讨论的结果是考查

讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好

的建议。E.团队氛围和成员共鸣感。评价者应观察讨论过程中的氛

围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明、活跃、凝聚的，成员之

间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是

起了积极的作用还是消极的作用。②通过评分讨论会，评价者能够

对被测评者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分。然

后结合具体的测评维度权重系数，计算得出被测评者的综合得分。

对于不同评价者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者

不对自己先前的评分作任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评

者作出一个整体的评价，重新计算得分。③最后，根据评定意见和

综合得分形成最终的综合评定录用结果和报告，说明每个被测评者

的具体表现、最终录用结果、评价者的建议等。

九、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题,

一直让傅建明很烦恼。除了经理人"依其当年度经营状况”得到一

笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是，

他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫

衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达此

标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发

现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。

若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫22〜23件衣

服，因而赚190~200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事

情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍

可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建

明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现

他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有

家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙，

工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开

除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平

每件0.25元，而非每小时6元。傅建明认为，