【绩效考核在企业中的应用研究国内外文献综述5400字】

绩效考核在企业中的应用研究国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u3322一、国外研究现状 15981（一）国外对绩效考核相关理论的研究 111813（二）国外对销售人员的绩效管理研究 212774二、国内研究现状 320612（一）国内对绩效考核相关理论的研究 312410（二）国内对绩效管理相关理论的研究 328886（三）国内对绩效管理在企业中应用的研究 45117（四）国内对医药人员的绩效管理研究 512040三、国内外研究现状评述 531957参考文献 5一、国外研究现状国外与绩效管理相关的研究很早就已经出现，目前也逐渐成熟稳定，国外学者针对绩效管理的研究，涉及范围广泛，研究内容全面，他们分析了构建绩效管理的积极作用、必要性、需要考虑的问题以及如何进行优化等等。（一）国外对绩效考核相关理论的研究当前，针对销售人员绩效考核，欧美发达国家已经进行了相关的研究，并取得了具体的成果，在绩效考核方法层次的研究，具体包括以下几个部分的内容，Michael（2010）在研究过程中，将重点放在绩效考核体系的设计上，强调销售人员的意见是必须要考虑的，这些是绩效考核指标科学性的重要前提，鼓励人员参与其中，发挥主动性和积极性，防止出现以结果为导向的各种问题。Nathan（2015）在研究过程中，通过定量分析的方法，强调多级模糊综合评判模型的作用发挥，能够为最终结果的客观性和准确性创造条件。Bryan（2015）研究过程中强调多指标性能参数评价模型的绩效考核，更加具有价值。ELHarris（2015）在研究过程中，通过定性定量之间相互结合的形式，为企业设计出具有科学性的绩效考核体系，同时实操性也更强，KarriKer（2015）在研究过程中，将200多名销售人员作为主要的分析对象，在目标设定的基础之上，做好成本控制的具体工作，同时也强调内部客户管理和沟通技术支撑的作用发挥。Diana（2016）在研究过程中，将房地产企业作为主要的分析对象，提出绩效考核指标的完成，既包括销售收入，也包括学习能力的各个方面，Bacidore（2017）在研究过程中提出对销售人的绩效考核，应该从内容行为以及目标等各个方面出发，进行综合的考虑。CEPettijohn在研究过程中将重点放在企业经营目标这一层次，强调销售人员的考核指标既包括工作行为本身同时也包括一些相关的各种经济效益，只有这样才能够在实证分析的基础之上证明绩效行为和产出之间存在着某种关系，两者之间是相互结合存在的。Saber（2015）在研究过程中指出，组织的实际情况是目标设定的出发点和落脚点，防止出现目标过高不能够实现的问题，如果设定的情况与实际不相符，就会出现个体的主动性和积极性被影响的问题。IvanMarkovie（2014）在研究过程中指出，目标如果具有一定的挑战性，并且和现实情况相互符合，那么员工的满意度将随之提高.Nasser（2014）在研究过程中，将重点放在生产率以及员工行为的各个部分。ClaudiaS（2012）在研究过程中，通过平衡积分卡的应用来对指标考核体系进行制定，强调管理情况与组织目标之间的相互结合，并且指出内部流程学习成长等不同的维度，是现阶段指标体系优化和管理的重中之重。（二）国外对销售人员的绩效管理研究早在十九世纪开始，欧美发达国家开始对绩效管理的相关情况进行综合的研究，文官制度改革的绩效考核实际上起到了先导性的促进作用。十九世纪四十年代，美国政府开始将其方法与公务员考核结合起来。上世纪70年代，绩效管理首次被提出，一些相关的理论体系开始进入到发展的关键时期。Spangengers（1992）认为推动绩效管理发展的主要原因在于传统绩效评估脱离了企业组织文化和背景，既无法提高员工的满意度，也无助于企业战略规划和组织目标的完成；奎因等认为绩效管理就是员工绩效；阿姆斯拉尼（1994）认为绩效管理是企业与员工之间的一种协同发展关系；德乐思（2012）则通过绩效管理在企业运用的理论研究，提出了运用数据帮助企业做出合理人力资源管理的建议。Ioana（2012）分析了建立企业绩效管理的必要性。文章从销售人员的角度展开，员工可以通过企业绩效管理提高自我意识，从而认识到自己的优势和劣势，并充分利用自身优势避免劣势，有效提高个人素质，可以为企业提供更好的服务。国外学者Yehorycheva（2015）认为，关于销售工作的人员绩效管理是企业战略与实施之间的桥梁。从战略角度看，企业应将绩效管理与激励机制相结合。合理设计企业绩效管理方案的前提，应该从明确绩效管理在引导企业发展的重要地位开始。BeskeseAhmet（2018）指出组织在实现其战略和目标的过程中，需要对人力资源进行有效的管理。纵观国内外学者对绩效管理的实践研究，可以看出不同的行业特点，不同的企业性质以及差异化的员工，需要运用不同的绩效考核方式和考核指标，这样才能使绩效管理为企业长期发展提供服务。二、国内研究现状（一）国内对绩效考核相关理论的研究王志忠等（2011）、孙和福（2012）对电信企业中绩效考核的方法进行了分析，并在此基础上提出构建基于平衡记分卡的绩效考核管理体系；胥泽林（2016）、武斌（2017）中指出销售人员的销售业绩受多种因素影响，因而在对销售人员进行绩效考核时需要从销售人员入职时间、专业特长、企业所处发展阶段等多维度考核；余凤秀（2019）中提出建立销售人员绩效考核办法时，需完善绩效考核的动员与培训等工作。田莉（2015）在研究过程中对人员销售心理和绩效之间的相互关系情况进行综合的分析。他的研究结果进一步表明，销售人员的情绪、智力情况会影响到绩效的具体结果，而其中也体现了很多管理学和心理学的相关知识，探索了全新的研究视角，同时也对情绪劳动和销售绩效情况之间的关系情况做出了深入的分析和探讨。殷明阳（2016）在研究过程中广泛运用了目标设定理论，创建了应用模型，强调就是控制行为实际上会给销售人员的绩效结果带来深远的影响。他的研究结果分别表示结果控制和行为控制会促进销售绩效的提高，两者之间存在正相关关系。结果控制与行为控制的交叉作用不容忽视。当控制力和行为控制相对较强时，相关销售业绩也会有所提升，这也是顾客导向行为的中介作用在其中也有所体现。（二）国内对绩效管理相关理论的研究针对绩效管理，学者们的研究内容在理论以及实践等方面均有所涉及，理论方面主要对绩效管理的含义、构成以及作用、评估进行分析；而实践方面，多是以绩效管理构建、模型分析或者选择某一个行业中具有代表性的企业来进行绩效管理优化分析，涉及范围相对较为广泛。针对理论方面，学者张凯在《对构建企业人力资源绩效管理的思考》（2019）一文中指出，企业的发展取决于多种因素，但企业的主体始终是人，合理高效的人力资源绩效管理是企业稳定发展的必要保证。学者陈晓红（2018）对有关绩效管理的构成作出了分析，她指出，在企业的绩效管理包括三个部分系统，其中每个系统又由不同的内容组成。钟彬（2019）对人力资源绩效管理的作用进行阐述。企业建立绩效管理，依照职员的具体情况开展奖惩，这样能够不断提升全体员工的积极性，激励员工不断发挥自身的优势，以此来实现企业整体的目标管理。王燕飞（2017）对绩效管理展开了研究，他认为绩效管理是过程与制度的有机结合。它能有效地提高企业的决策能力。同时，通过一系列均衡的指标，企业可以沟通和实现自己的经营计划。从国内来看，苏明城等（2009）利用对激励理论的探讨，指出以后激励理论的发展态势，并指出为实现组织目标，必须通过对员工需求满足的激励来调动员工工作的积极性和创造性。张美兰等（2011）通过对目标设置理论基本模式的介绍，提出目标设置理论有待进一步研究的问题；任千里（1999）对目标设置合理性的度量方法进行了研究，指出目标设置理论作为一种激励用具需将科学的预期设定做重要内容；廖建桥（2013）在对我国的绩效管理构建历程进行研究的前提下，探讨了现在国内绩效管理具有的几项难题，并以未来发展趋势为依据，提出了改进我国绩效管理的对策；马国贤等（2018）通过对绩效、绩效管理概念的界定，对绩效管理的范围、模式等进行了全面的论述。陈晓红（2018）认为绩效管理的科学性和有效性直接决定着企业人力资源管理的水平，在文中作者通过对企业人力资源绩效管理概念的厘定，讨论了人力资源绩效管理构建的原则、存在的问题以及需要注意的细节。（三）国内对绩效管理在企业中应用的研究张淑晶（2019）凭借研究绩效管理同人力资源间的联系，具体解释了健全的绩效管理在人力资源完善配置以及监管中可以起到的重要效果。人才选拔需要绩效管理作为依据，人才进步需要绩效管理的激励，人才分配需要绩效管理做参考。王泽明（2017）同样就企业人力资源绩效管理中经常存在的问题及对策进行了分析。在了解了绩效管理的目的与意义之后，企业应该加大对绩效管理的重视度，要让员工参与到绩效管理与绩效考核当中去。并通过合理地制定出绩效考评指标，加大企业凝聚力，进而实现人性化管理。只有通过完善的绩效管理，企业才能在未来的发展中获得更大的收益。康利（2018）指出，一个完整的绩效管理，是通过合理的绩效指标、完善的考核制度、有效的奖励机制共同组成的。要从定量和定性两个方面对员工进行评价。只有完善的绩效管理才能促进员工业务能力的提升，从而达到提升企业综合绩效的目的。因此企业应该在绩效管理的完善上多下功夫。在绩效指标的设定上，马成慧（2020）指出，目前诸多企业的绩效管理指标流于形式，指标的设定浮于表面，没有与企业的特点、文化和发展方向相结合。企业绩效管理应该服务于企业战略，而绩效管理的指标也应该来自于企业目标。绩效指标不能凭空捏造，游离于企业发展方向之外。针对绩效反馈的制度方面，杨建勇（2019）在对绩效管理改善的分析中，重点强调了奖励机制对促进员工能力提升的影响。合理的奖励制度，不仅可以使绩效成绩优异的员工对劳动付出感到快乐，同时也会为绩效考核成绩相对较差的员工自我能力的提升提供动力，使企业进入到良性循环的发展状态中。（四）国内对医药人员的绩效管理研究针对医药企业销售人员绩效考核问题，国内学者也做了大量的研究，如贾秋芝（2011）分别对绩效考核的方法、医药营销人员绩效考核方法的应用及考核状况进行了分析，并以个案为例分析了现行绩效考核方式的优劣；姜珂身等人（2012）指出对医药企业营销职员开展绩效考核时，需联合财务、客户、学习和成长、内部业务流程等多项指标；杨秀伦（2006）以正大福瑞达医药企业为研究对象，根据该企业销售人员绩效考核中存在的问题以及企业发展的实际情况，提出了针对医药企业的KPI绩效管理体系；古华菩（2013）、徐志凤（2017）为提高医药企业销售人员的工作绩效，借助BSC+KPI的绩效用具进行构建；王丁（2017）利用对ZL医药企业营销职员开展绩效考核系统的探讨，构建起较为完备的绩效管理体系。程磊（2018）针对医药企业销售人员流失的问题，提出了优化薪酬体系，完善绩效考核等一系列操作性较强的方法。三、国内外研究现状评述总而言之，一些其他国家对绩效管理的调研历程较为久远，不论是在基本理论方面还是在实际运用方面，都已然构建了一个相对健全的机制，对提高企业的绩效管理水平、提升企业的监管水平均具有有效的指导效果。相较而言，我国对这一课题的探讨焦点则聚集于实践与运用方面，也就是把国外较为完善的相关理论运用于我国企业的实践当中，且按照我国企业的特征展开恰当的修改以及完善。通过对国内外绩效管理相关研究内容进行分析整理发现，目前国内外的学者针对绩效管理的研究都十分丰富，既指出了绩效管理的含义以及内容、作用等相关理论，同时也分析了企业在进行绩效管理构建时应当注重的因素以及如何对自身的绩效管理进行优化。在实践方面也得到了大量的应用，能够站在不同职位、不同行业角度进行分析，这为本次研究提供了良好的思路。但不同行业、不同职业的性质不同，在进行应用时切不能随意进行复制粘贴，应该从企业发展的具体情形展开分析，就企业的绩效管理给出相应的应对策略。参考文献IoanaFlorentinaSavu,VictoeIoane,MihailRomulusRadulescu.APerformanceManagementPolicyModelforRomanianBanksEmployees[J].ReviewofInternationalComparativeManagement,2012,13(3):426-435S.B.Yehorycheva.BSCasControlandEvaluationInstrumentofBanks'InnovationStrategies[J].FinancialandCredit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