人力三级第一章课件：人力资源规划

人力资源管理师:(Humanresourcesmanagementdivision)

指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资源治理师1招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬管理劳动关系管理人力资源规划人力资源治理师工作内容平衡HR需求HR供给匹配分配和谐提高测评公正洞察能力亲和忠信人力资源治理师职业素养企业课程嗯…我们正处在一个变革的时代……以下是三个帮助HR你在大企业变革中生存的课程…“我非常想到那棵树顶上去，”火鸡叹口气道，“但是我没有那份力气。”企业课程1一只火鸡和一头公牛在聊天。“这样啊，那你为什么不吃点我的粪便呢？”公牛答道，“那里面充满了营养。”火鸡吃了一团牛粪，觉察它真的使自己有力气到达树的第一个分叉处。其次天，在吃了更多的牛粪以后，火鸡到达了树的其次个分叉处。最终，两星期后，火鸡特别高傲地站在了树的顶端。但不幸的是，没多久，它就被一个农夫盯上了，并且农夫特别利索地就将火鸡射了下来。企业课程1这个故事的寓意是……１.牛粪〔狗屎运〕或许能使你抵达顶峰，但它不能使你永久呆在那儿。２、要有足够高的位置，就要有持续的学习力来补充思想养分〔牛粪〕。培训课程2一只小鸟正在飞往南方过冬的途中。天气太冷了，小鸟冻僵了，从天上掉下来，跌在一大片农田里。它躺在田里的时候，一只母牛走了过来，而且拉了一泡屎在它身上。冻僵的小鸟躺在牛屎堆里，开掘牛粪真是太暖和了。牛粪让它渐渐缓过劲儿来了！它躺在那儿，又温和又快乐，不久就开头快乐地唱起歌来了。一只路过的猫听到了小鸟的歌声，走过来查个究竟。顺着声音，猫觉察了躲在牛粪中的小鸟，特别灵敏地将它刨了出来，并将它给吃了！培训课程2这个故事的寓意是……1)不是每个在你身上拉屎的都是你的敌人。2)不是每个把你从逆境中拉出来的都是你的朋友。3)而且，当你陷入深深的逆境当中〔身陷逆境〕的时候，闭上你的鸟嘴！于是，兔子便坐在树下，开始休息。企业课程3一只乌鸦坐在树上，整天无所事事。一只小兔子看见乌鸦，就问：“我能象你一样整天坐在那里，什么事也不干吗？”乌鸦答道：“当然啦，为什么不呢？”突然，一只狐狸出现了。狐狸跳向兔子……并把它给吃了。企业课程3这个故事的寓意是……要想坐在那里什么也不干，你必需坐〔做〕得特别特别高。人力资源治理师认证等级四级初级中级高级助理人力资源治理师考试时间

每年上半年和下半年各进展一次上半年：5月的第三个周日〔5月23日〕

下半年：11月的倒数其次个周日〔11月21日〕

人力资源治理师考试教材〔三级〕课程导入1什么是人力资源？2什么是人力资源管理？3为什么进行人力资源管理？人

人力资源劳动力社会企业人力资源的演化人力资源：是指在一定的时间和空间的条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源的定义主观的能动性创造性时间性消费性人力资源人力资源的特点人力资源治理师工作企业人力资源规划聘请与配置培训与开发绩效治理薪酬治理劳动关系治理人力资源的意义在一切资源中，人力资源是最终的打算性的资源。——江泽民在富有的国家也铺张不起人力资源。——富兰克林·罗斯福选对了一个人，就是选对了一个战略。——杰克·韦尔奇没有什么生意比人才的利润更高。

——李嘉诚人力资源治理的定义人力资源管理：人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法总和。

效益规模人事管理初期进展阶段快速进展阶段完善进展阶段人力资源管理人力资源战略管理——人力资源治理的进展人事管理区别人力资源管理以事为中心管理内容以人为中心静态管理管理形式动态管理制度控制、物质刺激管理方式人性化管理机械化管理技术科学性、艺术性被动反应型管理体质主动开发型人工为主管理手段信息化管理战术性管理管理策略战术与战略相结合执行层管理层次决策层人力资源治理与人事治理的差异为什么要进展人力资源治理？moneymessagemanmachinematerialResource5M企业的资源治理企业的利润源泉企业的使命詹姆斯·柯林斯著创立一家恒久的宏大公司，一个真正值得长青的基业，乃是崇高的使命。”叶/果实：产品产量/客户群营业额/盈利状况枝条：生产技术/营销技巧竞争手段/经营谋略树干：运营体系/业务流程人力资源/团队协作树根：企业文化/核心价值企业精神/企业追求ch1人力资源规划〔1〕工作岗位分析与设计〔2〕企业劳动定员治理〔3〕人力资源治理制度规划〔4〕人力资源费用预算的审核与支出掌握ch2人员聘请与配置〔1〕员工聘请活动的实施〔2〕员工聘请活动的评估〔3〕人力资源的有效配置〔4〕劳务外派与引进ch3培训与开发〔1〕培训治理〔2〕培训方法的选择〔3〕培训制度的建立与推行工作手册ch4绩效治理〔1〕绩效治理系统的设计、运行与开发〔2〕绩效治理的考评方法与应用ch5薪酬治理〔1〕薪酬制度的设计〔2〕工作岗位评价〔3〕人工本钱核算〔4〕员工福利治理ch6劳动关系治理〔1〕劳动关系的调整方式〔2〕集体合同制度〔3〕用人单位内部劳动规章〔4〕企业民主治理制度〔5〕工作时间与最低工资标准〔6〕劳动安全卫生治理凡事预则立不预则废——《礼记·中庸》企业人力资源规划〔提纲〕第一节工作岗位分析与设计P1第一单元工作岗位分析P1其次单元工作岗位设计P13其次节企业劳动定员治理P24第一单元企业定员人数的核算方法P24其次单元定员标准编写格式和要求P36

第三节人力资源治理制度规划P42第四节人力资源费用预算的审核与支出掌握P51第一单元人力资源费用预算的审核P51其次单元人力资源费用支出的掌握P56人力资源规划劳动定员管理人力资源管理制度规划费用预算的审核与支出控制定员人数的核算方法标准编写的格式与要求制度规范的理论和类型制度体系构成和特点原则和基本要求基本步骤和程序费用预算的审核费用支出的控制企业人力资源规划脉络图工作岗位分析工作岗位分析与设计工作岗位设计

企业人力资源规划的重要性企业人力资源规划是企业总体规划的重要组成局部，在人力资源治理活动中占有重要地位，是各项具体人力资源治理活动的起点和依据，它直接影响着企业整体人力资源治理的效率。企业要实现进展战略目标，就必需保证组织机构正常运转。而组织机构制定和实施人力资源规划，则是实现进展战略目标的重要工作。第一节工作岗位分析与设计

第一单元工作岗位分析P1

学习目标：通过学习，把握工作岗位分析的根本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。学问要求一、人力资源规划的根本概念P1〔广义——战略规划和战术打算；狭义——功绩需求平衡〕〔一〕人力资源规划的内涵〔二〕人力资源规划的内容——简洁记忆为：废〔费〕人暂〔战〕阻〔组〕止〔制〕〔战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划〕

(三)人力资源规划与其它规划的关系〔人力资源是企业内最活泼的因素、打算性作用〕(四)人力资源规划与企业治理活动系统的治理〔纽带、重要前提、重要地位和作用〕二、工作岗位分析概述P2〔一〕工作岗位分析的概念P2〔性质任务＼职责权限＼岗位关系＼劳动环境＼资格条件〕〔一〕工作岗位分析的内容Ｐ２〔岗位工作范围和内容、岗位员工素养要求、工作说明书及岗位标准〕〔一〕工作岗位分析的作用Ｐ３〔☆招选任奠根底，考晋升提依据、改设优必条件、供需求重前提、岗评价奠薪酬〕

为什么要进展工作分析？

为什么有人工作量很大，做也做不完？而有人没活干，整天喝茶看报纸、上网、谈天、打玩耍？为什么有人工作相互重叠，有功绩大家争，有责任没人担？而有工作没人去做，贻误战机？为什么聘请的员工会常常不符合要求？为什么有的员工不知道自己该做些什么？为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？而主管难以准确地评价下属员工的工作成绩是好是坏？为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是埋怨工资太低、福利太少？为什么公司投入了培训却没有到达期望效果？而员工埋怨公司没有供给足够的培训学习时机？进展工作分析的缘由不了解每个人的工作量是多少？不了解究竟需要多少工作人员？不了解如何有效地考核员工的工作？不了解如何有效发挥每个人的作用？不了解员工的职业生涯？不了解员工究竟需要什么？无视或低估工作分析作用导致的结果工作分析是现代人力资源猎取、整合、保持鼓励、掌握调整和开发等职能工作的根底和前提.无视或低估工作分析作用，导致在绩效评估时无现成依据、确定酬劳时有失公正、目标治理责任制没完全落实等，挫伤员工乐观性和影响企业效益.

什么是工作分析？

通过对工作内容与工作责任的争论分析，确定工作任务、性质和价值以及适合从事工作的人。

工作分析〔或称职务分析、岗位分析等〕是现代人力资源治理全部职能，即人力资源猎取、整合、保持与鼓励、掌握与调整、开发等职能工作的根底和前提。案例:华益食品公司的酬劳问题

华益国际公司规模急剧扩张，人员增加到上千人，治理暴露出酬劳问题。各部门都觉得付出比别人多，而得到并不比别人多：生产部门的人强调自己的劳动强度大。经营部门强调辛苦又承受巨大心理压力。分奖金时，经理聘请外界专家帮助解决。专家们调查争论，打算从工作分析开头。1、为什么专家们打算从工作分析开头？工作分析有助于解决该公司的哪些具体问题?2、组织中消失什么问题时应当进展工作分析?答1：外表看公司问题是薪酬治理问题，但工作分析是企业合理酬劳制度的重要依据，因此只有工作分析，才能制定出公正合理酬劳制度，所以专家打算从工作分析开头，1、建立合理的酬劳制度；2、可以制定合理的各项工作的考核依据；3、可以确定公司的治理关系，提高职务效率；4、为公司科学合理的人力资源规划供给依据。答2、消失以下问题时需要进展工作分析:1、企业变革2、企业内外环境的变动3、工作设计不合理，工作量安排忙闲不均4、工作设计脱离实际5、员工绩效持续下降6、建立新的企业的薪酬设计

工作分析的重点〔6W1H〕Who：谁来完成这项职务What：这项职务具体做什么事情When：职务时间的安排Where：职务地点在哪里Why：为什么履行职务(职务意义是什么?)forWho：他在为谁履行职务How：他是如何履行职务工作分析的六个导向

任务导向分析——工作做什么；行为导向分析——工作要如何做；个人导向分析——任职条件是什么；目标导向分析——工作绩效是什么；条件导向分析——工作环境是什么；责任导向分析——工作责任是什么。三、工作岗位分析信息的主要来源P4简洁记忆为：秘〔任〕书通〔同〕知〔直〕〔一〕书面资料〔二〕任职者的报告〔三〕同事的报告〔四〕直接的观看四、岗位标准和工作说明书P4〔一〕岗位标准P4〔**记忆为：员工培训劳动，定员定额标准〕〔二〕工作说明书P6３分类〔岗位、部门、公司〕１２项内容——形象记忆为：资〔资格〕深〔身体条件〕的三个老〔劳动条件和环境〕公〔工作内容和要求、权限、时间〕乘专〔专业学问和技能要求〕机〔绩效考评〕向老婆发自心地表白要从根本〔资料〕的岗位〔职责〕监视〔与岗位关系〕自己〔三〕岗位标准与工作说明书的区分P7力量要求一、工作岗位分析的程序P7〔一〕预备阶段〔二〕调查阶段〔三〕总结分析阶段二、起草和修改工作说明书的具体步骤P9—13例如某机场要客接待室主任工作说明书其次单元工作岗位设计P13

学习目标：通过学习，理解工作岗位设计的根本原则和内容，把握工作岗位设计的根本方法。学问要求一、打算工作岗位存在的前提P13每个工作岗位都存在于为完成特定目标而设置的组织构造系统的框架之内，工作岗位是现存组织中的根本二、工作岗位设计的根本原则P15〔一〕明确任务目标的原则〔二〕合理分工协作的原则〔三〕责权利相对应的原则※简洁记忆为:岗哨(设)原则:明任目,合分协,责权利三、改进岗位设计的根本内容P16〔一〕岗位工作扩大化与丰富化〔二〕岗位工作的满负荷〔三〕岗位的工时制度〔四〕劳动环境的优化四、改进工作岗位设计的意义P18案例:王强究竟需要什么样的人?

江山公司人力资源部李进对王强说，我给你供给了4位面试人选，他们都满足工作说明要求，但你一个也没录用。王强:我关心胜任工作的人。但你给我的人无法胜任，而且我没有见过工作说明。李进给王强工作说明。觉察要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后，实际工作又有变化。如工作说明中老式钻床的使用阅历，但实际使用的是新型数字机床。听了王强对操作工人的描述后，李进说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。

1、产生以上问题的根本缘由是什么？请运用工作分析的相关内容进展分析。

2、人力资源部经理应当如何改进？

答1：依据材料，产生这些问题的缘由是没有进展科学、合理、常常的工作分析。分析如下：

一是工作分析可以为聘请者供给牢靠职位信息，需要与部门加强联系，准时获得职位新的要求。

二是企业工作职务特征会变化。准确工作分析，应定期进展职务分析，抑制工作分析静态的缺陷。

答2：可做以下改进：

1、加强与部门间联系，共同做好工作分析工作。

2、定期进展工作分析，以获得新的工作特征与工作要素的描述数据。

力量要求工作岗位设计的根本方法〔一〕传统的方法争论技术P191、程序分析2、动作争论〔二〕现代工效学的方法P22〔三〕其它可借鉴的方法P23其次节企业劳动定员治理P24

第一单元企业定员人数的核算方法P24

学习目标通过学习，把握企业定员的概念、作用和原则，以及企业核算各类岗位定员人数的程序和方法。

学问要求

一、企业定员的根本概念P24劳动定员与劳动定额的概念区分P25二、企业定员治理的作用P26三、企业定员的原则P27—28二、企业定员治理的作用P26

企业用人的科学标准人力资源打算的根底员工调配的主要依据有利于提高员工素养企业定员的原则P27—281、必需以企业生产经营目标为依据；2、必需以精简、高效、节省为目标；3、各类人员的比例关系要协调；4、做到人尽其才，人事适宜；5、制造一个贯彻执行定员标准的良好环境6、定员标准应适时修改※记忆为：生关系、精目标、比协调、人事宜、定环境、适修改力量要求一、核定用人数量的根本方法P28〔一〕按劳动效率定员P28〔二〕按设备定员P30〔三〕按岗位定员P30〔四〕按比例定员P31〔五〕按组织机构、职责范围和业务分工定员P32二、企业定员新方法P32〔一〕运用数理统计方法对治理人员进展定员P32〔二〕运用概率推断确定经济合理的医务人员人数P33〔三〕运用排队论确定经济合理的工具保管员人数P34〔四〕零基定员法P35其次单元定员标准编写格式和要求学习目标P36

通过学习把握定员标准的概念、分类、内容和原则，以及起草和修订定员标准的根本方法学问要求一、定员标准的概念P37二、企业定员标准的分级分类P37〔一〕企业定员标准的分级〔二〕劳动定员标准的分类三、企业定员标准的内容P38四、编制定员标准的原则P38编制定员标准的原则P381、定员标准水平要科学、先进、合理；2、依据要科学；3、方法要先进；4、计算要统一；5、形式要简化；6、内容要协调；力量要求

一、定员标准的编写依据P39二、定员标准的总体编排P39〔概述—标准正文—补充〕三、定员标准的层次划分P40四、劳动定员标准表的格式设计P41第三节人力资源治理制度规划学习目标P42

通过学习，把握人力资源治理制度的相关学问以及规划、制定人力资源治理制度的程序。学问要求一、制度化治理的根本理论P42二、制度标准的类型P43三、企业人力资源治理制度体系的构成P44四、企业人力资源治理制度体系的特点P45五、人力资源治理制度规划的原则P46六、制定人力资源治理制度的根本要求P49一、制度化治理的根本理论P42

官僚制——科层制—抱负的行政组织体系——马克.韦伯实质：以科学确定的制度标准为组织协作行为的根本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行治理。制度化治理的特征明确岗位的权力和责任且制度化形成有序的指挥链或等级系统并制度化对成员进展选择全部权与治理权相分别因事设人、职能权力、权力限制职务打算酬劳制度标准的类型企业根本制度——企业的宪法治理制度——活动框架、行为制度技术标准——技术标准和规程的规定业务标准——作业处理规定、可重复性行为标准——品德标准、劳动纪律、仪态仪表三、企业人力资源治理制度体系的构成根底性治理制度员工治理制度四、企业人力资源治理制度体系的特点1、表达了人力资源治理的根本制度〔根本职能：录用、保持、进展、考评、调整〕2、表达了物质存在与精神意识的统一五、人力资源治理制度标准的原则1、共同进展原则2、适合企业特点原则3、学习与创新并重4、符合法律规定5、与集体合同协调全都6、保持动态性共适学、符与保力量要求一、人力资源治理制度规划的根本步骤P49〔一〕提出人力资源治理制度草案〔二〕征求意见，组织争论〔三〕修改调整，充实完善二、制定具体人力资源治理制度的程序P50一、人力资源治理制度规划的根本步骤P49

1、提出人力资源治理制度草案2、广泛征求意见，认真组织争论3、逐步修改调整、充实完善第四节人力资源费用预算的审核与支出掌握第一单元人力资源费用预算的审核P51学习目标通过学习，把握审核人力资源费用预算的根本要求，以及审核人力资源费用预算的程序和根本方法学问要求审核人力资源费用预算的根本要求P511、确保人力资源费用预算的合理性2、确保人力资源费用预算的准确性。3、确保人力资源费用预算的可比性。力量要求一、审核人力资源预算的根本程序P52二、审核人工本钱预算的方法P52〔一〕留意内外环境变化，