【友邦保险公司薪酬激励机制现状、问题及优化建议分析（数据表格论文）9500字】

PAGE友邦保险公司薪酬激励机制现状、问题及完善对策研究摘要企业人员激励机制的建设是人力资源管理的重要内容之一，企业激励机制的好坏直接影响到企业吸引并留住人才的能力。因此，企业必须要加强建立科学合理的激励机制。友邦保险有限责任公司作为大型的跨国保险公司，在进入中国保险市场后也面临着激烈的人才竞争，其人才流失问题也较为严重。出现这种问题的原因很大程度上是因为公司的激励机制不匹配公司的实际情况。鉴于薪酬激励机制在企业管理和发展中发挥着至关重要的作用，本文将以友邦保险有限责任公司为例，分析薪酬激励机制在企业管理和应用中的现状，并找出其中存在的问题。从而在分析原因的基础上结合公司的实际，针对性的提出薪酬激励机制优化完善的对策，包括保证激励制度实施的公平性、加强精神激励、健全绩效考核制度、加强企业文化建设等，希望可以促进友邦保险有限责任公司薪酬激励机制的完善，为该公司人员激励制度的不断改进提供一定的参考借鉴。关键词：友邦保险公司；薪酬激励机制；精神激励；绩效考核目录TOC\o"1-2"\h\u9504一、前言 128991（一）研究背景与意义 128554（二）研究现状 17776二、相关概念及理论基础 224492（一）薪酬激励机制的概念 24495（二）薪酬激励机制在企业中管理和应用的意义 215620三、薪酬激励机制在友邦保险公司中管理和应用的现状分析 220473（一）友邦保险有限责任公司简介 23341（二）薪酬激励机制在友邦保险有限责任公司中管理和应用的现状 34650四、薪酬激励机制在友邦保险公司中管理和应用的问题及原因分析 513109（一）薪酬激励机制在友邦保险公司中管理和应用的问题 520131（二）存在问题的原因分析 74505五、薪酬激励机制在友邦保险公司中管理和应用的对策 85666（一）保证薪酬激励制度实施的公平性 814518（二）丰富薪酬激励形式 814111（三）健全绩效考核制度 925954（四）加强企业文化建设 92641结论 918379参考文献 11一、前言（一）研究背景与意义中国是世界人口增长最快的经济体之一，随着金融全球化的推进，中国的金融市场正在迅速发展。目前，保险业与银行、证券、基金等金融行业的竞争日趋激烈，行业人才转移频繁。随着中国保险市场的启动，外国保险公司纷纷进入中国保险市场，更是加剧了保险行业人才的激烈竞争。著名的美国国际保险有限公司也在我国发展保险业务。人才竞争和优秀人才流失，极大地影响了保险公司的整体业务发展。不能顺利引进人才，人才流失，说明公司在人力资源管理，尤其是员工激励方面存在问题。如果不加强员工激励政策的重点，对员工激励机制置若罔闻，就会加剧公司的员工流失问题。发展非常不利。鉴于美国国际保险公司（以下简称“友邦保险”）在我国保险业发展中存在激励问题，本文以这家典型的外资保险公司为例，分析其激励机制。公司管理和应用中存在的问题，试图找出负面行为，提高员工的积极性，充分激发公司员工的积极性。本研究的目的是分析薪酬激励机制的管理和应用现状，在结合国外关于奖励激励政策研究成果的基础上总结出本公司的员工薪酬机制存在的问题，并进一步提出实施了员工奖励激励机制的策略。国家，所以这篇文章具有理论意义。此外，本文从吸引保险行业最优秀的人才，防止公司员工负增长开始。,提高了公司人力资源管理水平，激发了员工的积极性，同时帮助更多的跨国保险公司发展我国的保险市场。激励员工提供具体的指导和指导，因此有一定的现实意义。（二）研究现状彼得•德鲁克曾说过:“在所有资源中，人力资源的利用是最低的，大多数企业都能完全掌握人类的潜在能力，并能最大限度地利用它。丰富的资源。因为人们必须把它放在最能起到作用的地方，所以他们最能有输出，最能起作用。哈佛大学的心理学家威廉•詹姆斯在关于员工的劳动机制的研究中发现，一般员工的能力只有20%~30%，但是完全动机化后，能力只能再生80%到90%。有效率的激励。企业经营者认识到人事激励在人力资源管理中的重要性。同时，人事激励和企业经营的关键点都很困难。也有企业想解决企业效率问题，提高企业效率，解决员工的转行问题，通过员工的激励来削减经营成本。目的不同，但是方向相同。这是为了改善企业的经营环境，解决企业的perplex管理者的问题，通过有效实施人事激励，让经营者头痛，提高员工效率。为企业创造更高的利润和效益20世纪90年代，特罗普曼（1993）提出了一个结合个性和多样性的奖励概念。根据这位学者提交的观点和概念分析，公司员工的薪酬一般应包括三个主要组成部分：基本工资、附加工资和福利工资。当然，它必须包括发展机会、晋升机会、心理满足、荣誉和社会认可等无形利益。Abot(2017)认为管理者在做出决策时，必须考虑到当前的激励，实施有效的工作场所管理、为公司员工使用合理的绩效评估工具、有效的工资管理和公司高管管理方式，以获得更好的结果和更高的执行力。吕军（2017）揭示了当前中国人力资源管理理论仍存在许多不足。例如，企业如何规划和管理员工的个人职业生涯，如何有效地管理人力资源，准确地提高员工的工作效率，是企业目前需要解决的一个大问题。张淑芳（2020）研究了影响薪酬支付的各种因素。她认为报酬影响了企业所有员工的切身利益，在某种意义上意味着员工的价值。因此公司在薪酬管理过程中要遵循员工的价值，也就是说，公平的薪酬体系可以体现员工价值观之间的相互差异，从而满足公司和员工的管理需求，并在公司和员工沟通之间架起桥梁。二、相关概念及理论基础（一）薪酬激励机制的概念薪酬激励政策是指利用薪酬福利为组织建立一个相对真实、一致的制度，鼓励员工和组织实现目标。为保证激励政策的有效运行，需要加强激励主体与激励对象的互动。[[][]中国保险协会培训中心.保险综合能力[M].中国建筑工业出版社，2007.4:17-24（二）薪酬激励机制在企业中管理和应用的意义薪酬激励政策在组织中的管理和应用具有以下意义：一是薪酬激励政策优化了组织内部的人力资源管理。合理的激励政策促进员工创新，激励员工工作，鼓励员工创新，提高工作效率。其次，薪酬激励政策可以留住和吸引最优秀的人才加入，提高企业的核心竞争力。只有留住最优秀的人才，公司的未来才有希望，激励政策才能留住优秀的人才。第三，薪酬激励政策增加了组织的诚信度。将企业文化引入激励机制，有助于员工树立与组织一致的价值观，加强团队的协调和战斗影响力，促进组织的长期成长。然而，不合理的激励政策，如加剧组织内部的人才流失问题，可能会产生相反的效果。[[][]PhilipKotler,MarketingManagementAnAsiaPerspective,CopyrightbySimon&Schuser(asia)pteltd.2002,4:23-46三、薪酬激励机制在友邦保险公司中管理和应用的现状分析（一）友邦保险有限责任公司简介美国国际保险有限公司归美国国际集团（AIG）所有，美国国际集团是美国著名的国际资本保险和金融服务公司，是东南亚领先的人寿保险公司。该公司是一家总部位于亚洲的人寿保险公司，在全球最具活力的地区服务了100多年。它旨在为客户和企业提供产品和服务，如人寿保险、退休计划、健康保险和财富管理。该公司在亚太地区拥有18个市场，拥有25万名专业营销人员和2万名忠诚员工，提供超过33亿份个人保险凭证，并为超过1600万名机构保险会员提供服务。目前，公司已在澳大利亚、文莱、中国、香港、印度尼西亚、澳门、马来西亚、新西兰、新加坡、韩国、台湾、越南设立分支机构和子公司。Tomokuniinsurance（China）是自1992年在上海设立分公司并进行改革以来首次获得人身保险服务许可证的外国保险公司之一。目前，友邦保险在中国大陆的业务范围已延伸至北京、广东、江苏和深圳。作为首次将保险供应商制度引入中国的保险公司，友邦保险成立了专门的保险销售团队，通过各种销售渠道为客户提供人寿保险、意外险和健康险、保险产品和服务。（二）薪酬激励机制在友邦保险有限责任公司中管理和应用的现状近年来，友邦保险在中国的业务年均增长率接近80%。在2020年寿险行业增速放缓的情况下，友邦保险中国分公司今年上半年保险业收入同比增长29.41%，外资公司保费占比为44.22%。其中，人身保险费占保险费总额的80.56%。友邦保险的成功是人的成功和人力资源管理上的成功。薪酬体系是构成公司人力资源体系的支柱之一，但它在整个人力资源管理中起着教学、支持和改变权力的作用。激励政策对组织绩效的影响类似于人力资源管理系统的影响，并且这些都会对组织产生重大影响。1.薪酬激励友邦保险有限公司的目的是确定不同职位、不同职位、不同级别和不同级别的人力资源获得的职位职位。一切都取决于实际位置。作为首家获准在中国内地开展业务的外资保险公司，友邦保险针对国内市场推出了基于佣金的人寿保险个性化营销系统[[]叶强.HX保险公司项目管理中激励机制研究[D].重庆大学,2015.]。佣金制度明确了每个供应商的个人发展轨迹以及在各个发展阶段和职级下将要经历的个人薪酬福利。每位售出的保单代理人可获得已收保费的20%-30%。不同的保险佣金金额不同。随着时间的推移，其比例逐年下降，整个保险期间的平均佣金率仅为5%。在新人阶段，友邦保险旨在“加强新人的技能，提高他们的专业素质”。新人需要经过一个过程才能达到业绩，而每个人都面临着挽救生命的根本问题，因此友邦保险为新人提供了一些经济激励。在加入友邦保险的前6个月内，新加入者将享受一些财务优惠以及定期的政策佣金。[[]叶强.HX保险公司项目管理中激励机制研究[D].重庆大学,2015.[]韩朝,陈凯.保险企业人力资源管理[M].清华大学出版社，2009.9::24-26表3.1友邦保险有限责任公司激励构成薪酬构成基本工资（50%）岗位工资(40%)技能工资(5%)工龄工资(5%)浮动工资（25%）绩效工资(15%)季度奖、年终奖(10%)辅助工资（25%）各种津贴(10%)加班费(15%）单项奖(5%）奖金数额由上级根据实际需要确定。公司人力资源奖金是公司在人力资源年终奖金后给予的奖励，由人力资源工作量和积极态度决定。奖金的多少也取决于人力资源在工作时间支付的金额，然后领导用奖金补偿工人，并鼓励人力资源更加努力地工作。2.晋升机制友邦保险对人力资源提升没有明确要求。晋升的可能性由上级决定。想要晋升的人力资源必须自己提出申请，然后由上级领导审核。审核完成后，审核通过。将其移交给组织的高层领导批准。根据您公司的人力资源资质、您在公司工作的时间以及您为公司所做的努力，这种人力资源晋升的可能性更大。不同层次的人力资源具有积极向上的氛围。由底层到高层的过渡，中层员工被选拔到高层，公司人力资源积极发挥作用，产生组织效益。AIACo.,Ltd.基层员工1-3名，等待。第4级从管理开始。表3.2友邦保险有限责任公司的管理层及薪酬等级部门岗位等级基本工资分公司总经理812000副总经理710000部门经理68000营销部总监510000营销主管58000高级营销员55000人事总监510000人事主管46000财务部总监48000市场部总监480003.多样化的福利计划作为一个主要的国际组织，友邦保险公司为员工提供良好的培训和培训机会。因为国际公司有一个基本稳定和稳定的文化体系，因此有可能在一个相对成熟的稳定地区学习和工作。在美国、英国、新加坡和香港的公司日益成熟，市场管理和服务产品也更加多样化，因此可以学习新的、更完整的知识。友邦保险为员工提供人身伤害保险、医疗保险和老年人保险、海外女性奖学金，并且免费提供国内外进修机会，为员工创造更好的工作环境和文化环境。四、薪酬激励机制在友邦保险公司中管理和应用的问题及原因分析（一）薪酬激励机制在友邦保险公司中管理和应用的问题结合前文的理论基础，目前友邦保险有限责任公司管理激励机制存在的问题归纳有如下几点：1.薪酬激励水平较低表4.1友邦保险有限责任公司基层员工工资（元）销售人员技术人员财务人员行政人员1级35004500360045002级40005100400052003级4600570046006000目前国内保险公司上班的基本工资基本在4500元左右，相比较而言，友邦保险基层员工的工资不具备很强的吸引力。对于初级员工、销售人员、技术人员、财务人员和行政人员，工资通常只有4000元，即使到了三级，也只有4500元。一方面，工资水平能够决定员工在工作中的态度，并且对于员工积极性的提升有着较为重要的作用。因此薪酬激励水平不高的问题没有办法得到合理的解决方案，对员工工作意愿的影响相当大。另一方面，高层领导存在腐败问题，这也降低了员工们的工作效率。当薪酬与人力资源等级不同时，就会影响组织的效率问题。因为友邦有限责任公司不合理的薪酬制度，从而影响人力资源的内部平衡，甚至影响整个公司的运营效率。2.薪酬激励机制缺乏公平性友邦提倡同工同酬，只为少数优质但国内缺乏的人才提供额外福利。在缺乏专业人才的情况下，海归和当地大学毕业生实行同工同酬政策是不合理的。因此他们只能在国外聘请高级管理人员，提升了自身的人力成本，也使得自身的人力资源制度变得不得人心。然而，友邦保险不合理的薪酬激励是因为公司的薪酬体系失去了最低限度的灵活性，存在明显的均衡趋势。这一现象在薪酬方面尤为突出。友邦保险虽然属于保险行业，但其管理内容较为复杂，这就决定了公司一线操作人员的工作类型不同，不同员工的职责也不同。高级职称和技能技术获得者一流人才非常少见。这样的专业人才数量不多，因此应该拥有更高的薪酬水平，但公司在这方面没有做合理的工作。表4.2友邦保险有限责任公司员工激励内容调研表问题表现调研对象认同比例同一级别薪酬差异不大基层员工、中层副职80%存在论资排辈现象基层员工、中层副职60%薪酬不能正确反映员工能力基层员工、中层副职50%薪酬水平不能给随外部环境变化而变化基层员工、中层副职61%与同行相比存在一定差距基层员工、中层副职70%3.薪酬激励形式不够丰富在激励机制上，友邦保险一方面认为以物质和奖金为主的激励可以达到员工激励的预期效果。对员工激励政策缺乏全面、正确的认识，从而忽视了激励员工在精神方面的作用，对员工的激励不够深入。只关注员工的生理需求，忽视与员工的情感交流，管理者与员工的关系变得更加紧张、渐行渐远。此外，友邦保险的部分管理人员更注重精神激励，忽视了物质激励的重要性。他们没有对公司员工进行详细的分析和了解。需求是标准化的、规范化的。结果肯定不理想。这种单一的激励方式不仅不能激励员工，反而会产生消极的生产效果，削弱员工的工作积极性。友邦保险的奖励机制存在很多问题，通常是基于实物礼物。同时，他们主要依赖工资。精神奖励只是国家规定的法定福利，五险一金。表4.3友邦保险有限责任公司的福利组成养老保险失业保险工伤保险法定医疗保险生育保险住房公积金单位20%2%3%8%0.5%8%友邦保险经常忽略另一个机会。一些人力资源往往会得到一些精神上的鼓励，使他们在工作中积极处理工作问题和态度。调动人力资源的工作激励往往可以与一定的精神和物质要素相结合，使激励制度在物质奖励和精神奖励方面发挥作用。在工作和实践中可以看出，许多组织的奖励机制主要以物质奖励为主。精神上的鼓励是有帮助的。这样才能获得更好的回报，实现双赢。同时，基本上大多数公司没有多少公司使用更多的激励措施，两者之间存在很大差距。这引起了对一些人力资源体系不完善的组织的不满。4.绩效考核体系不健全，满意度不高友邦保险有限责任公司他们所制定出来的制度在工作中对人力资源的业绩的有效评价产生了重要的影响。这种评价关乎到他们未来职务上是否会发生变动，同时对公司的人力资源奖励或者是惩罚产生了误导。虽然友邦保险有限责任公司对人力资源的考核以及制度化进行深入改进，但是在执行的时候还出现了很多的弊端，满意度不高，通过调查问卷可知，员工不满意占比21.66%，感觉一般占比42.51%，很满意的只有15.42%。表4.4友邦保险有限责任公司员工对绩效考核的满意度（总人数240）不满意一般满意很满意人数（人）521024937占比（%）21.6642.5120.4115.42友邦保险有限责任公司绩效考核制度之所以让员工不满，主要问题是对人力资源的绩效进行评价的基础上没有达到细分和量化的目的，因此实现绩效评价过于模糊。该公司人力资源评估的内容如下。（1）季度评估，对人力资源的季度总结，并提供一些物质激励。（2）年度评估，每年都对全体员工进行评估并给予鼓励。评估的过程主要是研究人力资源岗位合格的时间，即效率情况，但这种方法过于模糊，没有细分或量化。虽然保险公司只需要把握大方向，但不以基于个人人力资源的细分和量化方法来解决问题也是不符合实际的。（二）存在问题的原因分析1.薪酬激励制度不明确友邦保险有限公司对员工实行绩效考核制度，绩效考核结果与员工奖金相结合。然而，由于主观因素较多，绩效评估结果缺乏科学性，不能很好地体现员工工作的价值。友邦保险的员工薪酬激励政策沿用了美国总部公司的激励制度，并未针对中国的实际情况进行本土化，尽管部分内容已被其他本土保险公司的薪酬激励机制抄袭，并非针对其自己的实际情况。对员工的需求进行科学分析，没有意识到激励的影响主要取决于员工“一刀切”的需求。结果是否定的。[[][]俞文钊.现代激励理论与应用[M].东北财经大学出版社，2006.10:67-712.薪酬激励缺乏针对性友邦保险虽然进入中国近30年，对中国保险业的基本情况有一定的了解，但在激励过程中还没有专业化，也没有考虑到中国员工之间的差异和美国员工。公司没有实际的员工管理章程和制度，也没有明确的员工管理目标体系。这种情况导致部门和岗位职责不明确，部门和岗位之间协调不力、协调不利，相互推诿。员工没有明确的努力方向。他们只关心自己的个人努力并获得更多报酬。他们不关心公司的发展。3.薪酬激励机制实施不科学奖励激励机制的目标没有细分为不同的商业团体、商业板块和不同的商业团体。奖励激励机制的实施实际上是一个实施问题，包括如何鼓励、鼓励什么、何时鼓励、如何反应、如何行动以及何时行动，以及激励机制的执行科不科学等等。友邦保险奖励补偿机制实施的主要问题是由于管理信息系统没有明确定义，评估期内的经理和员工的每项业务的完成情况如何无法估计，因此友邦保险无法根据评估结果执行奖励激励政策。4.企业文化激励不足企业文化是价值观、理念模式和行为模式的本质特征的总和。一家公司的企业文化决定了公司和员工的心理状态、行为、习惯和未来。企业文化有一种凝聚功能、规范功能、激励功能、渗透功能，是现代企业生存和成功的基本法则。但因为友邦公司是典型的跨国保险公司，总部在美国。而美国和中国在文化上有很大的差别，因此友邦在进入中国保险市场时需要加强企业文化整合。但对友邦公司的调查发现，其在文化整合方面还存在一定的问题。友邦中国公司的高层有不少的外国人，这些人员的思维方式与下属中国员工存在很大的不同，其制定的企业文化还不能对中国员工形成良好的激励、约束等功能。友邦公司需要对现有的企业文化加强整合，并在企业文化中增加对员工激励的内容。友邦保险有限责任公司企业文化激励不足的很大一部分员工还在于企业管理者尚没有完全意识到企业文化对企业提升竞争力、对员工有精神激励的重要作用。五、薪酬激励机制在友邦保险公司中管理和应用的对策（一）保证薪酬激励制度实施的公平性为了提高友邦员工的绩效，必须保证激励机制的公平性。但是，公司目前的激励机制仍然存在同工同酬的问题，一些最优秀的员工认为自己不积极，选择被动工作或换工作。为了防止这种情况再次发生，友邦保险除了改变现有的薪酬制度外，还应优化现有的激励制度设计。在组织内部，人力资源部门可以建立岗位竞争机制，让组织的所有员工，无论是企业管理者还是一线操作人员，都可以公开竞争，实行双向选择，甚至允许不称职的管理者。可减，做到“烦恼只进不出”，为更多优秀员工提供晋升机会。二是理顺考核周期。在绩效考核方面，公司可结合长、中、短期的绩效考核方式，防止管理层亲职反腐。[[][]郑梅华,张云波,祁神军.酬金制保险多任务激励机制研究[J].武汉理工大学学报(信息与管理工程版),2012,34(2):260-264.（二）丰富薪酬激励形式管理人员是友邦保险的重要组成部分，对管理人员的激励非常重要。但是，管理者对工资、福利等实物激励的要求并不高。高要求是精神激励，公司将需求理论与需要相结合，为公司管理者提供多样化、多层次的情感精神激励。[[][]项珠莎.关于企业激励机制的研究——以春华保险有限公司为例[J].中国外资,2013(16):130-130.1.晋升机会和使命感激励晋升机会激励是通过给予优秀员工晋升机会或管理职位，获得自我挑战和加薪机会的一种精神激励方法。员工可以从职位晋升中获得成功和新鲜感，从而消除工作量和满足感。2.内部公平性激励一项对友邦保险员工的调查发现，只有19.2%的公司员工对同行业的类似职位感到非常满意或满意。因此，友邦保险在为公司员工设计工资时，必须兼顾内部公平性，严格遵循“公平原则”制定工资标准。在薪酬设计上，友邦保险应坚持“公平公正”的原则，适当公布一定的薪酬标准等，消除员工疑虑和薪酬疑虑，用薪酬激励员工。体现了工作的积极性和员工的积极性。（三）健全绩效考核制度薪酬激励依据的科学性在一定程度上决定了激励的成功率。在制定薪酬激励依据时，友邦保险必须确保其科学、合理，并有定性和定量的指标，必须达到指标。完全具体和可操作。在设计量化指标时，要求友邦保险结合保险业的特点和机构的实际情况，分清主次，处理好指标之间的相互关系，防止管理失灵。组织员工随意更改指标或误判。情况发生了。为了更好地评估部门、职位和员工的绩效，不同的工作需要创建不同的指标。在设计考核指标时，还要求友邦保险遵循“先纵向后横向”的原则，使考核体系适用于组织的各个部门、岗位和员工。在指标设计上，要分清短期、中期和长期，充分发挥各指标的特点，保证估算的一致性，充分激发员工积极性。（四）加强企业文化建设企业文化也是精神激励的一部分，目前，友邦保险有限责任公司的企业文化还有待进一步整合，从而影响到了员工的精神激励效果，为了保障公司情感激励的作用发挥，友邦保险公司需要对企业决策文化、控制文化、经营文化以及行为文化加以改善。具体可以从如下几方面来进行具体实施：一是建立企业文化建设领导机制，让公司的领导可以发挥组织管理作用，从而带动更多的员工为企业目标的实现努力；二是建立企业文化建设的计划与预算体制。明确可以提供的资金，从而建立符合财力实际的企业文化；三是建设与企业文化理念及CIS识别系统相配套的硬件工作环境与设施。友邦保险有限责任公司需要对现有的办公司环境进行重新布置，可以摆设一些体现企业文化的办公用品、礼品、司旗，并在文件格式等方面营造多种企业文化氛围。六是建立员工行为规范的考核和检查制度。为了让考核和检查活动更好地实行，需要在企业文化中加以强调，从而建立相应的绩效文化。结论随着金融全球化趋势逐渐加剧，外资企业进入我国进一步加剧了中国企业之间的竞争。但企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，甚至是为了企业在竞争中立于不败之地。竞争激烈的市场更加需要企业加强人力资源的开发利用。企业应该认识到，人力资源的开发利用与组织的激励机制有很大关系，薪酬激励机制的好坏对于吸引更多的人才加入公司，甚至影响公司现有员工的积极性都有着十分重要的作用。因此企业应加强对人力资源重要性的认识，完善组织的员工薪酬激励机制。本文通过研究认为跨国保险公司-友邦保险的薪酬激励制度仍然存在这一系列的问题，对于员工积极性和效率的提升都产生了阻碍。对此，本文提出了相关的解决方案和建议，以促进该公司薪酬激励体系的建设，从而实现组织的可持续发展。参考文献[1] PhilipKotler,MarketingManagementAnAsiaPerspective,CopyrightbySimon&Schuser(asia)pteltd.2002,4:23-46[2] 中国保险协会培训中心.保险综合能力[M].中国建筑工业出版社，2007.4:17-24[3] 韩朝,陈凯.保险企业人力资源管理[M].清华大学出版社，2009.9::2