第六章 人力资源存量分析

人力资源规划第六章人力资源存量分析内部人力资源存量分析外部人力资源存量分析直接人力资源一是“适龄就业人口”二是“未成年劳动者”或“未成年就业人口”三是“老年劳动者”或“老年就业人口”间接人力资源四是处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参社会劳动的人口

五是处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，

“就业人口”。六是处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人七是处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。八是处于劳动年龄之内的其他人口。第六章人力资源存量分析第一节

外部人力资源存量分析一、外部人力资源的数量与质量分析（一）外部人力资源的数量分析1、外部人力资源的构成人口构成示意图按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：②适龄就业人口③失业人口⑤其他人口④暂时不能参加社会劳动的人口病残人口①未成年就业人口⑥老年就业人口未成年人口 劳动适龄人口说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。老年人口16岁男60岁，女55岁第六章人力资源存量分析第一节

外部人力资源存量分析2、影响人力资源数量的因素（1）人力资源总量及其再生产状况（2）人口的年龄构成（3）人口迁移福建省2010年第四季度劳动力市场招聘职位数量排名前10位福建省2010年第四季度劳动力市场求职者数量排名前8位第六章人力资源存量分析第一节

外部人力资源存量分析一、外部人力资源的数量与质量分析（一）外部人力资源的质量分析1、外部人力资源质量衡量的指标受教育等级与年限、劳动者的称职技术等，每万人口中大学生人数、小学普及率、中学普及率、专业人员占全体劳动者比重等福建省2010年第四季度劳动力市场招聘职位所需学历层次分布求职者学历层次分布关注亚健康

亚健康状态是一种介于健康与疾之间的中间状态，是个体在适应生理、心理、社会应激过程中，由于身心系统的整体协调失衡、功能紊乱，而导致其生理、心理和社会功能下降、但尚未达到疾病诊断标准的状态，这种状态通过自我调整可以康复转化到健康状态，但长期持续存在则可恶化转化成疾病状态。中国人亚健康的经济收入分布国家高技术研究发展计划(863计划)课题《中国人亚健康状态综合评估诊断和预测系统的建立》中国人亚健康的年龄分布中国人亚健康的受教育水平分布第六章人力资源存量分析第一节

外部人力资源存量分析一、外部人力资源的数量与质量分析（一）外部人力资源的质量分析2、人力资源质量的影响因素（1）遗传和其他先天因素（2）营养因素（3）教育方面的因素第一节

外部人力资源存量分析一、外部人力资源的结构分析（一）人力资源的性别结构（二）人力资源的地区结构（三）人力资源的城乡结构（四）人力资源的质量结构第六章人力资源存量分析人口地区分布（第5次普查）地区人口地区人口地区人口北京市1382浙江省4677海南省787天津市1001安徽省5986重庆市3090河北省6744福建省3471四川省8329山西省3297江西省4140贵州省3525内蒙古2376山东省9079云南省4288辽宁省4238河南省西藏262吉林省2728湖北省6028陕西省3605黑龙江3689湖南省6440甘肃省2562上海市1674广东省8642青海省518江苏省7438广西4489宁夏562香港678澳门44新疆1925人口结构变迁驱动产业转型

1、劳动力供给趋紧所带来的人力资源约束是逼迫我国经济转型的重要因素。从人口转变角度看，我国人口抚养比将迎来上升拐点，人口红利逐渐衰竭；劳动力成本上升将是我国面临的长期趋势。

2、人口红利衰减将对我国经济增长和产业变迁产生重要影响。从日本和美国发展经验看，人口红利衰竭会降低经济增长速度，并促进产业的升级与转型。未来受劳动力成本上升的影响，我国产业将出现从低端向高端、从沿海到内地、从国内向国外后进国家的产业转移与升级。人口结构变迁驱动产业转型

3、从日本经验看，新兴产业、消费行业和服务业在经济转型期的持续高成长为投资者带来了丰厚回报，显著超越大盘指数。因此，必须高度关注人力资源约束驱动的高成长行业，及其带来的投资机会。

4、劳动力供给趋紧、劳动力成本上升将带来五个方面的产业变迁：一是加速消费行业成长，二是人口老龄化使养老产业成为朝阳产业，三是机器替代人促进高端装备制造业高速成长，第六章人力资源存量分析第二节

内部人力资源存量分析人才招聘冗员淘汰员工数量员工结构员工费用员工技能人才流失企业员工标指举例类别指标项A、员工数量与结构总行占全行员工比例管理人员数量与比例员工学历构成B、员工费用薪酬福利占营业收入的比例薪酬福利占营业支出的比例福利费用占薪酬费用的比例C、员工技能人均营业收入人均税前利润人力资本投资回报率D、员工流动性员工退休率员工辞职率员工淘汰率第六章人力资源存量分析第二节

内部人力资源存量分析职类职种岗位管理类高层经营生产副总、技术副总中层管理生产部经理、物控部经理、设备部经理、品管部经理、技术部经理基层管理车间主任、班组长、仓库主管、品质主管、设备主管、行政主管管理服务类行政人事行政专员、人事专员计划统计计调员、统计员专项管理仓管员、开单员、文员后勤司机、保安、卫生工、清洁工技术类技术研发质量技术员、质量统计员、产品研发员质量检测原料品管、现场品管、成品品管、化验员、称料员设备保障机修、电工作业类技工配料工、煮料工、杀菌工、站机工、机台工；叉车工；锅炉工辅助工选料工、洗罐工、生产线工、装卸筐工、推筐工、排罐工、包装工；搬运工第六章人力资源存量分析第二节

内部人力资源存量分析人员类型分析总人数：4254总人数：12065总人数：6116数据来源：民生银行2002年年报、招商银行2002年年报、浦发银行2002年半年度报告分析：从三家股份制银行的数据来看：民生银行的行政人员最精简；而管理人员的比例与招商银行相比较多；总的来看，民生银行的民生银行三类人员之间的比例关系与其他国内股份制银行相比，比较合理管理幅度分析数据来源：1、国际银行业数据引自SaratogaInstitute人力资本研究报告2、民生银行数据由民生银行人力资源规划处提供，管理人员指总行处长及以上级别人员,分行部门经理以上级别人员,支行行长(包括副职)分析：民生银行管理人员

的控制幅度是6.63人，超过国际银行业75百分位，这说明民生银行的管理队伍比较精干，管理效率比较高第六章人力资源存量分析第二节

内部人力资源存量分析二、年龄结构分析ABCDE第六章人力资源存量分析第二节

内部人力资源存量分析三、工作流分析人力配置1.0负荷率工作流第六章人力资源存量分析第二节

内部人力资源存量分析四、岗位配置分析

在进行岗位配置分析时，首先必须对岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企业现有的人力资源及其使用情况，从中可以分析企业人力资源的实际使用状况和使用效果参见示例：人员岗位配置表人员岗位配置表使用类别资源

人数类别人数W1W2W3CTSM待分配785822001005075355W15050———————W260028572——————W3200—8192—————C100———100————T60—28—50———S80—————75—5M35——————35—W1

为非熟练工，W2

为熟练工，W3

为技工，C为职员，T为工程技术人员，S为专业管理人员，M为管理人员。该企业存在较严重的人力资源浪费现象第六章人力资源存量分析第二节

内部人力资源存量分析五、冗员分析企业中过剩的人员表现为企业的冗员❏

所谓冗员，就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，不包括正常的后备人员企业的冗员=全部职工-实际需要-合理储备❏

冗员构成

素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人员、知识技能不足的人员

素质与工作适应但超过实际需要的富余人员，包括只愿干本职工作和希望调换工作的人员第六章人力资源存量分析第二节

内部人力资源存量分析六、人力资源素质分析

企业的人力资源素质是指企业成员所具有的对企业生产力有直接和显著影响，并具有相对稳定性的品质特性人力资源的素质分析可从以下几方面进行❏

人力资源的思想觉悟和企业的群体文化❏

员工的知识技能水平❏

员工的心理健康分析❏

群体的知识和技能结构❏

员工队伍的整体素质评价文化程度分析举例总人数：4254总人数：12065总人数：6116数据来源：民生银行2002年年报（年报中人员数量不包括D类）、招商银行2002年年报、浦发银行2002年半年度报告分析：从三家股份制银行的数据来看：民生银行员工的学历层次最高，这在一定程度上反映了民生银行的具有一支素质较高的员工队伍薪酬福利费用占收入的百分比分析：与国际银行业相比，民生银行的薪酬福利总额占收入的比率略高于国际银行25百分位，这反映了民生银行人员费用支出的经济性，也反映了民生银行有进一步增加员工薪酬福利的空间数据来源：1、国际银行业数据引自Saratoga

Institute人力资本研究报告2、民生银行2002年年报，民生银行人力资源规划处人力资源流动分析（一）人力资源离职率

人力资源离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以月初和月末的平均人数，然后乘以100%而得到。

离职人数包括辞职、免职人数。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率通常以月为单位，这是因为如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等因素。分析：民生银行的辞职率远低于国际银行25分位数，这说明目前民生银行对员工有较强的吸引力，保留员工的能力较强，但随着外资银行的逐渐进入中国，预计这一比例将有所上升分析：民生银行的淘汰率接近国际银行中位数，这说明民生银行的新陈代谢的水平处于正常状态，能够保持员工队伍的活力（二）辞职率和淘汰率人力资源流动分析团队练习10年之后的人力资源的特征第六章人力资源存量分析第二节

内部人力资源存量分析五、人力资源流动分析（三）人力资源新进率

这可以反映某个时期新进入员工处于什么样的比例水平。

对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率，对

于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。第六章人力资源存量分析第二节

内部人力资源存量分析五、人力资源流动分析（四）净人力资源流动率补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。入职时间分析薪酬福利费用占营业支出的百分比分析：与国际银行业相比，民生银行的薪酬福利费用占费用的比率略高于国际银行25百分位，这反映了民生银行人员费用支出占全部支出的比率较低，一方面说明民生银行存在较大增加薪酬和福利的空间，另一方面说明控制人员费用并非节减支出的最主要的方面数据来源：1、国际银行数据引自Saratoga

Institute人力资本研究报告2、民生银行2002年年报福利费用占薪酬费用的百分比分析：与国际银行业相比，民生银行的福利费用占薪酬费用的比率高于国际银行75百分位，这反映了民生银行的人员费用支出结构不够合理，应增加薪酬在员工总收入中的百分比数据来源：1、国际银行数据引自SaratogaInstitute人力资本研究报告2、民生银行2002年年报、民生银行人力资源规划处人均营业收入分析：民生银行的人均营业收入远远超出招商银行，这说明民生银行的市场开拓效率在国内股份制银行中名列前茅；但与国际银行业相比，民生银行的人均营业收入与国际银行的25分位数相比仍然存在较大差距，这说明民生银行的生产率提升的空间很大数据来源：1、国际银行数据引自SaratogaInstitute人力资本研究报告（$1=￥8.2775）2、民生银行2002年年报、招商银行2002年年报人均税前利润分析：民生银行的人均税前利润略高于招商银行，该指标与人均营业收入指标共同说明民生银行的生产率在国内股份制银行中处于领先地位，但是成本费用控制效率远低于招商银行；与国际银行业相比，民生银行的人均税前利润与国际银行的25分位数相比仍然有较大差距，这说明民生银行提升生产率的空间很大数据来源：1、国际银行数据引自Saratoga

Institute人力资本研究报告（$1=￥8.2775）2、民生银行2002年年报、招商银行2002年年报人力资本回报率（营业收入-（营业支出-薪酬费用-福利费用））÷（薪酬费用+福利费用）数据来源：1、国际银行数据引自SaratogaInstitute人力资本研究报告2、民生银行2002年年报、招商银行2002年年报、民生银行人力资源规划处分析：与国际银行业相比，民生银行的人力资本回报率超过了国际银行业的75分位数，这说明民生银行的人力资本有较高的投资回报率，加大人力资本的投资（增加人员规模或者增加薪酬福利）将有利于进一步提高民生银行的利润总额员工现状分析总结－对人力资源规划的启示类别指标项（部分）总结启示A、员工数量与结构总行占分支行员工比例民生银行总行占全行的比例数呈幂函数曲线形式为预测未来总行与分行人数的比例提供了历史依据管理人员数量与比例民生银行管理人员的跨度是6.6人，优于国际银行75百分位在未来的人力资源规划中应保留此比例员工学历构成民生银行员工学历构成优于国内股份制银行在未来招聘过程中应保持此比例B、员工费用薪酬福利占营业收入的比例民生银行薪酬福利占收入/支出的比例均低于美国银行25百分位民生银行存在进一步改进员工收入的空间薪酬福利占营业支出的比例福利费用占薪酬费用的比例民生银行福利占薪酬的比例高于国际银行75百分位民生银行需要加大薪酬在员工总收入中的比重C、员工技能人均营业收入民生银行的人均营业收入和人均税前利润与国际银行的25分位数相比仍然有很大差距民生银行的生产率提升的空间很大，未来人均生产率应呈增加趋势人均税前利润人力资本投资回报率民生银行人力资本回报率优于国际银行75百分位民生银行应进一步加大对人力资本的投入D、员工流动性员工退休率0%未来5年的退休率可以忽略为0员工辞职率3%未来5年的辞职率预计将略有上升，预计在5％左右员工淘汰率5%未来5年的淘汰率可以假设为5％外部招聘人员比例27.1%

[作业6-1]查阅相关资料，分类计算我国的人力资源数量。

[作业6-2]设计《人力资源职能水平调查表》、《人力资源职位结构分