教学基本要求课件

教学基本要求1.定义组织行为学2.确定对组织行为学起作用的主要行为原则;3.描述组织行为学的三个目标;4.列出管理者使用组织行为学概念的主要困难和机会;5.讨论为什么劳动力多元化会成为管理中的重要问题；6.解释管理者和组织如何对待员工的道德困境问题;7.讨啡织行为学知识如何帮助管理者来激励组织的创新和变革。第一章导论第一节组织与组织行为第二节组织行为学的发展阶段第六节组织行为学的研究方法第三节组织行为学的主要行为原则第四节组织行为学的研究目的第五节组织行为学的主要挑战和机遇组织存在必须具备的三个条件：·组织是人组成的集合

·组织是适应目标的需要·组织是通过专业分工和协调来实现目标第一节组织与组织行为一、组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。转换输入输出环境环境作为开放系统的组织第一章导论1生产组织2互利组织3强制组织4小型组织5营利组织6公有组织政治组织商业组织功利组织中型组织非营利组织整合组织服务组织规范组织大型组织模型维持组织公益组织巨型组织公共组织私有组织组织的类型第一章导论二、组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程表现出来的所有行为。组织行为的种类：·微观组织行为·宏观组织行为·正向组织行为·反向组织行为宏观组织行为微观组织行为组织结构组织文化组织变革组织发展组织学习个体行为人际与群体行为态度人格能力动机压力群体动力人际沟通领导行为权力政治行为冲突谈判第一章导论组织行为第一章导论第二节组织行为学的发展阶段

组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学定义的三层含义：·组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律。·组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律·组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高、预测、引导控制人的行为的能力。以达到组织既定的目标。一、组织行为学的产生组织行为学的的思想可以追溯到古代，但组织行为学的独立却是在20世纪二三十年代，其标志是霍桑研究。作为一门独立的专门研究组织中人的心理与行为规律的科学，最先产生于20世纪50年代至60年代的美国，相继在前苏联和东欧以及亚洲各地也有一定发展。一、组织行为学的产生

（一）管理科学的发展与组织行为学的产生（二）心理学的发展与组织行为学的产生（一）管理科学的发展与组织行为学的产生

1．第一阶段：古典管理理论

(1)泰勒的科学管理理论。泰勒在其代表作1911年出版的《科学管理原理》一书中提出了“科学管理”的四项原则：第一，对人的劳动的每种要素规定—科学的方法．以此代替以往凭借经验的方法；第二，对工人进行科学的挑选，然后进行训练和教育以发展其技能，不能像过去那样由工人自己挑选工作、设法训练自己；第三，真心诚意地与工人合作，以确保全部工作都能按照已确立的科学原则进行；第四，在管理人员和工人之间均等地分配工作和承担责任。（一）管理科学的发展与组织行为学的产生

1．第一阶段：古典管理理论

(2)法约尔的一般管理理论法约尔在泰勒理论的基础上，大大充实和明确了管理的概念。他认为．企业的经营有六项不同的职能，管理只是其中之一项。这六项职能是：第一，技术职能，指生产、制造、加工；第二，商业职能，指购买、销售、交换；第三，财务职能，指资金的筹集和运用；第四，安全职能，指维护设备与保护职工安全；第五，会计职能，包括存货盘点，资产负债表的制作、核算、统计等；第六，管理职能，包括计划、组织、指挥、协调和控制等。（一）管理科学的发展与组织行为学的产生

1．第一阶段：古典管理理论

(3)韦伯的行政组织理论。韦伯对管理理论的贡献，主要是提出了理想的行政管理体系，主要反映在他的代表作《社会组织与经济组织理论》一书中。所谓理想的行政组织体系理论，是指通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理，他所讲的“理想的”并不是指合乎需要的，而是指现代社会最有效和合理的组织形式。

三种纯粹形态的权威：

神授权威：是世袭得来而不是按能力挑选的，其管理单纯是为了保存过去的传统，神授权威的效率较差。

感召的权威：则过于带感情色彩，并且是非理性的，不是依据规章制度而建立。

理性—合法：的权威才宜于作为理想组织体系的基础，才是最符合理性原则、高效率的一种组织结构形式。（一）管理科学的发展与组织行为学的产生

2．第二阶段：行为科学理论这一阶段的特点是管理思想中对人的因素给予新的认识霍桑试验分为四个阶段：(1)工厂照明试验。(2)继电器装配试验。(3)谈话研究。(4)观察试验。人际关系学说的主要内容是：

(1)职工是“社会人”。(2)满足工人的社会欲望，提高工人的士气(所谓士气，就是指工作积极性、主动性、协作精神等结合成一体的精神状态)，是提高生产效率的关键。(3)企业存在着“非正式组织”。

行为科学的含义有广义和狭义两种广义的行为科学是指包括类似运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为的科学。已经公认的行为科学的学科有心理学、社会学、人类学等等。狭义的行为科学是指有关对工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科。进人20世纪60年代．为了避免同广义的行为科学相混淆，出现了组织行为学这一名称，专指管理学中的行为科学。这便是组织行为学的由来。（一）管理科学的发展与组织行为学的产生

3．第三阶段：现代管理理论第三个发展阶段，反映了管理学思想进人现代水平，其特色是把系统科学的观点应用于管理，以适应于生产规模扩大，高新技术之应用，生产的社会化程度日益提高。把经验性的管理提高到科学化、数量化的水平。如运筹学、数学模型在管理中的应用、决策的计算机辅助软件等等。此阶段的理论众多，包括管理过程学派、经验学派、系统管理学派、决策理论学派、管理科学学派、权变理论学派等。（二）心理学的发展与组织行为学的产生1、工业心理学：组织行为学产生的另一渊源是心理学，尤其是工业心理学，它包括工程心理学：是由实验心理学的研究发展而来的，它重视如何设计适合于每一个人的工作程序与工作环境(包括物质环境的设备、工具、机器设计等)，使工作更加多样化、丰富化．以减少工作者的厌烦和疲劳，防止发生意外的工伤事故。人事心理学：着重对人的个别差异进行研究，其目的是为选择及培训合适的人员、担负组织内的特定工作。心理学所研究发展起来的各种能力、气质、性格、价值观等的测验工具，为人与事的恰当配合作出了贡献。社会心理学：的研究与发展，特别是对群体的研究，对了解人际关系、群体内的意见沟通、群体的凝聚力．对研究非正式群体、人际关系对生产效率和工作效率的影响等，都对组织行为的研究和应用帮助甚大。（二）心理学的发展与组织行为学的产生

群体动力理论：创始人是德国心理学家勒温。勒温的理论被称为“场”理论。“场”是借用物理学中“磁场”的概念。勒温认为人的心理、人的行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。当人的需要未得到满足时，会产生内部力场的张力，而周围环境起着导火线的作用。人的行为动向取决于内部力场与情境力场(环境因素)的相互作用，而主要的决定因素是内部力场的张力。著名行为公式；B＝f(P，E)即人的行为是个人与环境相互作用的函数或结果。（二）心理学的发展与组织行为学的产生

2、群体动力理论：创始人是德国心理学家勒温。勒温的理论被称为“场”理论。“场”是借用物理学中“磁场”的概念。勒温认为人的心理、人的行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。当人的需要未得到满足时，会产生内部力场的张力，而周围环境起着导火线的作用。人的行为动向取决于内部力场与情境力场(环境因素)的相互作用，而主要的决定因素是内部力场的张力。（二）心理学的发展与组织行为学的产生所谓“群体动力”就是指群体活动的动向，而研究“群体动力”就是要研究影响群体活动动向的诸因素，因为群体活动的动力同样取决于内部力场与情境力场的相互作用。“群体动力”理论对组织行为学的形成和发展有很大影响，特别是对于研究群体行为作出了很大贡献。勒温的学生对于影响群体行为的诸因素(群体规范、沟通、领导等)进行了详细的研究，这些研究构成了组织行为学有关群体行为问题的基本内容。（二）心理学的发展与组织行为学的产生

3、社会测量学创始人是莫里诺。提出社会测量理论这种技术主要是通过填写问卷．让被调查者根据好感或反感对伙伴进行选择，并把这种选择用图表表示出来，从而使研究者可以根据图表对群体中的人际关系进行分析。由此可见，社会测量学为组织行为学研究群体行为提供了科学方法和技术手段。（二）心理学的发展与组织行为学的产生

4、需要层次理论：是美国心理学家马斯洛提出的。《人的动机理论》马斯洛认为，人的需要可分为五类，即生理、安全、交往、尊重和自我实现的需要。这些需要是从低级向高级发展的，形成金字塔形的层次。马斯洛的理论对组织行为学激励理论的发展有很大影响．因为人的动机、动机的激发都是以需要为基础的。而激励理论则构成组织行为学中个体行为研究的核心部分。第一章导论二、组织行为学的发展阶段·人力资源学派的出现·权变观点进入管理领域——组织行为学的形成·组织文化研究的兴起——组织行为学的深入图：组织行为学发展阶段及形态第一形态：1900-1930年代注重效率行政控制第二形态：1960-1970年代注重科学理性决策第三形态：1930-1960年代注重人际行为激励第四形态：1970-至今注重人本权变管理理性活动者社会活动者第三节组织行为学的学科性质与理论体系一、组织行为学的学科性质与特点1．边缘性、综合性(1)多学科交叉性。(2)多层次性。第一层是个体。第二层是群体。第三层是组织。第四层是组织的外部环境(包括物质环境和社会环境)。必须把这四个层次结合起来，协调地加以研究。通过以上四个层面的研究，关键在于提高领导能力、执行水平、领导艺术，即提高领导行为的有效性，真正掌握组织中人的行为规律，全面提高组织的效率，提高组织的管理水平。第三节组织行为学的学科性质与理论体系一、组织行为学的学科性质与特点2．两重性一是来自多学科性。二是来自组织行为学的研究对象“人”本身的两重性，三是来自管理的两重性。3．实用性其目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效，所以说它是一门实用性的科学。组织行为学相对于心理学、社会学、社会人类学等学科来说，它是属于应用性科学。第三节组织行为学的学科性质与理论体系二、组织行为学的主要行为原则

心理学社会学社会心理学人类学政治学一、

组织行为学与心理学心理学是组织行为学最重要的理论基础之一，而组织行为学是心理学在组织系统运用的分支。二、组织行为学与社会学、社会心理学

社会学、社会心理学其研究领域定位于社会系统。它为组织行为学研究群体行为和组织变革提供了重要的理论基础。而组织行为学本身研究领域侧重于组织系统。三、组织行为学与人机工程学

二者均以心理学作为研究的重要理论基础。前者倾向于组织中人与人关系的研究。后者倾向于组织中人与机器关系的研究。四、组织行为学与行为科学组织行为学是行为科学的重要组成部分，通常被认为是狭义的行为科学。此外，组织行为学还与政治学（如权力与冲突的研究）、人类学（如跨文化研究）之间，存在着十分密切的关系。第四节组织行为学的研究目的和意义

一、目的1、解释：当我们对某个人或某个群体为什么做某事寻找解答时,我们就是在寻求对事情的解释.从管理的角度来看,寻求解释也许在三个目的中最不重要,因为它出现在事实发生之后.然而,如果我们想要理解某一现象,就必须从解释开始,然后才能通过对事物的理解来确定事情发生的真正原因。第五节组织行为学的研究目的2、预测。预测的目的是针对将来的事件,它探寻当某一行为发生时会产生什么样的结果.3、控制。最有争议的目的是利用组织行为学的知识来控制行为。例如,当管理者问到"如何能让戴夫工作更努力一些?"时,他就在关心控制了.第四节组织行为学的研究目的和意义

二、组织行为学研究的意义1、有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性2、有助于知人善任，合理地使用人才3、有助于改善人际关系，增强群体的凝聚力和向心力4、有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系5、有助于提高现代化管理水平6、有助于提高劳动生产率或工作效率7、有助于加强思想政治工作，促进社会主义精神文明的建设第五节组织行为学的挑战和机遇

——管理的角度

1提高质量和生产率表1-1质量管理是什么1对消费者的强烈关注.消费者不仅包括购买组织产品或服务的外人,而且包括与组织内其他人交互作用或为其他人服务的内部消费者{例如航运或账目职员)2关注提高质量.质量管理永远不会满意.“非常好”是不够的.质量总是可以得到改进的3改善组织所做的每一件事的质量.质量这个词不仅适用于最终的产品.还适用于组织如何处理交付,对抱怨的反馈速度.回答电话有多礼貌等等类似的问题4.精确评测.质量管理使用统计数据来评测组织中的每一个重要的绩效变量.然后将这些绩效变量与标准或基准进行比较以便确定问题,找到问题的根源,并且清楚根本原因5.授权于员工.质量管理在改进工程中涉直到第一线工作的人们.团队作为广泛使用的授权煤介以便发现和解决问题2提高人际交往技能3管理劳动力多元化4对全球化的晌应5授权给员工6鼓励创新和变革7处理"暂时"8帮助员工平衡工作/生活矛盾9员工忠诚度下降10改进道德行为第六节组织行为学的研究方法

一、组织行为学研究的分类·以应用广度为原则的分类（其中包括理论性研究、应用性研究、服务性研究、行动性研究）·以研究目标为原则的分类（其中包括描述性研究、预测性研究、因果性研究）·以可控性分类的研究（其中包括案例分析、现场调查、实验室实验、现场实验）第二章人性理论第一节人性一、中国古代思想家论人性二、西方学者关于人性的假设三、马克思主义论人性第二节组织行为学中的人性假设一、麦格雷戈的人性假设二、雪恩的四种人性的假设第三节以人为中心的管理一、以人为中心的管理的含义与特征二、以人为中心的管理是积极的行为管理第二章人性理论第一节人性

一、中国古代思想家论人性

1．性善说2．性恶说3.中间路线第二章人性理论第一节人性

一、中国古代思想家论人性

1．性善说

告子曰：“性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”孟子曰：“水信无分于东西，无分于上下乎？人性之善也，犹水之就下也。人无有不善，水无有不下。今夫水，博而跃之，可使过颈；激而行之，可使在山。是肤水之性哉?其势则然也。人之可使为不善，其性亦犹是也。”。第二章人性理论第一节人性

一、中国古代思想家论人性

1．性善说——孟子性善说共有三个论点。孟子第一个论点：人性是善说。儒家的性善说第一个论点是：人性之向善是天生的，至于人的行为表现能否体现其本性则取决于外界环境之作用。第二章人性理论第一节人性

一、中国古代思想家论人性

1．性善说——孟子性善说共有三个论点。第二个论点是：性善所指为何物?这在儒家学说中是很明确的，那就是仁、义、礼、智。孟子对此有清楚的论述。

孟子曰：“乃若其情，则可以为善矣，乃所谓善也。若夫为不善，非才之罪也。恻隐之心，人皆有之；羞恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。侧隐之心，仁也；羞恶之心，义也；恭敬之心，礼也；是非之心，智也。仁义礼智，非由外铄我也，我固有之也，弗思耳矣。故曰‘求则得之，舍则失之’”。基本论点：人性是善的，如果按照人性去做，就可以成为善人。做坏事的人并不是因为本性不善，而是因为没有按本性去行事。第二章人性理论第一节人性

一、中国古代思想家论人性

1．性善说——孟子性善说共有三个论点。孟子的第三个论点：是讨论性善与人的身体功能的关系，可以说是探索性善的“机制”问题。”这里表现了唯物论的思想，人的性善与否和人的认知特点有关。

公都子问曰：“钧是人也，或为大人，或为小人，何也?”孟子曰：“从其大体为大人，从其小体为小人。”(公都子)曰：“钧是人也，或从其大体，或从其小体，何也?”(孟子)曰：“耳目之官不思，而蔽于物。物交物，则引之而已矣，必之官则思，思则得之，不思则不得也。此天之所与我者。先立乎其大者，则其小不能夺也。此为大人而已矣。”当然，在中国古代思想家中认为性善的人是很多的，这里只举孟子作为代表加以分析。孟子不只提出性善的理论，而且把他的理论用之于管理人、治理国家。他认为各国诸侯要想治理好国家有三件大事：土地、人民、政事。要做到这三方面的治理则首先要行仁政，而仁政之根本在于“养心”，孟子提出：“尽其心者，知其性也；知其性，则知天矣。存其心，养其性，所以事天地。”孟子也说过：“国之本在家，家之本在身。”这些思想都以性善为立论的起点，进而扩大到齐家、治国、平天下。第二章人性理论第一节人性

一、中国古代思想家论人性

2．性恶说——荀子的性恶说的基本论点。他认为人性是恶的，其原因在于人生而具有的欲望．或是说根本的需要使人性趋恶。

“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也。”还说：“人之性恶，其善者伪也。”——他认为求饮食，讲暖温，想休息，这些都是人的本性．而这些东西都是恶的，所以人的本性是恶的。

第二章人性理论第一节人性

一、中国古代思想家论人性

2．性恶说——荀子的性恶说的基本论点。

“目欲色，耳欲声，口欲味，鼻欲臭，心欲其佚，此五者，人情之所必不免也。”他还说：“人之情，食欲有，衣欲有文绣，行欲有舆马，又欲夫余财蓄积之也。然而穷年累世而不知足，是人之情也。”荀子还指出：“欲而不得则不能无求，求而无度量分界，则不能不争，争则乱，乱则穷。”

——性恶则导致追求，有点“需要则导致达成需要之行为”的意思。需求驱使人们去争，由于争而引起乱(矛盾、冲突)，从而使人们更穷困，所以性恶是根源。而且他认为这种“恶性根”是所有人都具有的，他提出：“好利恶害，是君子小人之所同也。“。第二章人性理论第一节人性

一、中国古代思想家论人性

2．性恶说——荀子的性恶说的基本论点。

“欲虽不可去，求可节也。”

——也就是说，人的需要是天生的，不可能没有．但人们满足需要的行为方式是可以加以控制的。“求”的意思，属于行为的范畴。同样的需要，解决的办法可以多种多样。

措施主要有两个：一是“礼”，一是“刑”

礼是以教育为主，使人们自觉地服从于他所处的社会地位。高贵的人可以多得些好处，低下的人少得些好处．要自觉地承认贵贱之分，尊卑之位。

刑则是指依法制裁，如果不服从这种社会阶层的约束而要多得多占，就要加以刑罚。这样就能保证社会的稳定。同时，荀子在谈到社会分配时，也注意到人的差别除了地位贵贱之分而外，还有智力高低、努力程度之别，这也应在分配时加以考虑。他说：“制礼义以分之，使有贵贱之等，长幼之差，知愚，能不能之分，皆使人载其事而各得其宜，然后使禄多少厚薄之称。”——荀子在这里清楚地指出了分配上要考虑的诸因素，如社会地位、资历年龄、智力高低、能力大小等。只有这样全面地考核人．才能使合适的人做适宜的工作。总结

荀子的思想中具有唯物主义因素，他主张性恶，实即指人的基本需要，这种基本需要得不到满足，便会有争夺，天下乱。如果充分调动人力，努力生产。丰衣足食之后，人们的需要得到满足，天下也就太平了。他是从生产的角度，分配的角度，去分析人性的。第二章人性理论第一节人性

一、中国古代思想家论人性

3.中间路线

如扬雄的“善恶混合”论，王安石的“性无善恶”论等。他们主张人性无所谓善恶，所谓的善、恶是由于受了后天的习惯的影响。如王安石指出“性”是七情未发于外而存于心，即人的行为的源本。人的行为不同，所以人性也无所渭善恶。第二章人性理论第一节人性二、西方学者关于人性的假设

1．弗洛伊德的理论——以性作为人的核心本性而建构的由于社会的标准限制了性的表现，于是人的心理活动包含了无意识与意识的两个层次。人的本性分成三个层次：（1）最下层的是无意识层(VOS)；（2）中间的为前意识层(PCS)；（3）上层的意识层(CS)。

“我们是从压抑的理论中获得有关无意识的概念。压抑为我们提供了无意识的原型。但是我们看到有两种无意识，一种是潜伏的，但可以成为意识．另一种是被压抑的，无法通过正常的途径成为意识”。“我们把那种潜伏的、只是从描述意义而不是动态意义上讲为无意识的东西称为前意识，而把无意识的术语留给那种被压抑的，动态意义上的无意识”。“我们预先假设前意识要比无意识更接近意识”。”第二章人性理论第一节人性二、西方学者关于人性的假设

1．弗洛伊德的理论本我(或伊特id)：是管被压抑(与社会标难违背的)的本能与欲望(性本能)，在这一层次，按“快乐原则”去追求各种欲望之满足，这也是对人的行为进行驱动的原始动力。自我(ego)：属于意识的结构部分，它既反映了本能冲动的驱使，同时又体现现实规范之要求，所以它是按照“现实原则”来活动的。超我(superego)：则是最高层的部分，完全是道德规范、社会规范及准则之体现，是按“至善原则“来活动的，也可以说达到了超凡的境界。超我对自我有指导作用，又限制了本我之表现。有点近似我们日常所说“忘我地劳动”，有点毫不利己、专门利人的意味。第二章人性理论影响最大的是马斯洛的“需求层次理论”）需要层次马斯洛认为人的需要分为七个层次：生理需要、安全需要、社交需要尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要。自我实现审美需要求知需要尊重需要社交需要安全需要生理需要马斯洛的需要层次图第二章人性理论第一节人性二、西方学者关于人性的假设

2．人本主义心理学——马斯洛（2）提出了趋向自我实现的八条途径。第一，自我实现意味着充分地、活跃地、无我地体验生活，全神贯注，忘怀一切。第二，让我们把生活设想为一系列选择过程，一次接着一次的选择。第三，谈论自我实现的意义是设想有一个自我要被实现出来。第四，当有怀疑时，要诚实地说出来而不要隐瞒。第五，我们迄今所说的都是不带自我意识的体验，是作出成长选择而不是畏惧选择，是倾听冲动的声音．第六，自我实现不只是一种结局状态，而且是在任何时刻在任何程度上实现个人潜能的过程。第七，高峰体验是自我实现的暂短时刻。第八，弄清一个人的底细．第二章人性理论第一节人性二、西方学者关于人性的假设

2．人本主义心理学——马斯洛（3）主要论点马斯洛认为，对于一般人而言，这些需要由低到高排成一个阶梯，在低层次需要得到相对满足之后，就会产生更高一级的需要，只有未满足的需要才能影响行为。马斯洛还认为，一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济、社会发展水平直接相关。不发达国家，生理、安全需要占主导人数的比重大，高层次需要的比重小；发达国家情况相反。同一国家的不同地区、不同时期人的需要层次结构，也因生产力水平变化而异。（4）马斯洛需要理论的两重性1、马斯洛需要层次理论有其科学性的一面，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。2、马斯洛的需要层次理论有其局限性。如过于强调个人需要、自然需要等等。第二章人性理论第一节人性三、马克思主义论人性

1、人性是有自然基础的，并强调人与环境的交互作用，人在改造环境的同时，环境也对人产生影响．改变人的特点，即便是人的自然属性也受其社会生活地位的影响。

“人的眼睛和原始的、非人的眼睛得到的享受不同，人的耳朵和原始的耳朵得到的享受不同，如此等等”“只有音乐才能激起人的音乐感；对于没有音乐感的耳朵来说，最美的音乐也毫无意义，不是对象，因为我的对象只能是我的一种本质力量的确证，也就是说，它只能像我的本质力量作为—种主体能力自为地存在着那样对我存在，因为任何一个对象对我的意义(它只是对那个与它相适应的感觉说来才有意义)都以我的感觉所及的程度为限。所以社会的人的感觉不同于非社会的人的感觉。”第二章人性理论第一节人性三、马克思主义论人性

2、关于人是不是好逸恶劳这个性善与性恶的核心问题，马克思出有他深刻的分析。（1）人类生存的第一个前提“我们首先应当确定一切也就是一切历史的第一个前提，这个前提就是：人们为了能够‘创造历史’，必须能够生活。但是为了生活．首先就需要衣、食、住以及其他东西。因此，第一个历史活动就是生产满足这些需要的资料，即生产物质生活本身。…因此，任何历史观的第一件事情就必须注意上述基本事实的全部意义和全部范围，并给予应有的重视。”——所以物质生活资料的生产是最根本的东西。随着生产的发展、社会的分工，人们的精神需要、社会需要也将逐步发展出来。

第二章人性理论第一节人性三、马克思主义论人性

2、关于人是不是好逸恶劳这个性善与性恶的核心问题，马克思出有他深刻的分析。

（2）在物质条件还不丰富的时候，劳动本身还不是人们的第一需要是异化的劳动。

“首先，劳动对工人说来是外在的东西，也就是说，不属于他的本质的东西；因此，他在自己的劳动中不是肯定自己，而是否定自己，不是感到幸福，而是感到不幸，不是自由地发挥自己的体力和智力，而是使自己的肉体受折磨、精神遭推残。”

——他明确地提出人不是自愿地劳动，而是怕劳动、逃避劳动。

第二章人性理论第一节人性三、马克思主义论人性

2、关于人是不是好逸恶劳这个性善与性恶的核心问题，马克思出有他深刻的分析。

（3）共产主义阶段，生产力大提高，社会分工不再限制人们的劳动意愿，生产劳动成为给人提供全面发展和表现自己才能的机会，那时生产劳动才能从一种负担变成一种快乐。只有到那时劳动才能变成人的第一需要。第二章人性理论第一节人性三、马克思主义论人性

2、关于人是不是好逸恶劳这个性善与性恶的核心问题，马克思出有他深刻的分析。

（3）根本观点从劳动这个角度来看人的需要，从而分析人性善恶

‘如果科学从人的活动的如此广泛的丰富性中只知道那种可以用‘需要”、‘一般需要’的话来表达的东西，那么人们对于这种高傲的撇开人的劳动的这一巨大部分而不感觉自身不足的科学究竞应怎样想呢?”“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”。

也就是说，人性并不是天生善恶的，而是后天社会环境中形成的，这种社会环境就是社会关系。第二节组织行为学中的人性假设一、麦格雷戈的人性假设道格拉斯·麦格雷戈于1935年在哈佛大学获得博士学位，并在1935—1937年期间在哈佛大学讲授社会心理学。他于1937年成为麻省理工学院的心理学助理教授，并一直在该学院服务，直到去世，但其中有六年他担任安第奥克学院的院长。1960年，麦格雷戈出版了他的著名著作《企业的人事方面》。第二节组织行为学中的人性假设一、麦格雷戈的人性假设麦格雷戈有关人性假定的论述．概括三点：(1)管理的理论与管理者的观念是第一位的，而管理的政策与具体措施是第二位的，不能本末倒置，也不能简单混同，不加区别；(2)强调在管理中要着重开发人力资源，发掘人的“潜在力量”；(3)管理人员采取哪种理论假定要看具体情况，但是所持理论的观点要旗帜鲜明。第二节组织行为学中的人性假设一、麦格雷戈的人性假设

——建议命名x理论、y理论x理论是指领导和控制的传统观点．其假设为：(1)一般人有一种不喜欢工作的本性，只要可能，他就会逃避工作；(2)由于人类的不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力；(3)一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。第二节组织行为学中的人性假设一、麦格雷戈的人性假设

根据x理论的管理思想与措施：(1)任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性所致；(2)人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理；(3)由x理论推论出的一项组织的基本原则称之为“阶梯原则”，即通过权威的运用以执行督导与控制；(4)从x理沦出发，强调“组织要求”重于“个人需要”。第二节组织行为学中的人性假设一、麦格雷戈的人性假设

Y理论是指个人与组织目标融合的观点，它的假设是：

(1)运用体力和脑力从事工作，正同游戏和体息一样是自然的。(2)外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的惟一方法。(3)对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到满足，它们可能是为实现组织目标的直接产物。(4)一般人在恰当条件下不但能接受、而且会追求责任，逃避责任、缺乏雄心和强调安全，一般是经验的结果，而不是人的天性。(5)不是少数人、而是许多人都具有解决组织中的问题的高度的想像力、独创性和创造力。(6)在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。第二节组织行为学中的人性假设一、麦格雷戈的人性假设根据Y理论的管理思想、原则与措施。(1)任何一个组织绩效之低落都应归之于管理。※(2)人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导去工作的，因而在管理上要求由集权化管理回复到参与管理。(3)由Y理论推论出一项组织的基本原则称为“融合原则”，即创造一种环境，以使组织中的成员在该环境下，既能达到各成员本身的个人目标，又要努力促进组织的成功c(4)由Y理论出发，强调要同时兼顾组织的需要与个人的需要。第二节组织行为学中的人性假设摩尔斯和洛期奇的超Y理论：

(1)人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位中，但主要的需要是取得胜任感。胜任感是指一个工作组织的成员，成功地掌握周围的世界，其中包括所面对的任务而积累起来的满意感.(2)取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要，诸如权力、独立、结构、成就和交往等的力量的相互作用。(3)如果任务和组织相适合，胜任感的动机极可能得到实现。(4)即使胜任感达到了目的，它仍继续起激励作用。一旦达到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。第二节组织行为学中的人性假设工作人员任务组织第二节组织行为学中的人性假设二、雪恩人性假设理论雪恩是美国管理心理学家雪思，他在哈佛大学获心理学博士，任麻省理工学院中斯隆管理学院的组织研究学会主席、该院管理与组织心理学教授。雪恩在其名著《组织心理学》一书中阐述了四种人性假设，即经济人、社会人、自我实现人及复杂人。第二节组织行为学中的人性假设二、雪恩人性假设理论

（一）经济人假设。“经济人”假设起源于享乐主义，美国工业心理学家麦格雷戈称该假设为X理论，泰勒是“经济人”假设的典型代表。

（二）社会人假设。“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑实验的结果提出来的。这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围的人友好相处，物质利益是相对次要的因素。

（三）自我实现人假设。“自我实现人”假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的。这一假设认为，人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人得潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。

（四）复杂假设。第二节组织行为学中的人性假设二、雪恩人性假设理论

（一）经济人假设观点

(1)职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济效益，他们就会去干；(2)因为经济性刺激物是在组织的控制之下，所以职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制；（3)感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰人们对自己利害的权衡；(4)组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，因此也就是要控制住人们的那些无法预计的品质。第二节组织行为学中的人性假设二、雪恩人性假设理论

（一）经济人假设管理策略：(1)组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳务与服从；(2)管理的重点主要摆在高效率的工作效率上，而对人们的感情和士气方面应负的责任是次要的；(3)如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改变。第二节组织行为学中的人性假设二、雪恩人性假设理论

（一）经济人假设管理策略消极作用表现：

首先，管理者只能指望人们所干的工作，不会超过奖酬与控制制度所鼓励并允许他们所干工作的范围。这说明，管理者奖酬什么，人们就干什么，更多的奖酬之外的工作是不会去干的。其次，管理者认为人们只靠钱刺激才能动一动，由此而采取的管理策略．客观上把人们训练成为仅以此方式工作的人，造成“多给钱多干，少给钱少于，不给钱不于”的一切向钱看的消极后果。第二节组织行为学中的人性假设二、雪恩人性假设理论（二）社会人假设观点：(1)社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本国素；(2)从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来；(3)跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应；(4)职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要，被人们接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。第二节组织行为学中的人性假设二、雪恩人性假设理论（二）社会人假设观点的管理策略与措施：

(1)管理者不要把自己的注意力局限在完成任务上，而应更多注意为完成任务而工作的那些人的需要。(2)管理者不仅要注意对下属的指导与监控，更应关心他们心理上的健康，归属感与地位感。(3)管理者要重视班组的存在，因此，在奖励时不应仅考虑个人奖酬，更应考虑集体奖酬。(4)管理者的作用，不仅要抓计划、组织与控制，更要充当下级职工与更上层领导者之间的联络人，将下情(下级的需要与感情)上达。管理者不是简单的任务下达者，而是给职工创造条件、方便、富有同情心的支持者。

第二节组织行为学中的人性假设二、雪恩人性假设理论（三）自我实现人观点概述(1)人具有寻求最大限度地利用自己的才能与资源的需要，即自我实现的需要。当人的最基本的需要得到满足后，就会转而致力于较高层次的需要的满足。(2)厌恶工作并非是普通人的天性，相反个人总是追求在工作中变得成熟起来。他们通过行使一定的自主权，采用了长远的观点来看问题，培养了自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境等表现方式，来使自己真正变得成熟。(3)人主要还是由自己来激励和控制自己，外部施加的刺激物与控制很可能对人变成一种威胁，并把人降低到较不成熟的状态去。(4)自我实现与组织的绩效并没有什么矛盾。职工们是会自愿地把他们的个人目标和组织的目标结合为一体的。第二节组织行为学中的人性假设二、雪恩人性假设理论（三）管理策略与措施：

(1)管理的重点。管理者要较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有内在意义和更高的挑战性。经济人假设的管理重点？社会人假设的管理重点？而自我实现人假设的管理重点又从重视人的因素转移到重视工作环境上面来了，注重人的价值与尊严。

(2)管理者的职能。管理者的主要职能应该是生产环境与条件的设计者、调节者。管理者与其说是一位激励者、指导者或控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造与提供方便的人。管理者要为发挥人的聪明才智创造适宜的条件，减少和消除职工在自我实现过程中所遇到的障碍。

(3)奖励方式。强调内部奖励。只有内部奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动职工的积极性o

(4)管理方式。管理制度与方式应能保证职工充分展示自己的才能，达到自己所希望的成就。第二节组织行为学中的人性假设二、雪恩人性假设理论（四）复杂人假设(1)人类的需要是分成许多类的，并且会随着个体的发展和环境的变化而变化。各类需要对每一个人而言，其重要性程度不同，从而形成了一定的需要等级体系。(2)由于需要与动机彼此作用并组合成复杂的动机模式，所以满足需要，达成激励目的的方式是复杂多变的。(3)人们可以在生活和工作情境中获得新的动机。(4)每个人在不同组织中或是同一组织中的不同下属部门中，可能表现出不同的需要来。(5)人们可以在许多不同类型的动机基础上，成为组织中生产率很多的一员，全心全意地参与到组织中去。(6)职工们能够对多种互不相同的管理策略做出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质。第二节组织行为学中的人性假设二、雪恩人性假设理论（四）复杂人假设管理策略与措施(1)管理者应注意采用不同的组织形式，以提高管理效率。(2)管理者应根据企业的实际情况，采用弹性、应变的领导方法，而不能过于简单化、一般化。(3)管理者应善于发现职工在需要、动机、能力和个性上的差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式和奖励模式。

——管理策略核心强调的是领导、管理、组织方式和方法的灵活性和变化性，即所谓的权变。第三节以人为中心的管理第三节以人为中心的管理一、以人为中心的管理的含义与特征以人为中心的管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。企业人本管理把“人”作为企业管理的核心和企业最重要的资源，把企业全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源，服务与企业内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标的管理理论和管理实践活动的总称。第三节以人为中心的管理一、以人为中心的管理的含义与特征

1.核心是人，它把人置于组织中最重要的资源的地位

人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉，一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。第三节以人为中心的管理一、以人为中心的管理的含义与特征

2.主体是企业的全体员工

全员参与的管理：每位员工都是真正主人，不只是做“该做”的事，还要做“该做”以外“应做”的事，管理人员和普通员工之间是一种合作分工关系。工作秩序：自下而上的自主工作秩序。管理重点：搞好授权工作。第三节以人为中心的管理一、以人为中心的管理的含义与特征3.实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源人才成为企业竞争力的源泉，成为决定企业兴衰成败的决定性因素；所以企业要想在竞争中取得优势，惟一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。知识的更新的速度不断加快，企业需要不断追加对员工的人力资本投资。第三节以人为中心的管理一、以人为中心的管理的含义与特征4．服务对象是组织内外的利益相关者物质资本所有者；企业的人力资本所有者(即企业的全体员工)；

企业外部的相关利益主体(如顾客、社区居民等)。第三节以人为中心的管理一、以人为中心的管理的含义与特征4．服务对象是组织内外的利益相关者物质资本所有者；企业的人力资本所有者(即企业的全体员工)；

企业外部的相关利益主体(如顾客、社区居民等)。美国“FORTUNE”杂志最近评选世界优秀的企业时，采用的九项指标：创新精神，总体管理质量，长期投资价值，对社区和环境的责任，吸引和保留有才华人员的能力，产品和服务的质量，财务的合理性程度，巧妙地使用公司财产的效率以及公司做全球业务的效率。

第三节以人为中心的管理一、以人为中心的管理的含义与特征5．成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现传统意义上的企业是一个经济组织，成功的衡量指标是看企业的经济效益状况如何，它直接表现为短期内的经济指标如企业的利润率情况或者长期经济指标如企业股票市价的高低，这实际上反映的是企业资本所有者的利益。现代企业中人力资本所有者地位的提高，以人为中心的管理的理念使得全体员工成为管理活动的主体的服务的对象，管理活动成功的标志不但要看原有的组织经济目标(反映的主要是物质资本所有者的利益)是否实现，还要看组织成员的个人目标是否实现。第三节以人为中心的管理一、以人为中心的管理的含义与特征6．是一种思想理论体系和管理实践活动的综合概念

以人为中心的管理首先是一种思想理论体系，它是一系列关于如何识人、选人、用人、育人、留人的思想理论的综合。第三节以人为中心的管理二、以人为中心的管理是积极的行为管理记录行为测量考核重点行为的选择前提（环境）的选择后果的管理确立改正目标及行为第三节以人为中心的管理二、以人为中心的管理是积极的行为管理

(1)记录具体的行为(2)测量、考核行为(3)对重点行为的选择(4)前提(环境)分析(5)后果管理(6)确立改正目标及行为第一节个性概述

第二节气质的差异及其应用

第三节性格的差异及其应用

第四节能力的差异及其应用

第三章个性心理特征与管理第一节个性概述一、个性的含义与特征二、个性心理结构三、个性的形成与发展四、个性的理论五、个性理论的应用第三章个性心理特征与管理

一、个性的含义与特征人的心理活动不仅有各种各样的心理，而且在具体人身上产生时，还表现出各个人的特点。这些不同的特点构成了人与人之间在心理上的差异，称为个性差异。个性差异主要体现在两个方面：个性倾向性和个性心理特征。第三章个性心理特征与管理

第一节个性概述一、个性的含义与特征

特征：

(1)组合性。(2)独特性。

(3)稳定性。(4)倾向性。

(5)整体性。第三章个性心理特征与管理

第一节个性概述二、个性心理结构

个性的心理结构是复杂的多层次的体系，包括需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、世界观、气质、能力、性格等。具体包括两大组成部分：个性倾向性和个性心理特征。第三章个性心理特征与管理

第一节个性概述二、个性心理结构

(1)个性倾向性。这是决定一个人的态度的积极性和选择性的诱因系统。它主要包括需要、动机、态度、兴趣、理想、信念和世界观等。个性倾向性是个性结构中最活跃的因素。人与人之间个性的不同主要在于倾向性的不同，倾向性集中反映了个性的社会实质。第三章个性心理特征与管理

第一节个性概述二、个性心理结构

(2)个性心理特征。它是一个人本质的经常的心理活动特点，主要包括能力、气质和性格。个性心理特征在个性结构中是比较稳定的成分，而不是偶然的一时性的心理现象。它保证着一个人典型的心理活动和行为的一定质和量的水平。第三章个性心理特征与管理

第一节个性概述二、个性心理结构个性倾向性和个性心理特征是辩证统一的。一方面，个性心理特征受个性倾向性制约和调节；另一方面，个性倾向性也受个性心理特征促进和影响。任何个人都有这样或那样的个性倾向性，也有这样那样的个性心理特征。正是这两个方面错综复杂地交织于一个人的身上，成为统一的整体，才构成了人们各不相同的个性。第三章个性心理特征与管理

第一节个性概述三、个性的形成与发展

研究成果表明，有些个性特征几乎纯粹是先天的．另一些个性特征又几乎都是后天的。但是，大多数个性特征是在先天和后天这两种因素共同影响下形成的，而且主要是在后天的社会环境影响下形成的。

1．先天遗传因素。遗传素质是个性形成和发展的自然前提。

2．后天社会环境因素。主要包括家庭影响、文化传统因素影响和社会阶级、阶层影响等。对心理发展起决定作用，离开社会环境，个性就不能得到发展。影响作用主要表现在：第一，社会生活条件是个性形成与发展的决定因素；第二，教育在个性形成中起着主导作用；第三，社会实践是个性形成发展的主要途径。第三章个性心理特征与管理

第一节个性概述四、个性的理论

1．特性论。特性论就是从人的心理特性来研究人的个性，也称为特质论。

(1)阿尔波特认为，个性必须要有能够进行测定的因素，这种因素就是特质，各种特质组合起来就构成人的个性。

(2)艾森克认为，特性表示行为的一种组织层次，超出特性的行为反应或习惯之上。他提出个性特质可以从两个独立的向度来描述，第一，情绪稳定—神经过敏；第二，内向—外向。

(3)卡特尔认为，个性基本结构的单元是特质。特质有表面特质和根源特质之分。首创人格因素论，十六种个性特质成为人格测验指标。第三章个性心理特征与管理

第一节个性概述四、个性的理论

2．心理分析论或心理动力论

(1)弗洛伊德理论即老心理分析论。1)本我(或无意识)。个性中最原始2)自我(或潜意识)。个体成长并分化3)超我(或有意识)。控制的最高层第三章个性心理特征与管理

第一节个性概述四、个性的理论

2．心理分析论或心理动力论

(2)荣格理论，为新心理分析论，与弗不同：

1)承认潜意识是支配行为的内在因素．但主张潜意识有两种：个人潜意识，集体潜意识，两种潜意识合而支配人的行为。2)个性的发展并不取决于人本能的冲动，而是一个连续的进程，动力—个性结构内矛盾转化3)自我才是个性结构的核心，而自我又取决于两种“态度”或倾向：外向和内向。这两种倾向是由人的感情显露与否来划分的。还把人的不同特征的组合，划分为敏感型、感情型、思考型、想象型不同的性格。第三章个性心理特征与管理

第一节个性概述四、个性的理论

2．心理分析论或心理动力论

(3)阿德勒理论，新心理分析论

1)他不同意弗洛伊德的原始本能的无意识的冲动是人行为的动力的看法，他强调个人求权意志才是人类行为原动力。2)他认为，在人的个性结构中起核心作用的是意识，而不是潜意识。个人不但意识到自己的行为，而且有计划有方向地去追求成就以胜过他人。

奥迪帕斯情结第三章个性心理特征与管理

第一节个性概述伊莱克翠拉情结（ElectraComplex）

也就是佛洛伊德心理学里的「恋父情结」，指有些女儿在潜意识会爱恋自己的父亲，却会仇恨自己的母亲，忌妒父母亲恩爱的一种病态心理。奥迪帕斯情结（OedipusComplex）恋父情结，指儿子的恋母仇父的病态心理。两者的名词皆是取材自希腊神话的典故。

四、个性的理论

3．社会学习论。与特性论相反，它强调环境和情况对个人行为和性格起决定作用，认为环境中的事物通过学习成为自己行为的模式，而个人的行为对环境也有一定的影响。

(1)一个人在特定的情况和环境中的行为取决于情况环境的特殊性，取决于个人对情况环境的评价和对别人的类似的行为的观察

(2)一个人当看到别人的行为受到奖赏或是遭到惩罚时，对其自己的行为起着强化作用。

(3)强调个人行为和别人的关系。总之，社会学习论的核心认为环境的变动引起人的特殊行为。但忽视人内在的个别差异．因而也有片面性。第三章个性心理特征与管理

第一节个性概述四、个性的理论

4．个性性格类型论

(1)荣格理论。他是最先把个性性格分为内向和外向两种类型的。理论又有新的发展，把人在生活中特别在与人交往中的性格特点分为敏感型、感情型、思考型和想象型四类。

(2)麦迪理论。麦迪在荣格把个性分为内、外向的基础上，还把人由于出生后受到环境压力的影响而逐渐形成的高忧虑、低忧虑两个因素考虑在内。第三章个性心理特征与管理

第一节个性概述麦迪四种个性结构第三章个性心理特征与管理

第一节个性概述高忧虑低忧虑外向紧张、激动、情绪不稳定、爱社交、依赖镇静、有信心、信任人、适应、热情、爱社交、依赖内向紧张、激动、情绪稳定、害羞镇静、有信心、信任人、适应、温和、冷淡、害羞五、个性理论的应用1．运用个性理论提高工作成就2．运用个性理论提高健康水平3．运用个性理论提高管理水平4.针对个性特点，做好思想政治工作，协调和消除矛盾第三章个性心理特征与管理

第一节个性概述第二节气质的差异及其应用一、气质概述二、气质在管理中的实践意义三、气质差异理论的应用第三章个性心理特征与管理

一、气质概述

气质是指人的心理活动的动力特点。即人在进行心理活动时，或是在行为方式上，表现于情感和活动发生的速度、强度、稳定性、灵活性等动态性质方面的心理特征。

强度主要包括情绪体验的强弱、意志努力的程度、耐受力的大小；速度主要包括感知觉的速度，语言思维的快慢；灵活性主要包括兴奋与抑制转变的快慢，注意转移的难易；稳定性主要包括注意集中时间的长短、情绪的稳定程度；指向性主要包括倾向于体察外部事物，还要倾向于内心活动等。第三章个性心理特征与管理

第二节气质差异及应用一、气质概述气质类型

(1)胆汁质。智慧敏捷，缺乏准确性；热情，但急躁易冲动；刚强，但易粗暴。

(2)多血质。高度的灵活性，有朝气，善于适应变化的生活环境，情绪体验不深。

(3)粘液质。注意稳定，但不易转移；稳重踏实，但有些死板；忍耐沉着．但有些生气不足。(4)抑郁质。情感单调，情绪体验强烈，并经久不息；敏感，认真细致、会感到很痛苦，孤僻。第三章个性心理特征与管理

第二节气质差异及应用

天杀星黑旋风李逵京陵十二钗——王熙凤多愁善感的林黛玉一、气质概述

巴甫洛夫的解释—高级神经活动过程即兴奋和抑制过程，具有三个基本特征：神经过程的强度、平衡性和灵活性。

高级神经活动的四种主要类型(1)强而不平衡的类型(兴奋型)。(2)强而平衡、灵活的类型(活泼型)。(3)强而平衡、不灵活的类型(安静型)。(4)弱型(抑制型)。第三章个性心理特征与管理

第二节气质差异及应用二、气质在管理中的实践意义(1)气质类型无好坏之分。“天生我材必有用”

(2)气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。俄罗斯历史上的四大文豪(3)气质可以影响人的活动效率。(4)气质可以影响人的情感和行动。第三章个性心理特征与管理

第二节气质差异及应用三、气质差异理论的应用

1．应用范围

(1)人机关系。不同气质类型的人适合于不同的工作、不同的岗位、不同的职位，这也是现代化大生产对气质的要求。

(2)人际关系。组织、群体内人际关系的状况是影响工作效率与工作成绩大小的一个重要因素。不同气质类型的人在处理人际关系时表现不同。

(3)思想教育。要想掌握思想政治工作的主动权，使工作做得更有效，就应该了解人的气质特征，针对不同气质类型的人和不同的特点，采取切合实际的教育方法。第三章个性心理特征与管理

第二节气质差异及应用三、气质差异理论的应用

2．应用的原则

(1)气质绝对原则。某些特殊的工作必须具备相应的气质特征。

(2)气质互补原则。同类气质的人在一起工作效能反而低，必须是具有不同气质类型的人有机地组合在一起，形成气质互补包容，才能取得较高的效率。

(3)气质发展原则。发挥每类气质的积极的一面，有意识地抑制消极的一面，促使我们的心理健康地向高水平方面发展。第三章个性心理特征与管理

第二节气质差异及应用第三节性格的差异及其应用一、性格概述二、性格差异三、性格与气质的联系与区别四、性格的差异及其应用五、性格在管理中的实践意义第三章个性心理特征与管理

一、性格概述

1．性格的概念

性格是一个人独特而稳定的个性特征，它表明一个人对现实的态度和相应的习惯化的行为方式。性格就是由许多性格特征所组成的统一体，性格特征表现在人对现实的态度和行为方式中。如诚实或虚伪、勇敢或怯懦、勤劳或懒惰、果断或优柔寡断等。

性格是具有核心意义的个性心理特征，它最能表现一个人的个性差异。第三章个性心理特征与管理

第三节性格差异及应用一、性格概述

2.性格的特征

(1)性格的态度特征。主要是在处理各种社会关系方面的性格特征。(2)性格的意志特征。指人在对自己行为的自觉调节方式和水平方面的性格特征。如:(3)性格的情绪特征。情绪活动的稳定的经常表现的特点。(4)性格的理智特征。认识水平的差异称为能力特征认识活动特点与风格被称为性格的理智特征第三章个性心理特征与管理

第三节性格差异及应用二、性格差异

1．按何种心理机能占优势来划分

(1)理智型(2)情绪型(3)意志型(4)中间型

2．按心理活动的倾向性来划分

(1)外倾型(2)内倾型

3．按思想行为的独立性采划分

(1)顺从型(2)独立型。第三章个性心理特征与管理

第三节性格差异及应用三、性格与气质的联系与区别性格与气质的主要区别有：(1)气质比较多地受生物学制约，受遗传素质决定，变化较难、较慢；而性格是后天形成的，由生活实践决定，虽然具有稳定性特点，但比起气质来变化较易、较快。(2)出于气质基本上由一个人的生理特点所决定，所以不能给予好坏的评价。人的性格既然是个人受社会历史制约的总体，便始终从社会方面获得某种道德评价的意义。如诚实与虚伪、怯懦与勇敢、果断与优柔；(3)气质的某些品质和某些性格特征不是单方面的联系。相同气质类型的人可以形成互不相同的性格特征，不同气质类型的人又可形成不同或相同的性格。

第三章个性心理特征与管理

第三节性格差异及应用三、性格与气质的联系与区别气质与性格又是有联系的气质的生理基础与性格的生理基础之间密切地联系着。

气质势必对性格产生影响。首先，某种气质可以有力