我国中小民营企业招聘现状浅谈浅谈

./摘要进入21世纪,全球竞争日益激烈,并逐步演化为对人力资本的竞争,随着社会的进一步发展,我国的民营企业也如雨后春笋般进入快速发展的阶段。对于中小企业这个在经济大军中日益强大的群体,建立科学合理的招聘甄选体系至关重要。本文以连XX投资有限公司为例,结合民营招聘甄选的现状,对中小企业在招聘中的问题做了简要的分析并提出了相应的解决方法。关键词：民营企业；人力资源管理；招聘ABSTRACTEnterthetwenty-firstCentury,theglobalcompetitionisbecomingincreasinglyfierce,andgraduallyevolvedintothecompetitionofhumancapital,alongwiththefurtherdevelopmentofsociety,theprivateenterprisesinourcountryarelikebambooshootsafteraspringraintoenterthestageofrapiddevelopment.Forsmallandmediumenterprisesintheeconomicforceintheincreasinglypowerfulgroups,establishingascientificandreasonablerecruitmentandselectionsystemisessential.Inthispaper,inordertoLianyungangEnvironmentalInvestmentCompanyLimitedasanexample,combiningthepresentsituationofprivaterecruitmentandselection,smallandmedium-sizedenterprisesintherecruitmentofaproblemtodobriefanalysisandproposedthecorrespondingsolutionmethod.Keywords:privateenterprise;humanresourcemanagement;recruitment.目录TOC\o"1-2"\h\z\u摘要ⅠABSTRACTⅡ绪论1一、人力资源招聘概述1〔一招聘的概念1〔二招聘的意义1〔三招聘的原则2〔四招聘基本内容2二、民营企业人力资源招聘的现状及分析3〔一民营企业招聘现状3〔二民营企业在招聘中存在的主要问题及分析4三、XX有限公司招聘体系分析5〔一公司简介5〔二公司招聘现状5〔三具体改进意见6结语8参考文献9绪论招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块,招聘作为引进人才的最主要途径,决定着未来企业发展的顺畅程度,以及企业文化的形成和巩固。随着经济体制改革的不断深入,我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步,新市场的出现,大大影响了人力资源管理的各项实践。企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。随着人才市场的竞争日益激烈,企业也出现了不少招聘新方式,引发了一系列新的人才招聘变革。不得不承认,招聘是一项比较复杂的工作,一方面是优秀的人才较为短缺,即使在人才市场供大于求的情况下,企业所需的某些高级管理人才、高级技术人才也是很难寻的。另一方面,识人也是一项困难的工作,通常了解技术工人需要几小时到几天,而了解企业领导者或许需要几年时间才能做出判断。因此,人力资源部能否招聘到合格的尤其是优秀的人才,成为衡量其工作成绩的主要依据。招聘又涉及到广告宣传、劳动关系的融洽程度以及与公众的广泛交流。所以,招聘又直接关系到企业树立组织形象的问题。那么何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道,目前还没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要,才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。在这里,我也将根据企业具体的状况及存在的问题进行分析,寻找相应的解决对策。一、人力资源招聘概述人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源,尤其是在人才竞争日趋激烈的今天,能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键,人力资源的吸纳功能显得愈发重要,而这项功能正是通过招聘录用来实现的。〔一招聘的概念招聘的概念：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。良好的招聘活动必须达到6R的基本目标,即恰当的时间、恰当的范围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选。〔二招聘的意义1．招聘工作决定了企业是否能吸纳到优秀的人力资源2．招聘工作影响着人员流动3．招聘工作影响着人力资源管理的费用4．招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径〔三招聘的原则1．因事择人的原则。就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点,根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。2．能级对应原则。由于人的知识、阅历、背景、性格、能力等各方面存在着差异,人力资源选择应量才录用,不一定是最优秀的,但要尽量选到最合适的。要做到人尽其才,用其所长。3．德才兼备原则。在招聘选人中,必须对有才无德的人坚持不用。4．用人所长的原则。在招聘过程中,要克服求全责备的思想,树立主要看人的长处、优点的观念。知人善任,用人之长。5．坚持"宁缺毋滥"的原则。可招可不招时,尽量不招；可多招可少招时,尽量少招。〔四招聘基本内容根据企业管理现代化的内容,人员招聘管理的现代化主要体现招聘理念、招聘依据、招聘过程、招聘人员等方面。1．招聘理念招聘理念是指导整个招聘过程的思想,是站在比招聘本身更高的角度看待招聘的原则,即招聘的指导思想和实施原则,确定一个好的招聘理念对设计和组织高效的招聘工作有重要作用。2．招聘依据招聘依据是指企业在招聘人员时所要考虑的相关因素和依据的相关标准,比如国家法律与法规、组织的发展战略、人力资源规划以及招聘计划等。3．招聘过程招聘过程是指企业从发布招聘广告到招聘到新员工的一系列有明确的时间、地点、程序的活动过程,招聘的基本过程包括：招聘计划的制定和审批、招聘信息的布、测评与甄选、录用及评估等环节。4．招聘人员招聘人员即指负责企业招聘过程的部门和人员。二、民营企业人力资源招聘的现状及分析〔一民营企业招聘现状我国民营企业人才状况形势不容乐观,尽管有一部分企业表面上看起来很重视人才的引进,但民营企业人才运用的整体水平低下,在很大程度上束缚了民营企业的健康高速、又好又快的发展。1．对招聘管理不够重视虽然改革开放30多年了,但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想,特别是在招聘资源管理上和对人的认识上问题更为严重,表现为重物轻人；重生产管理,轻人力资源管理。2．招聘管理机构不健全、不系统在我国大多数民营企业中,特别是中小企业中,没有专门的招聘管理机构,其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设置不科学,功能不健全。另一方面表现为管理部门的工作人员,特别是负责人不称职,素质较低,能力较差。3．激励机制不科学、不完善一些民营企业,只强调奖金,片面认为"没有钱是不行的",而忽视了"钱并不是万能的",更忽视了人除了需要钱之外,还有其他更高级的需要,从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。4．只管使用人才,不管人才的培养很多民营企业的老板,不想更不愿在员工培训上下功夫,实施"不用不招、现用现招、不行再招、只用不养"的功利措施。结果是人才或不进不出或大进大出；原有的被炒掉,新招的又大多不适应、力不从心,所以迟早也被辞退或被炒等,队伍不稳思想涣散。5．家族管理模式我国民营企业多采取的家族式管理,这种管理方式在企业成立初期有一定优势,但随着企业规模的壮大,这种管理方式的缺陷逐渐显现。目前虽然有不少私营企业建立了现代企业制度,表面上看实行的是现代企业管理方式,但是实际上仍是实行老一套家族式管理,整个企业一人说了算的现象仍普遍存在。民营企业应真正实施现代企业管理模式,放宽视野,大量吸收具有现代管理知识和经验的人才参与企业管理,只有这样企业才能有更好的发展。〔二民营企业在招聘中存在的主要问题及分析1．招聘基础工作薄弱,没有科学的人事规划和岗位分析大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷,甚至在时间紧迫的情况下,有时会降低录用标准。无疑,这种招聘方式无法达到人员的合理配置。另外,很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为,所定标准要么宽泛,要么随意性较大。招聘时,招聘人员对评判尺度难以把握,操作起来更是随意,难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。2．招聘工作缺乏科学、规范的实施过程在人员招聘中,我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范,主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一,经常是以经验取人、以貌取人为主,没有一个合理、规范的操作流程,从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重,损坏了用人单位的企业形象。3．存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题在招聘过程中,就业歧视和侵犯他人隐私的现象在民营企业中也较为普遍,如在招聘广告中,经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。有些民营企业公司高层对女性求职就存在一种明显的歧视行为,如限制女性在招聘中的录用比例等。在法律健全的国家,招聘广告中所提出的应聘条件,都必须有证据表明非此条件无法胜任此岗位,否则,就被视为就业机会不平等,存在歧视现象,可以诉诸法院。4．录用反馈和评估功能常被忽视大多数民营企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够,有的甚至根本没有意识到对招聘结果的评估与总结,常常认为只要人员到位就万事大吉,很少考虑对招聘工作进行总结和评估。没有对招聘开支与收益是否合理进行分析,没有对招聘中的成功得失进行总结研究,就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。5．招聘人员的职业化水平普遍较低民营企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析,而是以招聘者对应聘人员的感觉,甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些人员在实际工作中也常常利用一些现代招聘手段,如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟等,但由于掌握不够熟练,理解不充分,常常是照搬套用,机械操作,无法达到预期的效果。另外,一些招聘人员的综合素质低下,严重影响了招聘效果。这表明,企业的招聘人员职业化素养欠缺,会给公司的招聘工作带来负面影响。6．没有建立合理、有效的人才储备体系很多民营企业只顾眼前利益或当前工作,没有战略的眼光,对人才储备的建立重视不够,常常是说起来重要,干起来次要,忙起来忘掉。很多民营企业很少做人才储备工作,一般都是现缺现招,很多民营企业从没做过人才储备工作。通常的做法是一次招聘结束,未录用人员的资料立即就处理完毕,从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态,不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象,在我国众多民营企业中也普遍存在,急需解决。三、XX有限公司招聘体系分析〔一公司简介XX有限公司是中国XX控股集团携巨资与XX一家大型国有企业集团联手合作成立,以房地产开发为主营业务的合资企业,具有二级房地产开发资质,在XX市区中心地段已购置多块宗地,计划开发住宅、商业总建筑面积达70万平方米,首期开发的"君悦财富广场"项目位于XX东部商业核心区,是XX市地标式高端项目。公司现有职工总人数300余人,工程施工专业技术人员30余人,其中高中级工程技术人员及经济管理人员18人,初级工程技术人员及经济管理人员10人。〔二公司招聘现状1．没有长期的用人规划,缺乏通盘考虑公司长期使用的是现用现招的招聘模式,即在发现岗位人员已经空缺的情况下,才组织招聘。这种模式缺少员工培训及让员工适应环境的时间,往往不能保证工作的顺利开展或者使得工作效率底下。2．公司的人员选拔以面试为主要测试工具在面试过程中,面试人员通过《招聘人员登记表》来向候选人提问,提问的重点主要是应聘者的工作经验,以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。面试人员对应聘者的现场表现几乎没有记录,在应聘者离开后才做出评价。.3．招聘工作缺乏科学、规范的实施过程,应聘周期过长公司招聘工作仅仅停留在收集、筛选简历,面试,把人员安排到企业的空缺职位上,忽略了招聘的准备工作,如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘中,企业组织实施不力、操作程序不规范,主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一,经常是经验取人、以貌取人为主,没有一个合理、规范的操作流程,从而在客观上造成了对应试者的不公平,不尊重,损坏了企业形象。致使"招到的人不合适,合适的人招不到"的结果。4．公司人员素质结构不符合企业发展的需要。企业招聘过分强调技术背景,组织内部的人员素质结构相当单调,管理类人员较少招聘,造成公司里大多数中层管理者都是技术出身,同时,管理知识和经验的缺乏使得他们更多的是凭着自己对工作的热情、对管理工作的一些个人理解在工作,从而导致管理工作缺乏思路,没有计划性。.5．招聘没有很好体现公司的战略公司更多时候把招聘当作解决人员短缺的应急措施,而没有满足人力资源规划的需求。由于存在上述的诸多问题,公司的招聘效率低,给企业在培训和使用人才诸多方面造成较大经济损失。〔三具体改进意见1．.企业在招聘前,要对本企业人员进行综合评定,并且深入分析,结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划,包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件,以及数量和轻重缓急,明确哪些是企业当前急需的人员,哪些是企业潜在需求的人员,不可就现需现招,应当遵循因岗定人的市场规律,只有如此,才能做到事得其人有效防止人浮于事现象的出现。2．面试是人员选拔工作的一个工具,但不能是唯一的依据。只应用面试一种方法有些单一,不能够全面的了解和区分求职者。人员甄选可使用多种方法,对求职者鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平,预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。3．企业的招聘工作应成为企业有序管理的重要组成部分,应制定一套完整、规范的流程,只有按照招聘的程序操作,才能确保招聘的客观性、有效性,为企业及时招到适合的人才。4．