职业经理人素质测评幻灯片课件

《职业经理人素质测评》内容与按排一、实习目的二、实习内容

1、心理测评2、评价中心模拟无领导小组讨论题本设计与模拟结构化面试题本设计与模拟三、实习要求1实习目的2是在各位学习人力资源管理基本理论和人才招聘课的基础上，运用评价中心技术，模拟企业中的人员招聘。心理测评：54:82/Index.aspx人格测验：艾森克个性测验；职业兴趣测验；智力测验：瑞文测试；测评的有效期到5月10号先注册，标有*

为必填项目3评价中心（Assessment

Center

or

DevelopmentCenter）4

是根据工作岗位要求和所在组织的特点，设计情景；

观察应试者在模拟情景中的岗位胜任力特征；

在观察基础上对应试者的相关岗位的胜任力特征进行评估，以确保应试者的人--职匹配。评价中心的设计流程工作分析确定主要指标确定评价方式设计情景和问题制定评价标准讨论评价实施评价评价准备5例：某企业招聘一名人力资源主管61、题本设计（或购买题本）---有效评价的依据企业简介该企业人力资源主管的岗位特征确定拟聘人员的岗位胜任力特征，包括性别、年龄、知识结构、能力结构，等等确定评价方式---无领导小组讨论、结构化面试等根据不同的评价方式设计相应的情景、问题和评价的指标体系（包括维度和评价标准）征求相关专家意见、试测和修改题本2、组织评价7选择场地、人员和时间实施评价讨论评价1、无领导小组讨论的特点2、无领导小组讨论题设计流程3、无领导小组讨论题本构成4、测评准备：考官、测评场地无领导小组讨论的设计与模拟陈春萍81、无领导小组讨论是一组没有组长的小组成员围绕某种（模拟）情境或讨论题，依据一定程序（先各自陈述观点，后自由讨论，最后达成小组共识）和要求（不同阶段都有时间限制性要求），各抒己见；

评价者根据应试者在小组讨论中表现出来的言行，对他们的岗位胜任力特征分别进行定性或定量评

价的人事测评方法。9一、无领导小组讨论的特点4、优点：能在众多候选人的互动中进行比较观察，易于发现个别面试中不易发现的问题；模拟工作实际，岗位拟合度较高；115、不足：不同的分组或不同的测评情境不易比较；题目编制的难度比较大；12二、无领导小组讨论的设计1、前期调查了解拟任岗位所需人员应具备的岗位要求。根据岗位要求进行情景或试题的设计132、情景或试题设计的基本原则14

有足够的表现空间，能让应试者尽可能多地表现真我；试题内容尽量贴近拟任岗位的工作实际；题目内容具有一定的冲突，以激发互动；内容难易适当。3、确定题目类型15常用的类型有多项选择是让应试者在多种备选答案中，选择其

中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。主要考察应试者对问题实质或问题本质的把握

或洞察能力。此类题目对设计者的要求比较高，但便于评价应试者的各种领导能力和人格特征。例：2007年四川公开选拨副处级领导干部试题16四川省委、省政府提出9条亲民惠民政策：1、畅通群众反应问题渠道；2、搞好社会主义新农村建设，加强农业基础设施建设；3、加强教育改革，维护教育公平，解决读书难问题；4、加强医疗卫生改革，解决看病难的问题；5、加强扶贫济困工作；6、发展特色农业、支柱经济产业；7、鼓励支持非公有制经济发展；8、加强社会治安综合治理；9、进一步扩大就业。请根据轻重缓急原则，确定这9项工作的排序，并说明你的观点和理由。如：关于申办城市运动会18参加讨论的8个人分别代表8个申办城市运动会的候选城市的代表，每人会拿到一些关于这个城市的情况介绍，然后根据自己的优势与其他人进行竞争，争取申办权。开放式是指答案范围可以多视角的问题。主要考察应试者思考问题是否全面、是否有针对性、思路是否清晰、是否有新观点或见解。关于此类问题，应试者可以从很多方面回答，可以列出很多方法。但此类问题不容易引发争辩，因而不容易进行评价。如：你认为什么样的领导者是好领导？19两难问题是指让应试者在两种各有利弊的答案中选择一种，旨在考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等的问题。此类问题对于应试者而言，通俗易懂，能够引起充分的辩论，因而也易于评价。但有效前提是：两种备选答案必须具有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择优势。20如：21你认为以工作取向的领导者好呢，还是以员工取向的领导者好？单位选人是以德为先，还是以才为先？你认为当今社会需要通才，还是专才？4、写出初稿在明确原则之后，收集拟任岗位的相关材料。然后通过小组成员讨论选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均较好的材料。无领导小组讨论题目的设计，非常需要小组成员的合作，因为相互讨论可以启发思路。225、向专家咨询在初步写出设计方案，进行测试之前，应该把方案请有关专家，如心理学家、测评专家、业务部门领导，进行初审，以确定测试题目是否与实际工作相联系；是否存在常识性错误；是否存在需完善的内容；是否有更好的建议，等等。236、试测24试测是理论设计到实践检验的必经且关键环节，它能直接检验题目设计的有效性。试测要选合适的试测对象。7、收集反馈意见25反馈意见包括三部分：参与者的意见：这部分意见是题本修改或完善的重要依据。评分者的意见：这部分意见可用来完善评分表和评分要素，也可以作为题本修改的意见；统计分析的结果：预测效度和评分的一致性（信度）8、再次试测26如果试测效果已经满意，那么就不需要再次试测；否则就需要根据反映出来的情况，重新修订题目内容，再进行试测。这个过程可能要循环几次，直至试测效果满意。□三、无领导小组讨论题本构成27一套标准的无领导小组讨论题本应包括题签、指导语、问题及命题思路和评分参考四个部分。

题签：包括背景材料、应试者的身份和任务、注意事项等，为考官和应试者所共有。目的是向应试者交代考试目标、程序、注意事项，使应试者明确自己的任务和讨论过程。指导语是为主考官设计的，是主考官控制整个考试的标准化表述，便于对考试实施统一控制。讨论题及命题思路这部分是题本的核心，命题的思路有利于考官准确把握试题，理解命题者的构想。28评价指标及评分参考是关于测评维度和参考评分，给考官评价以参考。29四、考官的选择与培训30通常5-7人一组，至少3人，其中一人为主考官。每个小组的考官一般由选拨岗位的直接上级、测评专家、人力资源部主管组成。本次实习的考官为1小组人，约10人。人多时可去掉最高分和最低分取算术平均数。在无领导小组讨论前，考官应接受这次评价的培训。培训内容包括题目的内容、实施程序、指导语、时间限制、评价标准

等。目的是尽量减少考官个人的主观因素对测评造成的影响。31五、测评现场的布置32选一间整洁、宽敞明亮的房间，能容纳一组应试者和所有考官，座位按易于讨论、易于考官观察的方式设置。应试的桌子最好用圆桌或椭圆形桌，旨在让各应试者有平等的感觉。六、无领导小组讨论评价依据1、评价维度（1）内容维度：即对讨论内容的理解。包括理解的宽度、深度和高度，能否辩证地看问题（2）过程维度：指讨论中表现出来的主要领导能力。如沟通能力、组织能力、个性特征（价值观、