【我国中小企业网络招聘存在问题及优化建议分析10000字（论文）】

IV一、绪论（一）研究背景由于互联网的发展与普及，网络招聘在中国也是发展迅速，大大小小、各种类型的招聘网站是如雨后春笋般出现。网络招聘相对于传统招聘网站具有成本低、不受地点和时间限制、方便快捷、时效性强、信息量大、覆盖率广等等特点受到许多企业的青睐。而对于求职者来说找工作是个耗时耗力的过程，但网络招聘的出现，求职者不会受到时间和地点的限制。所以正因为这些能够让招聘方和求职者都能受益的方式在中国招聘市场上迅速普及，为大多数人所接受。于是网络招聘在互联网时代的中国得到了迅速发展，越来越多的企业选择了网络招聘渠道。然而随着网络招聘市场的普及愈来愈多的问题逐渐显现出来。最大的问题就是信息虚假，如论是招聘方还是求职方，由于网络是一个虚拟空间，多多少少在信息方面有失真的情况出现。还有的就是互动性差、应用范围的浅窄、流动性较大、服务不完善等问题暴露出来。本文开始介绍网络招聘相关概念，分析目前招聘网站存在的问题，提出相应策略完善和优化网络招聘。由于互联网时代的来临，网络招聘市场必须与时俱进，解决目前的问题，进行技术和服务的创新，才能跟好的去服务市场。（二）研究目的及意义随着互联网的快速发展，网络招聘正以其特有的优势受到越来越多招聘者的青睐，网络招聘具有速度快、效率高、成本低、成本低、覆盖面广等交互增值服务优势，招聘方式灵活多样。与传统的现场招聘相比，网络招聘具有以下优势：节省时间和资金：招聘公司无需亲自前往招聘现场并安排地点。招聘人员只需在互联网上发布招聘信息，说明招聘职位、工作内容和待遇问题，求职者即可参与，无需任何时间支出和报名费。专业性强：与传统的现场招聘会相比，网络招聘会更专业，行业细分更详细，使求职者更容易选择自己的行业和递交简历。方便快捷：通过在知名人才网站上发布招聘信息，如主要招聘网站智联招聘。com，列平。com和公司网站，您可以快速、大量地从求职者那里接收信息。此外，不同网站提供的格式简历和格式电子邮件可以降低简历筛选的难度，加快简历处理速度。但是对于一些中小企业来说，由于没有一套成熟的网络招聘模式，因此，网络招聘存在许多缺点，难以达到预期的效果。网络招聘必须解决人才有限、信息安全、及时性和真实性等问题。本文以该公司为例，考察了该公司网络招聘存在的问题，分析了原因，最后提出了改进建议。提高网络招聘的效率非常重要，因此撰写本文具有重要的理论和现实意义。（三）文献综述1.关于网络招聘的研究EdwardwillamR（2015）认为，网络人力资源管理是现代网络技术与传统管理模式的结合，具有高效、低成本、覆盖范围广、提供增值服务的优势。KlausMoser（2015）分析了233份问卷，最后指出目前中国企业网络招聘存在很多问题，如个人信息潜在泄露、信息不正确、网站质量参差不齐、通过率低等。杨倩（2017）发现网络招聘可以促进区域就业的发展，并仔细比较了不同渠道和岗位的招聘结果。蔡海琴（2018）谈到自媒体的发展如何导致网络招聘的变化，显著降低招聘成本，提高工作效率，降低企业风险，实现效率与质量的平衡发展。2.关于网络招聘有效性的研究国外学者网络以招聘有效性的维度与测量为中心展开大批量的研究。比如，RobertMaxis（2015）将招聘的有效性分为四个维度：招聘成本、员工质量、招聘渠道和方法以及招聘结果。Veger，m（2015）得出结论，企业战略可以作为衡量招聘有效性的重要标准。Lee（2013）从招聘时间和结果的角度衡量招聘的有效性，将有效招聘重新定义为一个组织根据雇佣条件，努力寻找适合该职位的高质量应聘人，且招聘成本较低。与上述Robert不同，YangFeng（2015）将招聘的有效性分为六个维度：招聘成本、招聘数量和质量、招聘评估标准、填补空缺的时间、成功的基础和招聘满意度。齐乐明（2017）从各种调查数据中得出结论，在互联网上发布招聘信息的公司的招聘方式是高效且经济的，尤其是对于大型公司。徐琴（2019）选择了135名学生参与调查。调查结果显示，所有网络招聘环节的实时交互以及应聘者对个人与组织匹配程度的主观理解，直接关系到他们的招聘吸引力。网络招聘的实时交互度越高，应聘者把握自身与组织的匹配度越清楚，所吸引的符合条件的应聘者越多。（四）研究方法和内容1.研究方法（1）文献研究方法。本文通过文献研究，总结了与本研究相关的国内外研究成果，界定了相应的概念和理论基础，为更好地完善中小企业招聘制度提供了良好的理论依据。（2）现场观察法。本文以中小企业为例，从了解企业招聘现状入手，分析企业招聘的初始情况、存在的问题以及问题产生的原因，进而设计招聘系统，以提高中小企业的招聘效果。2.研究内容第一章为绪论，主要介绍本研究的研究背景、意义、内容和方法，研究方法主要是文献研究和实地观察。通过文献研究，总结了德国和国外与本研究相关的研究成果。第二章介绍了相关概念和理论基础。主要内容包括网络招聘的相关概念和理论以及网络招聘系统的组成。第三章阐述了当前中小企业网络招聘系统存在的问题及原因第四章针对中小企业网络招聘系统存在的问题提出了优化对策，包括提高网络招聘信息的真实性，提高网络招聘信息的处理速度，合理选择招聘网站，提高网络招聘技术的应用率，加强网络招聘信息的安全和维护。最后总结全文。二、网络招聘相关概念和理论基础（一）网络招聘的概念网络招聘是指企业借助互联网发布招聘广告，求职者在网络上应聘职位，许多招聘活动，如简历筛选和在线评估，都是由招聘人员在线进行的。网络招聘作为重要的外部招聘渠道，利用互联网为企业和应聘者搭建了远程服务平台。它具有覆盖范围广、信息量大、速度快、成本低等特点。与其他招聘模式相比，它具有无可比拟的优势，被大多数公司广泛使用。网络招聘帮助企业在招聘时解决了地域限制、移动时间及异地面试成本等方面的问题，使企业和求职者双方随时通过互联网进行沟通，完成线上面试、线上测评等招聘环节，对双方来说都带来了便利。（二）网络招聘的特点网络招聘具有覆盖面广、实效性强、方便、成本低、相关性强和初步筛选功能等特点。这些特点决定了网络招聘与传统招聘方式相比具有无可比拟的优势。（１）覆盖面广众所周知，互联网的触角所触及之处几乎遍及世界的每一个角落，它所覆盖的面积是任何媒体媒介都无法比拟的，正是由于这个特点，通过网络发送的招聘信息所获得的响应是传统招聘方式望尘莫及的。（2）时效性、便捷性强互联网本身对使用者的时间或者地域、信息服务周期乃至信息发行渠道都没有限制，互联网上的信息传递不仅迅速快捷，而且还可以实现瞬间更新。互联网的这些特点决定了网络招聘参与的双方不用严格遵循时间和空间上的绝对一致性，这无论是对招聘方还是应聘方而言，都增加了极大的灵活性和便捷性。（3）成本低与传统招聘相比，网络招聘的资金成本相对较低。对于招聘人员来说，网络招聘使用租用的空间，不需要很多员工参与服务，因此可以在一定程度上节省人力和物力资源；对于求职者来说，在线发送简历不仅可以避免打印和复印简历的成本，还可以节省“鞍马劳顿”。更重要的是，它可以节省时间，这对于每一分钟都非常宝贵的应届毕业生来说非常重要。（4）针对性强参与网络招聘的双方，在某种程度上，这些都是积极的行为。雇主根据工作要求提供招聘信息，而应聘人根据自己的条件审查职位。双方的积极表现显著改善了他们的互动，帮助招聘人员和应聘人避免许多盲目行为。并且，目前许多大型的人才网站都提供个性化服务，加入了条件搜索方式，这进一步提升了网络招聘的针对性。（5）具备初步筛选功能大多数通过网络招聘应聘的群体都是年轻且受过高等教育的群体。因此，从认知知识的角度来看，招聘人员对这些招聘人员有一些初步的了解。虽然这不能作为招聘员工的最终依据，但他们可以成功完成简历传递等操作，这也表明他们具有一定的计算机可操作性，相当于完成应聘人的初步筛选。（三）相关理论1.契合理论个人与环境、工作、群体、组织与职业的契合是构成契合理论的主要内容。个人与工作的契合展现出个人工作技能能否达到工作岗位需求，侧重工作任务所需个人达到的能力、掌握的技术与知识。个人与群体的契合展现出团队组织能否兼容员工的人际关系与自身技能，组织与个人应保持相同的价值观，组织要求能够互补个人能力。个人与职业契合理论则是研究职业特征与个人特点匹配性的理论，主要通过专业人士测评个体特征，并通过组织背景与文化、岗位说明书等来展现和反馈职业特征。2.双因素激励理论激励和保健因素是双因素理论的主要内容。保健因素是公司外部因素的重要体现，包括公司的政策、环境、薪酬等内容。如果公司没有这些因素，将直接导致员工的负面情绪和不满。如果公司管理者及时对上述因素进行优化和改进，这将有效防止员工的不良情绪。这是一种预防功能，不会让员工感到不满意，员工也不会对公司的保健因素感到满意。公司内部因素的核心绩效是指激励因素，包括领导鉴赏力、职业责任感、成就感、能力发展和提升等，如果公司不具备上述因素，则将极大地降低员工工作满意度；若及时优化改善上述因素，则能有效提升员工满意感，获得较高的工作绩效水平。因此激励因素是指能使员工满意的积极效果的因素。人力资源管理部门人员以此根据该理论，针对激励因素进行改善，从而更好地发挥员工的工作积极性和满意感，降低员工离职率。三、中小企业网络招聘存在问题（一）网络招聘信息虚假度高由于是网络招聘，所以在管理和审计方面不可能完全真实。网络招聘无法使求职者和招聘人员的信息完全真实，目前没有网络招聘平台可以做到这一点。因为如果双方的信息必须绝对真实，那么维护它将需要大量的人员和时间。为了吸引求职者，许多公司往往有一些优势。为了吸引求职者应聘，他们会找到不同的副业方式。例如，保险业是中国流动性和招聘难度最大的行业之一。保险业推行各种招聘激励政策。找一家有效的人力资源公司奖励数千元。保险推销员不必每天都做生意。在招聘方面投入了更多的经验。一些保险业人士表示，之所以采用传销模式，是因为中国保险业的业务非常困难。你需要招募大量的新人，并需要不断的培训才能让新员工接受保险。每一位接受保险的新员工都会主动为自己购买一份甚至更多的保险，而且他收到的佣金也很高。据保险业的朋友说，可能会超过50%。在获得高额佣金后，他们会与周围的人做生意，比如他们的亲戚和朋友，因为这样做比较容易。但招聘也有很高的回报，这让他们说服亲戚和朋友一起做。在外人看来，这是传销。然而，保险业拥有合法的产品，这是一种正常的营销活动。然而，这个行业很难招聘到人才，大多数人都不会考虑。因此，在招聘信息中，保险业的大部分招聘信息都是用夸张的标题书写的，如“月薪10000多不是梦”、“高级营销经理”、“政府单位”、“世界500强”等，这些标题都很显眼，充斥着网络招聘市场。但是，正如保险业将求职者视为客户一样，为了让求职者参加面试，他们中的大多数都被夸大了。还有一些成人教育机构。他们还在网络招聘平台上发布各类高薪、宽松的招聘信息。首先，他们会吸引求职者进入公司面试，然后告诉你他们不符合公司的要求，但公司可以对他们进行培训，最终收取高额的培训费。这完全是在欺骗求职者，使人力资源市场一团糟，之后往往会损害求职者的利益。对于公司来说，也会有一些虚假的简历，比如虚假的证书和虚假的工作经验。求职者可以美化简历，以找到更好的工作、获得专业经验、谎报年龄和教育背景等，这将影响公司后期的运营和发展，甚至导致公司与求职者之间的纠纷。（二）网络招聘信息处理不及时信息的巨大丰富意味着信息的巨大丰富。先进的网络技术极大地提高了信息传输的速度。因此，一份工作会同时产生许多求职者。与此同时，招聘人员收到了大量简历，简历数量太多，人力资源部不得不花大量时间审查和处理这些简历。此外，大量无效信息增加了真正合格应聘人被遗漏的可能性。统计数据显示，一些网络招聘公司每周收到500-1000份新简历。鉴于简历如此之多，人力资源经理通常会在快速搜索后删除80%的简历。一般来说，浏览每份简历的时间不超过半分钟，甚至有些简历也没有机会阅读。75%的在线求职者失败，这表明网络招聘的成功率仍然相对较低，这反映了对待应聘简历等信息处理不够及时。（三）网络招聘的普及率低我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在应聘者中没有完全普及，而且有的中小企业由于规模的限制也未能对网络进行全面普及。目前，只有少数工作适合网络招聘。进行网络招聘的公司通常限于计算机应用渗透率较高的行业，招聘对象通常限于一些文化水平较高的员工。一些中小企业雇用正常工作或年龄较大的员工。然而，在现有人口中，年轻人或在高科技行业工作的人使用互联网的频率更高，而这些普通工人、专业人士和国内求职者中的大多数人都不使用互联网求职，这限制了求职者人数和中小企业的招聘。对于那些不使用或较少使用互联网的人来说，中小企业网络招聘的作用并不那么明显。（四）网络招聘技术体系不完善网络招聘技术体系的不完善，给中小企业的网络招聘道路造成了诸多障碍。目前，网络招聘的技术体系还处于起步阶段，许多技术还不完善。特别是在一些领域，技术仍然落后，在大城市，与此还有很大差距。这就需要中小企业的进一步发展和完善。此外，软件版本不同或软件不兼容等因素对中小企业网络招聘产生了负面影响，不利于中小企业网络招聘的发展，严重阻碍了中小企业网络招聘的发展。（五）网络招聘缺乏互动交流网络招聘给招聘方和求职者提供这一个信息交换的平台，目前大多数招聘平台还是只停留在搜索简历、筛选、电话邀约面试的层面上。求职者和招聘方缺乏互动交流，无法做到面对面的交流。求职者向企业投递简历，往往十分被动。他们无法知道自己的简历有没有被企业查看或者有没有通过企业初选。相对于网络招聘，传统招聘可以做到与求职者面对面进行交流，可以直观了解到求职者，通过简单的交谈了解一些求职者的基本情况。而网络招聘对于求职者来说反馈不及时，导致有些着急找工作的求职者因为不能得到及时的反馈而放弃这个精挑细选的职位，同时企业也会损失符合自己要求的人才。（六）面试过程中缺乏专业性和判断失误中小企业面试过程中的人员缺乏相应的职业培训，在选拔和考核方面存在一些问题。例如，面试问题的设置是任意的，而不是专业的，并且问题的维度是个人的。应聘人的选择存在主观随机性。面试官经常受到大学声誉、面试官学生来源和面试官性别的影响，导致计算错误和评估过程不公平，严重影响招聘的质量和效率。由于中小企业缺乏规范完善的岗位描述，招聘过程中对教育、知识、技能、经验、专业和深层次素质的要求相对模糊，难以为人才选拔标准建立有效的基础。目标定位不明确，选择重复，与岗位不对应，最终导致招聘效果不理想。四、中小企业网络招聘存在问题原因分析（一）外部原因从外部因素来看，网络招聘是在提高互联网水平的基础上，以互联网技术为支撑而发展起来的。首先，互联网的良好运行需要后台技术人员对其进行维护。中小型公司技术人员发布和处理有关招聘网站布局和布局的招聘信息，以维护招聘网站的良好运行。其次，中小企业招聘网站的现代化和优化也需要一些技术手段的支持。由于需要确保中小企业网络招聘信息的真实性，需要技术人员防止不良用户通过技术手段泄露应聘客户的信息。此外，由于中小企业的网络招聘，技术人员需要在网站上进行技术处理，如根据用户的浏览器记录移动用户可能需要的招聘信息，对招聘信息进行分类整理等。所有这些都需要特定的技术处理来支持它们。然而，由于互联网技术在中国的服务业中长期没有得到应用，虽然网络招聘很普遍，但其发展时间仍然很短。许多网络技术还不成熟，网络运营水平也不那么智能和成熟。网络招聘还没有达到预期的情报水平，仍需要技术人员的不断努力。同时，由于信息提供的问题，网络招聘过程中也存在着信息有效性差、真实性低的问题。为了获得更高的面试率，许多应聘者毫不犹豫地伪造简历，以获得更高的面试率，增加找到工作的机会。这已成为一种普遍状态。（二）内部原因1.公司领导层对网络招聘重视程度不够虽然目前中小企业网络招聘存在着信息失真、缺乏时效性等诸多问题。，它们仍然没有引起管理层的注意。目前，公司许多人力资源部门仍在承担行政任务，并执行具体事务。对中小企业人力资源部门应适应时代发展和新的招聘方式的认识不足。在很多情况下，中小企业传统的招聘方式已经不能满足时代发展的需要，这可能导致资金的极大浪费和场地的占用。有必要结合网络招聘来招聘人才。然而，问题也非常复杂。如果中小企业的管理者对这些问题没有足够的重视，没有主动适应时代的发展需要，在招聘中结合网络招聘的形式，这将导致企业资源的匮乏和招聘过程的复杂性。然而，这种现代的网络招聘方式显然没有引起中小企业管理者的足够重视。中小企业在招聘人才方面在行业中相对滞后。因此，中小企业管理者应更加重视网络招聘，提高信息共享和处理的效率，确保信息的真实性和及时性。2.未能确定合理的网络人才招聘模式为了更好地促进公司的发展，公司将限制具有学历和各种资质证书的人员招聘。对于那些低于特定教育要求的人，他们直接被排除在招聘活动之外，许多人直接被限制加入公司。同时，招聘时有很多标准，如表现力、外表、体型、个性等。这些条件将在应聘筛选、面试和体检期间进行评估。一位招聘负责人表示，相貌好的应聘者成功率较高，但下班后的业务能力也一般。可以看出，在招聘时，人们更注重外表，但对应聘者的实际业务处理能力关注不够，错误或遗漏招聘人才的现象屡见不鲜。人力资源部员工表示，在同等条件下，中小企业更愿意招聘受过高等教育的员工。公司在招聘高管时有更高的专业要求。一般来说，它具有学士学位或更高学历。学士学位的比例接近72%，硕士学位的比例为2%。只有少数其他低层次的工作将充分减少对学历的需求，并招聘一些大专员工和少量中专员工，分别占19%。1%考虑在内。然而，中专以下学历或未经培训的员工比例为6%。这些员工大多从事非核心业务活动，主要是体力工作，如清洁和安全。因此，盲目的学历要求是部分应聘者无法逾越的鸿沟，阻挡了很多应聘者的应聘之路。3.网络招聘的执行力不足公司有两名人力资源经理负责招聘。他们都有未被招聘的专业背景，也没有接受过招聘和选拔方面的职业培训。在人才获取、源头控制、人才库管理、人才选拔和日常招聘管理方面存在诸多不足。没有充分考虑到专业的重要性，不一定要求专业，只注重身体健康；在研发人员的招聘过程中未邀请研发课题负责人共同参与到人员的选拨过程。人力资源部在招聘过程中没有做好各部门的协调和协作，招聘人员可能无法适应公司的需要。这些都是中小企业在通过网络招聘员工时面临的问题。如果你想招聘高素质、高技术水平的员工，招聘人员还应该提高自己的素质水平。五、中小企业网络招聘实施优化对策（一）提高网络招聘信息真实度无论是招聘方还是应聘方，在选择网络招聘方式时隐藏的一个担忧是网上信息不真实，因此网上信息的真实性和有效性尤为重要。作为一名招聘人员，你应该注意按类别发布信息。应将不同的职位进行分类，以便应聘人可以在搜索相关条件时找到公司的职位。同时，公司应及时更新信息，并尽量每天更新；如果有过期信息，应及时删除，避免过期信息干扰有用信息；信息必须真实，不得夸大待遇或描述情况，以给应聘人留下公司诚信的不良印象。同时，公司在收集应聘人信息时应考虑其真实性。首先，他们应该排除那些信息明显不真实的人。最好进行应聘人信息调查，并在此链接中添加背景验证，以避免盲目招聘造成的人才流失和经济损失。（二）加大网络招聘信息处理速度中小企业的网络招聘，由于人力资源部门每天都要面对大量提交的简历，因此人力资源部门需要花费更多的人员和时间来审查大量的工作信息，这影响了网络招聘信息的整理和使用。为此，公司可以与网络服务提供商合作，为网络招聘设计“标准化”和格式化的应聘表。这与普通求职者填写的简历不同。最重要的一点是通过关键词筛选来确定求职者是否有资格审查简历，这缩短了人力资源经理的时间。其次，为了避免求职者填写的信息无效，电子应聘表提醒他们填写所有必要的填写点。第三，网络招聘机构可以通过电子应聘表不断“升级”招聘条件，从大量网上求职者中挑选出符合中小企业人才需求的应聘人。（三）合理选择招聘网站为了达到良好的网络招聘效果，选择一个好的招聘网站是非常重要的。由于规模限制，中小型公司通常使用其他招聘网站，因此存在更多问题。如果中小型公司想要成功地进行网络招聘，他们应该选择专业且有能力的招聘网站。只有这样，他们才能确保相关建议的实施和相关规划的实施。如果公司足够强大，它应该尽最大努力建立自己的独家招聘网站，以便更好地保护自己的信息并间接促进公司的发展。（四）提高网络招聘的应用率中小企业自身网络推广做得不好，普及率不够。为了积极开展网络招聘，促进网络招聘的不断发展，中小企业应积极实施网络普及，使公司内的每个人都能使用和玩网络。同时，国家和社会应积极采取措施促进互联网普及。对于不需要使用互联网或使用互联网应聘的老年求职者，中小企业可以通过报纸、电视等方式为这些求职者群体做广告，招募人才，以达到工作满意度。（五）完善网络招聘技术体系由于网络招聘技术体系不完善，企业网络招聘的发展受到了严重阻碍。作为一家中小型公司，它应该这样做。我们应该