民营企业员工激励存在的问题及对策研究

PAGEPAGE19民营企业员工激励存在的问题及对策研究摘要公正性与有效性并存的合理薪酬体系对员工工作能力产生的激励作用是较大的，其能够增强组织的内部诚信，实现与员工的共同发展，从而创造一个和谐双赢的劳务关系组成，也有利于行政关系的构建。在建立科学、公平的工资制度时也要建立适当的劳动和资金分红机制。本文的研究对象是民营企业员工激励问题，通过阐述国外（如美、欧、日等国家地区）的薪酬制度以此作为理论体系，然后深入分析了民营企业职工激励制度存在的问题，并以“工作成本”为基础确定了工资水平，令企业的优先薪酬制度根据绩效界定。民营企业员工激励的要点是制定满足员工需求的薪酬和同时社会保障要素。最后，本文希望能为民营企业制定薪酬方案和员工激励措施。本文旨在为希望探索民营企业薪酬体系和员工激励机制的研究者们提供一些可能的理论基础。关键词：民营企业；激励制度；问题及对策论文类型：a.理论研究目录TOC\o"1-3"\u1绪论 51.1研究背景 51.2研究目的及意义 51.3国内外研究现状综述 61.3.1国外研究现状 61.3.2国内研究现状 62相关理论概述 82.1民营企业的概念和特点 82.1.1民营企业的概念 82.1.2民营企业的特点 82.2员工激励理论 82.2.1激励的内涵 82.2.2激励方法 93.民营企业激励机制的现状与问题分析 113.1激励形式单一表面化 113.2缺乏战略眼光和行为短期化 113.3激励机制的实施缺乏适当的制度支持 113.4激励机制针对性较差 124.完善民营企业员工激励的对策建议 134.1多种激励方式相结合 134.2激励制度化 134.3建立科学的绩效考核体系 134.4健全企业文化建设 145.结论 15参考文献 16致谢 171绪论1.1研究背景在全球化的进程当中，我国市场经济正与世界经济融为一体，战略经营管理在企业生产经营过程当中已得到有效使用。但是在战略经营过程当中，管理阶层最需要的能力就是员工激励能力，这也同样是企业取得收益、投资者以及债权人获得利益的有效保障，是经营者管理以及经营能力的主要体现，也同样是企业员工集体福利设施持续完善的重要保证，在“国家体制”出台后，巨变和许多新问题的不断出现，影响了民营企业的健康发展。随着市场经济的逐步完善，激励员工能力的有效分析已成为公司管理过程当中的关键组成。对盈利进行分析则是选取相应的指标考察企业的实际盈利能力，与企业利益相关的参与者提供有效参考。拥有良好的员工激励能力，能够让管理阶层对当前企业的经营状况以及未来盈利水平进行充分了解，也能够为投资者的决策提供借鉴。企业的盈利能力受到诸多方面因素的共同作用，对企业盈利能力进行有效准确的把控，促进企业持续稳定发展。在回顾激励理论和实践的基础上，有必要建立一套适合我国国情的激励机制。然而，大多数民营企业发展历史不长，管理经验极度有限伴随着管理体制不成熟，对人力资源管理、激励机制认识不足，对调动员工积极性不足的激励不足。故在市场竞争力方面是较为缺乏的。因此，合理运用科学有效的激励机制吸引人才，在发展领域培养人才，尽可能减轻人才流失情况，已成为提高企业核心竞争力的重要内容。同时，上述内容也是现代民营企业研究的一个重要课题。本文考察了员工激励机制作用于民营企业的影响，分析了民营企业员工激励机制的现状和存在的问题。本文还结合我国民营企业的实际情况，探讨如何建立适合公司发展的员工激励机制。本文的研究除了要了解我国国情外，还要了解现代国内外事业单位职工激励机制的建立与应用，以及民营企业职工激励机制的成长与发展。我们对民营企业员工激励机制进行了较为深入的研究和分析，总结出适合我国民营企业的员工激励机制，以达到促进我国民营企业研究和发展的目的。1.2研究目的及意义一个人的行为不仅取决于他的能力，而且取决于他的动机。有积极性的人对待自己的工作有更高的热情，付诸实施的概率更大。激励是强化工作动机的一种方式，本文中我们将激励定义为：激励是创造满足员工多样化需求的条件，激发员工的动机，并发展特定的行为过程以实现其组织目标的一种行为模式。人的生产力与动机的程度密切相关，可以用以下公式来表示：劳动生产率=能力x动机。因此，员工激励在企业管理中起着非常重要的作用。激励可以吸引人才和知识，将社会人才转化为企业人才，体现人才在组织中的价值。为了创建一个大型的、共享的整体成员组织，充分利用每个员工的知识和创造力，使他们能够在工作中以及在生产、技术和管理中履行职责和创造性地工作。创新有助于技术进步和项目管理。然而，中国企业领导人在这方面的知识还极度有限，可能在运用激励理论和实践经验方面存在一定困难，本文将对民营企业管理中的员工激励问题进行分析和研究，并提出针对上述企业员工激励问题的对策。1.3国内外研究现状综述激励问题作为人力资源管理的基础，在企业运营当中具有不可替代的重要地位。目前，发达国家在这方面的研究非常先进，我国在这方面的研究还属于初期阶段，事业单位激励机制不健全。尽快建立基于我国激励原则和我国企业实际情况的激励机制，是我国学术界和企业界的一项重要任务。随着中国加入世界贸易组织，国际竞争日趋激烈，市场经济日趋成熟。我国由于与发达国家企业建立存在一定时间差，故缺乏相应的管理经验和理论基础，在国际竞争中与发达国家相比处于劣势。中国企业如何成功地学习激励原则，迎头赶上发达国家的水平，是一个需要认真研究的问题。1.3.1国外研究现状长期以来，国际学术界对激励与动机理论进行了大量的研究，马斯洛的五层需求层次理论研究结果在商界和学术界都是众所周知的，因为它们与一般的观察结果是一致的。它们在实际工作中得到了广泛的认可和应用。管理者众多，采取的方式也不尽相同，基于马斯洛理论设计的各种激励措施，在实践中取得了良好的效果。但是马斯洛的方法也存在缺乏科学研究理论支撑的缺点，导致不具有较高的信度。针对马斯洛需求层次缺乏实证研究的问题，耶鲁大学的阿德尔弗教授重新设计了马斯洛金字塔，在马斯洛需求上加以完善发展，创建了ERG理论。与马斯洛的层次理论不同，ERG理论强调人的多重需要不是渐进的，而是可共存的。如果不能满足更高层次的需求，满足更低层次需求的愿望就会更强。结合实践和大量理论研究，ERG理论是一种符合实际的、更有效的需求层次分析方法。亚当斯的“公平理论”指出，一个人是否满意他所得到的回报，不仅是从绝对的价值上来评判的，而是一个社会或历史的比较和相对的价值。也就是说，在相同条件下比较二人相互比较对方的贡献和报酬，如果两者的比例相同，就认为是公平、合理和令人满意的。1.3.2国内研究现状吴景艳认为，优秀的管理者具有独创性和特殊能力，是市场上相对稀缺的资源。为了维护高管人员的稳定，他们除了保持良好的声誉和整体效率外，还愿意承担一定的风险，不断增加股东价值，实现更高的回报。另一方面制约措施是股东有效参与部分剩余债权。股权激励着眼于未来，将管理者的潜在收入与其对公司未来业绩的贡献联系起来。公司内外部环境当中的多方利益相关者对于企业的实际激励能力十分关注，借助该公司的具体激励能力，股东才能够获得较多的回报，债权者也能够收到更多的本息，政府部门可以得到更高的税收收入，企业员工也能够取得较多的集体福利，进而突出显示管理阶层的经营实力以及管理水平。另一方面，激励能力较高的企业，对投资人的资金安全性也是相对较高的，易于收回成本。企业的激励能力可以反映一段时间的利润情况，如果企业的获得利的能力弱,那么企业的投资人,债权人甚至人民群众都会对这个企业持怀疑态度,自然地影响了接下来的产品销售等。通过对企业的分析和其它企业的比较可以看出企业的优势劣势。企业通过对企业激励能力的分析，企业开创者可以对评估企业过去一段时间内生产经营决策的科学性，确定下一步的经营决策，更好地进行决策，而且收益会更大钱恩吉认为，市场研究激励与研究信息和产权有关。激励机制是市场经济中的一个重要环节。改革开放后，人民群众的积极性与改革前相比发生了翻天覆地的变化。在最初的15年里，权力下放和获利回收使人们能够追求利益，而激励机制发挥了非常重要的作用。无论是股权结构还是公司治理结构，最终目标都是为决策者提供一个非常强大的激励机制和约束机制。综上所述，我们看到国外特别是美国对激励理论的研究已经形成了一个体系，并处于不同的发展阶段。相比之下，我国的研究还处于初始阶段，即使这是有针对性的，中国企业对员工激励的现状也还没有形成具有框架化的理论成果，更谈不上企业界对员工激励的研究和实施。然后，学术界和商业界的直接任务是结合公司的实际情况，系统总结国内外的研究成果和新动向。2相关理论概述2.1民营企业的概念和特点2.1.1民营企业的概念民营企业是商人通过资源整合利用商机而创造的一种新的法律实体。它可以提供产品或服务，寻求利润和增长，并创造价值。民营企业是处于发展初期的机构。通常，这种机构不是在很长一段时间内建立的，它们正处于建设或发展时期。公司的主要目标是推广其产品或服务，为未来的发展奠定基础。在这一阶段的后期，随着公司经营环境的改善，公司的首要目标从谋求生存转变为扩大经营范围，实现公司规模的快速增长。这一级别的许多组织结构最初可以是线性的或功能性的。后来，随着企业的扩张和商业活动的复杂性，直线制职能组织存在的问题逐渐发生，企业的需要变得难以满足。大多数公司都会寻求专业化的管理分离，并且会调整线性组织结构。组织的主要部门是技术部和市场部。事业单位的分权实质上是集中管理，特别是在这一阶段的最后阶段，中央管理是大多数公司的必然选择。2.1.2民营企业的特点商人在资本积累初期采用资源整合和对商机的加以利用，形成的新型、以盈利性为目的的法律实体被称为民营企业。民营企业的主要职能是在寻求利润与增长的同时，提供对应的服务和产品输出，并创造企业价值。民营企业一般是处于发展初期的创业机构，通常这类企业形成的时间都比较短，一般处于行业发展的初期或快速发展的时期，其企业主要的目的是对其产品和服务进行推广。随着企业的发展，公司的主要职能和首要目标可能产生改变，以实现企业资产的迅速增长以及规模的快速扩增。民营企业的概念在经济学界有不同的看法。一种看法是民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。另一种看法是指相对国营而言的企业，其按照其实行的所有制形式不同，可分为国有民营和私有民营两种类型。实行国有民营企业的产权归国家所有，租赁者按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险。私有民营是指个体企业和私营企业。二者的共同特点，是企业所有权集中于一个投资者或少数投资者身上。企业股份是趋于分散化和社会化的。民营企业的优势包括市场化程度较高、经营灵活性较大，一定程度上减轻社会负担，但我国的民营企业在总体发展上，还是可能存在一些问题的。2.2员工激励理论2.2.1激励的内涵激励理论是对如何满足组织和个人的多样化需求，激励人的理论和方法的总结。激励的目的是鼓励人们正确的行为，促进积极性与创造性的培养，从而充分发挥人们的潜能，达到最大的成就。通过制定适当的工资与奖惩机制，使用特定的行为标准和信息沟通，鼓励和指导员工行为，有效地实现公司的个人目标，从而对其进行维护和计划。哈佛大学的威廉·詹姆斯教授研究发现：正式员工平均在工作过程中可以发挥20%到30%的正常工作能力，如果他们有充分的动力，员工可以发挥80%到90%，其中50%到60%的差异是由于激励。如何运用激励理论和制度的实际情况，研究有效的激励形式和方法，充分利用人力资源的有效性作为第一步，只要是公司治理中的一个重要问题，2.2.2激励方法下列是企业中常用的激励方法制度：（1）薪酬激励制度工资激励是指通过适当的薪酬体系和工资分配结构来激励劳动者工作。这是收入分享制度的一项重要功能。根据双因素理论，工资激励被归类为健康因素范畴。这只能一定程度安抚员工的不满情绪，难以带来更积极的工作态度，故其激励作用是极度有限的。实践证明，在工资定期调整或奖励期较短的情况下，上述方法的激励作用是收效甚微的。但只要使用得当，仍然能得到预期的员工激励效果。例如，一些外国公司的工资发放周期是以周或旬为单位的。事实上此种工资分配方式是将月工资分批次发放，激励的效果更具可持续性。一些地方私募基金奖授予优秀员工的固定份额，这使得公司的成员成为股东，激励的影响也在不断扩大。许多公司奖励优秀员工进行高级假期旅行或提供更多培训机会等，并获得更好的奖励。使用激励性支付方式时必须考虑的问题：1）奖金不视为固定工资，奖金必须以团队或个人的结果为依据，使奖金起到催化作用；2）公布公司社保方案，并告知员工发放的款项也是福利的一部分。（2）目标提升目标激励是指通过激励和目标设定来引导人们的行为，使员工个体的需求与组织的组织目标紧密相关，从而激励员工工作。目标的种类有很大区别，可以分为具体目标和抽象目标，其内容也可分为多种形式，如主体是单个员工，或整个团体。例如“五星级员工”或团队，例如“五星级团队”。根据期望理论，目标的“有效价值”必须高，“期望价值”必须大，这样获得的动机就高。例如，如果员工参加技能评估测试，他们可以晋升到相同的技能水平，他们的工资也可以提高。参与到该项评比中的工作人员认为，这一问题非常重要，可能得到落实，他们会努力去达到目标。使用目标激励时要考虑的问题：（1）个人目标与组织目标需求一致。（2）个体化设置不同目标。（3）目标必须在实施难度和可行性中寻找平衡。（4）阶段性目标和总体性目标并存。（3）尊重激励尊重和支持意味着公司经理以同样的方式对待每一位员工。尊重和激励是最人道、最有效和最容易获得的激励之一。马斯洛的“需要层次”告诉我们，每个人都需要尊重，一个人只有得到充分的肯定，才可能对社会工作充满激情，体验存在的价值。（4）参与激励参与激励是指公司为了实现员工的潜能，鼓励员工为组织的成功而发展起来的参与过程。例如，允许员工参与合理化建议，参与公司治理和技术创新，并创建新项目。公司“质量控制小组”和“安全官员”的持续行动就是成功的例子。参与激励至少满足马斯洛的“需求层次”需求中的三个，即社会、需求和自我实现需求。（5）工作激励工作动机是指根据员工的爱好和优势组织最适合员工的工作，以最大限度地调动员工的积极性和智慧。公司职能必须由不同背景的人来履行。经理们必须把工作和员工才能结合起来。这不仅可以让我们把公司的工作做好，而且可以提高员工的素质，让员工获得自我实现的价值。（6）荣誉激励荣誉激励是激励的主要载体。主要的方式有公开宣传、表扬、奖励、公开发表经验等，激发尊重的方式有很多，在单位网站和报纸上发表表彰是常见的形式。实践证明，召开职工大会举办奖励和一般性奖励，以及吸引申请人向大会报告，这种奖金和荣誉奖励形式的影响最大。荣誉是激励胜利者支持和实现自己成就的力量，也是激励他人的力量。在使用荣誉激励法激励员工的时候必须考虑的问题：1）必须鼓励、表扬和奖励申请人，使先进人物感受到获得荣誉的喜悦；2）所有员工都必须了解先进人员，并集体参与到学习中来；3）上级单位无法获得机会领奖的，下级单位将视情况公开组织评奖，要确保表彰的公开性；4）为先进者授予合适的称号，方便集体学习。（7）晋升激励晋升激励是指将企业领导从较低层次或技术层面的职位晋升到较高层次或技术层面的职位，同时赋予新的岗位或技术层面的职责和权利。晋升是公司的重要激励因素。晋升激励制度的职能一是选拔最优秀的人才，二是提高全体员工的积极性。将优秀员工提升到关键度更高的内部职位对员工和公司的发展极为重要。3.民营企业激励机制的现状与问题分析3.1激励形式单一表面化中国许多民营企业认为，激励机制主要依赖于内容和奖金激励，这些激励能够提供员工所需的激励效果。并没有对员工激励机制建立透彻、准确的认识，忽视员工的激励作用，缺乏深层次的员工激励。这会造成管理者只关注员工的物质需求，忽视与员工的情感交流，管理者与员工之间的关系变得疏远。这种单一性的激励方法在激励员工的活动中效果较差，且可能抑制员工的积极性。也有一些企业过分注重精神激励，忽视了物质激励的重要性。由于没有对公司员工进行详细的分析和了解，他们只能以部分员工的部分需求和一般需求为标准。然而，我国民营企业管理者对员工激励机制的误解也是造成员工激励机制建设不平衡、不一致以及实施不到位的原因之一。它是一种非常单一的激励员工的方式，很难充分调动员工的积极性，而且这样也不会产生持续提升的理想效果。对我国民营企业的系统调查显示，60%以上的民营企业充分利用物质手段激励来实现员工激励的目标。其中最常见的是工资、奖金和福利的增加。然而，纯物质手段激励对员工的激励作用不能与员工工作能力与需求相匹配，当管理者忽视员工精神支持时，就意味着管理者与员工之间不存在情感关系链接，员工的心理需求被忽视。在民营企业不断发展的过程中，越来越多的管理者开始重视建立激励机制。然而，由于实施不充分、随机性强，最终达不到目标。大多数当地民营企业采用短期激励措施，工资或奖金被作为主要激励措施。他们把激励看作是简单的奖励和对金钱的追求。公司利用薪酬机制来激励员工的责任感和工作热情，很少考虑员工的满意度。这种形式的经济激励是浮于表面的，只对员工的物质层面需求加以关注，却忽视了员工在工作中的精神满足。3.2缺乏战略眼光和行为短期化大多数民营企业缺乏成为体系的激励策略。短期行为是民营企业的主要劣势。系统和长期激励机制的缺乏会导致企业人员的流失，进而造成人才核心竞争力低下。在全球化的进程当中，我国市场经济正与世界经济融为一体，战略经营管理在企业生产经营过程当中已得到有效使用。但是在战略经营过程当中，管理阶层最关注的内容则为盈利能力，而利润作为企业内外部环境当中多方利益相关者共同关心的话题，也同样是企业取得收益、投资者以及债权人获得利益的有效保障，是经营者管理以及经营能力的主要体现，也同样是企业员工集体福利设施持续完善的重要保证，员工为企业创造的价值喧宾夺主，员工晋升和能力集中培训被放在了其次，这会令员工在企业的归属感丧失。3.3激励机制的实施缺乏适当的制度支持一般来说，民营企业规模受限，主要经营方式属于家族式经营。这种模式虽然应用广泛，但在招聘和项目管理机制方面仍然落后。家族企业往往将员工排除在家族之外，这让身有一技之长的员工变得难以施展自己的才能，他们不被企业管理层所接纳，也得不到决策的机会，发展极度受限。民营企业长期以来无法提供高素质的人才这也限制了企业的长远发展。可见，无论是大企业还是民营企业，为达到更好的激励效果，必须匹配与之适应的制度。公司管理者首先要制定一个详细的、可操作的制度，然后要学会用制度来管理个人和事务，并按照制度来管理组织。这是任何企业顺利经营的关键。在我国的民营企业中，制度的正式与否在很大程度上与企业管理者的个人意愿有关。大多数民营企业缺乏对激励制度的支持。企业领导依靠个人的工作方法，任意奖惩员工。奖惩力度没有明确标准。在企业管理过程中，由于企业管理者没有按照制度的初衷来对员工进行约束且责任划分有失公允，对员工的激励机制可能会失效，造成企业吸引力低下，引起严重人才损失。3.4激励机制针对性较差民营企业最常见的另一个缺点就是激励机制缺乏专业性，同时在实施过程中也欠缺规范性。激励机制在建立过程中，经常产生欠缺充分论证的情况，多数是欠缺考虑的。在实际操作时，才有可能发现制度的可操作性低下。员工激励制度建立经常朝令夕改，缺乏长远规划，难以形成一致的长期激励制度，这容易让员工产生职业倦怠，凝聚力低下。虽然很大部分民营企业都有自己的内部激励机制系统，但在执行方面经常遇到来自于各个方面的问题，难以付诸实施，让员工由于企业失信，工作积极性受损。完善民营企业员工激励的对策建议4.1多种激励方式相结合将多种激励方式的效益与多种激励方式相结合，可以有效地提高员工的积极性。本文认为应理解以下原则：物质层面激励与精神层面激励二者相结合实施。物质奖励顾名思义是使用物质奖励来刺激员工的积极性，这也是满足员工需求，符合物质需要是人类第一需要模式的动因性奖励，这种模式在企业中应用较为广泛。但除去物质需要，精神需要也是人们需求的重要组成部分，企业单独采用物质奖励一种模式对员工激励并不能总是取得良好效果，必须将物质奖励和精神奖励二者结合起来，才能真正从整体上，对员工的工作积极性进行刺激。多层次激励原则。多级激励的原则首先是将激励方法、激励方法和激励目标相结合，以达到激励方法和激励效果的一致性。但不同的员工与不同的环境，造就了不同的工作制度，不能长期生搬硬套一种工作制度。差别激励原理。激励的目的是提高员工的积极性。影响企业积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、个人关系、报酬福利以及工作环境，以及这些因素对各公司影响的安排。因此，组织在制定激励机制时，应根据不同类型和特点制定激励制度，并考虑到个体差异。4.2激励制度化在一些事业单位，缺乏对职工适当的工资方式和明确的标准。此外，一些民营企业的支付制度不公平，外部竞争乏力，财务管理体制混乱。这些条件的存在使许多员工有生产动力，有创造力。这一瓶颈造成了许多问题，如民营企业之间的恶意竞争和企业的低增长率。究其原因，既有激励方式、激励方式不当，也有制度缺陷。因此，本文认为，在一个激励机制完备的制度体系中，应该首先建立一套激励性薪酬和社会保障制度。这也是激励型公司的第一个特点。尽管有很多激励措施，薪酬仍然是最具激励性的因素，因此薪酬制度的合理性对员工的积极性有着巨大的影响。此外，在制定有竞争力的工资激励制度时，必须注意公平原则。同时需要建立一个将福利与多年工作联系起来的社会保障体系。4.3建立科学的绩效考核体系有效性评价是对履行职责、执行生产任务、确定工作方式的员工进行全面客观的验证和评价的科学方法。它的目的是对员工的道德、能力、工作成果等进行综合评估，以确定员工是否称职，是否有自己的成果。绩效考核在激励机制中起着非常重要的作用。有效性评价是激励机制的基础，其内容应在员工的监督下进行。只有这样，员工才能更公平、更有效地激励员工实现目标。或由工作人员对此作出回应，以确认工作人员的成绩并提出改进建议。它的作用不仅在于促进员工的专业发展，更在于加强员工之间的沟通。员工因工作而获得的奖金有多种类型，薪酬是激励员工的主要因素，对员工满意度持积极态度。工资制度属于物质激励范畴，适当的工资机制可以对劳动者起到最直接的激励作用。建立科学合理的企业薪酬体系是激励机制的核心。事实上，公平的工资不仅可以满足低水平劳动者的物质需求，而且可以满足高水平劳动者的精神需求，这将产生诸多激励效应，不断提高员工的绩效。为了鼓励员工更加认真地工作，为企业的发展做出贡献，应建立“以收入贡献为基础”和“打破工资分配不均”的“多劳多得”的绩效服务体系，调动员工的积极性。还可以为员工建立分红制度，按照既定的比例收取利润并分配给员工分红，不仅可以将员工利益与效率挂钩，还能提升员工的整体意识。4.4健全企业文化建设企业文化对于员工的影响力度是不容忽视的，因为企业文化体现的是一种价值观，也体现为一种行为准则。企业在运行的过程中，无时无刻不在采用这种价值观和行为准则。一个企业具有良好的文化氛围，是组织健康有序发展的基础。这种积极向上的价值观不仅会影响到员工的认知，还能够让员工以积极乐观的心态去面对视野挑战。人的需求由多个层次构成，而自我实现需求位于金字塔的顶端。企业文化作为一种精神产出，对员工的激励作用是不可估量的。员工与公司形成双边互动关系，能够促进竞争与合作，将个性化与团队精神相结合，能够为企业创造一个以创新为特征的舒适环境；企业文化——培育竞争、合作、个性化与团队精神。5.结论民营企业要使自己在竞争中立于不败之地，必须建立起完善的企业制度，其最重要的一点就是建立合理的激励机制。良好的激励机制不仅能促进员工的工作热情，还能够招揽人才，是新时期企业发展的迫切需要，如何合理运用激励机制，是每个企业都会遇到的必须解决的问题。员工激励不仅仅是企业管理人员需要掌握的一门知识，更是一门值得研究的新型学科。员工激励包含了心理学和社会学等一系列专业领域的知识，我们要善于利用这些知识来实现实际问题的解决，来促进企业更好更快发展。本文分析我国民营企业的特点，并针对民营企业激励制度中存在的问题进行分析，针对性提出相应的解决策略。参考文献[1]张新福.论现代企业激励机制的建立[J],贵州大学学报，2013(02)[2]王宇戈.企业激励机制创新研究[J],产业与科技论坛,2012(09)[3]高飞.论公司制企业的激励机制[J],油气田地面工程,2011(03)[4]关媛媛.敏宁.论现代企业激励机制的构建[J],现代企业管理,2014(11)[4]郭永波，《企业员工激励对策探析》[J],2011年[5]罗伯特·欧文斯.《教育组织行为学》[J],2011年[6]刘昕译，《人力资源管理－赢得竞争优势》2012年[7]徐二明、孙健敏，《人力资源开发与管理》[J],2013年[8]王祥伟《企业如何做好对员工的激励》[J],2014年[9]王诗伟.《企业如何激励员工》[J],2012年[10]马宏亮《论企业员工的有效激励》[J],2011年[11]李乾云《浅谈运用马斯洛需求层次论激励员工》[J],2011年[12]丁一玮.民营企业股权激励现状分析[J].市场研究,2019(12):36-37.[13]张伟.培养企业核心竞争力的途径分析[J].商场现代化,2019(20):131-133.[14]刘铁盈.浅谈我国民营企业员工激励对策[J].中外企业家