人力资源管理测试题及答案

人力资源管理测试题及ç”案

人力资源管理测试题及ç”案

　　人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要ç´

ä¸最能动、最活跃的å›

ç´

。随着企业管理理论的不æ–发展，人力资源管理理论也不æ–推陈出新。以下是小编整理的人力资源管理测试题及ç”案，欢迎阅读。

　　人力资源管理测试题及ç”案1

　　一、单项选择题

　　(1)关于员工调动，说法不æ£ç¡®çš„是()。

　　A:仅仅是在相同ç‰çº§çš„岗位上.从一个岗位向另一个岗位的流动，或者从一个岗位向另外一个同ç‰å¾…遇水平的岗位流动

　　B:在调动ä¸不涉及岗位责任和报酬水平的变动(增åŠ

或减少)

　　C:在调动ä¸不涉及工作性质或工作条件的变化

　　D:有些员工调动不可避免地与员工个人的职业生涯发展有一定关系

　　ç”案:C

　　(2)培è®部门负责人会同一组对特定专业或特定技术领域具有专业知识的专家共同领导的培è®模式是()。

　　A:å¦é™¢æ¨¡å¼

　　B:客户模式

　　C:矩阵模式

　　D:虚拟培è®模式

　　ç”案:A

　　(3)在人力资本投资的预算管理上应当做到的不包括()。

　　A:在外部环境å˜åœ¨ä¸ç¡®å®šæ€§çš„情况下。预算必须灵活才能适应环境的变化

　　B:要防æ¢ä¸€äº›äººæˆ–组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算,

　　从而影响企业集团的总体资源配置效率

　　C:预算既要重视çŸ期赢利能力，也要重视长期赢利能力

　　D:预算既要重视çŸ期重要问题，也要重视长期赢利能力

　　ç”案:C

　　(4)在晋升和工资待遇上的情形不包括()。

　　A:职务晋升而工资不晋升

　　B:职务和工资同时晋升

　　C:职务和工资都不晋升

　　D:工资晋升而职务不晋升

　　ç”案:C

　　(5)()属于非自愿流出。

　　A:解聘

　　B:主动辞职

　　C:停薪留职

　　D:离职创业

　　ç”案:A

　　(6)()ä¸的企业大å¦ä¸ŽäººåŠ›èµ„源部门是平行关系，为对内的费用ä¸心。

　　A:指导型组织模式

　　B:合作型组织模式

　　C:独立型组织模式

　　D:战略联合型组织模式

　　ç”案:B

　　(7)通常情况下，针对技术ç

”发岗位设计()类指æ

‡çš„意义不大。

　　A:财务

　　B:客户

　　C:内部流程

　　D:å¦ä¹

和成长

　　ç”案:A

　　ç”案：A

　　(8)企业集团人力资本的价值计量和会计æ

¸ç®—的主要特征不包括()。

　　A:如何把各成员企业的人力资本综合起来，作为企业集团总的人力资本

　　B:如何对成员企业的人力资本进行比较分析

　　C:如何通过会计报表为高层管理者的决ç–提供及时、准确可é

的人力资本å˜é‡ä¿¡æ¯

　　D:如何通过会计报表为管理人员提供及时、准确可é

的人力资本å˜é‡ä¿¡æ¯

　　ç”案:D

　　(9)在人力资源早期管理阶段,人事部门()，

　　A:是重要的决ç–部门

　　B:只承担服务与咨询职能

　　C:是企业提升æ

¸å¿ƒç«žäº‰åŠ›çš„动力源

　　D:既具有参谋性又具有决ç–性

　　ç”案:B

　　(10)按照()的大小。胜任特征可分为å…种类型。【对应多选9#】

　　A:主体

　　B:区分æ

‡å‡†

　　C:获得方式

　　D:内涵

　　ç”案:D

　　(11)通过情景模拟è®练，比较容易提高()培è®成果的转化程度。

　　A:第一个层面

　　B:第二个层面

　　C:第三个层面

　　D:第四个层面

　　ç”案:A

　　(12)公文çæµ‹è¯•å¸¸è§çš„测评维度不包括()。

　　A:计划能力

　　B:组织能力

　　C:口头表达能力

　　D:协调能力

　　ç”案:C

　　解析：考官æ

¹æ®è¢«è¯•è€…在处理公文过程、方式、方法、结果ç‰æƒ…况，对其计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决ç–能力ç‰èƒ½åŠ›ä¸Žä¸ªæ€§ç‰¹å¾åšå‡ºåˆ¤æ–

　　(13)()ä¸企业大å¦æ

¹æ®æˆ˜ç•¥è¿›è¡Œå¦ä¹

管理及规划与人力资源部门的数据ä¼

输。

　　A:指导型组织模式

　　B:合作型组织模式

　　C:独立型组织模式

　　D:战略联合型组织模式

　　ç”案:B

　　(14)()集团是指各成员企业在协作和所有权方面同时å˜åœ¨å…³ç³»çš„企业集团。

　　A:松散型

　　B:控股系列型

　　C:企业系列型

　　D:半紧密型

　　ç”案:C

　　(15)沙盘游戏被æ£å¼åˆ›ç«‹åŽï¼Œæ—©æœŸä¸»è¦ç”¨äºŽ()。

　　A:企业管理人员è®练

　　B:军事è®练

　　C:儿童心理疾病治疗

　　D:儿童游戏

　　ç”案:C

　　(16)()结构的实用性和集权程度介于直线职能制和控股åå…¬å¸åˆ¶ä¸¤ç§ç±»åž‹ä¹‹é—´ã€‚

　　A:直线制

　　B:职能制

　　C:矩阵制

　　D:事业部制

　　ç”案:D

　　(17)企业使命所描述的是()。

　　A:企业为什么å˜åœ¨

　　B:企业相信什么

　　C:企业想要成为什么

　　D:企业将如何行动

　　ç”案:A

　　(18)()属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。【对应多选17#】

　　A:行业通用胜任特征

　　B:组织内部胜任特征

　　C:元胜任特征

　　D:行业技术胜任特征

　　ç”案:B

　　(19)当一个企业集团采用的管控模式是财务管控型时,那么就要选择()的组织结构。

　　A:事业部制

　　B:控股型

　　C:直线职能制

　　D:矩阵制

　　ç”案:B

　　(20)()解决了比较两个组在特定指æ

‡ä¸Šçš„差异问题，适合于胜任特征ç

”究ä¸优秀组与一般组胜任特征指æ

‡çš„比较，简便易行，其先决条件是需要有两组员工胜任特征指æ

‡çš„量化数据。

　　A:t检验分析(独立æ

·æœ¬t检验)

　　B:相关分析

　　C:聚类分析

　　D:回归分析

　　ç”案:A

　　(21)把某一范围内的事物一一列举，依次组合，从ä¸寻求创新设想的方法是()。

　　A:特征列举法

　　B:缺点列举法

　　C:希望点列举法

　　D:成对列举法

　　ç”案:D

　　(22)与工作轮换相比，工作调动更有利于()。

　　A:员工获得不同的工作经验

　　B:改善团队内部的不良气氛

　　C:员工有机会接触到不同岗位

　　D:满足企业调整结构的需要

　　ç”案:D

　　(23)经理受聘于董事会，在董事会授权的范围内拥有对公司事务的()，负责日常经营活动。

　　A:控制权

　　B:管理权

　　C:分配权

　　D:剩余索取权

　　ç”案:B

　　(24)评价ä¸心的主要特点是()。

　　A:成本低

　　B:情境模拟性

　　C:静态性

　　D:结果能量化

　　ç”案:B

　　(25)采用编ç

è¾žå…¸æ³•æž„建岗位胜任特征模型时。建立能力清单的工作内容不包括()。

　　A:资料整理

　　B:能力指æ

‡çš„åˆ

减

　　C:归纳和汇总能力指æ

‡

　　D:对被调查对象进行进一æ¥åˆ†æžï¼Œå®Œå–„和充实能力清单

　　ç”案:B

　　(26)()是一种利用系统观念来网罗组合设想的创é€

发明方法。

　　A:二元坐æ

‡æ³•

　　B:和田十二法

　　C:形态分析法

　　D:系统分析法

　　ç”案:C

　　(27)2006å¹´1月某电信公司新招聘了800名技术员工，在上半年有80名å›

各种原å›

离开了企业，下半年又有40名离开了企业，那么这批员工全年的流失率为()。

　　A:10%

　　B:5%

　　C:85%

　　D:15%

　　ç”案:D

　　(28)战略性人力资源管理从çŸ期发展战略的战术性操作与管理对象看，人事经理是()。

　　A:企业经营战略的合作伙伴

　　B:了解并尽可能满足员工需求。使员工为企业作出贡献的领跑者、带头人(领导者)

　　C:企业员工培è®与技能开发的推动者

　　D:构建人力资源各项管理基础工作的专家

　　ç”案:B

　　(29)采用优质产品ç–略的企业，适合的人力资源ç–略是()，

　　A:吸引ç–ç•¥

　　B:控制ç–ç•¥

　　C:参与ç–ç•¥

　　D:投资ç–ç•¥

　　ç”案:C

　　(30)在美国、英国、德国的财团和日本的å‡

大财团ä¸，居于æ

¸å¿ƒåœ°ä½çš„是()。4：

　　A:企业

　　B:åå…¬å¸

　　C:银行

　　D:特大型企业

　　ç”案:C

　　(31)只有劳动争议主体参与的劳动争议解决机制是()。

　　A:自力救济

　　B:社会救济

　　C:公力救济

　　D:调解救济

　　ç”案:A

　　(32)胜任特征()主要应用于绩效管理。

　　A:层级式模型

　　B:簇型模型

　　C:盒型模型

　　D:锚型模型

　　ç”案:C

　　(33)实施德尔菲法时.主持者将整理后的材料重新交给每位专家.

　　供其相互参考的前提是()。

　　A:保证专家们不知道提出不同意见的是谁

　　B:保证专家们知道提出不同意见的是谁

　　C:不能够保证专家们能够达成一致意见

　　D:保证专家们不能够达成一致意见

　　ç”案:A

　　(34)()方式和其他方式相比。具有非严æ

¼è§„范性的特点。

　　A:自力救济

　　B:社会救济

　　C:公力救济

　　D:劳动争议诉讼

　　ç”案:A

　　(35)在法国、韩国、ä¸国的企业集团和日本的独立系企业集团ä¸，æ

¸å¿ƒä¼ä¸šæ˜¯()。

　　A:企业

　　B:åå…¬å¸

　　C:银行

　　D:特大型企业

　　ç”案:D

　　(36)绩效棱镜首先要考虑的是()。

　　A:战略

　　B:企业的需要

　　C:利益相关者的需要

　　D:利益相关者的贡献

　　ç”案:C

　　(37)()不属于绩效管理的方法体系。

　　A:MBO

　　B:KPI

　　C:BSC

　　D:SWOT

　　ç”案:D

　　(38)企业发展战略是在未来相当长的一段时期内需要通过企业领导和全员的共同努力奋

　　斗才能实现的，体现了战略的()。

　　A:目æ

‡æ€§

　　B:全局性

　　C:长远性

　　D:计划性

　　ç”案:C

　　(39)罗夏墨迹测试属于投射测试的()。

　　A:联想法

　　B:构é€

法

　　C:绘图法

　　D:完成法

　　ç”案:A

　　(40)逻辑思维在创é€

ä¸不具备的作用是()。

　　A:发现问题

　　B:分析事物内部矛盾

　　C:直接创新

　　D:对多个设想进行ç›é€‰

　　ç”案:B

　　(41)()包括制度管理和资源依赖理论

　　A:一般系统理论

　　B:人力资本理论

　　C:资源基础理论

　　D:用户基础

　　ç”案:D

　　(42)对于()，岗位胜任特征的ç

”究意义主要体现在工作岗位分析ä¸。

　　A:人员招聘

　　B:人员规划

　　C:培è®开发

　　D:绩效管理

　　ç”案:B

　　(43)胜任特征()主要应用于绩效管理。

　　A:层级式模型

　　B:簇型模型

　　C:盒型模型

　　D:锚型模型

　　ç”案:C

　　(44)()属于事业部层次的战略。

　　A:总体战略

　　B:业务战略

　　C:职能战略

　　D:技术战略

　　ç”案:B

　　(45)平衡计分卡的()方面强调从股东和出资人的立场出发。

　　A:财务

　　B:客户

　　C:内部流程

　　D:å¦ä¹

和成长

　　ç”案:A

　　(46)()不属于战略分析工具。

　　A:SWOT

　　B:PEST

　　C:SMART

　　D:价值链分析

　　ç”案:C

　　(47)依托型职能机构(或实行“两块牌åï¼Œä¸€å¥—管理人员”的管理体制)的缺点不包括()。

　　A:集团公司的总经理和各职能部门兼任集团的管理工作，工作量增大，容易é€

成失误

　　B:集团公司的总经理和职能部门可能会å›

各种原å›

，容易忽视其他成员企业的利益

　　C:集团公司的总经理和职能部门可能会å›

各种原å›

怕其他成员企业说自己偏袒本企业，而不敢果æ–地处理问题

　　D:难以在çŸ期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理关系

　　ç”案:D

　　(48)在胜任特征冰山模型ä¸，将事情做好的能力属于()。

　　A:技能

　　B:知识

　　C:动机

　　D:自身特质

　　ç”案:A

　　(49)经营者年薪的()模式未规定要缴纳风险抵押金。

　　A:G

　　B:N

　　C:Y

　　D:J

　　ç”案:D

　　(50)实施工作轮换方案之前要做好的工作不包括()。

　　A:复查每一个连ç»在同一职业岗位上于了5年以上.特别是更长时间的、æ£å¤„于职业ä¸期的员工(包括经理在内)的人事文件

　　B:评价这些员工的工作，认清其工作专长，了解其个人特征、才干ç‰

　　C:调查这些员工的变化，包括心理、价值取向、需求及未来打算ç‰

　　D:准确掌握每个员工的具体情况和需求

　　ç”案:D

　　(51)一般而言，采取()的企业培è®范围最为广泛。

　　A:吸引ç–ç•¥

　　B:投资ç–ç•¥

　　C:参与ç–ç•¥

　　D:控制ç–ç•¥

　　ç”案:B

　　(52)在胜任特征模型ä¸，()是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述。

　　A:簇型模型

　　B:锚型模型

　　C:层级式模型

　　D:盒型模型

　　ç”案:C

　　二、多项选择题

　　(53)人类的间接需求是指为满足直接需求而引发的相关或辅助需求，如与冰箱配套的()

　　A:水果

　　B:保鲜盒

　　C:保鲜膜

　　D:除è‡剂

　　E:制冰æ

¼

　　ç”案:B,C,D,E

　　(54)人æ

¼æµ‹è¯•å¸¸ç”¨çš„测试方法包括()。

　　A:自陈量表

　　B:投射技术

　　C:公文çæµ‹è¯•

　　D:评价ä¸心技术

　　E:æ—

领导小组讨论

　　ç”案:A,B

　　ç”案：ABP120、

　　(55)沙盘推演测评具有以下特点()。

　　A:场景能激发被试者的兴趣

　　B:被试者之间可以实现互动

　　C:直观展示被试者的真实水平

　　D:能使被试者获得身临其境的体验

　　E:能考察被试者的综合能力

　　ç”案:A,B,C,D,E

　　(56)在集体协商ä¸，信息对于协商双方来说具有巨大的价值。协商应掌握()信息ç‰ã€‚

　　A:地区、行业、企业的人工成本水平和地区、行业的平均工资水平

　　B:当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位

　　C:本地区城镇居民消费价æ

¼æŒ‡æ•°

　　D:企业劳动生产率和经济效益及企业资产保值增值

　　E:上年度企业工资总额和平均工资水平

　　ç”案:A,B,C,D,E

　　集体协商谈判ç–略的应用应系统地掌握相关信息

　　地区、行业、企业的人工成本水平;

　　地区、行业的平均工资水平;

　　当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位;

　　本地区城镇居民消费价æ

¼æŒ‡æ•°;

　　企业劳动生产率和经济效益;

　　企业资产保值增值;

　　上年度企业工资总额和平均工资水平;

　　其他与工资集体协商有关的情况

　　(57)关于职业锚，下列说法æ£ç¡®çš„是()。

　　A:职业锚就是当一个不得不做出选择的时候，他æ—

论如何都不会放弃的职业ä¸的那种至关重要的东西或价值观

　　B:职业锚是员工自我观ä¸的才干、动机、需要、价值观和态度ç‰ç›¸äº’作用和逐æ¥æ•´åˆçš„结果

　　C:以某种程度而言.职业锚是由雇员实际工作经验所决定，而不只是取决于个人潜在的才干和动机

　　D:一个人的职业锚实际上是一个不æ–探索过程所产生的动态结果

　　E:职业锚是个人职业方向和路径选择的结果，是人们自己的职业观念的æ

¸å¿ƒ

　　ç”案:A,B,C,D,E

　　(58)通过企业的组织评价获取员工职业发展信息的方法有()。

　　A:人事考æ

¸

　　B:价值观调查

　　C:人æ

¼æµ‹è¯•

　　D:情景模拟

　　E:职业能力倾向测验

　　ç”案:A,C,D,E

　　(59)下列有关团体劳动争议处理程序说法æ£ç¡®çš„有()。

　　A:团体劳动争议应自决定受理之日起45日内结束

　　B:劳动部门必须在接受申请的情况下才能立案受理

　　C:《协调处理协议书》应成为集体合同的有效组成部分

　　D:劳动争议协调处理机构应当监督协调处理协议的执行情况

　　E:劳动者一方推举代表参åŠ

协调活动，推举人数由用人单位决定

　　ç”案:C,D

　　(60)在职业生涯后期阶段，组织的任务包括()。

　　A:通过各种方式，帮助员工解决诸多实际问题

　　B:鼓励、帮助员工继ç»发挥自己的才能和智慧，ä¼

授自己的经验

　　C:帮助员工做好退休的心理准备和退休后的生活安排

　　D:帮助员工建立职业锚

　　E:适时做好人员更替计划和人事调整计划

　　ç”案:B,C,E

　　(61)员工调动的目的包括()。

　　A:可以满足企业调整组织结构的需要

　　B:可以使晋升æ¸

道保持畅通，给有价值员工更多晋升机会

　　C:可以满足员工的需要

　　D:是处理劳动关系冲突的有效方法，解决不可调和的劳动冲突

　　E:是获得不同经验的重要途径

　　ç”案:A,B,C,D,E

　　(62)人力资源管理部门在组织职业生涯管理ä¸的职责包括()。

　　A:负责整个组织ä¸的各类职业人员的开发与管理

　　B:æ

¹æ®å·¥ä½œå‘展设定不同的职业发展通道

　　C:针对组织内部不同的人员，分析其工作的特殊性，制定相应的政ç–，

　　并æ

¹æ®å·¥ä½œå‘展需要设立特殊岗位进行特殊培è®

　　D:对员工的日常工作直接进行评估

　　E:培养能够担任特定职位开发与管理工作的专家

　　ç”案:A,B,C,E

　　(63)关于公文çæµ‹è¯•æ³•.下列说法æ£ç¡®çš„是()。

　　A:有着不同行业背景的被试者对公文的熟悉程度å˜åœ¨å¾ˆå¤§çš„差异

　　B:被试者的书面表达能力是关键的测试å›

ç´

之一

　　C:被试者常犯的错误是不理解“模拟”的含义

　　D:在测试指导è¯ä¸必须提示被试者注意：如果要授权，请详细写出授权的对象、授权要求、跟踪内容ç‰

　　E:确定的评分æ

‡å‡†åº”当即使是非专业人士也可以运用

　　ç”案:A,B,C,D,E

　　(64)从母公司层面看。影响企业集团管控模式选择的主要å›

ç´

包括()

　　A:企业发展阶段(生命周期)

　　B:母公司管理成熟度

　　C:企业文化集权程度

　　D:企业家领导风æ

¼

　　E:集团信息化水平

　　ç”案:A,B,C,D,E

　　(65)企业集团从层次上划分有()。

　　A:集团公司

　　B:全资åå…¬å¸

　　C:控股公司

　　D:参股公司

　　E:关联公司

　　ç”案:A,B,C,D,E

　　(66)企业集团的本质和独特的组织构é€

决定着企业集团管理体制的特点，有()。

　　A:管理活动的协商性

　　B:管理活动的统一性

　　C:管理体制的`新型性

　　D:管理内容的复杂性

　　E:管理体制的复杂性

　　ç”案:A,C,D

　　(67)在以刺激为基础的模式ä¸，()属于组织结构和气候的压力源å›

ç´

。

　　A:晋升过快

　　B:工作过于复杂

　　C:决ç–ä¸缺乏参与

　　D:上级干涉人际交往

　　E:工作过程的时间压力

　　ç”案:C,D

　　(68)关于组织职业生涯管理ä¸的角色，以下说法æ£ç¡®çš„是()。

　　A:组织最高领导者决定如何从整体上表述组织职业生涯管理的内在功能

　　B:职业生涯委员会是组织为组织职业生涯管理战略的制定和实施而设立的机构

　　C:职业生涯指导顾问是设立于人力资源管理部门或职业生涯委员会ä¸的特殊职务

　　D:每一个直接上级都在或理性或感性地影响着其下级在职业生涯上的发展

　　E:员工职业生涯发展的一个重要指æ

‡æ˜¯èƒ½åŸ¹å…»å‡ºä¼˜ç§€çš„直接下级

　　ç”案:A,B,C,D,E

　　(69)监事会的权力包括()。

　　A:对财务的检查审æ

¸æƒ

　　B:对董事会成员和经理人员实施监督权

　　C:对公司实施日常管理的权力

　　D:对董事会或经理人员业务执行情况的检查权

　　E:对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见

　　ç”案:A,B,D,E

　　(70)培è®者在培è®前应该做的工作有()。

　　A:参与培è®需求评估，选择受è®者并制定培è®成果转化计划

　　B:收集组织和环境的信息，并在设计培è®项目时充分考虑这些å›

ç´

　　C:和管理者/主管、受è®者讨论培è®项目需要达到的目æ

‡

　　D:评定受è®者现有技能和知识

　　E:参与讨论培è®需求分析

　　ç”案:B,C,D

　　(71)组织与新员工在相互接纳过程ä¸出现的问题主要有()。

　　A:对新员工的第一次æ£é¢çš„实绩考察与测评缺乏准确的反馈信息ä¼

è¾¾

　　B:长时间未向新员工分配由其负责和有意义的工作

　　C:组织与新员工都不能完全相信彼æ¤äº¤æ¢çš„信息，é€

成心理上的隔阂

　　D:将相互接纳过程ä¸建立起来的心理契约分散化

　　E:将相互接纳过程ä¸建立起来的心理契约凝固化

　　ç”案:A,B,C,E

　　(72)人力资源战略规划的企业外部环境包括()。

　　A:本行业发展状况与趋势

　　B:劳动力市场的发展情况

　　C:劳动力的市场平衡情况

　　D:国家劳动人事法律规ç«

　　E:工会组织健全完善程度

　　ç”案:A,B,D,E

　　(73)关于竞业限制，下列说法æ£ç¡®çš„是()。

　　A:竞业限制期限不得超过两年

　　B:竞业限制的人员包括企业各类人员

　　C:在于企业解除劳动合同后，员工在限制期限内不得到其他企业就职

　　D:劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金

　　E:用人单位在竞业限制期限内解除劳动合同的，不用支付劳动者经济补偿

　　ç”案:A,D

　　(74)依据其å˜åœ¨æ–¹å¼ï¼Œä¼ä¸šå¤§å¦å¯ä»¥åˆ†ä¸º()

　　A:内向型企业大å¦

　　B:实体化å˜åœ¨

　　C:虚拟化å˜åœ¨

　　D:普通型企业大å¦

　　E:外向型企业大å¦

　　ç”案:B,C

　　(75)关于考评组织，下列说法æ£ç¡®çš„是()。

　　A:绩效管理可以æ

¹æ®ä¼ä¸šä¸šåŠ¡è¿›è¡Œç»„织分工

　　B:绩效日常管理小组负责对NNI进行直接考评

　　C:人力资源部负责向绩效管理委员会提出年度KPI及指æ

‡è°ƒæ•´å€¼æ–¹æ¡ˆ

　　D:绩效管理委员会由企业领导çåæˆå‘˜ä»¥åŠå„相关部门的负责人组成

　　E:在进行纵向组织的过程ä¸，可以æ

¹æ®ç»„织层级将考评关系分成相应的ç‰çº§

　　ç”案:A,D,E

　　(76)培è®实施体系包括()。

　　A:内培

　　B:外培

　　C:课å

‚培è®

　　D:现场培è®

　　E:职业培è®

　　ç”案:A,B,C,D

　　(77)薪酬设计的平衡定价法适合()。

　　A:当地员工

　　B:超过10年以上的外派人员

　　C:执行半年任务，然后回国的员工

　　D:超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员

　　E:有丰富经验的ä¸高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性

　　ç”案:D,E

　　(78)下列关于胜任特征模型说法æ£ç¡®çš„有()。

　　A:建立在合æ

¼æ

‡å‡†çš„基础上

　　B:包含了对所有职位的能力要求

　　C:是一组结构化的胜任特征指æ

‡

　　D:不要求和绩效有较高的相关性

　　E:经过深入调查和统计分析而建立起来

　　ç”案:C,E

　　(79)公文çæµ‹è¯•çš„不足有()。

　　A:评分较困难

　　B:不够经济

　　C:表达能力受到限制

　　D:发挥受到书面表达能力的限制

　　E:试题对被试能力发挥影响比较大

　　ç”案:A,B,D,E

　　公文çæµ‹è¯•å˜åœ¨çš„不足

　　评分比较困难

　　不够经济

　　被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制

　　试题对被试能力发挥的影响比较大

　　(80)股票期权的特点包括()。

　　A:是经营者的义务

　　B:有利于降低企业的激励成本

　　C:是经营者不确定的预期收入

　　D:可以不用支付费用，由公司èµ

送

　　E:将企业的资产质量变成了经营者的收入

　　ç”案:B,C,E

　　(81)主体附åŠ

法使用了()。

　　A:缺点列举法

　　B:焦点法

　　C:希望点列举法

　　D:二元坐æ

‡æ³•

　　E:逆向转型技法

　　ç”案:A,C

　　(82)心理测试的æ

‡å‡†åŒ–包括()。

　　A:相同的时间限制

　　B:相同的测试环境

　　C:测试题目相同或ç‰å€¼

　　D:相同的评分方法

　　E:相同类型的受测人员

　　ç”案:A,B,C,D

　　(83)人类的需求按需求的用途分，可分为()。

　　A:生活需求

　　B:显性需求

　　C:潜在需求

　　D:生产需求

　　E:直接需求

　　ç”案:A,D

　　(84)组织运用智力激励法创新时，对主持人的要求是()。

　　A:以平ç‰æ€åº¦å‚åŠ

会议，友好地对待每一个与会者

　　B:及时制æ¢è¿åä¼šè®®åŽŸåˆ™çš„现象.创é€

一种自由畅想的局面.充分诱导与会者积极思考.提出大胆、独特的设想

　　C:目æ

‡ç»Ÿä¸€ï¼Œè®¨è®ºè¦å›´ç»•ä¸心议题.发言集ä¸，不允许私下谈话

　　D:对与会者提出的每一个设想，主持人都让记录员记录，并放到醒目位置，鼓励与会者互相激励，由别人的启发而产生新思想一一免费æ车，引起“链式反应”

　　E:对问题必须有比较明确深刻的理解，以便在会议ä¸能做启示诱导

　　ç”案:A,B,C,D,E

　　(85)公文çæµ‹è¯•å¯¹è¯„分者的要求是()。

　　A:了解测试的本质

　　B:通晓每份材料之间的内部联系

　　C:对每个可能的ç”案了如指掌

　　D:评分前要对被试者进行系统培è®

　　E:评分前要接受系统的培è®

　　ç”案:A,B,C,E

　　(86)在构建培è®成果转化的培è®激励åæœºåˆ¶æ—¶ï¼Œä¼ä¸š()。

　　A:要在课程的设计上使培è®内容与受è®者的工作需要、工作实际密切相关

　　B:要激发受è®者的å¦ä¹

çƒ情并增强受è®者培è®转化的信心

　　C:要制定明确的行动计划

　　D:要做好每次培è®转化效果的反馈工作

　　E:可以建立技能工资体系，把薪资直接与员工所拥有的知识或技能挂钩

　　ç”案:A,B,D,E

　　(87)企业人力资源内部能力分析的内容包括()的分析。

　　A:企业组织结构

　　B:专门人才的需求情况

　　C:人员ç´

质结构

　　D:就业与失业保险体系

　　E:产业结构调整的影响

　　ç”案:A,B,C

　　人力资源管理测试题及ç”案2

　　1.对一个国家或地区的人力资源实施的管理是指【】

　　A.战略人力资源管理

　　B.宏观人力资源管理

　　C.部门人力资源管理

　　D.微观人力资源管理

　　2.人力资源管理的开发功能主要体现在人力资源管理工作ä¸的【】

　　A.人力资源规划

　　B.工作分æ