关于公务员考核工作的思考

关于公务员考核工作的思考

公务员评价是各级党政机关按照法律的管理权限，根据一定的程序、方法和标准，科学评价公务员的美德和工作表现，作为奖惩、培训、辞职、调整职位、水平和工资的依据。这是员工管理的基本工作。由于我国公务员考核制度实施的时间比较短,还有一些不成熟和不完善之处。特别是在深化行政体制改革的过程中,对政府执政能力提出了更高的要求,使得现行的公务员考核凸显出一些亟待解决的问题。一、公务员考核的重要性考核不全面从环⒈考核内容和标准笼统,难以操作。公务员考核内容和标准的确立应该科学、合理、准确。而《公务员考核规定(试行)》第四条规定,公务员考核内容以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据,全面考核德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。虽然每一项都进行了说明,但这些说明仍具有很大的概括性和不确定性。首先,对于实绩的考核来说较为笼统,不容易量化,缺乏可操作性。在对实绩的考核中往往依赖于个人的理解和感觉,这在某种程度上增加了考核的主观性和随意性,削弱了考核的客观性和公正性。其次,虽然都是公务员,但因所在部门、职务、岗位不同,工作性质和工作责任不同,考核的具体内容和指标也应该有所不同,而现在如果都笼统地采用德、能、勤、绩、廉不加区分的话,必然造成结果失真,难以真正有效成为公务员法规定的作为公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。第三,我国是一个幅员辽阔、民族众多的国家,各地区在地理地貌、经济社会发展、民族文化等方面也各具特色,考核标准和内容也要与这些特色相适应才能发挥最大的效用。如果考核内容和标准笼统,就很难真正做到有的放矢,考核的结果也会大打折扣。⒉考核监督机制不健全。从考核工作来看,很多单位只注重考核结果,而缺少强有力的监督和检查措施。考核工作认真与否,考核结果的公正性如何,完全取决于单位、部门领导的重视程度和人事部门工作人员水平的高低。不注意对考核工作监督,容易造成考核结果弄虚作假,影响了考核工作的公正性、权威性。⒈对平时考核重视程度不够。《公务员考核规定(试行)》第五条规定,公务员的考核分为平时考核和定期考核,定期考核以平时考核为基础,并且说明了平时考核的内容。但在实际考核中,很多单位和部门不重视平时考核。有的不认真执行,走走过场;有的做了平时考核,却不与定期考核挂钩,仅凭记忆进行考核。对平时考核的不重视,导致不能及时发现公务员日常工作中的问题,无法保证工作目标的顺利完成;不能对好的工作经验和方法进行及时推广,难以提高全体公务员的工作效率。总之,平时考核没能真正起到激励、鞭策、纠偏的作用。另外,过分重视定期考核,忽略平时考核,容易导致平时工作随随便便,定期考核前表现勤奋,做形象工程、表面文章,给人以错觉,博得好感、换来信任,获得好评。这样,对平时努力、认真、踏实的人不公平,同时也助长了一些不良风气,给整个公务员队伍造成不良影响。⒉考核重定性,轻定量。考核的量化、精确有助于提高考核工作的科学性,可是在实际考核中由于各种原因造成了重定性、轻定量的问题。首先,考核内容比较抽象,难以进行量化处理。例如,德、勤、廉等指标都难以确定,更谈不上指标量化计算。其次,由于定性考核简便易行、易于操作,而定性考核相对复杂、操作繁琐,一些领导怕麻烦,不愿意花费太多的时间和精力去进行调查研究,结合本单位、本部门考核要素进行量化、建立科学的考核指标体系;即使已经制定的指标体系也是随意调整,这样做既不科学又不全面。定性考核带有相当大的主观性和随意性,没有明确的尺度,针对性和可比性都很差,重定性、轻定量致使考核失真,难以对各个公务员的绩效做出客观公正、实事求是的评价。干多干少一个样,干好干坏一个样,严重地挫伤了公务员的积极性、主动性和创造性,给公务员工作造成负面的影响。⒊群众参与考核不够。公务员的宗旨是全心全意为人民服务,群众是公务员服务的直接对象,可以说群众的意见是衡量考核公务员工作很重要的一个指标。但是,很多单位和部门不重视群众参与,认为群众参与可有可无,直接由领导做出评价就行;有的单位群众参与考核变了味,成了对公务员人际关系的考评,而不是从工作实绩的好坏来考核;有的领导甚至怕群众讲实话,出现什么大问题,自己不好解决等。这些造成了群众意见无法传达,延迟了公务员工作方法的改进,也使考核结果不能全面反映公务员的工作状况。⒋考核没有与组织绩效相结合。任何人员都是在某一个部门或组织里工作,不可能脱离组织而存在。公务员为人民服务不是以个人名义,而是代表整个部门甚至政府行使权力。可是《公务员考核规定(试行)》中的考核仍然是个人考核,而忽略与政府的组织绩效相结合。考核执行时,一般都是按照部门给予优秀名额,因此无论政府部门工作好坏,都会有人得到优秀的等次,而工作绩效好的部门,却因为优秀名额限制,只能少部分人获得优秀等次,明显存在不合理现象。另外,容易在部门内部造成为了争优秀互相不服气的情形。最严重的问题是,人们在工作中不能拧成一股绳,形成一种合力,往往突出表现自我,彼此竞争,以达到个人目的。⒌考核等次偏少,难以起到应有的激励作用。虽然《公务员法》第三十六条和《公务员考核规定(试行)》第六条规定,年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次,比《国家公务员考核暂行规定》增加了基本称职等次。但是,现行做法没有明确规定“不称职”和“基本称职”等次的比例。实际考核中,由于种种原因,真正被确定为“不称职”和“基本称职”是极少数人,被确定为“优秀”的人数又有比例限制,因此,绝大多数人都集中在“称职”这一等次上,出现了扎堆现象。实际上,在经过考核符合“称职”这一等次的人员中,工作态度、工作能力和实绩表现却相差很大,但不管实际工作表现如何,他们都享受同样的待遇。这容易在公务员中造成错误认识,反正优秀名额少,没有机会评上,自己也不去争了;自己也不是太差,也不会被评为基本称职和不称职。因此,容易产生干好干坏一个样的错误思想。考核结果等次偏少,难以真正起到考核应有的奖勤罚懒的激励作用。⒈考核程序流于形式。《公务员考核规定(试行)》规定,主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上,根据平时考核情况和个人总结,写出评语,提出考核等次建议和改进提高的要求;由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次;将考核结果以书面形式通知被考核公务员,并由公务员本人签署意见。可是在实际考核中,很多单位和部门对考核程序不重视,规定程序是一套,实际做法又是另一套。本应该由领导提出考核等次建议,可是有的领导怕得罪人、怕负责任,就采取以投票的方式决定考核等次,放弃了自己应有的权利;有的单位怕伤和气,评选优秀就采取论资排辈、轮流坐庄的做法;有些公务员为了自己评优,千方百计找人情、拉关系,使考核无法按照既定的程序进行;有的领导甚至根据个人感觉和喜好,直接评定等次;有的考核结果仅仅口头通知公务员本人,甚至不通知。⒉从众效应严重。一些年轻人担心不了解情况和内部关系,往往不敢独立选择和表达看法,而是根据人多少情况,采取随大流的“保险措施”。老员工怕得罪人,往往也跟着他人走,谁呼声高就选谁。这造成了严重的从众效应,使真实想法无法表达,考核变成了人际关系的比拼,导致考核结果失真。一些单位就出现了“老好人”当优秀的现象。⒊缺乏对主考人员相关知识的培训。《公务员考核规定(试行)》第十二条规定,由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。可以看出,目前考核的焦点都集中在对被考核者的考核问题上,而忽略了对本机关负责人或者授权的考核委员会的要求,实际上他们对公务员考核的结果也会造成很大的影响。考核委员会临时拼凑,一些负责人对公务员考核相关知识知之甚少或者理解不准确,不具备实施考核的基本条件。这时,往往凭经验、靠直觉,按照自己想象的方式方法进行考核,影响了考核的客观性和公正性。二、考核手段单一、不完善,影响考核的准确性⒈对考核工作认识不足,重视不够。在公务员考核工作中,有的人认为这是穿新鞋走老路,因此缺乏积极主动性和认真负责的态度,而是等精神、靠文件,上级如何安排就如何做,没有把自己当成考核工作的主人。在有些机关里,发个文件,收个表格,装进档案就算完成任务。有的人认为考核是一种负担,认为填完表即可。还有的单位年终考核不成立考核组织,不研究制定考核方案,不召开会议安排部署考核工作。优秀等次名额按比例分配,优秀等次人员“轮流做庄”,没能有效地避免和解决考核中遇到的凭“印象”、“关系”、“人缘”评价公务员等问题。特别是有的领导自己想获得优秀等次,或希望自己关系好的人员被评为优秀,就不按原则和标准办事,使考核缺乏效力,职工意见很大,严重挫伤了公务员工作积极性,损害了集体的凝聚力。⒉岗位职责不清。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准,是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年,在政府机关,每一个职位都有一定职责。然而,在现实中,有些部门还存在职责不清的情况,甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制,考核没有标准和依据,真正意义上的考核也就无法进行。⒊考核手段单一落后。考核内容标准写得很简单且比较抽象,很多人没有真正理解考核工作内涵。另外,有一些单位基础条件差,考核技术落后,没有形成自己的考核标准,一切从简和照搬照套,造成考核方法手段单一、落后,影响了考核的准确性。⒋考核制度本身及配套制度不完善。虽然我国实行公务员制度已有十多年时间,特别在2006年实施了《公务员法》,2007年1月又颁布了《公务员考核规定(试行)》,但公务员考核工作仍然是在“摸着石头过河”,有很多制度仍然不完善、不健全,使考核本身存在这样或那样的问题。另外,与考核相关的各项配套制度(如:人事制度)之间的衔接、协调不够。三、完善考核评价体系,通过考核⒈进一步深化行政管理体制改革,明确政府和公务员职责。以科学发展观和构建社会主义和谐社会的战略思想为指导,进一步深化行政管理体制改革,转变政府职能,改进行政管理方式。进一步明确各级政府和公务员的职责,把各项职责作为考核的依据,不仅使考核工作更有针对性、更科学、更规范,而且能够充分调动各级公务员工作的积极性、主动性和创造性,使考核成为提高公务员行政能力和服务水平的重要手段。只有公务员职责明确了,公务员的考核工作才能顺利开展。⒉推进依法行政,加大政府行政的公开性与群众参与度。各级政府部门要推进依法行政,依靠法律和制度严格约束公务员行政行为,保证各级行政管理机关及其工作人员严格按照法定权限和程序行使职权、履行职责,做到依法决策、依法行政、依法管理。进一步加大政府行政的公开性,让其他人员和群众了解政府和公务员在做什么、是怎么做的,是否按照相关的法律规定来行政,做得是好是坏。这样,才能给群众的参与提供充分的信息,提高群众参与度,才能使公务员考核工作更加规范,更具公正性。⒊进一步加强领导,提高对考核工作的认识。首先,各级领导要充分认识到自己在考核工作中的法律责任和管理责任,要组织建立考核工作责任制和一把手负责制。各级领导不仅负有对公务员考核定等次的责任,更重要的是要组织开展好考核工作,有效发挥考核管理效能,通过考核促进其他工作的开展和公务员队伍的建设。因此,有必要把公务员考核工作作为各级领导的岗位职责和目标任务,把本部门考核工作的完成情况和公务员队伍建设情况作为评价各级领导的重要内容。其次,要进一步加大对公务员考核制度的宣传,提高广大公务员对考核制度本身和对考核工作重要性的认识,增强他们参与考核工作的自觉性和责任感。通过领导负责,开展自上而下的公务员考核工作,全面提高认识,使考核制度深入人心、成为日常工作的一部分。⒋规范内容标准,建立科学的考核指标体系。考核内容是考核目的的具体体现,考核标准是划分考核等次的重要依据,考核内容和考核标准直接影响考核体系的建立以及考核工作的成败。公务员考核应根据德才兼备的要求,从规范职位分类与职业标准入手,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成不同层次、不同类型的公务员考核评价体系。首先,建立目标管理体制。根据被考核人完成目标的情况进行等次评定。其次,要进一步建立健全岗位责任制。岗位职责是衡量一个岗位上公务员工作好坏的标准,是制定考核标准的直接依据。岗位责任不明,会增加考核的难度,甚至无从考核。只有每个公务员都能够明确自己的职务、责任、权利和应有的利益,才能为考核提供科学的依据。再次,考核内容进行细化。根据不同层次、不同类型职位的性质、特点和管理需要,对《公务员法》和《公务员考核规定(试行)》中规定的德、能、勤、绩、廉等五个方面的内容进行细化,增加刚性,减少弹性。最后,考核标准要具体、量化、具有可操作性,尽量避免使用程式化、概念化语言。凡可量化的指标要尽量量化,不能量化的要做出明确具体的定性要求,不产生任何歧义。⒌加强平时考核,建立过程化考核机制。首先,平时考核是定期考核的基础,是公务员工作情况的直接体现。因此,要根据工作实际,建立平时考核制度,明确平时考核在考核制度中的地位和重要性,把平时考核纳入法定范畴。其次,平时考核内容和标准要具体,可建立日记备案登记制度,实现过程化考核,全面跟踪公务员每天的工作情况。最后,考核方法要简便易行。过程化考核要记录每天的情况,并要进行月或者季度总结。⒍拓宽考核结果使用渠道,增强考核的激励作用。公务员考核的目的就是要充分地使用考核结果,把考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据,并落到实处。通过考核结果的使用,调动公务员工作的积极性和主动性,增强公务员的进取心和责任感,充分挖掘公务员的潜能,提高公务员队伍整体素质,确保各项工作高效运转。首先,要充分做好物质激励和社会认可、自我价值实现等精神激励的结合。物质激励要提高职工待遇,特别是奖金的奖励力度,与一般人员要拉开差距,并且这种差距是可比的、具有吸引力的。另外,要在物质激励的基础上要做好精神激励,对优秀人员进行公开表彰与奖励,给予更多的晋升机会和参加培训的机会。其次,要严格奖惩措施,确保考核结果的严肃性。奖惩分明,使考核结果落到实处,真正起到奖优罚劣、奖勤罚懒的作用,为公务员管理工作打好坚实的基础。⒎综合使用考核方法,推进全面考核。为了对公务员进行全面的考核,必须使用多种考核方法,实行综合考核。一是领导与群众结合,领导是公务员工作的直接管理者,对公务员的工作和表现情况具有发言权;群众是公务员的服务对象,让群众满意是公务员服务的目的所在,因此听取群众意见,加大群众的参与同样具有不可低估的作用。二是平时考核与定期考核相结合。平时考核是定期考核的基础,平时考核做好了,定期考核也就可以比较客观、公正地完成。三是定性考核与定量考核相结合。定性考核简单、易行,定量考核科学、客观,要充分利用定性和定量考核的优势,发挥考核的积极作用。四是个人考核与组织考核相结合。强调个人目标必须与组织目标一致,强化公务员团队意识和集体主义精神。⒏加大考核工作透明度,建立科学的考核监督机制。为了使考核工作公平、公正、公开、合理、准确,必须加大考核工作的透明度,建立考核监督机制,保证考核工作按照既定的程序和方法进行。建立监督机制要做好事前监督、事中监督和事后监督。事前监督是在考核工作开始前进行监督与控制,检查主考人员情况和考核工作的准备情况等;事中监督是在考核工作开始后和结束前,对考核工作的人和事进行监督与控制,主要监督考核工作的进展情况和存在的问题,及时纠偏。事后监督是在考核工作结束之后,检查考核结果是否真实有效、考核是否达到预期效果,并总结考核工作成功的经验和存在的不足。通过扩大透明度,建立科学的考核监督机制,使考核工作更规范、结果更具可信度。⒐增加考核等次,加大考核区分度。国外公务员考核的等次以五等居多,例如英国、法国、加拿大等国,国家公务员的考核等次分为A、B、C、D、E或优、良、一般、及格、不及格五个等次。而按照前述分析,在我国公务员考核中,由于基本称职和不称职等次几乎没有,优秀等次的比例又