高校教师年度考核制度改革的思考

高校教师年度考核制度改革的思考

近年来，所有高校都实施了教师年终考试。年度考核对调动教师工作积极性,加强师资队伍建设,无疑具有重要的积极作用。由于考核的结果不仅是对教师一年工作的评价,而且与工资晋升、分配挂钩,还是职务评聘、各种奖励(荣誉)评选的重要依据,因而引起了广大教师的关注。但由于多方面原因,高校教师年度考核工作还存在一些问题,这些问题在一定程度上弱化了考核的实际功效,影响了教师积极性,对师资队伍建设产生了一些负面影响。这些问题应引起我们高校思想政治工作者和管理者的关注。因此,进一步探索、完善高校教师年度考核工作是摆在高校思想政治工作者和管理者面前的一项重要课题。一、问题1(一)考核标准不明确,是导致教师干目前高校教师年度考核,大多是借鉴国家公务员、机关工作人员年度考核办法,从德、能、勤、绩四个方面对教师进行全面考核。考核的程序主要是个人述职、民主测评、确定考核等次。这一考核办法虽然考核全面、操作容易、表面合理、民主、公正,但实质上并没有充分、真实地反映教师一年工作、表现的实际情况,实质上掩盖了质的不合理性、不公正性。从理论上讲,毫无疑问,对教师的年度考核应当坚持德、能、勤、绩全面考核的原则。但在实践中,很难真正做到客观、公正地全面考核每位教师的德能勤绩。主要原因:一是考核范围不好界定,特别是对“德”、“能”的考核;二是考核标准不好把握;三是主观性较强。各高校目前普遍流行的这种所谓“全面考核”与其说是对一名教师的一年工作的全面评价,不如说是对一名教师素质、条件(而非实际工作)的年复一年、抽象的、主观的评判,这一点我们不难从年度考核中打的各种考核分中看出。(二)考核的基本目的在于强调条件考核笔者认为,高校的根本任务是培养人才,同时,高校还担负着知识创新、科技创新的重要任务。因此,考核一名教师的年度工作,应当主要看教师在一年工作中在人才培养、知识创新、科技创新等方面为学院(系)、学校和社会所做的贡献——为培养人才承担的劳动数量、质量和科学研究的成果情况,换句话说,应当突出考核教师一年工作绩效。这绝不是“唯绩效论”,更不是不问政治、不管“德”如何。何为“德”?清华的校训有一句“秉德载物”,可见“德”不是空洞的,是与“物”相联系、统一的,“德”最终要物化、外化为人们的言行。何为“能”?有为才算真正有能。“德”与“能”是作为一名教师的基本条件。因此,在年度考核中完全没有必要,也不应该过分地去强调考核一名教师的“条件”,也不好考核。当前年度考核的一个主要弊端就是过分强调条件考核。年度考核作为一种管理手段,旨在建立一套充满活力、充满生机、充分调动教师工作积极性的有效的动力机制,应当是目标考核,而不应该强调条件考核,应当以目标考核即绩效考核为主。当然,绩效是有条件作基础的,离开了一定的条件就无法产生绩效,做同样的努力但有不同的条件就会产生不同的绩效。助教和教授,基础不同,条件悬殊,不能把他们放在一起按绩效来衡量他们一年的工作是优秀还是称职,而应区分不同的条件,把条件大体相当(如按职称)放在一起进行比较、考核。通过这一考核,让教师明确:什么样的条件什么样的绩效有什么样的考核结果,使条件——绩效——考核结果三位一体,从而最大限度地调动各个不同条件、不同层次的教师的工作积极性,促进教师资源的开发利用和优秀人才的成长。(三)考核等次的确定出现主观因素的影响不论你承认与否,高校教师年度考核主观随意性较大,已成为一个不争的事实。这种主观随意性的产生主要来源于:一是“民主的过程”即教师之间相互评判、打分的民主测评过程,由于考核范围的不确定性、考核标准的不准确性、对考核对象情况了解的模糊性、人缘关系的干预性等,都会导致在这一阶段考核出现较大的主观随意性。二是“集中的过程”即院(系)领导班子确定考核等次的过程,考核等次的确定,大都是在教师相互打分的基础上,由院(系)领导班子根据个人述职、民主测评和平时考核情况确定考核等次。在这一环节上,各单位都在一定程度上存在着主观随意性特别是在评优上存在着“轮流坐庄”、谁需要解决职称问题或谁需要安抚给谁评优的现象。(四)考核的作用不明显考核是一种科学管理手段。高校教师年度考核在高校教师管理和队伍建设中具有基础性、导向性、机制性作用。由于现行考核办法、考核标准的不合理性、不科学性,年度考核的这些作用还远未发挥出来,考核的实际功效并不明显。教师中普遍存在“既关心、关注,又无可奈何”的心态。二、建立和完善以考核为基础的激励机制为了较为全面、公正、客观、合理地考核每位教师一年的工作,建立和完善以考核为基础的激励机制,充分发挥年度考核在教师管理和队伍建设中的作用,在多年实践和思考的基础上,笔者认为有必要在现有考核制度的基础上,改进和完善考核办法。(一)“目标考核”或“绩效考核”模式变“全面考核”模式为“重点考核”模式,变“条件考核”模式为“目标考核”或“实绩考核”模式,即重点突出考核教师一年工作的完成情况——为培养人才承担的教学工作数量、教学质量和科学研究的情况。(二)建立和完善年度考核指标即把教师一年的工作实际与综合表现,分类量化考核,然后在不同职称中比较,合理确定每位教师的考核等次。实行量化考核,最重要的是建立合理的教师年度考核的指标体系,使之符合院校工作的实际,真正体现年度考核的目的和指导思想,是做好年度量化考核工作的一个关键。建立教师年度考核指标体系遵循的基本原则:一是合理性、科学性原则。即年度考核指标体系应当能合理地、客观地、科学地反映出教师一年的实际工作、各方面综合表现的实际状况,为合理地、真实地、准确地、公正地评定考核等次提供依据。二是导向性原则。年度考核指标体系是一根无形的指挥棒,具有导向性,因此年度考核指标体系应当体现高等教育的目标,体现高等教育的改革与发展对教师的要求,还应当体现高等院校的实际。三是简化、简便、实用、可操作性原则。年度考核指标体系应该简明、便于实际操作。严格地从理论上讲,要真正考核教师年度工作,就要去核算教师年度劳动的价值与绩效。教师劳动主要是脑力劳动,而脑力劳动具有较强的内在性和隐含性;教师的劳动成果——人才和科研成果的综合性和滞后性又较大,这就使得我们必须舍弃严格意义上的理论角度,舍弃无碍大局的细枝末节,而选择具有可测性、可比性、代表性的某几方面,建立可量化的指标。根据以上原则,笔者认为,在教师年度考核中,应把教学工作量、教学质量、科研工作、综合表现、奖惩情况作为考核一名教师年度工作的主要指标(一级)。不妨设立以下数学模型:N=N1⋅W1+N2⋅W2+N3⋅W3+N4⋅W4+⋯⋯+奖惩分Ν=Ν1⋅W1+Ν2⋅W2+Ν3⋅W3+Ν4⋅W4+⋯⋯+奖惩分式中:N——量化测评总分N1——教学工作量W1——教学工作量权重系数N2——教学质量评分W2——教学质量权重系数N3——科研工作评分W3——科研工作权重系数N4——综合表现评分W4——综合表现权重系数这一量化考核模型看似繁琐,其实比较简便。每年底,各院(系)大都要核算每位教师的工作量,要测评教师教学质量,要统计教师课题到帐经费、发表论文、出版专著等科研情况,因此,量化考核测评需用的数据资料不需再费多大的功夫。二级指标的建立和权重系数的分配可根据各单位情况酌定。如研究型高校,对教师科研要求要高一些,科研工作权重系数就可高一些,以教学为主的高校,科研工作权重系数就可低一些。按以上思路建立的考核办法引入了竞争、激励机制,无论是教授,还是助教