浅谈公务员考核

浅谈公务员考核

随着干部人事制度改革的加快，公务员评价已成为国家机构员工管理的重点和难点。但在实际操作中,对公务员的评估和衡量,多数是采取评语式的、笼统的主观评价,缺乏客观、定量的分析,特别是考核结果过分集中于“称职”等次,难以发挥考核的激励功效。近年来,国内一些学者对此展开了研究。本文在借鉴前人研究的基础上,通过构建公务员年度考核评价模型,来进一步进行公务员年度考核科学化、规范化的研究。一、考核结果过于集中我国公务员的考核制度,即是指主管机关依据有关法律法规的规定,按照管理权限,对公务员的思想品德、工作能力、工作态度、工作业绩和廉洁情况进行考察和评价,以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资福利待遇等依据的制度(P107-108)我国公务员的考核分为平时考核和定期考核,定期考核以平时考核为基础。定期考核采取年度考核的方式,在每年年末或者翌年年初进行。在具体的操作过程中,考核单位习惯将年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次,其中优秀等次的人数一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内,最多不超过20%。考核结果过于集中在“称职”等次是目前国家机关公务员考核呈现出的显著特点,除了按比例被评为“优秀”等次的人员外,其余人员只要不犯很大的错误,几乎全部被考核为“称职”。我们在某机关调查中发现:该机关自成立十几年以来,除了1名违法被判缓刑的人员的年度考核为“不称职”外,再无考核等次为“不称职”的人员,也无考核等次为“基本称职”的人员。如何区分这些同属于“称职”等次的公务员的绩效水平是目前公务员考核中切实需要解决的一个问题。考核的激励功效不足、考核结果未得到充分的运用是目前公务员年度考核存在的普遍问题。由于考核结果过多地集中在“称职”等次,再加之考核结论多采用评语式,使得公务员考核结果的可比性较差。于是,大部分考核等次为“称职”的同级别的公务员,理所当然地享受着同样的各种待遇。公务员所看重的的职位晋升与个人绩效之间未建立客观、明确、可操作的联系机制;机关自行实施的福利、公务员的培训等,多数由领导班子集体决定,也常常未与考核结果明确挂钩;绩效考核奖金,多数是在同一级别内平均分配。这种考核中的“大锅饭”现象,使得一部分人滥竽充数、得过且过,绩效考核的结果不能帮助公务员正确认识自己的绩效水平并主动寻找差距,更难以起到鞭策后进的作用(P269-270)。因此,如何使绩效考核具有一定的区分度,是目前公务员考核中值得思索的问题。二、考核等次的确定目前,机关公务员年度考核的普遍做法,是给公务员发放一张列出了被考核人姓名的测评表,上面列有四个考核等次:优秀、称职、基本称职、不称职,要求从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来进行考核,考核人认为被考核人应属于哪个等次,就直接在相应的等次下面打勾或画圈;然后统计测评表的结果,以此来确定公务员的考核等次。这种相当于变相的投票的考核方式,显然存在很多弊端和问题。要使机关公务员年度考核更加科学化和规范化,就应建立公务员绩效考核指标体系。本文是在基于已经建立起的考核指标体系的基础上,采取量化评分的方式来构建公务员年度考核评价模型。考核过程中,在确定了公务员绩效考核的指标、权重、考核标准、考核主体、考核对象并采取适合的考核方法进行考核后,应通过一定的方式,确定所有考核对象的绩效考核结果。本文中,绩效考核结果不是单一的概念,包括:绩效考核分数、绩效考核等次、绩效系数等级,这就需要建立公务员年度绩效考核评价模型。假定采取360°考核法,并通过建立绩效考核指标来进行量化考核。设Xi(i=1、2、3、…、n)是考核指标;a、b、c、d、e分别代表考核对象的上级、同事、下属、本人、外部有工作联系的人员,Pa、Pb、Pc、Pd、Pe分别是被考核人的上级、同事、下属、本人、外部有工作联系的人员在考核主体中所占的权重,Pa、Pb、Pc、Pd、Pe～[0,1];axi、bxi、cxi、dxi、分别是上级、同事、下属、本人、外部有工作联系的人员对第i个考核指标的评价分数汇总后除以该类别考核主体人数所得到的平均分数,;则建立考核指标的评分矩阵R如下:矩阵R实际上是一个行向量,Ux1、Ux2、Ux3、…Uxn即是根据考核主体的权重进行赋权计算后的各个考核指标的得分,Ux1、Ux2、Ux3、…Uxn～[0,100]。设Wx1、Wx2、Wx3、…Wxn是各个考核指标在绩效考核指标体系中的权重,Y是考核对象的最终考核分数,Y～[0,100],运用加权平均的方法,则:本文根据评分等次的划分惯例,来定义考核分数所归属的等次或等次资格:Y～[90,100]———具有获得“优秀”等次的资格;Y～[70,89]———考核等次为“称职”;Y～[60,69]———考核等次为“基本称职”;Y～[0,59]———考核等次为“不称职”。在确定考核分数所对应的考核等次时,由于国家公务员考核相关规定中对“优秀”等次的人员有比例限制,因此,本文限定90分以上只是具备了获得“优秀”等次的资格,那么最终能否评定为“优秀”,可具体结合各个机关对“优秀”的更为详尽的评定办法而定。由于考核结果一般呈正态分布,因此,大部分公务员应处于“称职”等次,绝大多数机关公务员的年度考核结果也证明了这一点。事实上,同处于“称职”这一考核等次的公务员,其绩效水平肯定有所差异甚至相差较大,而按照公务员考核制度的规定,年度考核结果的等次作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据,于是,大部分公务员由于同属于一个考核等次(“称职”)而获得了相同的各种待遇,这显然不利于发挥绩效考核的激励作用。但是,如果纯粹用考核分数来区分公务员的绩效也不尽合理,因为尽管有详细的考核标准,但在考核过程中有可能受一些主观因素的影响,特别是因考核对象所在部门不同而使得考核主体差异很大时,所有考核主体不可能做到宽严标准绝对一致,因而考核对象之间的考核得分不具有百分之百的可比性。为了解决这一问题,本文在遵照《公务员法》划分考核等次的基础上,通过设置绩效系数等级,来适当区分属于“称职”等次的公务员之间的绩效水平,为考核结果的运用提供更细分的依据。由于绩效评价主要是区分岗位相近员工之间的绩效水平,因而,绩效考核分数在同一考核对象类别或同一部门中最具有可比性。例如,各个中层干部的考核分数在中层干部这一类别中具有可比性,同一个部门的一般干部之间的考核分数具有较大的可比性。因此,绩效系数等级应充分考虑考核对象在同一考核对象类别或同一部门中的排名。目前,机关的普遍做法是按照强制分配法,将“优秀”名额划分到各部门或类别,那么,我们可按照分配“优秀”名额时所划分的部门和类别来进行员工考核分数排名,并用名次数除以所在部门或类别的考核人数后得到排名值,依据排名值所属区间设置绩效考核排名级别,如表1所示:例如:某机关办公室一般干部小王的年度考核分数排名为本部门第4名,办公室考核对象为一般干部的人数是6人,小王的排名值=4/6=0.67,则其绩效考核排名级别为D。本文将绩效系数分为八个等级,绩效系数的具体数值并不固定,可调整。绩效考核等次、绩效考核排名级别与绩效系数等级的对应关系见绩效系数等级表(表2)。例如:按照前面所述的绩效考核得分的计算公式和方法,经过统计计算得出:某机关中层干部小李的年度绩效考核分数为80分,则其绩效考核等次为“称职”;他的考核分数在所有中层干部中的排名为第9名,该机关参加考核的中层干部人数是30人,其排名值=9/30=0.3,查表1可得出,则其绩效考核排名级别为B;根据考核等次和考核排名级别,查表2可得出,该中层干部小李的绩效系数等级为3级,绩效系数为1.1。由此我们可以看出,绩效考核分数是划分绩效考核等次和绩效排名的依据,绩效考核等次和绩效排名级别是确定绩效系数等级的的依据。我们可以通过绩效考核等次和绩效系数等级来评价公务员的绩效水平。三、公务员年度考试与评估模型的应用四、将绩效考核等次和绩效系数等重要指标作为公务员激励机制的指导意义本研究分析了公务员年度考核结果的现状和存在的主要问题,构建了公务员年度考核评价模型,系统地提出了公务员绩效考核结果同时包括:绩效考核分数、绩效考核等次和绩效系数等级的观点,并阐明了三者之间的关系。实际操作中,可以通过绩效考核等次和绩效系数等级来评价公务员的绩效水平。这有利于区分属于“称职”等次的众多公务员之间的绩效水平,为考核结果的运用提供更细化的依据。该模型具有可行性和实用性,使考核结果的运用更为具体化、更具操作性,在更好地发挥绩效考核对公务员的激励功效方面,具有积极的指导意义。1.将绩效考核等次作为工资调整的依据。由于国家公务员工资的刚性强,有严格的定薪和调资规定,任何机关都必须遵守。因此,按照公务员考核制度的规定,将绩效考核等次(优秀、称职、基本称职、不称职)作为公务员工资调整的依据。2.将绩效系数等级作为年度绩效奖金分配的依据。每一个绩效系数等级都对应着一个绩效系数,公务员的绩效系数可以作为分配年度绩效奖金的依据,各机关对绩效系数可根据实际情况作适当调整。例如:可以将本机关年度奖金基准数乘以某个公务员的绩效系数,就得出该公务员的年度奖金数额。3.将绩效考核等次和绩效系数等级相结合,作为公务员职务晋升或降级的依据。我国公务员考核制度规定:公务员确定为称职以上等次,且符合规定的其他任职资格条件的,具有晋升职务的资格。当大部分公务员都处于“称职”这一等次而获得了晋升职务资格时,究竟先提拔谁呢?绩效系数等级实际上是将绩效考核等次进一步细分化,以适当区分属于“称职”等次的公务员之间的绩效水平,因而可以作为选拔干部的有说服力的依据之一。4