TD公司销售人员培训中存在的问题及对策研究

第第页PAGE18TD公司销售人员培训中存在的问题及对策研究摘要：本文从建立TD公司的相关情况以及其在员工培训方面存在的问题进行了研究，着重分析了TD公司在员工培训方面存在问题的原因。然后结合TD公司的经营情况以及发展需求制定了相关的优化建议。希望能够通过增强培训体系的重视程度、制定完善的培训计划、完善培训制度以及做好培训目标细分等方式真正的让TD公司的员工素质得到提升，服务质量得到改善，让TD公司工作的服务得到最大限度的提升，让TD公司工作发展成为我国最为专业的传媒工作集团。关键词：TD公司；培训管理；经营绩效ResearchonproblemsandcountermeasuresinthesalesstafftrainingofTDAbstract:AThispaperstudiestherelevantsituationofTDcompanyanditsproblemsinstafftraining,andanalyzesthereasonsfortheproblemsinstafftrainingofTD.ThencombinedwiththemanagementofTDcompanyanddevelopmentneeds,therelevantoptimizationSuggestionsareformulated.Hopetoemphasisbyenhancingtrainingsystem,setupperfecttrainingplan,improvethesystemoftrainingandtrainingtargetsegmentationmethodssuchastherealletTDcompanystaffqualityimproved,improveservicequality,maketheserviceworkofTDcompanygetmaximumascending,letTDcompanyworkdevelopmentbecomeChina'smostprofessionalmediaworkgroup.Keywords:performanceTD;Trainingmanagement;Businessperformance

目录217651绪论 49861.1研究目的 488891.2研究意义 4200232相关理论基础 4217292.1人力资本理论 42972.1.1人力投资与物质投资的收益分析 4267322.1.2人力资本投资的主要方式比较 4101092.1.3人力资本的特点 582372.2企业培训管理理论 559302.2.1培训需求剖析 5181712.2.2拟定培训方案 544472.2.3培训的规划与实施 671972.2.4培训成效评估与应用 760993TD公司销售人员管理现状及成因分析 79763.1公司简介 7188573.1.1TD公司简介 795043.1.2TD公司人力资源情况 7277543.1.3TD公司培训管理现状 8100953.2问卷设计及问卷调查 8107263.2.1调查问卷设计 854753.2.2样本选择 845973.2.3数据处理 8225443.3调查问题和原因分析 8148353.3.1调查问题归类 10183173.3.2问题总结和原因分析 1166234TD销售人员培训对策 1253644.1培训管理的总体思路 12254174.1.1组织制度保障 12144634.1.2规划培训流程 12152084.2开展培训需求分析 1285734.3培训管理体系建设 13326394.3.1培训目标 13242284.3.2培训计划 1361164.3.3培训课程 14249664.3.4实施方法 14307644.4培训效果评估 1478134.3.1组织层面知识转化 14240124.3.2员工层面效果评估 14300684.5强化员工的职业生涯管理 14104154.6丰富培训形式，培训内容贴合实际 15287575结论 1517809参考文献 171绪论1.1研究目的随着我国经济的发展，地区的界线被逐渐淡化，人们的跨地区行为变得越来越频繁，无论是商务出差或者是家人旅游的次数都越来越多，在这样的背景下，TD公司行业的发展也是始终处在高速阶段。TD公司业起点较高，无论是在规模上，还是在档次上，都希望做到地区的最佳。当前TD公司行业竞争异常激烈，无论是在硬件市场还是软件方面，甚至是服务性员工的个人素质上都在进行比拼，在这样强大的市场竞争的压力下。各家TD公司的发展完全是处于最紧张的状态，而且当前各家TD公司的服务环境以及硬件设施已经相对同质化，这就使得各家TD公司必须要通过专业的人才提升自己的竞争能力，促进TD公司的发展本文试图以TD公司“服务为牌，培训为源”打造知名品牌和员工培训系统为向导，真正的通过相关的培训让员工的素质和能力都得到提升，从而最大限度上提升TD公司的核心竞争力，让TD公司能够快速的完成抢占高端市场的目的。1.2研究意义研究目的：本文选取TD公司员工的培训体系作为研究对象，就是为了着重风险当前我国TD公司业在培训体系方面存在的问题，并有效的解决问题从而更好的建立健全的培训系统以及与之对于的绩效考核体系，从而更好的促进TD公司员工培的训体系优化，让TD公司也能得到快速的发展，为我国经济发展做出更多的贡献。研究意义：培训体系是现代企业制度的核心内容之一，培训能够有效的让员工的素质得到提升，进而提升企业的服务性能力，也能提升市场竞争力，通过完善的培训系统还能够给员工良好的职业生涯规划从而让员工更积极主动的参与到企业的运营中，也能达到提升企业的竞争力的目的，因此对TD公司的培训体系进行研究完善也是十分具有理论意义的。2相关理论基础2.1人力资本理论2.1.1人力投资与物质投资的收益分析人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。。2.1.2人力资本投资的主要方式比较（1）教育投资。这是一种极为有效的人力资本投资方式，其成本包括：为受教育而支出的各种费用，即教育投资的直接成本；因受教育而放弃的收入，即教育投资的间接成本。（2）培训投资。这是企业参与人力资本投资的主要方式，可以增加劳动者的技能存量，是用于在职培训的支出；（3）流动投资。流动本身不能增加人力资本的价值，但流动可以促使人力资源与物质资源之间的优化配置，使潜在的经济资源转化为现实的生产力，实现人力资本的增值；（4）感情投资，这是一种非常特殊的人力资本投资，感情投资更多的是精神上的、无形的，但力量却是强大的。那种通过感情投资使得员工忠诚于企业的事例就说明了其巨大的作用。。2.1.3人力资本的特点（一）人力资本具有依附性。人力资本的载体是人，是通过人力投资形式形成的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、智能、技能、情感、价值观念、思想道德都依附于活生生的人而存在。（二）人力资本具有能动性。人力资本是经济发展过程中最具能动性的因素。一方面，物质资本、货币资本价值量的实现和创造必须通过人力资本的操作；另一方面，人力资本可以创造出超出自身价值量的经济效益。（三）人力资本具有时效性。人力资本与物质资本不同，它具有一维性。若不适时开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。2.2企业培训管理理论想要保证传媒工作的培工作能够真正的起到作用，提升员工的能力和专业性，同时提升传媒工作的竞争力，就必须保证传媒工作的培训的专业性，保证培训是一个长期的持续的过程的同时还要保证整个培训结合公司的实际情况不断的完善。传媒工作培训体系应包含的要素如下：2.2.1培训需求剖析第一，培训需求分析。确定培训的需求是整个培训的前提，只有明确公司为什么要进行培训，希望培训之后达到什么样的培训效果，员工的培训需求，员工希望通过培训得到什么样的培训结果。只有明确这些因素才能保证培训的能够具有实际的效用。2.2.2拟定培训方案第二，培训方案设计。在明确的培训的需求之后，传媒工作要针对自己的实际情况，各个方面的能力，资金，资源等等设定系统的培训方案，并对之不断的进行完善修改，直至最终能够拿出适应传媒工作的培训需求的培训方案。岗位技能培训主要由两部分组成：其一是对新员工进行系统的培训，基本上都会采取“以老带新”的方式，即以老员工带新员工的方式，主要是传授岗位职责及技能；其二是对在职员工进行反复强化培训，不断提高。尽管在职员都已接受了这些培训，但在平时的工作当中往往又忽略了，如餐饮部员工在进行席间服务时常常会忘记询问宾客意见等等，或者对技能的掌握程度不足，如摆台的效率和效果欠佳等等，通过这些岗位技能培训可使在职员工的岗位技能得到不断的提升。有些部门还存在交叉培训，例如前厅部到管家部的交叉培训，淡季的时候这个过程可能需要半个月到一个月，旺季的时候也需要一周左右，因为前厅部是TD公司服务的一个窗口，客人来到TD公司第一个接触到的就是前厅部，它不同于服务中心（总机），服务中心在对客服务的时候，因为是通过电话进行服务，所以有时候即使是翻阅资料，只要可以提供优质服务，都是可以被理解的。前厅部则不同，服务中需要与客人有面对面的交谈，所以必须对TD公司的整体概况，尤其是房型有一个很准确的了解，所以交叉培训是一个至关重要的过程，它可以使前厅部的员工对TD公司有一个更直观的了解，以便更快速的展开接下来的工作。销售部的交叉培训可能涉及到的部门更为广泛，销售部负责销售TD公司产品，TD公司产品包括客房、餐饮、宴会、季节性产品等等，这就需要销售部的员工对TD公司的所有部门都有一个很全面的了解，所以销售部可能需要更长的时间到TD公司的各个部门进行交叉培训。TD公司是服务行业，在软件方面并非每位员工都能理解和尽心尽力地去服务宾客，因此每家TD公司都应依此编制出优质服务专题培训，通过培训，让TD公司的每位员工都能较好地理解宾客和服务的涵义，并且懂得在日常的工作当中如何将这种服务意识与态度表现出来。优质服务除了服务态度之外，也应包括一些基本服务技能，如接听电话的技能技巧、怎样树立TD公司职业形象、如何打招呼等等。优质服务可以通过多形式来开展，如TD公司会不定期的展开一系列的专题培训，例如户外拓展培训、管理人员培训、外教英语培训、外邀礼仪培训、消防演练培训、培训经理培训、产品知识培训等，通过这些培训，不仅可以提高员工的服务技能，丰富员工的业余生活，还可以更大程度的增强员工对TD公司的归属感，感受到TD公司对其的重视程度，从而更加尽心尽力的效力于TD公司，给每一位客人提供最优质的服务。总之，通过此类服务培训，通过提升员工的服务意识来提升TD公司的个性化、情感化的服务水准。职业生涯是指一个人在一生中在就业领域从事各种职业工作或职位工作的经历过程。它包含了个人在职业经历中的工作转换、职业发展等。职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统实现个人职业活动的过程。目前市场经济体制下，公司越来越注重员工的能力，而员工也越来越注重自己在职场上的发展，在这样的背景下，职业生涯规划和公司的培训体系就成功的进行了融合，员工希望通过培训得到有效的职业生涯规划，而公司则希望通过培训让员工更好的提升自己的能力促进其发展。TD公司很重视对内部员工的培养，在人才培养上有很系统的一套培养体系，首先是三级人才培养体系。未来之星计划，培养目标主要是TD公司的主管及领班，选拔对象为优秀毕业生及骨干员工，培养周期为一年，主要的培养内容有开班典礼、公共课程培训、专业课程培训、实践培养，接下来就是轮岗实习，目标岗位及管理实践。中层接班人计划，培养目标为TD公司总监及经理，选拔对象为TD公司的主管及领班，培养周期也是一年，培养内容比前一个计划多了管理开发课程培训和结业考核两个项目，最后也是岗位见习。终极计划是后备高管计划，培养目标为TD公司总经理，选拔对象为TD公司优秀总监及经理，培养周期为两年，培养内容更是多了理论培训及外出考察、管理实务和专题知识培训。TD公司通过各种形式对员工进行服务知识、技巧、语言及管理等各方面的培训，以提高员工的综合素质，在TD公司发展的同时已实现个人的事业发展目标。。2.2.3培训的规划与实施TD公司每一位入职的新员工首先要接受系统的入职培训，接下来有需要的部门会随之展开部门的交叉培训；TD公司推出新产品后会在第一时间组织产品知识培训；关于TD公司的三级人才培养计划，TD公司会有选择的对员工进行筛选，确定合适人选后会征求员工本人的意见，如员工也乐于参与，将会为员工制定其个人职业规划，随之展开培训；关于岗位职业技能强化培训，其他拓展培训，几乎所有TD公司采取的原则都是旺季培训频率会稍低一点，毕竟TD公司盈利还是要放在首位，这时不是说完全不培训，可能就不会那么频繁的组织培训，或者即使培训，时长也会相对缩短；而到了淡季，培训的频率可能就会稍高一点，这时主抓员工培训对于TD公司来说也是提高TD公司品质的有效途径。2.2.4培训成效评估与应用最后，培训效果评估。培训的效果分析是整个培训的反馈环节，这一环节直接反应出培训的实际效果以及培训的不足之处，通过发现培训的不足之处来不断的进行完善，从而保证传媒工作的培训能够不断的进行完善，最终达到完善培训的目的。TD公司地域竞争能力较低，员工大多是当地人，信息也比较闭塞，员工整体文化素质普遍不高，通过培训，在一定程度上提高了员工的业务水平，但TD公司在对员工语言培训上的重视程度不是太高，大多数员工在接待外宾时还是不能够应对自如，只有极少数员工能够以流利的外语为外宾提供优质服务，所以在语言培训上还需加强。3TD公司销售人员管理现状及成因分析3.1公司简介3.1.1TD公司简介新媒体广告是依靠互联网的蓬勃发展而流行起来的新型媒体形式。互联网在国内己经发展了近20年，移动互联网已经飞速发展了近五年，依赖智能手机进行日常工作和生活服务的用户数量大的惊人。2015年的数据显示，我们手机互联网用户超过5亿，互联网网民也已经达到6.68亿人。这些数量庞大的用户人群，就是新媒体行业发展的核心推动力量。TD公司存在着行业共性的诸多问题。同时，2015年底TD公司被国内某媒体业上市公司全资并购控股，进入了新的发展通道。毫无疑问，TD公司面临了管理升级和业务升级的机遇期。如果顺利完成了人力资本构建，顺应发展机遇，TD公司将能够发展到新的业务高度。TD公司与其他众多传媒企业一样，在实际经营过程中，决策人的思维意识里，重实际收益轻员工培训。随着时间推移，很大程度上，就造成了公司人员流失严重、员工工作能力欠缺等问题。2015年TD公司被某上市公司全资收购控股后，TD公司在销售人员培训方面的短板，越来越成为阻碍公司更稳健、更久远发展的瓶颈。如果顺利完成了人力资本构建，顺应发展机遇，TD公司将能够发展到新的业务高度。3.1.2TD公司人力资源情况TD公司现有员工百余名，其中管理岗数十人。经过数年的发展当前TD公司已经小有规模，但是从其人员流动率上来看，TD公司的人力资源继续要得到改善。现代企业管理的思想给予了很多公司新的思路，高工资以及不再是唯一的企业在员工过程竞争的手段，完善的培训体系的重要性也逐渐占据越来越大的比例。现代企业核心竞争力的提升必须借助于人力资源的有效发挥和竞争对策的制定，而人力资源管理是实施则必须依仗培训等相关配套的管理。3.1.3TD公司培训管理现状员工培训大多只满足于固定岗位员工所需技能的培训，例如餐饮部的摆台、餐桌礼仪、酒水服务，管家部的管家培训，销售部的销售技巧培训，而忽视了有些员工可能并不满足于单单掌握自己岗位的职业技能，他们可能希望参与更多的培训以达到自己技能拓展的需求，例如丰富的培训内容，如调酒、插画、雪茄、管家、礼仪、餐饮服务，只要员工本身乐于参与，大可不必对参与人员做规定，初固定必须参加的部门，其他部门可不做要求，鼓励更多的员工参与到丰富的培训中，拓展培训范围，使员工自身得到全面发展，成为适应TD公司各部门需求的全面复合人才。除了升职加薪，强化职业技能外，一成不变的工作内容也会令员工丧失对工作的热情，如果可以组织一些室外活动，这时组织形式可能就不只局限在员工培训上面，例如一场部门员工之间的篮球赛，游泳比赛，养老院、福利院的义工活动，公益活动，在组织活动前对员工进行简单的培训，员工都是很乐于参与的，丰富多彩的培训内容可以大大调动员工的兴趣，满足其丰富业余生活的需求，使员工更快乐的投入到每一天的工作中，更加热爱自己的行业。3.2问卷设计及问卷调查3.2.1调查问卷设计为了更好的知道员工们的培训需求，特制订表格进行调研。第一部分主要收集调查人员的性别、年龄、学历等，以填写为主。第二部分调查销售人员对于培训的看法以选择题为主，第三部分调查当前TD公司销售人员对于公司培训开展的意见，以意见陈述为主。3.2.2样本选择我们选择了TD公司的大部分员工采用访谈和问卷相结合的方式进行分析，确保整个分析能够更好的符合TD公司的实际情况，在调查过程中我们选择不记名问卷方式保证数据真实。3.2.3数据处理本次发放了93份调查问卷，有效回收92份，有效回收率99%。汇总数据后我们将数据进行电脑存档并打乱，然后通过数据的整理分析对于TD公司存在的问题进行了分析，然后将整个问题在下文的分析中进行罗列。3.3调查问题和原因分析就收集到的资料可以得出，该公司销售部门的工作人员占据整个公司的较大比例，仅一线销售工作者就有93人。笔者针对销售人员进行了一次全员的问卷调查活动，发出问卷93份，收回92份。调查结果显示，作为公司核心部门，公司的销售工作者的综合学历参次不齐，而经验水平也呈现出不同状况。就销售工作者的学历来看，其中专科占55%，本科占37%，本科以上的占8%。由此可见，整体的学历水平相对较低，只有通过公司的培训才可以使综合素养得以提升。除此之外，当前，该公司销售工作者的经验各不相同，其中具有５年以上本行业销售经验的工作者占14%，3至5年的工作者占10%，而2-3年的工作者仅占25%，剩余的工作者经验都很少，而且入职时间不长。图3-1TD公司销售团队学历构成图图3-2TD公司销售团队工作经验构成图图3-3TD公司销售人员年龄分布由图3-3可以看出TD公司的销售人员有81%年龄都是低于25岁的，其次是25-35岁之间的销售人员仅占总人数的16%，35岁以上的人员只占有3%。TD公司的销售工作者的整体而言较为年轻，这一特点使其具不但具有优势，而且同时也存在劣势。优势主要集中与同领域其他公司相比，TD公司的销售团队工作者的年龄相对较低、学历水平较高，具有极强的可塑造性，而且团队当中有不少工作者具有较多的实践经验，此类人力资本都能够确保该公司的销售经验有所增值。然而，公司的销售团队存在两极分化的情况，这是由于中间销售经验的工作者数量较少，所以，使得整个比例不协调，导致团队的平稳发展遭受一定的挑战。倘若公司年资较长的销售工作者选择离职，那么其所具有的实践经验就难以再传递给中间阶层，从而导致公司的人力资源难以充分发展。所以，公司的整体销售团队的运营存在较大的风险，对公司的长久发展十分不利。3.3.1调查问题归类TD公司目前开展的主要培训内容是业务操作技能、业务拓展技能、企业管理制度和文化、管理技能、心理健康、职业生涯规划和其他项目等。销售人员期望的培训内容。相对于目前正在开展的培训内容而言，销售人员自身喜欢的和需要的培训内容是哪些呢？TD公司销售人员所期望的培训内容占比为业务操作技能占74%、业务拓展技能占65%、职业生涯规划占58%、管理技能占36%、企业文化占27%、学历提升占10%。比重比较接近的是“业务操作技能”和“业务拓展技能”，这说明不管是企业还是销售人员，都期望通过培训来提升具体的业务工作能力，以便提升个人和团队的销售业绩，企业完成经营目标，销售人员获得更多的业绩提成收入，各得其所。比重落差很大的是“职业规划”，销售人员需求很强烈，而企业安排的相应培训量则很小。这说明，销售人员的深层次需求、发展性需求，企业没有采集到，或者没有予以重视。进一步分析可以得出，销售人员关注个人的职业发展和成长，并需要这方面相关的培训内容，而公司并不重视这些。因此，销售人员的某些重要培训需求得不到公司的重视和支持。在这个角度上看，公司和个人对培训内容的追求存在较大的差别。销售人员岗位职责与培训情况。通过调查和访谈得知，TD公司为销售人员的不同岗位，均设计了《工作职责说明书》，旨在规范销售人员的工作要求和评价标准。但是在实际培训操作过程中，TD公司却没有按照销售人员相关岗位说明书的规范内容，来指引和约束培训计划的内容和方向，很显然，《工作职责说明书》没有发挥应该有的功效。培训时间的安排。通过调查和访谈得知，业务部门负责人日常紧抓销售业绩目标的考核和完成进度，所以，在培训时间安排上，TD公司认为不占用销售人员的日常业务开展时间，基本都是利用休息日或工作日下班后时间。销售团队内部对此安排，存在不同的意见。有的支持，有的反对。再加上，培训计划和培训内容针对性不强，培训效果差强人意，更加剧了销售人员对非工作时间安排培训的抗拒心理。当前各项培训内容的设计，是否针对业务现状和团队需求有针对性的效果？关于TD公司当前培训内容的针对性情况，24%的销售人员认为“针对性较强”，而30%的销售人员认为“针对性一般”，还有46%的销售人员则认为“缺乏针对性”。如果将认为“针对性一般”和“缺乏针对性”的销售人员合并的话，比例达到76%，由此可以直观的判断，TD公司的培训内容对大多数销售人员来说是没有针对性的。公司培训对工作的指导作用。TD公司销售人员是怎么感受和理解当前公司培训对工作的实际指导作用？23%的销售员工认为“作用比较大”，65%的销售员工认为“作用一般”，12%的销售人员认为“比较小”。可以显然，公司费时费力的培训实施，并没有让大部分销售人员认可，也没有有效指导和提升销售人员的实际工作。通过调查我们将整个培训过程中存在的问题归为以下几个类别，首先是从培训的课程安排情况来看，整个培训方式缺少灵活性。从培训的成果转化的角度来看整个培训成果转化过慢，从培训体系的实用价值的角度来看培训评估体系不能全面适应传媒工作发展，从各个部门对于培训的配合度来看，部门之间的协调性不足最后从整体的反应效果来看，现有培训体系不能全面反映员工需求。以上就是相关问题的归类。3.3.2问题总结和原因分析（1）培训方式手段单一。TD公司现有培训体系中由人力资源部组织的培训大多采用培训主管以PPT授课的方式开展，这种培训方式手段单一，枯燥乏味，员工参与性较低，较为被动，培训效果收效甚微。部门岗位技能培训中的老员工带新员工的方式，资深老员工确实职业技能比较丰富，但是另一方面，通过这种方式进行培训，新员工无法掌握传媒工作最新产品知识及新的理念，传授的大多是陈旧的理论与观念，在一定意义上并没有达到培训的目的。（2）培训成果转化过慢。培训的目标是将培训的内容转化成功过，体现在传媒工作的日常生活中，但是当前TD公司在培训之后难以真正的将培训的内容转化成成果也很难在传媒工作的日常经营管理中体现出来。TD公司希望通过培训提升传媒工作的管理的效率，但是TD公司在培训过程中往往培训内容过于宽泛或者不适应员工的素质这就导致员工无法真正的理解，或者很多员工没有积极的接受培训，最终导致了TD公司的培训成果转化过慢，最终培训的目的无法达到，TD公司白白浪费大量的人力物力。（3）培训评估系统不完善。TD公司的评估体系是直接反应出TD公司的培训的有效性所在之处，当前TD公司的培训评估工作过于表面化，各项评估指标过于宏观导致整个培训工作并不能真实的反应出培训中体现的问题以及培训的结果，这就使得评估系统失去了原有的意义。而且TD公司的评估是培训中最为核心的环节之一，评估系统的有效性直接决定了TD公司下次培训的方向以及培训的完善工作，但是TD公司的培训评估系统不完善最终也导致了TD公司的培训体系无法得到及时的完善，不利于TD公司长期的发展。（4）培训和绩效分离。TD公司与大多数传媒工作一样，培训工作是由人力资源部专门负责培训的分部负责，由人力资源部组织各种培训，通知需要参加当期培训的部门参与培训，这就导致其他各部门对培训工作的不重视，认为培训工作就是人力资源部的工作，单靠人力资源部组织培训，培训工作缺乏部门之间的协调配合，培训效果与预期结果存在偏差。其次培训过程达不到一个立竿见影的效果，需要后期的观察与监测，培训的目的是提升员工的素质和能力，而检验员工能力的主要方式就是通过日常的行为的考核以及定期的专业能力测试，当前TD公司虽然制定了绩效考核标准，但是和实际的培训内容的关联性不大，这就导致了TD公司的培训和绩效逐渐存在差距，这非常不利于员工的素质的提升，而且TD公司的能力考核较少，这就使得员工往往不愿意主动去查阅资料提升自己的能力，这种模式导致了员工的培训的困境，严重的影响了TD公司培训工作的展开。而且对于传媒工作业来说，员工的培训需求越来越大，当前传媒工作的客户的素质不断提升，对于各方面的服务要求也越来越高，这就使得相关员工的技能也需要得到提升，因此在这样的背景下，缺乏部门协调与定期考核的培训无法满足当前员工的需求，最终导致了开传媒工作的员工培训效率低下。（5）培训没有针对性。传媒工作运营需要系统完善的培训体系以保证员工的整体素质，这就要求员工应该具备多种能力，而且随着当前传媒工作业的发展越来越全面，各个岗位工作也被逐渐细化，这就使得员工的分工程度越来越高，那么在这样的背景下，员工的全面发展就显得越来越重要，但是当前TD公司对于员工的培训往往都是笼统的，没有做到针对不同员工培训需求进行培训方案的具体设计，往往只注重对员工职业技能的培训，而忽视员工外语能力、生活技能，兴趣爱好，户外活动等的培训，缺乏个性化的培训内容，这就导致很多培训工作并不能让员工真正积极参与其中，而真正需要专业的培训的员工也由于培训过于偏重大众化而没有得到真正的培训，显然这种模式使得当前TD公司的培训系统的实际效果不佳，而且难以让真正希望得到提升的员工有重要的收获，不利于留住优秀员工。其次是TD公司的员工培训一般是在员工的休息时间开展，过多的占用员工个人休息时间，会是员工产生抵触情绪，另外培训时间较长，培训内容过于冗长枯燥，不利于带动员工积极性，导致员工培训效果不佳。4TD销售人员培训对策4.1培训管理的总体思路4.1.1组织制度保障为了更好的促进TD公司的培训管理，TD公司整体应该加强对于培训的重视程度及部门间的协调配合度，单靠人力资源部是无法更好的完成员工培训的。首先管理层人员要重视培训，其次各部门要积极配合人力资源部的培训工作。例如旺季时开展的培训部门无法抽调更多的员工参与到培训中，这时传媒工作可以聘用一部分外部帮工，保证员工培训的及时性，这样看似增加成本的培训，实际上员工通过培训，强化职业技能，为客人提供优质的服务，得到了客人的认可与好评，此时员工培训为传媒工作带来的收益是远超前期投入的成本。其次要加强质检与培训考核制度，单纯依靠培训是收效甚微的，只有依靠培训后有效的考核，配合以相应的晋升制度，未培训制定相应的制度保障，培训的效果才能事半功倍，通过加强TD公司员工对于培训体系的重视程度能够保证TD公司的培训的有效性。4.1.2规划培训流程TD公司的培训要做到有针对性的培训，整个培训要保证培训能够针对不同培训需求的员工又不同的侧重点。要真正做到针对不同员工进行不同的培训，同时也要做到整体的提升服务质量，让员工的服务更加人性化，更加细致。可以在日常工作中，发现员工存在的一些问题或者是好的服务案例，培训部门加以总结，在培训中着重培训。上海一家传媒工作，TD公司也应该让服务人员从这个角度出发整体的提升服务人员的服务水平以及服务质量，为客人提供个性化服务。让服务人员提升服务意识从而提升客户的满意度，达到传媒工作的服务质量的目的。此外制定具体培训方案时也应对参与培训的员工进行层次的划分，例如实习生，资深老员工，基层管理员工，中高层管理员工，或者岗位技能优化型员工，职业发展培养型员工，职位晋升型员工。通过这种有针对性，有普遍性的培训能够最大程度上满足员工在工作中的需求，让员工的个人能力和整体素质得到同步提升，从而让整个TD公司的服务更加专业。4.2开展培训需求分析满足员工培训需求是培训的基础，只有通过完善的科学计划才能保证整个培训的效率。TD公司为了更好的提升培训的效果，就必须制定出有针对性的培训计划，整个培训计划应该从员工入职就着手准备，集合员工的实际情况进行准备。然后参考公司当前的经营情况以及对于培训的实际需求制定相应的培训计划，TD公司想要更好的提升培训效率就必须集合人力资源的其他部门进行共同商定，要结合当前TD公司员工存在的问题制定培训计划，要保证培训的实用性。而且培训计划不能单单的局限在培训上，要将后期考核工作等都进行考虑，以此保证培训的完整性和高效性。在制定培训计划时要选择适合培训人群的培训方法，针对不同素质的员工采用差异化的培训方式，例如对外语能力薄弱的员工开展语言技能培训，对有职业发展规划的员工采取职业技能发展制定培训计划，连锁传媒工作交叉培训计划；在培训师的选择上也要做到集合实际进行选择，可以在传媒工作内部选取专业技能较为突出的员工充当内部培训师，合理高效利用内部资源，既可节省成本，又可对丰富内部培训师个人的职业技能，拓展其职业发展方向，年终考核时可加分或优先考虑外出参与晋升体系培训，甚至走上职业培训师的道路。以此保证培训能够得到最大限度的效用。4.3培训管理体系建设4.3.1培训目标培训是降低员工离职率的最重要手段，系统有效地培训可以使员工在实际工作的运用中体现成就感，激发员工工作热情，使人力成本转变为人力资本。由此TD公司就必须完善自己的培训系统，真正让自己的培训成为让提升员工素质，完善员工福利的重要手段。所有行业员工工作的最基本需求就是职位与薪资，所以员工对于培训的首要需求就是能给他们创造升职加薪的必要条件，在TD公司行业，很多员工往往都是在一个岗位坚守了很多年，虽说岗位技能确实做到了无可挑剔，但对工作的热情度和积极度很可能还不如那些入职未满一年的新员工，导致这些问题存在的根本原因就是，TD公司没有给这些员工创造升职加薪的机会，而反观有些员工，入职可能只有一年两年，已经从最开始的一线员工晋升到了领班主管，抛开这些员工的个人能力不说，与TD公司的有效培训是分不开的，TD公司制定了系统有效地培训体系，为员工的职业发展做出了规划，TD公司所在的行业属于服务性行业，人员流动性较大，尤其是一线底层员工，这些员工里有超过一半的是学校组织过来实习的实习生，还有一部分例如管家部、保安部的许多员工都是退休的或者年纪比较大的人群，另外一部分就是对自己的职业没有明确规划的暂时从事TD公司业的年轻人，这些员工的共性就是对岗位职业技能的掌握度不够，而且对于工作往往忠诚度不高。在对客服务方面，这些员工自身也会感觉到比较受限，所以TD公司组织的岗位职业技能方面的培训，员工是很乐于去参与的，因为员工自身也有对于职业技能提升的需求，在调查中了解到，TD公司的许多员工文化程度并不高，外语水平也只是一些简单的日常用语层次，因此在日常服务中，如果遇到外宾，员工与其无法交流，不仅大大降低了TD公司的专业度，员工自身也会有较强的挫败感，这时，定期的组织外语培训，恰好满足了员工的这种需求，通过培训，职业技能得到提升，对客服务包括在今后的工作中也会更加应对自如，这对员工本身来说也是强化其职业技能提高自我认知度的有效手段。4.3.2培训计划TD公司每个员工入职前都要经过系统的入职培训，这个培训包括TD公司概况与文化、集团组织结构、服务设施与项目、员工就职规则、薪资福利、规章制度、消防安全培训等，入职培训更侧重于TD公司文化的渗透、理念的贯彻以及服务意识的灌输。因为TD公司有很大一部分员工都是刚刚大学毕业或是学校与TD公司签订就业合同的还没有毕业的实习生，这些员工对TD公司业并没有一个很系统深入的了解，好多还只是停留在学校书本上的知识，所以入职培训是新员工上岗前的重要环节。有效的岗前入职培训可以使新员工了解行业知识，熟悉工作内容，增强工作信心，较好地融入到新工作环境。从思想上重视对员工的培训，不仅培训员工动手能力，而且要提高员工的服务意识，是员工的服务意识、思想观念得到提升。TD公司每个部门每个岗位都有很多岗位知识、岗位工作政策与程序、岗位技能等等，这些都是很明确的，不管是新员工或在职员工都必须熟练掌握这些能力。。4.3.3培训课程首先入职培训基本是一到三天，旺季是可能先做简单的一天入职培训，然后员工先上岗，岗上采取以老带新的方式培训，到了TD公司客流量没有那么大的时候再讲这些没有完成入职培训的员工集中起来做余下培训；而交叉培训基本要一周到一个月左右，这就要视员工所在部门人员是否紧张而决定；关于三级人才培养计划，因为这期间还涉及到了员工的考察期与见习期，培训时间可能就比较长，未来之星和中层接班人计划要一年时间，后备高管计划则要两年；其余人力资源部组织的不定期培训基本每次要两个小时时长，时间一般是14:00-16:00，因为这个时间段各部门都处于一个交接班的时间，客流量并不会很大，所以培训大多选在这个时候。4.3.4实施方法入职培训是由人力资源部组织，培训经理或主管授课，地点一般在TD公司的宴会厅或者会议室，视当期入职人数而定；交叉培训就是到需要培训的各个部门，培训员一般是资质较深的老员工；三级人才培养计划培训地点除了员工所在TD公司，部分优秀员工或者是有发展员工也会到TD公司的其他TD公司参与培训，该计划由于培训项目较多，课程不同，所以培训师选择也不同；其余培训大多有人力资源部或者部门组织，培训师基本由培训主管或部门主管担任。4.4培训效果评估4.3.1组织层面知识转化培训体系是现代企业制度的核心内容之一，培训能够有效的让员工的素质得到提升，进而提升企业的服务性能力，也能提升市场竞争力，通过完善的培训系统还能够给员工良好的职业生涯规划从而让员工更积极主动的参与到企业的运营中，也能达到提升企业的竞争力的目的，因此对TD公司的培训体系进行研究完善也是十分具有理论意义的。只有通过研究才能让整个组织更好的转化知识，让员工得到发展。4.3.2员工层面效果评估有效地培训不仅可以提高员工的业务水平，对员工的自身发展也起到了很重要的作用，通过培训，提高了员工的职业技能与文化水平，拓宽了员工的视野，学到了许多先进的理论与管理方式，为以后的晋升创造了必要条件，在一定程度上降低了优秀员工的流失率TD公司的运作每天都需要耗费巨大的成本，对员工进行有效的培训，可以使员工了解TD公司的运作，掌握正确的操作方式，避免浪费，提高主人翁意识，将资源能源消耗降到最低，为TD公司减少成本，这在一定程度上也是增加TD公司收入的一种方式。通过有效地员工培训，强化了员工的职业技能，增强了员工受重视的满足感，员工以更加饱满的热情投入到接下来的工作中，培训内容也更加合理的运用到了具体工作中，工作效率得到了提高，TD公司可以雇佣更少的员工，减少了人力成本，提高了TD公司收入。4.5强化员工的职业生涯管理职业生涯管理无论对传媒工作还是对员工个人而言都是至关重要的每个员工都希望通自己能够有一条明确的职业生涯道路，通过系统的规划能够让自己的发展更加明确，从而做到明确方向，全力向前的状态。通常情况下我们所说的职业生涯管理是以更专业的人力资源管理的角度以及通过丰富的阅历来进行管理的，因此专业的规划就显得尤为重要。通过培训给予员工良好的职业规划，员工可以认识到自己的兴趣、价值、优势以及不足，清楚的认识并设计自己的职业发展方向，以及存在的不足之处并向其靠拢，通过这种方式能够极大程度上提升员工对于自己工作的认识，能够让员工主动进行提升，主动的进行学习，积极参与到培训之中，最终实现个人职业发展的目标。对于传媒工作来说，通过对传媒工作员工职业生涯的管理，实施并规划员工的职业生涯发展计划，能够提高传媒工作吸收和留住高素质人才的能力，以促进传媒工作的持续发展，实现传媒工作与员工的“双赢”。为此传媒工作可以制定管理人才储备计划，为优秀骨干员工个人制定个性化培训方案，完成有员工到管理者思想上的转变，专业的职业生涯规划能够最大程度上促进员工的发展，同时也能够保证员工的工作积极性和方向性，从而让员工以更积极的态度参与到公司的发展管理之中，也能提升员工的忠诚度，让员工更好的发展。4.6丰富培训形式，培训内容贴合实际人力资源部可以设置英语角，由传媒工作英语水平较为突出者担任培训师，培训形式不必局限于传媒工作服务英语，可从最简单的日常对话着手，培养员工对英语的兴趣，让那些英语基础较薄弱的员工勇于讲英语是重点，接下来可采取将传媒工作宣传片制作成英文版，配以中文字幕，再加入培训师的讲解，对员工进行深入浅出的培训，带动员工的积极性，使员工做到业余时间主动去学习传媒工作服务英语，以此达到培训效果。其次人力资源部授课不必局限于PPT理论讲解的形式，可采取主题培训方式，例如优质服务案例分享，案例分析，发现问题，由员工进行讲解，可采取情景演练的方式，对如何优化问题，为客人提供优质服务进行现场模拟，最好是TD公司发生在员工身边的真实案例，这样会使员工的参与度更高，在以后的工作中也更容易将培训结果应用到实际工作中。另外丰富多样的室外拓展培训也可在一定程度上培养员工的团队意识，增强员工在日常工作中的配合默契度，提高工作效率。4.7用投资的眼光看待销售人员培训销售人员培训在实现企业战略目标的作用是不可小觑的，企业的管理者不应该吝啬对销售人员培训所产生的花销，正确认识销售人员培训给企业带来的高效回报，将对销售人员培训产生的费用视为一种投资。每年在制定培训计划的时候，做好费用的预算工作，做到专款专用，将培训内容多样化，切合销售人员实际，提高销售人员兴趣，将培训文化逐渐渗透到每位员工的灵魂中。而且在培训师资上，不吝于从外部邀请专业水平高的培训讲师，对于内部培训讲师团的培养也应该经过严格的审核，自身技术高超的员工不一定就能够将自己知识有效地传达给他人，内部讲师团也应该不断提高自身的培训演讲技巧，并且内部讲师的授课也应该给予额外的报酬，鼓励大家积极的进行知识共享，提高培训讲师的责任心。打造专业的高素质的内部讲师，也可以大大减少培训的成本，并且内部讲师对自己的产品会更加了解，培训的内容也会更容易被大家接受。企业对于一个课时的培训花不了太多的投资，但是它给企业带来的回报是不可估量的。不仅仅是销售业绩的提升，更多的是为企业塑造了良好的企业形象，为企业打造了积极向上的精神面貌，不仅吸引更多的销售人才，也能吸引更多的客户。5结论通过本次的研究，我们认识到TD公司在销售团队的整体培训制度及方面有太多的不足之处，编排过于局限于眼前、内容不具时代性、培训制度没有严格的规范性，这些都使得该公司的培训机制极度不科学。同时，该公司管理层对销售培训的重视度不足，使得相应的培训难以获取对应的投入，加之培训的内容缺乏科学性与合理性、培训并未纳入管理层战略等不足，使得该公司的销售工作者的培训急需改进与完善。针对上述销售人员培训的诸多不足，本文将该公司的现实状况作为着眼点，以人力资源管理理论为基础，对其在企业培训管理方面提出建议，涵盖了提升高层管理者对销售培训的重视程度、创建严格的企业培训管理制度及行之有效的培训，从而为TD公司的销售人员培训的改进给予自己的建议，也为同领域其他